Tác động của vốn tâm lý và vốn xã hội đến sự gắn kết công việc của các nhân viên vẽ kỹ thuật tại thành phố hồ chí minh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
--------------

LÊ THỊ LIN

TÁC ĐỘNG CỦA VỐN TÂM LÝ VÀ VỐN XÃ HỘI
ĐẾN SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA CÁC NHÂN VIÊN
VẼ KỸ THUẬT TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
THE EFFECT OF PSYCHOLOGICAL CAPITAL
AND SOCIAL CAPITAL ON WORK ENGAGEMENT OF
DRAFTER IN HO CHI MINH CITY

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2022


CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA –ĐHQG -HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ Nguyễn Vũ Quang
Cán bộ chấm nhận xét 1: TS. Phạm Xuân Kiên

Cán bộ chấm nhận xét 2: TS. Nguyễn Văn Dũng

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG TP. HCM
ngày 02 tháng 12 năm 2022
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:

1. Chủ tịch: PGS.TS. Nguyễn Mạnh Tuân.
2. Thư ký: TS. Nguyễn Văn Tuấn.
3. Phản biện 1: TS. Phạm Xuân Kiên.
4. Phản biện 2: TS. Nguyễn Văn Dũng.
5. Ủy viên: TS. Nguyễn Vũ Quang.
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Đề cương LV và Trưởng Khoa quản lý
chuyên ngành sau khi Đề cương luận văn đã được sửa chữa (nếu có).

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TRƯỞNG KHOA
QUẢN LÝ CƠNG NGHIỆP

PGS.TS. NGUYỄN MẠNH TUÂN


ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Lê Thị Lin
Ngày, tháng, năm sinh: 22/01/1988
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
I.

MSHV: 2070226
Nơi sinh: Quảng Nam
Mã số: 8340101

TÊN ĐỀ TÀI:

Tác động của Vốn tâm lý và Vốn xã hội đến sự gắn kết công việc của các nhân viên
vẽ kỹ thuật tại Thành phố Hồ Chí Minh (The effect of psychological capital and social
capital on work engagement of drafter in Ho Chi Minh City).
II.

NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG

- Nhận dạng các yếu tố Vốn tâm lý, Vốn xã hội có tác động đến sự gắn kết cơng việc
của các nhân viên vẽ kỹ thuật tại Thành phố Hồ Chí Minh.
- Xác định mức độ tác động của yếu tố Vốn tâm lý tổng thể, các thành phần của Vốn
tâm lý và Vốn xã hội đến sự gắn kết công việc của nhân viên vẽ kỹ thuật.
- Đề xuất hàm ý quản trị nhằm tăng cường các yếu tố Vốn tâm lý, Vốn xã hội và sự
gắn kết công việc của các nhân viên vẽ kỹ thuật.
III.
IV.
V.

NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 09/05/2022
NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 10/10/2022
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. Nguyễn Vũ Quang
TP. HCM, ngày …. tháng … năm 2022

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO
(Họ tên và chữ ký)

TS. NGUYỄN VŨ QUANG
TRƯỞNG KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP
(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CẢM ƠN
Nghiên cứu khoa học là một công việc khơng chỉ địi hỏi người nghiên cứu phải đầu
tư nhiều trí tuệ và thời gian, mà chứa đựng trong đó cịn có sự tử tế. Làm thế nào để
việc nghiên cứu phải thật khách quan, phản ảnh chính xác bản chất của sự vật hiện
tượng, cung cấp tri thức đúng cho nhân loại là nỗi trăn trở thường trực của bất kỳ nhà
nghiên cứu nào. Tôi xin cảm ơn các thầy cô khoa Quản lý công nghiệp cũng như tất
cả các thầy cô tại Đại học Bách khoa Tp. Hồ Chí Minh đã giành tất cả sự tế cho nghề
nghiên cứu và truyền đạt từng lời giảng chứa đựng tâm huyết của cả một đời cho thế
hệ sau.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Tiến sĩ Nguyễn Vũ Quang. Thầy đã luôn cảm
thông và hỗ trợ, định hướng cho tơi trong suốt q trình thực hiện đề tài.
Xin cảm ơn cô Nguyễn Thị Đức Nguyên, thầy Nguyễn Mạnh Tuân, thầy Nguyễn
Minh Chương, cô Vũ Việt Hằng và bạn của cơ đã có những góp ý rất q giá để tơi
có thể hồn thiện bài nghiên cứu. Ngồi ra, tơi cũng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến
PGS.TS Lê Nguyễn Hậu, thầy đã dạy tôi môn học Phương pháp nghiên cứu và đã có
những góp ý rất kịp thời cho tôi ngay từ những ngày đầu tiên tôi suy nghĩ đến việc
thực hiện đề tài này. Tôi cũng gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Trương Thị Lan
Anh, cô giáo của tôi hơn 10 năm về trước tại khoa Quản lý cơng nghiệp. Vào những
lúc khó khăn nhất, cơ luôn động viên, chia sẽ và ủng hộ tôi tiếp tục con đường học
tập, nghiên cứu và làm việc.
Bên cạnh đó, gia đình, đồng nghiệp, bạn bè vẫn ln là chỗ dựa tinh thần và động lực
lớn lao đã ủng hộ tơi trong suốt q trình học tập. Để có thể vẹn tồn các vai trị:
người mẹ của em bé nhỏ, người học trị của các thầy cơ, người nhân viên của chốn

công sở, đối với tôi thật sự không phải là điều dễ dàng. Nếu khơng có được sự yêu
thương và hỗ trợ của tất cả mọi người, tôi đã khơng thể có được ngày hơm nay.
Lời cảm ơn đặc biệt nhất tôi xin được dành tặng riêng cho người mẹ kính u của tơi.
Sẽ chẳng bao giờ người đọc được những dòng chữ này hay nghe được lời tơi nói. Dù
đã khơng cịn trên cuộc đời này nữa nhưng tư tưởng và những lời động viên của người


ii

sẽ mãi luôn bên cạnh tôi và soi sáng tôi tiếp tục bước đi trên con đường phía trước.
Cảm ơn người đã đưa tơi đến thế giới này, dìu dắt tơi trưởng thành qua những sóng
gió cuộc đời. Người đã cho tôi biết rằng: Học không phải chỉ đơn giản để có nghề
nghiệp chun mơn và ni sống bản thân mình, mà cịn phải học để có được tri thức,
để khai sáng tâm hồn và cao hơn tất cả là để đạt được sự tự do trong tư tưởng. Thế hệ
sau sẽ tiếp nối thế hệ trước, tôi vừa là một người con cũng là một người mẹ, là người
học trò và cũng là người thầy, là người nhân viên cũng đồng thời là người quản lý.
Dù ở cương vị nào hay ở bất cứ nơi đâu thì hệ tư tưởng đề cao giá trị tri thức và giáo
dục vẫn luôn là kim chỉ nam cho mọi hoạt động. Thế hệ sau dưới sự dìu dắt, định
hướng đúng đắn của thế hệ trước sẽ là động lực cho sự tiến bộ của xã hội.
Một lần nữa, xin được gửi lời cảm ơn đến tất cả! Tôi rất biết ơn cuộc sống này, đã
cho tôi gặp những con người rất đáng quý.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 10 năm 2022
Tác giả luận văn

Lê Thị Lin


iii

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Nhân viên vẽ kỹ thuật là lực lượng lao động chính, có vai trị quan trọng đối với sự
tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp trong ngành gia công bản vẽ. Môi trường
làm việc quốc tế với nhiều áp lực đôi khi khiến cho người lao động rơi vào trạng thái
kiệt sức và nghỉ việc. Chính vì vậy, vấn đề nâng cao sự gắn kết công việc của các
nhân viên vẽ kỹ thuật nhận được nhiều sự quan tâm từ các nhà quản trị doanh nghiệp
trong ngành.
Đề tài nghiên cứu “Tác động của Vốn tâm lý và Vốn xã hội đến sự gắn kết công việc
của các nhân viên vẽ kỹ thuật tại Thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện với 3 mục
tiêu chính: (1) Nhận dạng các yếu tố Vốn tâm lý và Vốn xã hội có tác động đến sự
gắn kết cơng việc của các nhân viên vẽ kỹ thuật tại Thành phố Hồ Chí Minh, (2) xác
định mức độ tác động của yếu tố Vốn tâm lý tổng thể, các thành phần của Vốn tâm
lý và Vốn xã hội đến sự gắn kết công việc của nhân viên vẽ kỹ thuật, (3) đề xuất hàm
ý quản trị nhằm tăng cường sự gắn kết công việc của các nhân viên thông qua các yếu
tố Vốn tâm lý, Vốn xã hội.
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính
thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính thơng
qua hình thức phỏng vấn 10 chuyên gia trong ngành gia công bản vẽ để làm rõ nội
dung các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương
pháp định lượng thơng qua hình thức khảo sát bằng bảng câu hỏi định lượng với 231
mẫu khảo sát từ các nhân viên vẽ kỹ thuật đang làm việc tại các cơng ty gia cơng bản
vẽ tại thành phố Hồ Chí Minh, dữ liệu thu thập được phân tích bằng phần mềm SPSS
20 và AMOS 24.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 giả thuyết trên 6 giả thuyết được ủng hộ. Cụ thể,
cả hai nguồn vốn bao gồm Vốn xã hội, Vốn tâm lý đều có tác động tích cực đến sự
gắn kết cơng việc, trong đó Vốn tâm lý có tác động mạnh hơn Vốn xã hội. Ngồi ra,
ba thành phần của Vốn tâm lý bao gồm Sự tự tin, Sự hy vọng, Sự lạc quan cũng có
tác động tích cực đến sự gắn kết cơng việc, trong đó Sự lạc quan là thành phần có tác


iv

động mạnh nhất. Sự kiên cường khơng có tác động có ý nghĩa thống kê đến sự gắn
kết cơng việc.
Kết quả nghiên cứu này khơng những có vai trị quan trọng trong việc đóng góp vào
lý thuyết quản trị mà cịn cung cấp nhiều thơng tin có ý nghĩa trong thực tiễn công
tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ngành gia công bản vẽ. Dựa trên kết
quả nghiên cứu đạt được, các nhà quản lý có thể xây dựng các chương trình tuyển
dụng để lựa chọn những cá nhân có trạng thái tâm lý tốt để gia nhập vào tổ chức.
Ngoài ra, các nhà quản lý cũng có thể tập trung vào việc xây dựng các chương trình
đào tạo nâng cao Vốn tâm lý và Vốn xã hội để nâng cao sự gắn kết công việc của
nhân viên đang làm việc tại tổ chức của mình.


v

ABSTRACT
Drafters are a main workforce and have an important role in outsource drafting
companies. The international working environment with a lot of pressure sometimes
makes them fall into a state of exhaustion and quit the job. Therefore, the topic
improving the work engagement of drafter staff has received much attention from the
managers.
The research about “The effect of psychological capital and social capital on work
engagement of drafters in Ho Chi Minh city” is aimed to 3 objectives: (1) identifying
factors Psychological Capital and Social Capital influence on work engagement of
drafters, (2) measure the influence of these factors on work engagement of drafters,
(3) proposing managerial implications to improve the work engagement by
Psychological Capital and Social Capital.
Research process includes preliminary research and official research. The
preliminary research used a qualitative research method with group interviews of 10
experts in the outsource drafting field to clarify the concept research. The official

research was conducted by quantitative method. The data obtained from
questionnaires applied to 231 drafters working at many outsource drafting companies
in Ho Chi Minh city was evaluated in SPSS 20.0 and Amos 24.0 program.
According to the findings, there are 5 hypotheses of 6 hypotheses proposed by the
research. Both Psychological Capital and Social Capital have a positive effect on
work engagement. Psychological Capital was found to have relatively higher effects
on work engagement compared to Social Capital. In addition, three elements of
Psychological Capital include hope, efficiency, and optimism has also a positive
impact on work engagement. The optimism element was seen to be the psychological
capital component predicting the work engagement best. Resilience element was
found to have no effect on work engagement statically.
This research result not only brings useful theoretical contributions, but also provides
useful information for the practice of human resources in the outsource drafting field.


vi

The managers can use the result of this study to offer solutions to recruit people with
a good mental health to approach the job. Beside that, the managers can focus on
Psychological Capital and Social Capital to improve work engagement of employees
by training programs.


vii

LỜI CAM ĐOAN CỦA TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Tác động của Vốn tâm lý và Vốn xã hội đến sự gắn
kết công việc của các nhân viên vẽ kỹ thuật tại Thành phố Hồ Chí Minh” là kết quả
của q trình tự nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ
Nguyễn Vũ Quang, không sao chép từ luận văn khác.

Các số liệu, kết quả nghiên cứu dựa trên kết quả phân tích thực tế chưa từng được
cơng bố ở bất kỳ đơn vị nào khác trước đây.
Tôi xin cam kết chịu hoàn toàn trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của luận văn này.

TP. HCM, ngày 05 tháng 10 năm 2022
Tác giả luận văn

Lê Thị Lin


viii

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... i
TÓM TẮT LUẬN VĂN ........................................................................................ iii
ABSTRACT............................................................................................................. v
LỜI CAM ĐOAN CỦA TÁC GIẢ LUẬN VĂN..................................................vii
MỤC LỤC ........................................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ xi
DANH MỤC BẢNG .............................................................................................xii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................... xiii
CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU ........................................................................................... 1
1.1
1.2
1.3
1.4

Lý do hình thành đề tài. ................................................................................. 1
Mục tiêu đề tài................................................................................................ 5
Ý nghĩa đề tài. ................................................................................................ 5

Phạm vi nghiên cứu........................................................................................ 6

1.5

Phương pháp nghiên cứu. .............................................................................. 6

1.5.1
1.5.2

Lựa chọn phương pháp nghiên cứu. ....................................................... 6
Nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu. ................................... 7

1.5.3

Phương pháp phân tích dữ liệu. .............................................................. 7

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................ 8
2.1
2.2

Định nghĩa sự gắn kết công việc (Work Engagement). ................................. 8
Định nghĩa về Vốn tâm lý và các thành phần cấu thành Vốn tâm lý............. 9

2.2.1
2.2.2
2.3
2.4

Định nghĩa Vốn xã hội (Social Capital). ...................................................... 13
Định nghĩa nhân viên vẽ kỹ thuật và dịch vụ gia công bản vẽ. ................... 16

2.4.1
2.4.2
2.5

Định nghĩa Vốn tâm lý (Psychological Capital). .................................... 9
Các thành phần cấu thành Vốn tâm lý. ................................................. 10

Định nghĩa nhân viên vẽ kỹ thuật (Drafter). ......................................... 16
Dịch vụ gia công bản vẽ (Outsource Drafting Services). ..................... 16

Các lý thuyết nền tảng. ................................................................................. 18

2.5.1 Lý thuyết Hành vi tổ chức, sự gắn kết công việc. ................................ 18
2.5.1.1 Lý thuyết hành vi tổ chức. .................................................................... 18


ix

2.5.1.2 Sự gắn kết công việc (work engagement) và sự gắn kết nhân viên
(employee engagement). .................................................................................... 19
2.5.2 Tâm lý học tích cực, Hành vi tổ chức tích cực và Vốn tâm lý. ............ 21
2.5.3 Mối quan hệ giữa Vốn tâm lý và Sự gắn kết công việc ........................ 23
2.5.4 Mối quan hệ giữa Vốn xã hội và Sự gắn kết cơng việc ........................ 25
2.6

Tổng quan về các nghiên cứu có liên quan. ................................................. 26

2.6.1
2.6.2

Các nghiên cứu về Vốn tâm lý và Sự gắn kết công việc. ..................... 26
Các nghiên cứu về Vốn xã hội và Sự gắn kết công việc. ..................... 31

2.7

Nhận diện cơ hội nghiên cứu. ...................................................................... 34

2.8

Xây dựng mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết......................................... 35

2.8.1
2.8.2

Mơ hình nghiên cứu. ............................................................................. 35
Các giả thuyết nghiên cứu .................................................................... 37

CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................. 40
3.1
3.2

Quy trình nghiên cứu. .................................................................................. 40
Xây dựng và hiệu chỉnh thang đo. ............................................................... 41

3.2.1
3.2.2

Giới thiệu chung về thang đo ................................................................ 41
Thang đo Vốn tâm lý ............................................................................ 42

3.2.3
3.2.4

Thang đo Vốn xã hội ............................................................................ 45
Thang đo Sự gắn kết công việc ............................................................. 47

3.3
3.4

Nghiên cứu sơ bộ. ........................................................................................ 49
Nghiên cứu chính thức. ................................................................................ 57

3.4.1
3.4.2
3.4.3

Thiết kế mẫu. ........................................................................................ 57
Thiết kế bảng khảo sát và cách thức thu thập khảo sát. ........................ 58
Quy trình phân tích dữ liệu. .................................................................. 59

CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 63
4.1
4.2

Mã hóa dữ liệu. ............................................................................................ 63
Thống kê mô tả. ........................................................................................... 64

4.2.1
4.2.2

4.3

Thống kê mô tả mẫu. ............................................................................ 64
Thống kê mô tả biến quan sát. .............................................................. 66

Đánh giá sơ bộ thang đo............................................................................... 66


x

4.3.1
4.3.2
4.3.3
4.4
4.5

Phân tích nhân tố khẳng định CFA. ............................................................. 72
Phân tích mơ hình cấu trúc SEM. ................................................................ 75

4.5.1
4.5.2
4.5.3
4.6

Đánh giá độ tin cậy. .............................................................................. 66
Đánh giá tính đơn hướng. ..................................................................... 68
Tóm tắt kết quả đánh giá sơ bộ thang đo. ............................................. 71

Mô hình SEM 1A .................................................................................. 75
Mơ hình SEM 1B. ................................................................................. 78

Mơ hình SEM 2A, SEM 2B và SEM 2C. ............................................. 79

Thảo luận kết quả nghiên cứu. ..................................................................... 83

4.6.1
4.6.2

Các giả thuyết được ủng hộ. ................................................................. 83
Giả thuyết không được ủng hộ.............................................................. 87

CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................ 90
5.1
5.2
5.3

Tóm tắt kết quả nghiên cứu.......................................................................... 90
Đóng góp của nghiên cứu về mặt lý thuyết. ................................................ 91
Hàm ý quản trị.............................................................................................. 91

5.3.1
5.3.2
5.4

Đối với công tác tuyển dụng. ................................................................ 91
Đối với công tác đào tạo và phát triển nhân lực nội bộ. ....................... 93

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo....................................................... 95

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................... 97
PHỤ LỤC 1 ......................................................................................................... 106

PHỤ LỤC 2 ......................................................................................................... 122
PHỤ LỤC 3 ......................................................................................................... 125
PHỤ LỤC 4 ......................................................................................................... 127
PHỤ LỤC 5 ......................................................................................................... 136
PHỤ LỤC 6 ......................................................................................................... 141
PHỤ LỤC 7 ......................................................................................................... 142
PHỤ LỤC 8 ......................................................................................................... 149
PHỤ LỤC 9 ......................................................................................................... 150
PHỤ LỤC 10 ....................................................................................................... 151
PHỤ LỤC 11 ....................................................................................................... 152


xi

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 Cơ sở Hành vi cá nhân trong tổ chức ........................................................ 18
Hình 2.2 Mơ hình JD-R về Sự gắn kết cơng việc .................................................... 24
Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu 1A ............................................................................ 36
Hình 2.4 Mơ hình nghiên cứu 1B............................................................................. 36
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 40
Hình 3.2 Quy trình xử lý dữ liệu .............................................................................. 59
Hình 4.1 Mơ hình CFA lần 3 ................................................................................... 73
Hình 4.2 Mơ hình SEM 1A ...................................................................................... 75
Hình 4.3 Mơ hình SEM 1B ...................................................................................... 78
Hình 4.4 Mơ hình SEM 2A ...................................................................................... 80
Hình 4.5 Mơ hình SEM 2B ...................................................................................... 81
Hình 4.6 Mơ hình SEM 2C ...................................................................................... 81


xii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Danh sách các công ty gia công bản vẽ tại Việt Nam ............................. 17
Bảng 2.2. Miền liên tục trạng thái – đặc điểm ......................................................... 23
Bảng 2.3. Tổng hợp các nghiên cứu về Vốn tâm lý ................................................. 27
Bảng 2.4. Tổng hợp các nghiên cứu về Vốn xã hội ................................................. 31
Bảng 3.1. Thang đo Vốn tâm lý ............................................................................... 42
Bảng 3.2. Thang đo Vốn xã hội ............................................................................... 45
Bảng 3.3. Thang đo Sự gắn kết công việc................................................................ 48
Bảng 3.4. Thang đo hiệu chỉnh sau nghiên cứu sơ bộ ............................................. 51
Bảng 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................. 65
Bảng 4.2. Kết quả phân tích EFA lần 3 ................................................................... 70
Bảng 4.3. Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo ............................................................. 71
Bảng 4.4. Kết quả phân tích CFA lần 3 ................................................................... 74
Bảng 4.5. Kết quả ước lượng mơ hình SEM 1A ...................................................... 76
Bảng 4.6. Kết quả ước lượng mơ hình SEM 1B ...................................................... 79
Bảng 4.7. Kết quả ước lượng mơ hình SEM 2A, SEM 2B và SEM 2C. ................. 83


xiii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ASK:

Thái độ – Kỹ năng – Kiến thức (Attitude - Skill - Knowledge).

JD-R:

Yêu cầu công việc – nguồn lực (The Job Demands-Resources)

POB:

Hành vi tổ chức tích cực (Positive Organizational Behavior).

TP. HCM:

Thành phố Hồ Chí Minh.


1

CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU
Chương này giới thiệu chung về đề tài nghiên cứu, bao gồm: Lý do hình thành đề tài,
mục tiêu đề tài, ý nghĩa đề tài, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu.
1.1

Lý do hình thành đề tài.

Cuối tháng 12 năm 2019, thế giới bắt đầu bước vào cuộc chiến căng thẳng và kéo dài
mang tên “Đại dịch Covid 19”. Covid 19 xuất hiện đã làm đảo lộn hoàn toàn cuộc
sống của con người, gieo rắc nỗi sợ hãi về bệnh tật, chết chóc, và thất nghiệp. Bên
cạnh sự khủng hoảng về y tế là sự khủng hoảng của nền kinh tế thế giới. Sức khỏe
tinh thần của người lao động cũng bị tác động nghiêm trọng, ảnh hưởng đến sự phát
triển của các doanh nghiệp. Các Công ty thuộc lĩnh vực gia công bản vẽ cho nước
ngồi cũng khơng nằm ngồi sự ảnh hưởng chung.
Báo cáo “Đánh giá nhanh tác động của đại dịch COVID-19 tới doanh nghiệp và
người lao động trong một số ngành kinh tế chính: Ứng phó, điều chỉnh và khả năng
phục hồi” của Tổ chức lao động quốc tế năm 2020 cho thấy: 86.9% Người lao động
trải qua cảm xúc lo âu, bi quan, bất an và tâm trạng thay đổi thất thường. Cuộc khủng
hoảng cũng ảnh hưởng tiêu cực tới quan hệ gia đình của 34.2% Người lao động và

gần 5% cho biết có tình trạng bạo lực gia đình (ILO, 2020). Tỷ lệ những người trầm
cảm trong đại dịch Covid-19 đã tăng gấp 3 lần so với điều kiện bình thường như trước
đây (VOV, 2021). Theo các chuyên gia thì sức khỏe tinh thần giảm sút là nguyên
nhân dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động đang diễn ra tại nhiều nơi trên thế giới
(Vietnamworks, 2021).
Cả doanh nghiệp và người lao động đều đối diện với nhiều khó khăn trong điều kiện
cuộc sống “bình thường mới”. Theo “Tuổi trẻ”, Năm 2021 là năm “đại nghỉ việc”
diễn ra ở Mỹ khi số người thơi việc ước tính vào cuối năm 2021 là 38 triệu. Có nhiều
lý do để lao động nghỉ việc, trong đó phổ biến nhất là do lo sợ, mệt mỏi vì dịch
COVID-19, thu nhập và phúc lợi giảm, tìm kiếm những cơng việc tốt hơn, lương cao
hơn (Tuoitre, 2022). Tình trạng nghỉ việc cũng xảy ra tại Việt Nam và nhiều nơi khác
trên thế giới. Doanh nghiệp thì khơng tìm được người, vẫn liên tục tuyển dụng và rơi


2

vào tình trạng “khát lao động” (Vietnamplus, 2022). Tại Thành phố Hồ Chí Minh
(TP. HCM), sau 6 tháng giãn cách xã hội, doanh nghiệp gặp khó khăn chồng chất.
Đứt gãy chuỗi cung ứng, chuỗi sản xuất và khủng hoảng về lao động đang là thách
thức với doanh nghiệp phía Nam. Trang tin điện tử đảng bộ TP. HCM cho biết “có
96% doanh nghiệp gặp ít nhất một trong các vấn đề liên quan đến ch̃i giá trị như
khó tiếp cận khách hàng, mất cân đối dòng tiền hay đứt gãy ch̃i cung ứng. Khơi
phục sản x́t, doanh nghiệp cịn phải đối diện khó khăn nội tại đó là khơng có tiền
để duy trì hoạt động sản x́t. Thống kê có tới 46% doanh nghiệp chỉ còn tiền để sản
xuất trong 1 tới 3 tháng tới” (TTĐTHCM, 2021). Trước tình hình đó, thật khó để
doanh nghiệp có thể giải quyết bài toán lương thưởng cho người lao động một cách
thỏa đáng. Khó khăn về tài chính khiến các cơng ty khó có thể đưa ra các quyết định
tăng lương hay phúc lợi theo như mong đợi của người lao động.
Theo Al Kahtani và MM (2022) thì trong những điều kiện bất lợi như Đại dịch Covid
19 thì những người lao động có trạng thái tinh thần tốt, cụ thể là có nhiều sự hy vọng,

sự tự tin, sự kiên cường, sự lạc quan (những thành phần của Vốn tâm lý, một khái
niệm thuộc lý thuyết Hành vi tổ chức tích cực) thì sẽ làm việc hăng say, nhiệt tình
hơn. Ngồi ra, những người lao động nhận được nhiều sự hỗ trợ trong công việc,
chẳng hạn như sự hỗ trợ từ đồng nghiệp hay cấp trên trực tiếp cũng giúp họ làm việc
tràn đầy năng lượng và say mê hơn, nghĩa là gắn kết hơn với công việc (Oubibi và
cộng sự, 2022). Đồng nghiệp có thể đưa ra những lời khuyên hữu ích cũng như có
những phản hồi giúp cải thiện hiệu quả cơng việc. Cấp trên trực tiếp khơng chỉ có vai
trị hướng dẫn cơng việc mà cịn truyền năng lượng tích cực giúp nhân viên làm việc
nhiệt tình hơn. Người lao động có được sự hỗ trợ này là nhờ vào các mối quan hệ tốt
đẹp được hình thành tại nơi làm việc, hay còn gọi là vốn xã hội của người lao động.
Cũng theo nhận định của ông Trần Ngọc Thanh, giám đốc nhân sự UNIQ (một công
ty chuyên về gia cơng bản vẽ) thì khi đối diện với các khó khăn trong bối cảnh “bình
thường mới”, dường như người lao động có Vốn tâm lý cao cũng như có các mối
quan hệ xã hội tốt (nghĩa là Vốn xã hội cao) thì khả năng quay trở lại với công việc
và phục hồi tinh thần nhanh hơn, làm việc hăng say, nhiệt tình hơn. Chính vì vậy,
nghiên cứu về Vốn tâm lý, Vốn xã hội và sự gắn kết cơng việc trong bối cảnh “bình


3

thường mới” như hiện nay là một vấn đề quan trọng được các nhà quản trị trong doanh
nghiệp rất quan tâm.
Lược khảo các cơng trình nghiên cứu khoa học đã được cơng bố thì có rất nhiều yếu
tố tác động đến sự gắn kết công việc của người lao động. Đó có thể là yếu tố đến từ
tổ chức sử dụng lao động, hoặc cũng có thể đến từ cá nhân người lao động. Trước
đây, các nghiên cứu về sự gắn kết công việc thường đề cập đến sự tác động đến từ
yếu tố tổ chức như chính sách lương thưởng, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo,
đồng nghiệp, văn hóa tổ chức (Ritzer và Trice, 1969; Thụy, 2015; Giao và Tài, 2016).
Còn trong những năm gần đây, xu hướng nghiên cứu về các yếu tố thuộc về bản thân
người lao động như các yếu tố về Vốn tâm lý, Vốn xã hội của người lao động bắt đầu

được quan tâm nhiều hơn (Joo và cộng sự, 2016; Strömgren và cộng sự, 2016; Fujita
và cộng sự, 2016; Jutengren và cộng sự, 2016; Karatepe, 2017; Meng và cộng sự,
2018; Naiduwa-Handi và cộng sự, 2020; Bi và Ye, 2021; Giang và Xuân, 2022). Đa
số các nghiên cứu này được thực hiện trên cơ sở nền tảng là mơ hình JD-R về Sự gắn
kết cơng việc (Bakker, 2007).
Mơ hình JD-R (Bakker, 2007) cho thấy Sự gắn kết công việc chịu sự tác động đồng
thời của 2 yếu tố Nguồn lực công việc và Nguồn lực con người. Vốn tâm lý là một
dạng nguồn lực con người bao gồm các thành phần: Sự tự tin, Sự hy vọng, Sự lạc
quan, Sự kiên cường (Luthans và cộng sự, 2007). Vốn xã hội được hình thành trên cơ
sở mối quan hệ giữa cá nhân người lao động với các nhân khác, được xem là nguồn
lực cá nhân của người lao động (Luthans và cộng sự, 2007), đồng thời cũng là Nguồn
lực công việc theo mơ hình JD-R (Bakker, 2007). Cả hai nguồn lực Vốn tâm lý và
Vốn xã hội đều có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết công việc (Bakker, 2007).
Theo Scott và McMullen (2010) thì nếu như trước đây, các phần thưởng tài chính
(financial rewards) như tiền lương, các khoản phúc lợi là các yếu tố có tác động rất
lớn đến sự gắn kết cơng việc thì ở bối cảnh hiện tại, dường như phần thưởng tài chính
chưa phải là một giải pháp toàn diện trong việc nâng cao sự gắn kết của người lao
động (Kulikowski và Sedlak, 2020). Nghiên cứu gần đây của Kulikowski và Sedlak
(2020) cho thấy các khoản thưởng tài chính khơng có tác động có ý nghĩa thống kê


4

đến sự gắn kết công việc khi được xem xét cùng các yếu tố yêu cầu công việc và
nguồn lực cơng việc trong mơ hình JD-R của Bakker (2007). Do đó, việc xem xét các
yếu tố khác như Vốn tâm lý hay Vốn xã hội cũng giúp các nhà nghiên cứu cũng như
các nhà quản lý có cái nhìn đầy đủ hơn về sự gắn kết công việc của người lao động,
từ đó bổ sung thêm những giải pháp mới nhằm gia tăng hiệu quả trong việc thúc đẩy
sự gắn kết công việc của người lao động.
Khi nghiên cứu về mối quan hệ giữa Vốn tâm lý và sự gắn kết cơng việc, các cơng

trình nghiên cứu trước đó đều xem xét Vốn tâm lý có tác động tích cực đến sự gắn
kết công việc. Tuy nhiên, đa số các nghiên cứu đều tiếp cận Vốn tâm lý như một
nguồn lực tổng thể (Joo và cộng sự, 2016; Costantini và cộng sự, 2017; Karatepe,
2017; Gupta và Shaheen, 2017; Bi và Ye, 2021; Giang và Xn, 2022), có rất ít các
nghiên cứu xem xét mức độ tác động từng khía cạnh của Vốn tâm lý đến sự gắn kết
công việc (Erbasi và Ozbek, 2017; Vy, 2018; Giao và cộng sự, 2020). Khi hiểu được
sự tác động cũng như mức độ tác động của từng thành phần Vốn tâm lý sẽ giúp doanh
nghiệp thuận lợi hơn trong việc tuyển dụng những người lao động có trạng thái tâm
lý tốt vào làm việc với tổ chức hay có thể xây dựng các chương trình thúc đẩy sự phát
triển của các yếu tố này để tăng cường nguồn tâm lý tích cực cho người lao động,
nâng cao sức cạnh tranh cho nguồn nhân lực. Do đó, nghiên cứu tác động của từng
thành phần Vốn tâm lý đến sự gắn kết của người lao động là một điều cần thiết.
Bên cạnh các nghiên cứu về Vốn tâm lý thì các nghiên cứu về Vốn xã hội cũng cho
kết quả tương tự: Vốn xã hội có tác động tích cực đến sự gắn kết cơng việc của người
lao động (Strömgren và cộng sự, 2016; Fujita và cộng sự, 2016; Jutengren và cộng
sự, 2016; Meng và cộng sự, 2018; Naiduwa-Handi và cộng sự, 2020). Trong bối cảnh
nghiên cứu tại Việt Nam thì vẫn chưa tìm thấy nhiều nghiên cứu về tác động của Vốn
xã hội đến sự gắn kết công việc của người lao động. Đồng thời, cũng chưa tìm thấy
nhiều nghiên cứu xem xét đồng thời cả 2 loại vốn: Vốn tâm lý và Vốn xã hội trong
mối quan hệ với Sự gắn kết công việc. Việc xem xét sự tác động của cả hai loại vốn
này đến sự gắn kết công việc sẽ cung cấp thêm cái nhìn sâu sắc hơn trong việc nghiên
cứu về sự gắn kết cơng việc ở góc độ các nguồn lực cá nhân của người lao động.


5

Xuất phát từ các vấn đề đã nêu trên, tác giả đề xuất thực hiện một nghiên cứu về “Tác
động của Vốn tâm lý, Vốn xã hội đến sự gắn kết công việc của các nhân viên vẽ kỹ
thuật tại Thành phố Hồ Chí Minh”. Nghiên cứu này được thực hiện trong bối cảnh
“bình thường mới” tại Việt Nam.

1.2

Mục tiêu đề tài.

(1) Nhận dạng các yếu tố Vốn tâm lý và Vốn xã hội có tác động đến sự gắn kết công
việc của các nhân viên vẽ kỹ thuật tại Thành phố Hồ Chí Minh.
(2) Xác định mức độ tác động của từng yếu tố đến sự gắn kết công việc của nhân viên
vẽ kỹ thuật.
(3) Đề xuất hàm ý quản trị nhằm tăng cường các yếu tố Vốn tâm lý, Vốn xã hội và sự
gắn kết công việc của các nhân viên vẽ kỹ thuật.
1.3

Ý nghĩa đề tài.

Về mặt lý thuyết:
Xây dựng được mơ hình các yếu tố Vốn tâm lý, Vốn xã hội tác động đến sự gắn kết
cơng việc, góp phần bổ sung cho các lý thuyết đã có trước đó về Vốn tâm lý, Vốn xã
hội và sự gắn kết cơng việc của người lao động.
Ngồi ra, việc xem xét tác động đồng thời của cả hai nguồn lực là Vốn tâm lý và Vốn
xã hội đến sự gắn kết công việc cũng được xem là một tính mới của đề tài.
Về mặt thực tiễn:
Đối với Doanh nghiệp: Nghiên cứu này giúp các doanh nghiệp ngành gia công bản
vẽ nhận biết được các yếu tố Vốn tâm lý và Vốn xã hội có tác động đến sự gắn kết
cơng việc của nhân viên, từ đó đưa ra những chương trình, chính sách thích hợp trong
hoạt động vận hành để nâng cao sự gắn kết công việc của người lao động trên cơ sở
Vốn tâm lý và Vốn xã hội.
Đối với Người lao động: Nghiên cứu này giúp cho người lao động ngành gia công
bản vẽ nhận biết được các yếu tố Vốn tâm lý, Vốn xã hội có tác động đến sự gắn kết

6

cơng việc của mình, từ đó hiểu rõ hơn về bản thân và có những hành động điều chỉnh
để nâng cao nguồn lực của mình để làm việc hiệu quả hơn, nâng cao sự hài lịng trong
cơng việc và cuộc sống của chính mình.
1.4

Phạm vi nghiên cứu.

Đối tượng nghiên cứu: Vốn xã hội, Vốn tâm lý, các thành phần Vốn tâm lý và sự gắn
kết công việc của người lao động.
Đối tượng khảo sát: Người lao động là các nhân viên vẽ kỹ thuật, lực lượng lao động
chính thực hiện gia cơng bản vẽ kỹ thuật (cơ khí, viễn thơng, xây dựng…) tại các
công ty gia công bản vẽ cho các đối tác nước ngoài như Nhật Bản, Mỹ, Canada...
Địa điểm nghiên cứu: Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam.
Thời gian nghiên cứu: 6 tháng, từ tháng 05/2022 tháng 10/2022.
1.5

Phương pháp nghiên cứu.

1.5.1 Lựa chọn phương pháp nghiên cứu.
Nghiên cứu này sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên
cứu tại bàn (desk research) và nghiên cứu khảo sát (field research).
Phương pháp nghiên cứu tại bàn được sử dụng vì đây là phương pháp dễ tổ chức thực
hiện và tốn ít chi phí nhất trong việc khai thác các nguồn tài liệu có sẵn. Nghiên cứu
tại bàn nhằm mục đích thu thập và xử lý nguồn dữ liệu thứ cấp để phục vụ cho mục
tiêu nghiên cứu của đề tài.
Ngoài ra, phương pháp nghiên cứu khảo sát cũng được sử dụng nhằm thu thập thêm
các thông tin khơng có sẵn để phục vụ cho việc nghiên cứu. Nghiên cứu khảo sát
được sử dụng trong nghiên cứu này là nghiên cứu khảo sát định tính (qualitative

studies) và nghiên cứu khảo sát định lượng (quatitative studies) nhằm thu thập thơng
tin và phân tích các yếu tố Vốn tâm lý, Vốn xã hội tác động đến sự gắn kết công việc
trên đối tượng khảo sát là các nhân viên vẽ kỹ thuật tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Việc sử dụng kết hợp cả hai phương pháp nghiên cứu trên giúp cho việc nghiên cứu
vừa đảm bảo tính chính xác vừa tiết kiệm chi phí trong khi thời gian có giới hạn.


7

1.5.2 Nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu.
Dữ liệu trong nghiên cứu được thu thập từ hai nguồn: Dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ
cấp.
Dữ liệu thứ cấp: Các cơng trình nghiên cứu khoa học đã được cơng bố tại các tạp chí
khoa học uy tín hoặc sách giáo trình, hoặc luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ được công
bố tại thư viện các trường đại học uy tín trong và ngồi nước về chủ đề Vốn tâm lý,
Vốn xã hội và sự gắn kết công việc.
Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua hình thức khảo sát định tính và khảo sát
định lượng. Khảo sát định tính được thực hiện bằng cách phỏng vấn sâu các chuyên
gia là nhân viên vẽ kỹ thuật tại các công ty gia công bản vẽ để thu thập thông tin về
Vốn tâm lý, Vốn xã hội và sự gắn kết công việc. Khảo sát định lượng được thực hiện
bằng cách thu thập ý kiến cá nhân của người lao động là các nhân viên vẽ kỹ thuật về
các yếu tố Vốn tâm lý, Vốn xã hội tác động đến sự gắn kết công việc của họ bằng
cách sử dụng bảng câu hỏi.
1.5.3 Phương pháp phân tích dữ liệu.
Nghiên cứu này sử dụng phần mềm SPSS 20 và AMOS 24 để phân tích dữ liệu; thơng
qua các bước thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám
phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), phân tích mơ hình cấu trúc tuyến
tính SEM.

8

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương này mô tả các khái niệm và cơ sở lý thuyết nền, các nghiên cứu trước đây có
liên quan đến đề tài nghiên cứu. Trên cơ sở đó, đề x́t mơ hình nghiên cứu phù hợp
với bối cảnh.
2.1

Định nghĩa sự gắn kết công việc (Work Engagement).

Schaufeli và cộng sự (2002) cho rằng sự gắn kết cơng việc là “trạng thái tâm lý tích
cực liên quan đến công việc được đặc trưng bởi sự nhiệt huyết (vigor), sự cống hiến
(dedication) và sự say mê (absorption) vào công việc”. Sự nhiệt huyết (vigor) được
đặc trưng bởi việc luôn tràn đầy năng lượng khi làm việc, kiên trì cố gắng thực hiện
cơng việc và phục hồi tinh thần tốt khi gặp trở ngại trong công việc. Sự cống hiến đề
cập đến sự tham gia mạnh mẽ của một người vào công việc và họ cảm nhận được
những thách thức, sự quan trọng của công việc và được truyền cảm hứng từ công
việc. Sự say mê (absorption) được đặc trưng bởi sự tập trung và vui vẻ tham gia vào
cơng việc của một người, nhờ đó họ cảm nhận thời gian làm việc trôi qua nhanh hơn
và đôi khi khó tách mình ra khỏi cơng việc. Nghiên cứu này sử dụng định nghĩa của
Schaufeli và cộng sự (2002) khi xem xét Sự gắn kết công việc (Work Engagement)
là một khái niệm đa hướng bao gồm sự nhiệt huyết (vigor), sự cống hiến (dedication)
và sự say mê (absorption) vào công việc. Mức độ gắn kết công việc cao được thể hiện
khi người lao động tham gia, cam kết, nhiệt tình và đam mê với cơng việc của họ.
Khi nhân viên gắn kết cơng việc thì họ sẽ cố gắng thực hiện cơng việc bằng hết sức
mình (Bakker & Schaufeli, 2008) và biết cách giải quyết công việc một cách tốt nhất,
góp phần mang lại hiệu quả cao cho tổ chức (Schaufeli & cộng sự, 2006). Sự gắn kết
trong công việc là một chỉ số quan trọng trong vấn đề nhân sự của tổ chức. Nhiều
nghiên cứu cho thấy mức độ gắn kết công việc của nhân viên càng cao thì hiệu quả
làm việc đội, nhóm càng lớn (Steffens và cộng sự, 2014; Ali và cộng sự, 2021). Mức

độ gắn kết cơng việc càng cao thì tỷ lệ nghỉ việc càng thấp (Wan và cộng sự, 2018).


9

2.2

Định nghĩa về Vốn tâm lý và các thành phần cấu thành Vốn tâm lý.

2.2.1 Định nghĩa Vốn tâm lý (Psychological Capital).
Theo Luthans và cộng sự (2004), ngoài những nguồn vốn thơng thường về mặt tài
chính như vốn kinh doanh (financial capital) thì con người có 3 loại vốn rất quan
trọng, bao gồm: Vốn con người (Human Capital), Vốn xã hội (Social Capital), Vốn
tâm lý (Psychological Capital). Vốn con người đề cập đến “kiến thức, kỹ năng và khả
năng của một cá nhân và nó có thể tăng lên thơng qua kinh nghiệm tích lũy được
hoặc thơng qua hoạt động giáo dục và đào tạo” (Becker, 1993). Khái niệm về Vốn
xã hội xuất phát từ lĩnh vực xã hội học và liên quan đến “tập hợp các nguồn lực thực
tế hoặc tiềm năng được kết nối với việc sở hữu một mạng lưới bền vững các mối quan
hệ dựa trên sự công nhận và quen biết lẫn nhau” (Bourdieu, 1986). Luthans và
Youssef (2004) cho rằng Vốn xã hội thậm chí “góp phần vào việc tạo ra Vốn con
người” và “Vốn xã hội rất quan trọng để tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững”. Trong
khi đó, Vốn tâm lý được xem là “vượt qua cả Vốn con người và Vốn xã hội” (Luthans
và cộng sự, 2005). Cụ thể, Vốn con người đề cập đến việc “bạn biết gì?”, Vốn xã hội
đề cập đến “bạn biết ai?”, Vốn tâm lý đề cập đến “bạn là ai?” trong chiều hướng phát
triển và “bạn trở thành ai?” trong tương lai (Luthans và Youssef, 2004; Avolio và
Luthans, 2008). Như vậy, Vốn tâm lý vượt qua những hiểu biết thông thường của con
người về tri thức cũng như các mối quan hệ xã hội xung quanh, mà rộng lớn hơn là
là định hình con người của bạn trong tương lai.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng: Vốn tâm lý, Vốn xã hội, Vốn con người cùng có tác
động tích cực đến hiệu quả làm việc của người lao động, trong đó Vốn tâm lý có tác

động mạnh nhất (Nguyên, 2013; Huang và cộng sự, 2020). Vốn tâm lý cũng có tác
động mạnh mẽ đến sự thành công của doanh nhân (Elsafty và cộng sự, 2020) đồng
thời cũng có tác động tích cực đến sự gắn kết công việc của người lao động (Joo và
cộng sự, 2016; Gupta và Shaheen 2017; Costantini và cộng sự, 2017; Bi và Ye, 2021;
Giang và Xuân, 2022). Nghiên cứu về Vốn tâm lý là vô cùng quan trọng trong công
tác quản trị nguồn nhân lực.