Luận văn tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện ea súp, tỉnh đắk lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGƠ THỊ HỒNG DƢƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN EA SÚP, TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 8 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY

HÀ NỘI - NĂM 2019


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn này tác giả xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến
TS.Nguyễn Thị Thanh Thủy đã tận tình hƣớng dẫn trong suốt quá trình thực
hiện Luận văn.
Tác giả chân thành cảm ơn quý thầy, cơ giáo Học viện Hành chính
Quốc gia đã tận tình truyền đạt kiến thức trong suốt thời gian học tập.
Đồng thời xin cảm ơn lãnh đạo, công chức các cơ quan chun mơn

UBND huyện Ea Súp, phịng Nội vụ huyện Ea Súp tỉnh Đắk Lắk đã nhiệt tình
giúp đỡ tác giả trong quá trình điều tra và lấy số liệu phục vụ cho việc hoàn
thành Luận văn.
Đắk Lắk, ngày

tháng 5 năm 2019

Ngô Thị Hồng Dƣơng

2


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi.
Các số liệu và thơng tin đƣợc sử dụng trong Luận văn này có xuất xứ rõ ràng
và kết quả nghiên cứu chƣa từng đƣợc cơng bố. Tơi chịu hồn tồn trách
nhiệm trƣớc pháp luật và Lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia về lời cam
đoan này.
Tác giả

Ngô Thị Hồng Dƣơng

3


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCCVC:

Cán bộ, công chức, viên chức

HCNN:

Hành chính nhà nƣớc

UBND:

Ủy ban nhân dân

4


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1. 1: Thuyết hai yếu tố của F. Hezberg .................................................. 24
Bảng 2. 1. Thống kê độ tuổi công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân huyện Ea Súp đến ngày 31/12/2018 ......................................... 57
Bảng 2. 2. Thống kê thâm niên công tác công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp đến ngày 31/12/2018 ......................... 58
Bảng 2. 3. Số giờ làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân huyện Ea Súp ............................................................................ 60
Bảng 2. 4. Nguyên nhân công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ............. 61
Bảng 2. 5. Mức độ nỗ lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp ............................................................ 62
Bảng 2. 6. Mức độ hồn thành cơng việc của cơng chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp .................................................... 62
Bảng 2. 7. Lý do đảm nhận công việc của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp ............................................................ 64
Bảng 2. 8. Mức độ yên tâm làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp ............................................................ 65
Bảng 2. 9. Đánh giá độ am hiểu về vị trí việc làm của cơng chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp........................................ 66

Bảng 2. 10. Đánh giá của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện Ea Súp về điều kiện làm việc................................................ 72
Bảng 2. 11. Đánh giá của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện Ea Súp về bầu khơng khí làm việc ....................................... 73

5


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow........................................... 23

6


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................... 4
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................... 5
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................ 6
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 10
1.

Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 10

2.

Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ............................................ 11

3.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................ 16

4.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ................................... 16

5.

Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn .............. 17

6.

Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ............................................. 18

7.

Kết cấu của luận văn ............................................................................. 18

Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ................................................. 19
1.1. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc ........................................ 19
1.1.1.Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc ....................... 19
1.1.2.Một số học thuyết về động lực làm việc .............................................. 22
1.2. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ........................................... 28
1.2.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của công chức cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ................................................................ 28
1.2.2. Động lực làm việc của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp huyện ....................................................................................... 31
1.2.3. Tạo động lực làm việc cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân cấp huyện ................................................................................ 34

7


1.3. Những yếu tố ảnh hƣởng tới tạo động lực làm việc cho công chức cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ................................... 44
1.3.1. Các yếu tố thuộc về môi trƣờng bên trong .......................................... 44
1.3.2. Các yếu tố thuộc về mơi trƣờng bên ngồi ......................................... 50
Tiểu kết chƣơng 1.......................................................................................... 52
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA SUP,TỈNH ĐẮK LẮK ....... 53
2.1. Tổng quan về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk................................................................... 53
2.1.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện Ea Súp, tỉnh
Đắk Lắk ......................................................................................................... 53
2.1.2. Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk................................................................................. 56
2.2. Phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk .............. 60
2.2.1. Mức độ tham gia công việc ....................................................................... 60
2.2.2. Mức độ quan tâm công việc ...................................................................... 64
2.2.3. Độ am hiểu về vị trí việc làm của cơng chức ........................................... 66
2.3. Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk .. 66
2.3.1. Chính sách tiền lƣơng ................................................................................ 66
2.3.2. Chính sách khen thƣởng ............................................................................ 69
2.3.3. Chế độ phúc lợi .......................................................................................... 69
2.3.4. Cơng tác sử dụng, bố trí nhân lực ............................................................. 70

2.3.5. Công tác đánh giá thực hiện công việc ..................................................... 70
2.3.6. Công tác đào tạo, phát triền nhân lực ....................................................... 71

8


2.3.7. Điều kiện, môi trƣờng làm việc ................................................................ 72
2.4. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk .............. 74
2.4.1. Ƣu điểm ...................................................................................................... 74
2.4.2. Hạn chế ....................................................................................................... 76
2.4.3. Nguyên nhân hạn chế của hoạt động tạo động lực làm việc cho công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp ............. 80
Tiểu kết chƣơng 2 ..............................................................................................86
Chƣơng 3. CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA SÚP, TỈNH ĐẮK LẮK........................87
3.1. Phƣơng hƣớng tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp .................................................. 87
3.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc của công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk . 88
3.2.1. Giải pháp đảm bảo ổn định đời sống cho công chức ............................... 88
3.2.2. Nâng cao ý chí, nghị lực và khát vọng vƣơn lên trong cuộc sống của
cơng chức............................................................................................................... 92
3.2.3. Điều chỉnh bố trí nhân sự để đảm bảo hiệu quả ....................................... 93
3.2.4. Nâng cao chất lƣợng đào tạo phát triển nguồn nhân lực .......................... 94
3.2.5. Cải thiện môi trƣờng và điều kiện làm việc cho công chức..................... 97
3.2.6. Đổi mới công tác đánh giá công chức ....................................................... 99
3.2.7. Thiết lập lộ trình thăng tiến cho sự phát triển nghề nghiệp của công chức102
Tiểu kết chƣơng 3 ............................................................................................104

KẾT LUẬN......................................................................................................106
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................108
PHỤ LỤC ........................................................................................................110

9


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực có
chất xám, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt. Động lực làm việc ví nhƣ là
một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy ngƣời lao động tích cực làm việc, từ đó góp
phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Đặc biệt, trong khu
vực công – nơi thiếu đi sự cạnh tranh giữa các đơn vị cùng ngành nghề– thì để
có đƣợc nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của kinh tế thị trƣờng
trong hội nhập một trong những yêu cầu tất yếu đó là phải tạo đƣợc động lực
cho đội ngũ công chức trong các cơ quan, tổ chức.
Công chức là chủ thể của bộ máy hành chính nhà nƣớc, đảm bảo thực thi
quyền lực nhà nƣớc đối với xã hội. Công chức là những ngƣời làm việc trong
cơ quan công quyền, thực hiện chức năng tổ chức quá trình ra quyết định
quản lý và hƣớng dẫn, tổ chức thực hiện các quyết định đó. Bộ máy hành
chính của một quốc gia vận hành thơng suốt, có hiệu lực, hiệu quả hay không
phụ thuộc rất lớn vào phẩm chất đạo đức, trình độ chun mơn, tinh thần
trách nhiệm, thái độ, động lực làm việc của đội ngũ công chức làm việc trong
bộ máy đó.
Tạo động lực thúc đẩy cơng chức làm việc đem lại lợi ích cho chính bản
thân cơng chức. Động lực làm việc cịn giúp cho cơng chức có thể tự hồn
thiện mình. Khi có đƣợc động lực trong làm việc cơng chức có đƣợc nỗ lực
lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết đƣợc những kinh nghiệm trong cơng
việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hồn thiện mình.

Cơng chức có động lực làm việc giúp cho tổ chức, đơn vị nâng cao năng
suất lao động, hiệu quả cơng việc và hồn thành các chỉ tiêu kế hoạch đƣợc
giao.

10


Thực tiễn cho thấy, nơi đâu có đội ngũ cơng chức vững mạnh thì nơi đó
tình hình chính trị, xã hội ổn định; kinh tế, văn hóa phát triển; quốc phịng an
ninh đƣợc giữ vững. Cơng chức của UBND huyện có vai trị quyết định trong
việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy HCNN trên địa bàn
huyện; đƣa đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc đi vào
cuộc sống. Đồng thời, là lực lƣợng quan trọng vận hành cỗ máy HCNN, giúp
guồng máy hành chính hoạt động thơng suốt từ trung ƣơng đến địa phƣơng là
“xƣơng sống” của chính quyền.
Huyện Ea Súp muốn phát triển thì đội ngũ cơng chức phải làm việc có
năng suất và chất lƣợng cơng việc phải đáp ứng với nhu cầu hiện nay của xã
hội. Tuy nhiên môi trƣờng làm việc ở huyện Ea Súp còn gặp nhiều khó khăn
do địa bàn quản lý ở huyện rất rộng, giao thơng đi lại gặp nhiều khó khăn, đời
sống cơng chức cịn thấp,… gây ảnh hƣởng khơng nhỏ đến năng suất và chất
lƣợng làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
Nhận thức đƣợc vấn đề đó, UBND huyện Ea Súp ln coi trọng cơng
tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chun mơn thuộc
UBND huyện Ea Súp nhằm tìm ra giải pháp nâng cao năng suất và chất lƣợng
làm việc của cơng chức. Qua tìm hiểu thực tế tại UBND huyện Ea Súp tác giả
đã chọn nội dung “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk” làm đề tài cho luận
văn cao học của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
2.1. Các cơng trình nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực

làm việc cho người lao động nói chung
- Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích
sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và
khu vực tƣ”. Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực

11


làm việc của công chức ở khu vực công so với khu vực tƣ nhân. Nghiên cứu
này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới
(phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các
cơng việc gia đình. Thơng thƣờng, phụ nữ có ít thời gian để thƣ giãn, nghỉ
ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thƣờng đƣợc thúc đẩy làm việc bởi tiền lƣơng và
các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả phân tích cịn
cho thấy cơng chức lớn tuổi ít có xu hƣớng rời bỏ tổ chức. Họ muốn đƣợc làm
việc trong 1 mơi trƣờng có nhiều sự cảm thơng, hỗ trợ, và ít đƣợc thúc đẩy
bởi nhân tố tiền lƣơng. Hơn nữa, cấp bậc quản lý đƣợc xem là nhân tố đặc
biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với
cơng việc.
- Vũ Thu Un (2008) đã có Luận án tiến sỹ về đề tài “Giải pháp tạo
động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nƣớc ở Hà Nội và
ở Việt Nam đến năm 2020”. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về
vai trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp. Đề xuất những giải pháp
nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nƣớc ở
Hà Nội đến năm 2020.
- Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân
viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”.Nghiên cứu đƣợc
thực hiện nhằm hƣớng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật
có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều
động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ.

- Nguyễn Thị Thu (2013) có bài viết “Phong cách lãnh đạo – yếu tố quan
trọng trong xây dựng văn hóa tổ chức” đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nƣớc số
215. Tác giả cho rằng, để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cần chú ý đến một số
biện pháp nhằm khuyến khích, tạo động lực cho công chức. Nhà lãnh đạo,
quản lý phải tạo ra đƣợc bầu khơng khí làm việc thân thiện trong tổ chức. Sự

12


khuyến khích có thể đƣợc nâng hoặc cũng có thể bị triệt tiêu bởi bầu khơng
khí trong tổ chức. Tuy nhiên, bài viết của tác giả chủ yếu đề cập đến phong
cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo, quản lý nói chung, chƣa đề cập đến phong
cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà nƣớc.
- Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế và
Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung
lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết đƣợc
thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám
phá các nhân tố chính ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu
vực công (công chức, viên chức) tại Việt Nam.
2.2. Các cơng trình nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực
làm việc cho công chức
- Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) đã có bài viết về “Tạo động lực làm việc
cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành
chính nhà nước” trên tạp chí Tổ chức nhà nƣớc, trong đó chỉ rõ một số kinh
nghiệm về tạo động lực cho cán bộ, công chức nhƣ sau:
+ Thứ nhất, đảm bảo một hệ thống tiền lƣơng khoa học, hợp lý;
+ Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực
và sở trƣờng của cán bộ, công chức;
+ Thứ ba, xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt đƣợc của từng công chức
cán bộ, công chức;

+ Thứ tƣ, tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức;
+ Thứ năm, xây dựng môi trƣờng làm việc hiệu quả;
+ Thứ sáu, cơng nhận những đóng góp của cấp dƣới
- Thang Văn Phúc (2013) có bài viết “Một số giải pháp về cải cách chính
sách tiền lương đối với cán bộ, công chức,viên chức giai đoạn 2012 – 2020”
đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc. Tác giả cho rằng “Tiền lƣơng công chức

13


hiện nay không phản ánh đúng giá trị sức lao động của họ - một loại lao động
đặc biệt – lao động quyền lực”. Tác giả đƣa ra các quan điểm, nguyên tắc, nội
dung cải cách tiền lƣơng, các giải pháp và điều kiện thực hiện một cách khá
chi tiết. Cuối cùng, tác giả nhận định “Chính sách tiền lƣơng hợp lý đối với
cán bộ, công chức, viên chức là một vấn đề chính trị - kinh tế và xã hội của
đất nƣớc trong thời kỳ phát triển nhanh và bền vững. Đây là động lực cơ bản,
khuyến khích tinh thần làm việc tận tụy, trung thành và hiệu quả của đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức, là cơ sở để nâng cao chất lƣợng nền công vụ
trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
- Nguyễn Thị Bích Lan (2016) đã có bài viết“Về động lực làm việc cho
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam hiện nay” trên tạp chí Tổ
chức nhà nƣớc.
2.3. Các cơng trình nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực
làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn
- Trƣơng Ngọc Hùng (2012) luận văn thạc sĩ về đề tài “Giải pháp tạo
động lực cho cán bộ, cơng chức xã, phường thành phố Đà Nẵng”. Cơng trình
nghiên cứu đã phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của cán
bộ, công chức tại một số xã phƣờng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Từ đó
đƣa ra đƣợc một số kiến nghị và giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động
lực làm việc cho Công chức xã, phƣờng của thành phố Đà Nẵng. Đề tài góp

phần xây dựng và hồn thiện chính sách về giải pháp tạo động lực nhằm giúp
cán bộ, công chức yên tâm làm việc, phát huy trí tuệ để đạt hiệu quả cao và
nâng cao năng lực của chính quyền cơ sở, thúc đẩy kinh tế - xã hội thành phố
Đà Nẵng phát triển.
- Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2015) luận án Tiến sĩ Quản lý cơng về đề tài
“Hồn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan
hành chính Nhà nước”, đã đề xuất cách tiếp cận hệ thống đối với việc sử dụng

14


các công cụ tạo động lực và vận dụng phù hợp trong bối cảnh cụ thể với
những đặc thù của ngành nghề, của tổ chức sử dụng lao động và tâm lý cơng
chức. Bên cạnh đó, đề tài đã cung cấp những đề xuất nhằm hồn thiện hệ
thống cơng cụ tạo động lực trong quản lý nhân sự góp phần nâng cao hiệu quả
và chất lƣợng thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hƣớng tới
nền công vụ chuyên nghiệp, hiệu quả, phục vụ nhân dân một cách tốt nhất.
- Hồng Thị Thủy (2015) đã có bài viết về “Tạo động lực làm việc cho
công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” trên Tập san Quản lý nhà
nƣớc số 4. Tác giả nhấn mạnh vai trị của động lực làm việc của cơng chức
nhà nƣớc đến hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nƣớc và ảnh hƣởng của nó
đối với tồn xã hội. Từ đó, tác giả nêu ra một số giải pháp để tạo động lực làm
việc cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc.
- Đào Quang Long (2017) luận văn thạc sĩ về “Tạo động lực làm việc
cho công chức cấp xã, huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk”
- Ngô Thị Quỳnh (2017) luận văn thạc sĩ về “Tạo động lực làm việc cho
đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An”
Qua phân tích, các cơng trình nghiên cứu đã đƣợc tác giả làm rõ những
vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho
ngƣời lao động nói chung và có đội ngũ cán bộ, cơng chức nói riêng. Hầu hết

các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể nhƣng đối tƣợng nghiên cứu là khác
nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác
nhau và đặc điểm tại mỗi cơ quan cũng khơng giống nhau. Về thực tiễn các
cơng trình trên đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý nâng
cao động lực làm việc cho từng đối tƣợng nhất định trong phạm vi nghiên cứu
của đề tài nên khơng hồn tồn áp dụng đƣợc ở các cơ quan khác nhau.
Trên cơ sở kế thừa và chọn lọc từ những cơng trình nghiên cứu có nội
dung liên quan đến đã đƣợc công bố, do vậy, tạo động lực làm việc cho công

15


chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk là
một khoảng trống nghiên cứu phù hợp với đề tài nghiên cứu của tác giả.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận về động lực và tạo động
lực làm việc cho công chức cùng với các phân tích, đánh giá thực trạng về
công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Ea Súp hiện nay, để tìm ra hạn chế và nguyên nhân của những
hạn chế. Từ đó đề xuất các giải pháp hồn thiện công tác tạo động lực làm
việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp để
thật sự xây dựng đƣợc đội ngũ công chức chuyên tâm với công việc, đảm bảo
đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ thời kỳ đổi mới, góp phần xây dựng nền
hành chính thật sự trong sạch, chuyên nghiệp, hiệu lực và hiệu quả.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm
việc cho công chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND cấp huyện.
+ Tìm hiểu và phân tích thực trạng động lực làm việc và cơng tác tạo
động lực làm việc cho công chức trong các các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện Ea Súp, đánh giá ƣu điểm, hạn chế và phân tích nguyên nhân
của hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp.
+ Đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho
công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh
Đắk Lắk.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tƣợng nghiên cứu: động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.

16


- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu tại các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk
+ Thời gian: từ năm 2013 đến 2018
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
- Phƣơng pháp luận:
Luận văn nghiên cứu dựa trên cơ sở phƣơng pháp luận chủ nghĩa duy vật
biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác – Lê Nin.
- Phƣơng pháp nghiên cứu:
+ Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu các cơng trình nghiên
cứu liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nói
chung và cơng chức nói riêng nhằm xây dựng hệ thống lý luận về động lực và
tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
cấp huyện.
+ Phƣơng pháp điều tra xã hội học: Dùng bảng hỏi để lấy ý kiến công
chức các nội dung liên quan đến động lực làm việc và tạo động lực làm việc
cho công chức. Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng nhằm mục đích thu thập ý

kiến chủ quan của công chức về công tác tạo động lực làm việc cho công
chức. Tác giả tiến hành khảo sát thông qua bảng câu hỏi, phát ra 99 phiếu
điều tra cho tất cả công chức thuộc 13 cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Ea Súp, thu về 97 phiếu tất cả đều hợp lệ, các số liệu thu đƣợc qua
bảng hỏi đƣợc xử lý trên máy tính với sự giúp đỡ của phần mềm SPSS
version 16 for windown. Bảng hỏi đƣợc thiết kế 17 câu hỏi, về động lực làm
việc và tạo động lực làm việc cho cơng chức và mức độ hài lịng của cơng
chức về các chính sách tạo động lực làm việc cho cơng chức.
+ Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa; Phƣơng pháp thống
kê; Phƣơng pháp so sánh, đối chiếu,…

17


6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa lý luận
- Luận văn góp phần bổ sung cơ sở lý luận về động lực làm việc, động
lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
Ý nghĩa thực tiễn
- Làm rõ thực trạng về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk hiện nay.
Đồng thời, bổ sung, hoàn thiện các giải pháp, chính sách tạo động lực làm
việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện để cơ quan,
đơn vị nghiên cứu, sử dụng trong cơng tác tạo động lực, góp phần nâng cao
chất lƣợng thực thi công vụ, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nƣớc trên địa bàn
huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk.
- Những kết luận và giải pháp rút ra từ luận văn có thể làm tài liệu tham
khảo cho những nhà quản lý nguồn nhân lực nói chung, nhà quản lý hành
chính nói riêng và tất cả những ai quan tâm đến vấn đề này. Là tài liệu tham
khảo trong các đề tài nghiên cứu liên quan sau này.

7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, các phụ lục, danh mục tài
liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Chƣơng 2: Thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk
Lắk
Chƣơng 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk
Lắk

18


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
1.1. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc
1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Nguồn lực con ngƣời đóng vai trị ngày càng quan trọng đối với tổ chức.
Các nhà quản lý ngày càng quan tâm tới việc làm sao để nguồn lực này có thể
phát huy một cách tốt nhất, làm sao để một cơng chức cụ thể có thể làm việc
một cách hăng say, nhiệt tình nhất. Tuy nhiên, trong tập thể lao động ln có
những cơng chức làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện cơng việc
cao nhƣng cũng có những cơng chức làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu
hứng thú trong lao động, thờ ơ với cơng việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực
hiện công việc thấp.

Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là
động lực lao động của mỗi cơng chức cơng chức. Thực tế có rất nhiều quan
niệm khác nhau về động lực lao động.
Khái niệm “động lực” đƣợc tiếp cận dƣới nhiều góc độ khác nhau tùy
vào các ngành nghiên cứu khoa học: Vật lý, hóa học, sinh học, tâm lý học,…
Động lực là một khái niệm trừu tƣợng do đó có nhiều cách tiếp cận.
Theo Maier và Lawder “động lực là sự khao khát tự nguyện của ngƣời
lao động” họ đã đƣa ra mơ hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi công
chức nhƣ sau [8, tr.134]:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực
Động lực = Khao khát x Tự nguyện

19


Theo Kreitner “động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hƣớng các
hành vi cơng chức theo mục đích nhất định” [18, tr.14]. Năm 1994 Higgins
đƣa ra khái niệm động lực là lực thúc đẩy từ bên trong công chức để đáp ứng
các nhu cầu chƣa thỏa mãn.
Động lực làm việc luôn gắn với một công chức cụ thể, một tổ chức, một
nhiệm vụ cụ thể, không tồn tại động lực chung không gắn với một công việc
cụ thể nào. Với mỗi công chức khác nhau, đảm nhận những nhiệm vụ khác
nhau, điều kiện lao động khác nhau mà bản thân cơng chức sẽ có những nỗ
lực làm việc khác nhau.
Đối với công chức công chức, động lực chủ yếu đƣợc tạo ra bởi sự tác
động hoặc kích thích thơng qua các yếu tố vật chất và tinh thần từ bên ngồi,
trong đó chủ yếu nhất là các yếu tố vật chất.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm –Nguyễn Ngọc
Quân “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của công chức để tăng

cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức” [8, tr.134].
Theo Bùi Anh Tuấn trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân: “Động lực
lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời tích cực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động
lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức
cũng nhƣ bản thân công chức” [18, tr.89].
Suy cho cùng “động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính
bản thân mỗi công chức” mà ra. Nhƣ vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải
làm sao tạo ra đƣợc động lực để cơng chức có thể làm việc đạt hiệu quả cao
nhất phục vụ cho tổ chức.
Động lực lý giải cho lý do tại sao một ngƣời lại hành động. Một ngƣời
có động lực là khi ngƣời đó bắt tay vào làm việc mà khơng cần có sự cƣỡng
bức, khi đó, họ có thể làm đƣợc nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ.

20