nghiên cứu giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần xuất nhập khẩu thuỷ sản thanh hoá

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI



NGUYỄN THỊ MAI


NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN
XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN THANH HÓA


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH


Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60.34.05
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. LÊ HỮU ẢNH




HÀ NỘI - 2011
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….
i

LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn

này là trung thực và chưa hề ñược sử dụng ñể bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam ñoan rằng, mọi sự giúp ñỡ cho việc thực hiện luận văn này ñã ñược
cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn ñã ñược chỉ rõ nguồn gốc.

Tác giả luận văn



Nguyễn Thị Mai
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….
ii

LỜI CẢM ƠN

ðể hoàn thành luận văn này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi còn nhận
ñược sự giúp ñỡ nhiệt tình của nhiều cá nhân, tập thể trong và ngoài trường.
Trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành ñến các thầy cô giáo
trong khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh, ñặc biệt là các thầy cô trong Bộ
môn Tài chính những người ñã truyền ñạt cho tôi những kiến thức bổ ích và
tạo ñiều kiện giúp ñỡ tôi trong quá trình làm luận văn.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc ñến thầy giáo PGS.TS. Lê Hữu Ảnh,
người ñã giành thời gian tận tình chỉ bảo giúp ñỡ tôi trong quá trình nghiên
cứu và hoàn thành luận văn.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới cán bộ lãnh ñạo, nhân viên công ty CP
xuất nhập khẩu thủy sản Thanh Hóa ñã tạo ñiều kiện cung cấp tài liệu giúp ñỡ
tôi trong quá trình nghiên cứu làm luận văn.
Cuối cùng, tôi xin bày tỏ sự biết ơn chân thành tới gia ñình, ñồng
nghiệp và bạn bè những người ñã luôn bên tôi giúp ñỡ về vật chất cũng như
tinh thần trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn.

Hà Nội, ngày tháng năm 2011
Tác giả



Nguyễn Thị Mai


Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….
iii

MỤC LỤC

Lời cam ñoan…………………………………………………………… ….i
Lời cảm ơn……………………………………………………… ……….ii
Mục lục………………………………………………………… ….…….iii
Danh mục bảng…………………………………………………… …….v
Danh mục hình…………………………………………………… ……vi
Danh mục viết tắt…………………………………………………… …vii

1. MỞ ðẦU 66
1.1. Tính cấp thiết của ñề tài 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2
1.3 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
1.3.1 ðối tượng nghiên cứu 2
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 2
2. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 3
2.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 3
2.2 Vai trò, mục tiêu và nội dung của công tác phát triển nguồn nhân lực 7
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân lực 11

2.4 Các phương pháp ñào tạo và phát triền nguồn nhân lực 15
2.5 Quan ñiểm phát triển nguồn nhân lực của các nước trên thế giới và bài
học kinh nghiệm cho Việt Nam 18
2.5.1 Quan ñiểm phát triển nguồn nhân lực của các nước trên thế giới 18
2.5.2 Phân tích bài học kinh nghiệm ñối với Việt Nam 22
2.5.3 Quan ñiểm phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam 24

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….
iv

3. ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN NGHIÊN CỨU
VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28
3.1 ðặc ñiểm ñịa bàn nghiên cứu 28
3.1.1 Một số ñiểm chính về phát triển kinh tế thuỷ sản tỉnh Thanh Hóa 28
3.1.2 ðặc ñiểm cơ bản của Công ty CP xuất nhập khẩu thủy sản Thanh Hóa 30
3.1.3 Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần xuất
nhập khẩu thủy sản Thanh Hóa 36
3.2 Phương pháp nghiên cứu 37
3.2.1 Khung phân tích 37
3.2.2 Phương pháp thu thập tài liệu 41
3.2.3 Phương pháp xử lý số liệu 42
3.2.4 Phương pháp phân tích 42
3.2.5 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 43
4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 44
4.1 Thực trạng nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy
sản Thanh Hoá 44
4.1.1 Thực trạng nguồn nhân lực chế biến thủy sản tỉnh Thanh Hóa 44
4.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực trong công ty CP xuất nhập khẩu thủy sản
Thanh Hóa 46
4.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực trong Công ty CP xuất

nhập khẩu Thanh Hóa 54
4.2.1 Công tác tuyển dụng trong công ty 55
4.2.2 ðiều kiện làm việc trong công ty 59
4.2.3 Công tác bố trí sắp xếp lao ñộng trong công ty 61
4.2.4 Công tác ñào tạo phát triển nguồn nhân lực trong công ty 62
4.2.5 Chế ñộ ñãi ngộ ñối với nguồn nhân lực trong công ty 76
4.3 Các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần xuất
nhập khẩu thủy sản Thanh Hoá 79
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….
v

4.3.1 Về công tác tuyển dụng 79
4.3.2 Về ñiều kiện làm việc 80
4.3.3 Về công tác bố trí sắp xếp lao ñộng 81
4.3.4 Về công tác ñào tạo phát triển nguồn nhân lực 82
4.3.5 Về chế ñộ ñãi ngộ 84
5. KẾT LUẬN 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO ………………………… ……………… 90
PHỤ LỤC …………………………………………………… ………… 92
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….
vi

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Nhu cầu ñào tạo công nhân kỹ thuật 15
Bảng 3.1: Kết quả sản suất kinh doanh của công ty 37
Bảng 4.1: Tình hình lao ñộng của công ty 2008 - 2010 47
Bảng 4.2: Số lượng và cơ cấu lao ñộng của công ty 2008 - 2010 48
Bảng 4.3: Lao ñộng của công ty theo cấp quản lý 50
Bảng 4.4: Phân loại lao ñộng theo trình ñộ chuyên môn của công ty 52

Bảng 4.5: Phân lao ñộng theo bậc nghề công nhân của công ty……… ….54
Bảng 4.6: Mức ñộ hài lòng của nhân viên ñối với công việc……… … 55
Bảng 4.7: Kết quả tuyển dụng của công ty qua các năm 58
Bảng 4.8: Nhu cầu ñào tạo và số thực tế ñược ñào tạo của công ty 2008 - 2010 65
Bảng 4.9: Các hình thức ñào tạo ñang ñược công ty áp dụng 70
Bảng 4.10: Chí phí ñầu tư cho ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực 72
Bảng 4.11: Kết quả khảo sát về ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực 74
Bảng 4.12: Hiệu quả công tác ñào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty 75
Bảng 4.13: Tình hình tiền lương và các khoản khác của người lao ñộng 77
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….
vii

DANH MỤC SƠ ðỒ

Sơ ñồ 3.1: Cơ cấu Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần Xuất nhập
khẩu thuỷ sản Thanh Hoá 32
Sơ ñồ 4.1: Các bước tuyển dụng của Công ty 56
Sơ ñồ 4.2: Quy trình ñào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty…….…64
Sơ ñồ 4.3: Các hình thức ñào tạo trong công ty 67
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….
viii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ATLð An toàn lao ñộng
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
BH Bảo hiểm
Cð
Cao ñẳng

CP Cổ phần
CT HðQT Chủ tịch hội ñồng quản trị
DN Doanh nghiệp
ðH
ðại học
KCS Bộ phận kiểm tra chất lượng thành phẩm

KPCð Kinh phí công ñoàn
LðPT
Lao ñộng phổ thông
NN&PTNT Nông nghiệp và phát triển nông thôn
PCCC Phòng cháy chữa cháy
TC
Trung cấp
Tr.ñ Triệu ñồng
VSATTP Vệ sinh an toàn thực phẩm
VSMT Vệ sinh môi trường



Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….
1

1. MỞ ðẦU

1.1. Tính cấp thiết của ñề tài
Bất cứ một chương trình phát triển kinh tế xã hội nào của một ñất nước
cũng như của một ñịa phương, thành công hay thất bại thường xuất phát từ
một số yếu tố cơ bản như tài nguyên thiên nhiên, vốn, công nghệ và lao ñộng.
Một ñịa phương có những nguồn tiềm năng về tài nguyên thiên nhiên khá dồi

dào, nếu có chính sách thông thoáng có thể thu hút ñược vốn và công nghệ sẽ
là các yếu tố cần thiết quan trọng ñể phát triển kinh tế và nâng cao ñời sống
của nhân dân. Tuy nhiên, các yếu tố trên chưa thể quyết ñịnh sự phát triển
kinh tế xã hội của một ñịa phương nếu như chất lượng lao ñộng còn thấp. Có
thể nói, trình ñộ lao ñộng hay chất lượng của nguồn nhân lực là yếu tố quyết
ñịnh nhất cho sự phát triển kinh tế xã hội. Trình ñộ nghề nghiệp của người lao
ñộng thấp thì tài nguyên, vốn và công nghệ cũng sẽ trở thành lãng phí, và tất
yếu dẫn ñến hiệu quả kinh tế thấp.
Thanh Hoá có nhiều tiềm năng và lợi thế phát triển ngành thuỷ sản.
Trong những năm gần ñây, ngành thuỷ sản ñã có bước phát triển nhanh
chóng, trở thành một ngành có vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế xã
hội của tỉnh. Sản lượng và giá trị sản xuất thuỷ sản không ngừng gia tăng tạo
ra nguồn thực phẩm thuỷ sản to lớn phục vụ tiêu thụ nội ñịa và xuất khẩu.
Kim ngạnh xuất khẩu thuỷ sản cũng không ngừng tăng lên. Thanh Hoá ñang
thực hiện nhiều mục tiêu nhằm phát triển thuỷ sản thành ngành sản xuất hàng
hoá lớn, hiệu quả, an toàn và bền vững. Trong ñó, chế biến thuỷ sản xuất khẩu
ñược coi là khâu ñột phá, có tính chất quyết ñịnh trong nền kinh tế thuỷ sản
Thanh Hoá.
Công CP xuất nhập khẩu thủy sản Thanh Hóa là một doanh nghiệp hoạt
ñộng chủ yếu trên lĩnh vực chế biến thủy sản xuất khẩu, có vai trò rất quan
trọng trong lĩnh vực chế biến thủy sản của tỉnh Thanh Hóa. Tuy nhiên chất
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….
2

lượng nguồn nhân lực của công ty còn nhiều hạn chế. Với mong muốn sẽ góp
một phần vào sự phát triển của công ty thông qua yếu tố con người tôi chọn
ñề tài “Nghiên cứu giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ
phần xuất nhập khẩu thuỷ sản Thanh Hoá”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát: Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực

trong Công ty CP xuất nhập khẩu thuỷ sản Thanh Hoá ñưa ra các giải pháp
phát triển nguồn nhân lực ñáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp này.
Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực;
- Phân tích thực trạng và nhu cầu nguồn nhân lực trong Công ty CP
xuất nhập khẩu thuỷ sản Thanh Hoá;
- ðề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ñáp ứng nhu
cầu phát triển của Công ty CP xuất nhập khẩu thuỷ sản Thanh Hoá.
1.3 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 ðối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP xuất
nhập khẩu thuỷ sản Thanh Hoá.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Nội dung:
- Những vấn ñề cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực;
- Thực trạng nguồn nhân lực
- Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
- ðề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
Phạm vi không gian: Nghiên cứu ñược tiến hành ở Công ty CP xuất
nhập khẩu thuỷ sản Thanh Hoá.
Thời gian:
Số liệu ñược thu thập từ năm 2008 trở lại ñây.

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….
3

2. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU

2.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resources) xuất hiện vào thập niên

80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay ñổi căn bản về phương thức quản lý, sử
dụng con người trong kinh tế lao ñộng. Nếu như trước ñây phương thức quản
trị nhân viên (personnel management) với các ñặc trưng coi nhân viên là lực
lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối ña sức lao ñộng của họ với chi
phí tối thiểu thì từ những năm 80 ñến nay với phương thức mới, quản lý
nguồn nhân lực (human resources management) với tính chất mềm dẻo hơn,
linh hoạt hơn, tạo ñiều kiện tốt hơn ñể người lao ñộng có thể phát huy ở mức
cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên
trong quá trình lao ñộng phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ
"nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của
phương thức quản lý mới ñối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng
nguồn lực con người [5, Tr. 1].
Có khá nhiều những ñịnh nghĩa khác nhau về "nguồn nhân lực" chẳng
hạn như:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy
mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào
quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của
quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ
quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần
tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ
chức [5, Tr. 1-2];
- Trong báo cáo của Liên hợp quốc ñánh giá về những tác ñộng của
toàn cầu hoá ñối với nguồn nhân lực ñã ñưa ra ñịnh nghĩa nguồn nhân lực là
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….
4

trình ñộ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng
lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực
theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực.
Trong quan niệm này, ñiểm ñược ñánh giá cao là coi các tiềm năng của con

người cũng là năng lực khả năng ñể từ ñó có những cơ chế thích hợp trong
quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng ñã cho ta
thấy phần nào sự tán ñồng của Liên hợp quốc ñối với phương thức quản lý
mới

[5, Tr. 2];
- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi
cá nhân bảo ñảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công,
ñạt ñược mục tiêu của tổ chức.
Tuy có những ñịnh nghĩa khác nhau tuỳ theo giác ñộ tiếp cận nghiên
cứu nhưng ñiểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các ñịnh nghĩa
trên về nguồn nhân lực là:
- Số lượng nhân lực: nói ñến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức,
một ñịa phương hay một quốc gia nào, câu hỏi ñầu tiên ñặt ra là có bao nhiêu
người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Ðấy là những câu hỏi cho
việc xác ñịnh số lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân
lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc ñòi
hỏi phải tăng số lượng lao ñộng) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như
sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao ñộng do di dân;
- Chất lượng nhân lực: chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của
nhiều yếu tố, bộ phận như trí tuệ, trình ñộ, sự hiểu biết, ñạo ñức, kỹ năng, sức
khoẻ, thẩm mỹ của người lao ñộng. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể
lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét ñánh giá chất lượng nguồn
nhân lực;
- Cơ cấu nhân lực: cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem
xét ñánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….
5

diện khác nhau như cơ cấu trình ñộ ñào tạo, giới tính, ñộ tuổi Cơ cấu nguồn

nhân lực của một quốc gia nói chung ñược quyết ñịnh bởi cơ cấu ñào tạo và
cơ cấu kinh tế theo ñó sẽ có một tỷ lệ nhất ñịnh nhân lực.
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số
lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao ñộng nói chung cả ở hiện tại
cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi ñịa phương, mỗi
quốc gia, khu vực và thế giới.
Cùng với khái niệm nguồn nhân lực là khái niệm phát triển nguồn nhân
lực. Phát triển nguồn nhân lực ñược hiểu theo nhiều nghĩa rộng, hẹp khác
nhau. Chẳng hạn, theo UNESCO phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ
sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát
triển của ñất nước. Có nghĩa là phát triển nguồn nhân lực gần với phát triển
sản xuất và do vậy phát triển nguồn nhân lực là phát triển kỹ năng lao ñộng và
thích ứng với yêu cầu về việc làm [15, Tr. 1].
Quan ñiểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng
“Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt ñộng ñầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân
lực với số lượng và chất lượng ñáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của
ñất nước, ñồng thời ñảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [15, Tr. 1].
Quan ñiểm của các nhà nghiên cứu của Chương trình phát triển liên
hiệp quốc (UNDP) cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác ñộng của
năm nhân tố: giáo dục - ñào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc
làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác ñộng ñến sự phát triển
nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn
nhau, trong ñó, giáo dục - ñào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các
nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải
phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và ñáp ứng sự
phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần
ñóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - ñào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….
6

lớn so với ñóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của
lao ñộng" [15, Tr. 2].
Quan ñiểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức Lao ñộng Quốc tế
(ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh
trình ñộ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có
nhu cầu sử dụng năng lực ñó ñể tiến ñến có ñược việc làm hiệu quả cũng như
thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” [15, Tr. 2].
Trên giác ñộ vi mô, có quan ñiểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện
pháp thu hút, duy trì và ñào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực;
ñiều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu
quả” [6].
Với quan ñiểm trên, khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao
năng lực lao ñộng và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh
nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự ñổi mới
trong tương lai.
- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính
liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn
lực con người.
- Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm hợp lý hóa quy mô,
cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:
Hợp lý hóa quy mô: nói ñến bất kỳ một tổ chức, một ñịa phương hay
một quốc gia nào câu hỏi ñầu tiên ñặt ra là có bao nhiêu người và sẽ thêm hay
giảm ñi bao nhiêu nữa trong tương lai. ðấy là những câu hỏi cho việc xác
ñịnh quy mô nguồn nhân lực hợp lý. Sự phát triển về quy mô nguồn nhân lực
dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc ñòi hỏi
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….
7

phải tăng số lượng lao ñộng) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như gia
tăng về dân số hay lực lượng lao ñộng do di dân.
Cơ cấu nhân lực: cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét
ñánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên những phương
diện khác nhau như cơ cấu trình ñộ ñào tạo, giới tính, ñộ tuổi… Cơ cấu nguồn
nhân lực của một quốc gia nói chung ñược quyết ñịnh bởi cơ cấu ñào tạo và
cơ cấu kinh tế theo ñó sẽ có một tỷ lệ nhất ñịnh nhân lực. Chẳng hạn như cơ
cấu nhân lực lao ñộng trong khu vực kinh tế tư nhân của các nước trên thế
giới phổ biến là 5 – 3 – 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và
1 kỹ sư; ñối với nước ta cơ cấu này có phần ngược lại tức là số người có trình
ñộ ñại học, trên ñại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật. Hay cơ cấu về giới
tính trong khu vực công của nước ta cũng ñã có những biểu hiện của sự mất
cân ñối.
Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều
yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình ñộ, sự hiểu biết, ñạo ñức, kỹ năng, sức khỏe,
thẩm mỹ… của người lao ñộng. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là
hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét ñánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực ñược hiểu là quá trình thực
hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và ñào tạo mang
tính chất “ñầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp.
2.2 Vai trò, mục tiêu và nội dung của công tác phát triển nguồn nhân lực
* Vai trò của công tác phát triển nguồn nhân lực
- ðối với xã hội:
Có rất nhiều yếu tố tác ñộng tới sự phát triển của một ñất nước: con
người, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên nhưng hơn tất cả là yếu
tố con người. Con người là trung tâm của mọi hoạt ñộng và là nhân tố quan
trọng nhất quyết ñịnh sự phát triển của ñất nước.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….
8

Một ñất nước có khoa học kỹ thuật hiện ñại, có nguồn tài nguyên thiên
nhiên phong phú thì sẽ tạo ñiều kiện lớn ñể phát triển nền kinh tế. Tuy nhiên
con người lại là người phát minh, tạo ra khoa học công nghệ. Con người có
trình ñộ cao thì mới có khả năng tạo ra ñược khoa học công nghệ hiện ñại, có
bước ñột phá. Và hiện nay thì tài nguyên thiên nhiên không phải là yếu tố
quyết ñịnh. Nhiều quốc gia có nguồn tài nguyên thiên nhiên rất hạn chế (Nhật
Bản, Hàn Quốc ) nhưng lại có một nền kinh tế rất phát triển do có khoa học
kỹ thuật hiện ñại nên có khả năng tìm ra các nguồn nguyên liệu mới thay thế
cho các nguồn nguyên liệu có sẵn trong tự nhiên. Như vậy ta có thể thấy là
nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất quyết ñịnh sự phát triển của
một quốc gia. Nguồn nhân lực mà có trình ñộ cao thì sẽ tạo ra một nền khoa
học công nghệ hiện ñại, có khả năng khai thác một cách tối ña nguồn tài
nguyên thiên nhiên và mở rộng ra nhiều ngành, nhiều lĩnh vực hiện ñại, phục
vụ cho sự phát triển ngày cành mạnh mẽ của ñất nước. Ngược lại nguồn nhân
lực mà có trình ñộ thấp thì việc nghiên cứu và ứng dụng các công nghệ mới sẽ
gặp nhiều khó khăn, tài nguyên thiên không ñược khai thác tốt, gây lãng phí,
dẫn ñến kết quả là ñất nước sẽ ngày càng tụt hậu so với các nước trên thế giới.
Như vậy ta có thể thấy là việc nâng cao trình ñộ cho nguồn nhân lực là
một yêu cầu cấp thiết và ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một thực tế
khách quan không thể không quan tâm. Xu hướng hiện nay của thế giới là ñầu
tư phát triển nguồn nhân lực, tiến tới “nền kinh tế tri thức” [2].
- ðối với doanh nghiệp:
+ Nâng cao năng suất lao ñộng, hiệu quả thực hiện công việc, ñóng góp
vào việc hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp.
+ Nâng cao khả năng của công ty trong việc áp dụng những tiến bộ công
nghệ.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….
9

+ ðảm bảo ñủ nguồn nhân lực cho sự phát triển mở rộng vùng dịch vụ và
nâng cao sự hài lòng của khách hàng.
+ Xây dựng ñội ngũ cán bộ nhân viên làm việc có hiệu quả, năng suất và
có ñộng lực thúc ñẩy nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của công ty.
- ðối với người lao ñộng
+ Giúp người lao ñộng nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ trong
thực hiện công việc, giúp cho họ tránh ñược sự ñào thải của doanh nghiệp,
cũng như tăng khả năng tiếp cận với kiến thức mới, với các công nghệ hiện
ñại, ñáp ứng ñược nhu cầu học tập và phát triển.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao ñộng: người lao ñộng không
chỉ ñược trang bị, bổ sung thêm kiến thức mà còn ñược ñào tạo tác phong làm
việc công nghiệp, mang tính khoa học chuyên nghiệp cao.
+ Tạo ra sự gắn bó của người lao ñộng với doanh nghiệp.
+ Nâng cao tính thích ứng của người lao ñộng với công việc hiện tại
cũng như trong tương lai.
* Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Mục tiêu chung của việc phát triển nguồn nhân lực là giúp cho người
lao ñộng nâng cao trình ñộ và kỹ năng của mình trong công việc hiện tại, giúp
cho người lao ñộng thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của
mình ñồng thời mở ra cho họ những bước phát triển mới trong tương lai. Mục
tiêu cụ thể:
- Giúp người lao ñộng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách thành
thạo hơn và có trách nhiệm hơn.
- Nâng cao khả năng thích ứng với sự thay ñổi công việc trong tương lai.
- Nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng các công nghệ mới trong sản xuất.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….
1
0

* Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: ðể dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
một cách chính xác, các nhà quản lý cần phải nắm rõ mục tiêu, kế hoạch dài
hạn của doanh nghiệp: Mong muốn ñạt ñược mục tiêu gì? Cần phải thực hiện
những hoạt ñộng gì? Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào? Sản xuất ở
quy mô như thế nào?
Dựa trên những thông tin này, xác ñịnh nhu cầu nguồn nhân lực của doanh
nghiệp, bao gồm: Cần bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc? Những phẩm
chất và kỹ năng cần thiết cho từng công việc là gì? Khi nào thì cần?
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Phân tích những ưu ñiểm, nhược
ñiểm của nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Xét về phía nhân viên,
phải ñánh giá ñược cơ cấu, trình ñộ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái ñộ làm việc,
trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét về phía doanh nghiệp, phải
xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt
ñộng, môi trường làm việc của doanh nghiệp.
- Xác ñịnh mục tiêu phát triển nguồn nhân lực: So sánh dự báo nhu cầu
nguồn nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh
nghiệp. Từ ñây, xác ñịnh mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Xây dựng nội dụng, chương trình phát triển nguồn nhân lực: phải lập
ñược một chương trình thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp. Chương
trình cần xác ñịnh các vấn ñề tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự các
phòng ban như thế nào hay ñào tạo nhân viên ra sao?
- Thực hiện phát triển nguồn nhân lực
- ðánh giá kết quả thực hiện: Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch
với mục tiêu ñề ra không và có nảy sinh vấn ñề gì mới không. Từ ñó, tìm
nguyên nhân và ñưa ra cách giải quyết
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….
11

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân lực

* Các yếu tố môi trường vĩ mô
Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp,
tạo ra các cơ hội và nguy cơ ñối với doanh nghiệp. ðối với phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp
luật về lao ñộng và thị trường lao ñộng, khoa học công nghệ và các yếu tố văn
hóa, xã hội của quốc gia.
Môi trường kinh tế: bao gồm các yếu tố như tốc ñộ tăng trưởng kinh tế,
lạm phát, dân số có ảnh hưởng trực tiếp ñến nhu cầu nhân lực cả về chất
lượng và số lượng, tác ñộng ñến thu nhập, ñời sống của người lao ñộng. ðiều
này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
Pháp luật về lao ñộng và thị trường lao ñộng: tác ñộng ñến cơ chế và
chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn ñến sự thay ñổi về mức ñộ thu hút
nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp phải ñược thực hiện phù hợp với pháp luật về lao ñộng
và thị trường lao ñộng.
Khoa học công nghệ: phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới,
ñòi hỏi người lao ñộng phải ñược trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Do
ñó, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn.
Các yếu tố văn hóa, xã hội: của quốc gia có tác ñộng lớn ñến tâm lý,
hành vi, phong cách, lối sống và sự thay ñổi trong cách nhìn nhận về các giá
trị của người lao ñộng. Và như vậy, nó ảnh hưởng ñến cách tư duy và các
chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao ñộ những yếu tố tích
cực, ñồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao ñộng của
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….
12

* Các yếu tố môi trường vi mô
Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong phát triển nguồn

nhân lực là vấn ñề cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp và khả năng
cung ứng của các cơ sở ñào tạo.
Cạnh tranh thu hút nhân lực: của doanh nghiệp trong cùng ngành tác
ñộng mạnh ñến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh
nghiệp. Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này ñến
doanh nghiệp khác, ñặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.
Khả năng cung ứng của các cơ sở ñào tạo: là một trong những nguồn
cung cấp lao ñộng rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay
thấp trực tiếp ảnh hưởng ñến mức ñộ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực
trong các thời kỳ khác nhau.
Hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác ñộng ñến yếu tố cung trong
thị trường lao ñộng ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực
của các doanh nghiệp và ảnh hưởng ñến ñịnh hướng, mục tiêu phát triển
nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp.
* Các yếu tố môi trường bên trong doanh nghiệp:
Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong
doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp ñến kết quả hoạt ñộng của doanh nghiệp.
(1) Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Chính sách thu hút nguồn nhân
lực thể hiện quan ñiểm về mục ñích, yêu cầu, ñối tượng và cách thức tuyển
chọn lao ñộng của doanh nghiệp nhằm ñảm bảo cho doanh nghiệp có ñủ số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp ñể thực hiện các mục
tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai ñoạn hiện tại hay tương lai.
Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và
hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch ñịnh nguồn nhân lực chính xác và khoa học,
sẽ thu hút ñược nhiều người ñảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….
13

lượng ban ñầu cao hơn. ðiều này góp phần tạo ñiều kiện thuận lợi cho phát
triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

(2) Chế ñộ bố trí sử dụng nguồn nhân lực: Chế ñộ bố trí, sử dụng
nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác ñộng ñến phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công ñúng người, ñúng việc, ñánh
giá ñúng tính chất và mức ñộ tham gia, ñóng góp của từng người lao ñộng ñể
khích lệ, ñãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức ñộ sinh lợi cao của hoạt ñộng
chung và tạo ra sự ñộng viên to lớn ñối với người lao ñộng.
Khi nào, ở ñâu có cách sử dụng nhân lực như vậy, khi ñó, ở ñó người
lao ñộng không chỉ thể hiện, cống hiến tối ña những phẩm chất lao ñộng sẵn
có mà còn tự ñầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình ñộ (kiến thức và
kỹ năng) của mình. Nó tạo tiền ñề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
(3) Chế ñộ ñào tạo và ñào tạo lại: Chế ñộ ñào tạo và ñào tạo lại là vấn ñề
cốt lõi có tác ñộng trực tiếp và mạnh mẽ ñến phát triển nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp dưới góc ñộ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện.
ðào tạo nâng cao cho các loại người lao ñộng của doanh nghiệp là nhu
cầu, ñòi hỏi thường xuyên. Khi chính sách ñào tạo nâng cao trình ñộ của
doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại người lao ñộng, mỗi loại có số lượng
hợp lý, suất chi toàn bộ ñủ lớn cho bất kỳ hình thức ñào tạo nào trong hoặc
ngoài nước là chính sách có mức ñộ hấp dẫn cao.
(4) Chế ñộ ñãi ngộ: Các chế ñộ ñãi ngộ về vật chất và tinh thần ñối với
người lao ñộng là một trong những yếu tố cốt lõi ñể duy trì và phát triển
nguồn nhân lực doanh nghiệp. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách
hợp lý, về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, ñiều kiện
làm việc, thực hiện các chế ñộ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao ñộng. ðể giữ
ñược nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thường
phải có mức lương cao hơn mức trung bình của thị trường cùng lĩnh vực.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….
14

Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy

các hình thức khen thưởng mang tính ñại trà không ñem lại hiệu quả cao, không
tạo những ñộng lực rõ rệt thúc ñẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên.
(5) Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng ñể
doanh nghiệp có ñiều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực
cho mình, ñặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao.
ðể tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiệt, gắn bó và ñược duy
trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn ñề hết
sức cần thiết. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự
phát triển của mỗi doanh nghiệp. Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu ñi
yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung ñược gọi là tri thức thì
doanh nghiệp ñó khó có thể ñứng vững và tồn tại ñược.
Về công tác quản lý, ñiều hành, các nhà quản trị ñều hiểu rằng phương
thức dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp. Nó dần bị
thay thế bởi một phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn ñến tính nhân văn,
một phương thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo. Dưới góc ñộ
môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp
ñược phân tích trên các tiêu chí cơ bản: tác phong làm việc, phong cách lãnh
ñạo, quan hệ giữa các nhân viên và ñặc ñiểm nhân viên.
(6) Tài chính: Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự
tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nó là ñiều kiện tiên quyết ñể ñảm
bảo cho việc thực thi các hoạt ñộng phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải
ñược xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp.
(7) Công nghệ: Trình ñộ công nghệ hiện tại và trong tương lai của
doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp ñến phát triển nguồn nhân
lực trong nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản
xuất ñang ñược áp dụng và những dự kiến thay ñổi công nghệ trong tương lai
của doanh nghiệp.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….
15

2.4 Các phương pháp ñào tạo và phát triền nguồn nhân lực
ðối với mỗi ñối tượng lao ñộng trong doanh nghiệp có các hình thức
khác nhau:
- ðào tạo công nhân kỹ thuật: là người ñược ñào tạo và ñược cấp bằng
(với những người tốt nghiệp các chương trình dạy nghề dài hạn từ 1 ñến 3
năm) hoặc chứng chỉ (ñối với những người tốt nghiệp các chương trình dạy
nghề ngắn hạn dưới một năm) các bậc giáo dục nghề nghiệp trong hệ thống
giáo dục ñể có năng lực thực hành, thực hiện các công việc phức tạp do sản
xuất yêu cầu.
ðào tạo công nhân kỹ thuật ñược thực hiện bởi mạng lưới dạy nghề
thuộc các bộ, ngành, ñịa phương, kể cả các trường trung học chuyên nghiệp
và cao ñẳng kỹ thuật có chức năng và nhiệm vụ dậy nghề; các trung tâm dậy
nghề, các lớp dạy nghề. Cũng như các cơ sở dạy nghề tại doanh nghiệp, ngoài
công lập, các cơ sở có vốn ñầu tư nước ngoài và các chương trình dạy nghề
trong các trung tâm giáo dục cộng ñồng. Do ñặc ñiểm của ñào tạo, ñể ñào tạo
nguồn nhân lực cho minh, các tổ chức phải xây dựng ñược kế hoạch ñào tạo.
Trong kế hoạch ñào tạo công nhân kỹ thuật thường phải thể hiện ñược dự
ñoán về phát triển khoa học công nghệ, xu hướng phát triển của ngành nghề,
yêu cầu của cá nhân và của doanh nghiệp, của ngành… ñảm bảo sự cân ñối
giữa nhu cầu và khả năng ñào tạo, giữa yêu cầu về số lượng, chất lượng công
nhân kỹ thuất với thời gian ñào tạo, sử dụng và các hình thức ñào tạo. Những
mặt cân ñối ñó thể hiện trong bảng 2.1.
Bảng 2.1: Nhu cầu ñào tạo công nhân kỹ thuật
Nhu cầu bổ sung
CNKT
Thời gian Hình thức ñào tạo
Nghề
Số
lượng

Cần bổ
sung
ðào tạo

Bắt ñầu
ñào tạo
Kèm cặp
trong sx
Các lớp
cạnh DN
Trường
chính quy

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….
16

ðể xác ñịnh nhu cầu ñào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức,
phân tích con người và phân tích nhiệm vụ. Phân tích tổ chức xem xét sự hợp
lý của hoạt ñộng ñào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn
nhân lực sẵn có (thơi gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự
ủng hộ của những người lãnh ñạo ñối với hoạt ñộng ñào tạo trong tổ chức [1].
Các hình thức ñào tạo công nhân kỹ thuật:
• Kèm cặp trong sản xuất:
Là phương pháp ñào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong ñó người học
(công nhân học nghề) sẽ học ñược những kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những công
nhân lành nghề hơn (người hướng dẫn). Kèm cặp có thể theo nhóm hoặc kèm
cặp từng cá nhân.
Kèm cặp trong sản xuất ñược tiến hành theo trình tự sau:
+ Phân công những công nhân có trình ñộ lành nghề cao vừa sản xuất

vừa chỉ dẫn người học nghề cả về lý thuyết và thực hành (nguyên tắc vận
hành an toàn, quy trình và các thao tác cần thiết ñể sản xuất sản phẩm).
+ Người học nghề nghe, nhìn người hướng dẫn làm việc.
+ Giao việc làm thử: người học nghề làm thử dưới sự kèm cặp và giám
sát của người hướng dẫn.
+ Giao việc hoàn toàn: khi các kỹ năng thực hiện công việc hoặc một
nghề của người học nghề tương ñối thành thạo người hướng dẫn không cần
trực tiếp thường xuyên giám sát mà người học nghề tự mình tiến hành công
việc cho ñến khi hoàn thành giai ñoạn kèm cặp.
Hình thức ñào tạo này có ưu ñiểm là có thể ñào tạo ñược nhiều công
nhân kỹ thuật trong một thời gian ngắn, người học nghề góp phần làm ra sản
phẩm cho doanh nghiệp, chi phí thấp do không ñòi hỏi phải có cơ sở vật chất
như xưởng trường, lớp học, không phải trả lương cho người hướng dẫn (chi