Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện ea súp, tỉnh đắk lắk
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (461.71 KB, 130 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
---/---
---/---
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGÔ THỊ HỒNG DƢƠNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN
DÂN HUYỆN EA SÚP, TỈNH ĐẮK LẮK
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI – NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………
BỘ NỘI VỤ
……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGÔ THỊ HỒNG DƢƠNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN
DÂN HUYỆN EA SÚP, TỈNH ĐẮK LẮK
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 8 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY
HÀ NỘI - NĂM 2019
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn này tác giả xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến
TS.Nguyễn Thị Thanh Thủy đã tận tình hƣớng dẫn trong suốt quá trình thực
hiện Luận văn.
Tác giả chân thành cảm ơn quý thầy, cô giáo Học viện Hành chính
Quốc gia đã tận tình truyền đạt kiến thức trong suốt thời gian học tập.
Đồng thời xin cảm ơn lãnh đạo, công chức các cơ quan chuyên môn
UBND huyện Ea Súp, phòng Nội vụ huyện Ea Súp tỉnh Đắk Lắk đã nhiệt tình
giúp đỡ tác giả trong quá trình điều tra và lấy số liệu phục vụ cho việc hoàn
thành Luận văn.
Đắk Lắk, ngày
tháng 5 năm 2019
Ngô Thị Hồng Dƣơng
2
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi.
Các số liệu và thông tin đƣợc sử dụng trong Luận văn này có xuất xứ rõ ràng
và kết quả nghiên cứu chƣa từng đƣợc công bố. Tôi chịu hoàn toàn trách
nhiệm trƣớc pháp luật và Lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia về lời cam
đoan này.
Tác giả
Ngô Thị Hồng Dƣơng
3
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCCVC:
Cán bộ, công chức, viên chức
HCNN:
Hành chính nhà nƣớc
UBND:
Ủy ban nhân dân
4
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1. 1: Thuyết hai yếu tố của F. Hezberg.................................................. 24
Bảng 2. 1. Thống kê độ tuổi công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân huyện Ea Súp đến ngày 31/12/2018......................................... 57
Bảng 2. 2. Thống kê thâm niên công tác công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp đến ngày 31/12/2018..........................58
Bảng 2. 3. Số giờ làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân huyện Ea Súp............................................................................ 60
Bảng 2. 4. Nguyên nhân công chức các cơ quan chuyên môn thuộc..............61
Bảng 2. 5. Mức độ nỗ lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp............................................................ 62
Bảng 2. 6. Mức độ hoàn thành công việc của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp.................................................... 62
Bảng 2. 7. Lý do đảm nhận công việc của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp............................................................ 64
Bảng 2. 8. Mức độ yên tâm làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp............................................................ 65
Bảng 2. 9. Đánh giá độ am hiểu về vị trí việc làm của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp........................................66
Bảng 2. 10. Đánh giá của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện Ea Súp về điều kiện làm việc................................................72
Bảng 2. 11. Đánh giá của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện Ea Súp về bầu không khí làm việc........................................73
5
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow...........................................23
6
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................4
DANH MỤC BẢNG.......................................................................................5
DANH MỤC HÌNH........................................................................................ 6
MỞ ĐẦU.......................................................................................................10
1.
Tính cấp thiết của đề tài........................................................................ 10
2.
Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài............................................ 11
3.
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu........................................................16
4.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn...................................16
5.
Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn..............17
6.
Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn............................................. 18
7.
Kết cấu của luận văn............................................................................. 18
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN..................................................19
1.1. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc.........................................19
1.1.1.Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc....................... 19
1.1.2.Một số học thuyết về động lực làm việc.............................................. 22
1.2. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện............................................28
1.2.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của công chức cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.................................................................28
1.2.2. Động lực làm việc của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp huyện.......................................................................................31
1.2.3. Tạo động lực làm việc cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân cấp huyện................................................................................ 34
7
1.3. Những yếu tố ảnh hƣởng tới tạo động lực làm việc cho công chức cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ...................................
1.3.1. Các yếu tố thuộc về môi trƣờng bên trong ..........................................
1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài .........................................
Tiểu kết chƣơng 1 ..........................................................................................
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA SUP,TỈNH ĐẮK LẮK ....... 53
2.1. Tổng quan về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk ...................................................................
2.1.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện Ea Súp, tỉnh
Đắk Lắk .........................................................................................................
2.1.2. Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk.................................................................................
2.2. Phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk ..............
2.2.1. Mức độ tham gia công việc .......................................................................
2.2.2. Mức độ quan tâm công việc ......................................................................
2.2.3. Độ am hiểu về vị trí việc làm của công chức ...........................................
2.3. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk ..
2.3.1. Chính sách tiền lƣơng ................................................................................
2.3.2. Chính sách khen thƣởng ............................................................................
2.3.3. Chế độ phúc lợi ..........................................................................................
2.3.4. Công tác sử dụng, bố trí nhân lực .............................................................
2.3.5. Công tác đánh giá thực hiện công việc .....................................................
2.3.6. Công tác đào tạo, phát triền nhân lực .......................................................
8
2.3.7. Điều kiện, môi trƣờng làm việc ................................................................
2.4. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk ..............
2.4.1. Ƣu điểm ......................................................................................................
2.4.2. Hạn chế .......................................................................................................
2.4.3. Nguyên nhân hạn chế của hoạt động tạo động lực làm việc cho công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp .............
Tiểu kết chƣơng 2 ..............................................................................................
Chƣơng 3. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA SÚP, TỈNH ĐẮK LẮK........................
3.1. Phƣơng hƣớng tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp ..................................................
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk . 88
3.2.1. Giải pháp đảm bảo ổn định đời sống cho công chức ...............................
3.2.2. Nâng cao ý chí, nghị lực và khát vọng vƣơn lên trong cuộc sống của
công chức ...............................................................................................................
3.2.3. Điều chỉnh bố trí nhân sự để đảm bảo hiệu quả .......................................
3.2.4. Nâng cao chất lƣợng đào tạo phát triển nguồn nhân lực ..........................
3.2.5. Cải thiện môi trƣờng và điều kiện làm việc cho công chức.....................
3.2.6. Đổi mới công tác đánh giá công chức .......................................................
3.2.7. Thiết lập lộ trình thăng tiến cho sự phát triển nghề nghiệp của công chức102
Tiểu kết chƣơng 3 ............................................................................................
KẾT LUẬN......................................................................................................
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................
PHỤ LỤC ........................................................................................................
MỞ ĐẦU
1.
Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực có
chất xám, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt. Động lực làm việc ví nhƣ là
một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy ngƣời lao động tích cực làm việc, từ đó góp
phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Đặc biệt, trong khu
vực công – nơi thiếu đi sự cạnh tranh giữa các đơn vị cùng ngành nghề– thì để
có đƣợc nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của kinh tế thị trƣờng
trong hội nhập một trong những yêu cầu tất yếu đó là phải tạo đƣợc động lực
cho đội ngũ công chức trong các cơ quan, tổ chức.
Công chức là chủ thể của bộ máy hành chính nhà nƣớc, đảm bảo thực thi
quyền lực nhà nƣớc đối với xã hội. Công chức là những ngƣời làm việc trong
cơ quan công quyền, thực hiện chức năng tổ chức quá trình ra quyết định quản
lý và hƣớng dẫn, tổ chức thực hiện các quyết định đó. Bộ máy hành chính của
một quốc gia vận hành thông suốt, có hiệu lực, hiệu quả hay không phụ thuộc
rất lớn vào phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, tinh thần trách nhiệm,
thái độ, động lực làm việc của đội ngũ công chức làm việc trong bộ máy đó.
Tạo động lực thúc đẩy công chức làm việc đem lại lợi ích cho chính bản
thân công chức. Động lực làm việc còn giúp cho công chức có thể tự hoàn
thiện mình. Khi có đƣợc động lực trong làm việc công chức có đƣợc nỗ lực
lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết đƣợc những kinh nghiệm trong công
việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình.
Công chức có động lực làm việc giúp cho tổ chức, đơn vị nâng cao năng
suất lao động, hiệu quả công việc và hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch đƣợc
giao.
10
Thực tiễn cho thấy, nơi đâu có đội ngũ công chức vững mạnh thì nơi đó
tình hình chính trị, xã hội ổn định; kinh tế, văn hóa phát triển; quốc phòng an
ninh đƣợc giữ vững. Công chức của UBND huyện có vai trò quyết định trong
việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy HCNN trên địa bàn
huyện; đƣa đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc đi vào
cuộc sống. Đồng thời, là lực lƣợng quan trọng vận hành cỗ máy HCNN, giúp
guồng máy hành chính hoạt động thông suốt từ trung ƣơng đến địa phƣơng là
“xƣơng sống” của chính quyền.
Huyện Ea Súp muốn phát triển thì đội ngũ công chức phải làm việc có
năng suất và chất lƣợng công việc phải đáp ứng với nhu cầu hiện nay của xã
hội. Tuy nhiên môi trƣờng làm việc ở huyện Ea Súp còn gặp nhiều khó khăn
do địa bàn quản lý ở huyện rất rộng, giao thông đi lại gặp nhiều khó khăn, đời
sống công chức còn thấp,… gây ảnh hƣởng không nhỏ đến năng suất và chất
lƣợng làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
Nhận thức đƣợc vấn đề đó, UBND huyện Ea Súp luôn coi trọng công
tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Ea Súp nhằm tìm ra giải pháp nâng cao năng suất và chất lƣợng
làm việc của công chức. Qua tìm hiểu thực tế tại UBND huyện Ea Súp tác giả
đã chọn nội dung “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk” làm đề tài cho luận
văn cao học của mình.
2.
Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
2.1. Các công trình nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực
làm việc cho người lao động nói chung
-
Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự
khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu
vực tƣ”. Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực
11
làm việc của công chức ở khu vực công so với khu vực tƣ nhân. Nghiên cứu
này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới
(phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các
công việc gia đình. Thông thƣờng, phụ nữ có ít thời gian để thƣ giãn, nghỉ
ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thƣờng đƣợc thúc đẩy làm việc bởi tiền lƣơng và
các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn
cho thấy công chức lớn tuổi ít có xu hƣớng rời bỏ tổ chức. Họ muốn đƣợc
làm việc trong 1 môi trƣờng có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít đƣợc thúc
đẩy bởi nhân tố tiền lƣơng. Hơn nữa, cấp bậc quản lý đƣợc xem là nhân tố
đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với
công việc.
-
Vũ Thu Uyên (2008) đã có Luận án tiến sỹ về đề tài “Giải pháp tạo
động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nƣớc ở Hà Nội và
ở Việt Nam đến năm 2020”. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về
vai trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp. Đề xuất những giải pháp
nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nƣớc ở
Hà Nội đến năm 2020.
-
Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân
viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”.Nghiên cứu đƣợc
thực hiện nhằm hƣớng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật
có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều
động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ.
-
Nguyễn Thị Thu (2013) có bài viết “Phong cách lãnh đạo – yếu tố quan
trọng trong xây dựng văn hóa tổ chức” đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nƣớc
số 215. Tác giả cho rằng, để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cần chú ý đến một
số biện pháp nhằm khuyến khích, tạo động lực cho công chức. Nhà lãnh đạo,
quản lý phải tạo ra đƣợc bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức. Sự
12
khuyến khích có thể đƣợc nâng hoặc cũng có thể bị triệt tiêu bởi bầu không
khí trong tổ chức. Tuy nhiên, bài viết của tác giả chủ yếu đề cập đến phong
cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo, quản lý nói chung, chƣa đề cập đến phong
cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà nƣớc.
-
Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế và
Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung
lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết đƣợc
thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám
phá các nhân tố chính ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu
vực công (công chức, viên chức) tại Việt Nam.
2.2. Các công trình nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực
làm việc cho công chức
-
Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) đã có bài viết về “Tạo động lực làm việc
cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành
chính nhà nước” trên tạp chí Tổ chức nhà nƣớc, trong đó chỉ rõ một số kinh
nghiệm về tạo động lực cho cán bộ, công chức nhƣ sau:
+ Thứ nhất, đảm bảo một hệ thống tiền lƣơng khoa học, hợp lý;
+ Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực
và sở trƣờng của cán bộ, công chức;
+ Thứ ba, xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt đƣợc của từng công chức
cán bộ, công chức;
+ Thứ tƣ, tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức;
+ Thứ năm, xây dựng môi trƣờng làm việc hiệu quả; +
Thứ sáu, công nhận những đóng góp của cấp dƣới
-
Thang Văn Phúc (2013) có bài viết “Một số giải pháp về cải cách chính
sách tiền lương đối với cán bộ, công chức,viên chức giai đoạn 2012 – 2020”
đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc. Tác giả cho rằng “Tiền lƣơng công chức
13
hiện nay không phản ánh đúng giá trị sức lao động của họ - một loại lao động
đặc biệt – lao động quyền lực”. Tác giả đƣa ra các quan điểm, nguyên tắc, nội
dung cải cách tiền lƣơng, các giải pháp và điều kiện thực hiện một cách khá
chi tiết. Cuối cùng, tác giả nhận định “Chính sách tiền lƣơng hợp lý đối với
cán bộ, công chức, viên chức là một vấn đề chính trị - kinh tế và xã hội của
đất nƣớc trong thời kỳ phát triển nhanh và bền vững. Đây là động lực cơ bản,
khuyến khích tinh thần làm việc tận tụy, trung thành và hiệu quả của đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức, là cơ sở để nâng cao chất lƣợng nền công vụ
trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
-
Nguyễn Thị Bích Lan (2016) đã có bài viết“Về động lực làm việc cho
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam hiện nay” trên tạp chí Tổ
chức nhà nƣớc.
2.3. Các công trình nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực
làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn
-
Trƣơng Ngọc Hùng (2012) luận văn thạc sĩ về đề tài “Giải pháp tạo
động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng”. Công trình
nghiên cứu đã phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của cán
bộ, công chức tại một số xã phƣờng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Từ đó
đƣa ra đƣợc một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động
lực làm việc cho Công chức xã, phƣờng của thành phố Đà Nẵng. Đề tài góp
phần xây dựng và hoàn thiện chính sách về giải pháp tạo động lực nhằm giúp
cán bộ, công chức yên tâm làm việc, phát huy trí tuệ để đạt hiệu quả cao và
nâng cao năng lực của chính quyền cơ sở, thúc đẩy kinh tế - xã hội thành phố
Đà Nẵng phát triển.
- Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2015) luận án Tiến sĩ Quản lý công về đề
tài
“Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan
hành chính Nhà nước”, đã đề xuất cách tiếp cận hệ thống đối với việc sử dụng
14
các công cụ tạo động lực và vận dụng phù hợp trong bối cảnh cụ thể với
những đặc thù của ngành nghề, của tổ chức sử dụng lao động và tâm lý công
chức. Bên cạnh đó, đề tài đã cung cấp những đề xuất nhằm hoàn thiện hệ
thống công cụ tạo động lực trong quản lý nhân sự góp phần nâng cao hiệu quả
và chất lƣợng thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hƣớng
tới nền công vụ chuyên nghiệp, hiệu quả, phục vụ nhân dân một cách tốt nhất.
- Hoàng Thị Thủy (2015) đã có bài viết về “Tạo động lực làm việc cho
công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” trên Tập san Quản lý nhà
nƣớc số 4. Tác giả nhấn mạnh vai trò của động lực làm việc của công chức
nhà nƣớc đến hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nƣớc và ảnh hƣởng của
nó đối với toàn xã hội. Từ đó, tác giả nêu ra một số giải pháp để tạo động lực
làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc.
- Đào Quang Long (2017) luận văn thạc sĩ về “Tạo động lực làm việc
cho công chức cấp xã, huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk”
-
Ngô Thị Quỳnh (2017) luận văn thạc sĩ về “Tạo động lực làm việc cho
đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An”
Qua phân tích, các công trình nghiên cứu đã đƣợc tác giả làm rõ những vấn
đề lý luận về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động nói chung và có đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng. Hầu hết các đề tài đều
ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể nhƣng đối tƣợng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm
nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại
mỗi cơ quan cũng không giống nhau. Về thực tiễn các công trình trên đã đề xuất
một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho
từng đối tƣợng nhất định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài nên không hoàn
toàn áp dụng đƣợc ở các cơ quan khác nhau.
Trên cơ sở kế thừa và chọn lọc từ những công trình nghiên cứu có nội
dung liên quan đến đã đƣợc công bố, do vậy, tạo động lực làm việc cho công
15
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk là
một khoảng trống nghiên cứu phù hợp với đề tài nghiên cứu của tác giả.
3.
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận về động lực và tạo động
lực làm việc cho công chức cùng với các phân tích, đánh giá thực trạng về
công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Ea Súp hiện nay, để tìm ra hạn chế và nguyên nhân của những
hạn chế. Từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm
việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp để
thật sự xây dựng đƣợc đội ngũ công chức chuyên tâm với công việc, đảm bảo
đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ thời kỳ đổi mới, góp phần xây dựng nền
hành chính thật sự trong sạch, chuyên nghiệp, hiệu lực và hiệu quả.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động
lực làm
việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
+
Tìm hiểu và phân tích thực trạng động lực làm việc và công tác tạo
động lực làm việc cho công chức trong các các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Ea Súp, đánh giá ƣu điểm, hạn chế và phân tích nguyên nhân
của hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp.
+
cho
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc
công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh
Đắk Lắk.
4.
-
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
Đối tƣợng nghiên cứu: động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
16
- Phạm vi nghiên cứu:
+
Không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu tại các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk
+
Thời gian: từ năm 2013 đến 2018
5.
Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận
văn
- Phƣơng pháp luận:
Luận văn nghiên cứu dựa trên cơ sở phƣơng pháp luận chủ nghĩa duy
vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác – Lê Nin.
- Phƣơng pháp nghiên cứu:
+ Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu các công trình nghiên
cứu liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nói
chung và công chức nói riêng nhằm xây dựng hệ thống lý luận về động lực và
tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
cấp huyện.
+ Phƣơng pháp điều tra xã hội học: Dùng bảng hỏi để lấy ý kiến công
chức các nội dung liên quan đến động lực làm việc và tạo động lực làm việc
cho công chức. Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng nhằm mục đích thu thập ý
kiến chủ quan của công chức về công tác tạo động lực làm việc cho công
chức. Tác giả tiến hành khảo sát thông qua bảng câu hỏi, phát ra 99 phiếu điều
tra cho tất cả công chức thuộc 13 cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea
Súp, thu về 97 phiếu tất cả đều hợp lệ, các số liệu thu đƣợc qua bảng hỏi
đƣợc xử lý trên máy tính với sự giúp đỡ của phần mềm SPSS version 16 for
windown. Bảng hỏi đƣợc thiết kế 17 câu hỏi, về động lực làm việc và tạo
động lực làm việc cho công chức và mức độ hài lòng của công chức về các
chính sách tạo động lực làm việc cho công chức.
+
Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa; Phƣơng pháp thống
kê; Phƣơng pháp so sánh, đối chiếu,…
17
-
6.
Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Ý
nghĩa lý luận
Luận văn góp phần bổ sung cơ sở lý luận về động lực làm việc, động
lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
Ý
-
nghĩa thực tiễn
Làm rõ thực trạng về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk hiện nay.
Đồng thời, bổ sung, hoàn thiện các giải pháp, chính sách tạo động lực làm
việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện để cơ quan,
đơn vị nghiên cứu, sử dụng trong công tác tạo động lực, góp phần nâng cao
chất lƣợng thực thi công vụ, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nƣớc trên địa bàn
huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk.
-
Những kết luận và giải pháp rút ra từ luận văn có thể làm tài liệu tham
khảo cho những nhà quản lý nguồn nhân lực nói chung, nhà quản lý hành
chính nói riêng và tất cả những ai quan tâm đến vấn đề này. Là tài liệu tham
khảo trong các đề tài nghiên cứu liên quan sau này.
7.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, các phụ lục, danh mục tài
liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Chƣơng 2: Thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk
Chƣơng 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk
18
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
1.1. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc
1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Nguồn lực con ngƣời đóng vai trò ngày càng quan trọng đối với tổ chức.
Các nhà quản lý ngày càng quan tâm tới việc làm sao để nguồn lực này có thể
phát huy một cách tốt nhất, làm sao để một công chức cụ thể có thể làm việc
một cách hăng say, nhiệt tình nhất. Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có
những công chức làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc
cao nhƣng cũng có những công chức làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu
hứng thú trong lao động, thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực
hiện công việc thấp.
Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là
động lực lao động của mỗi công chức công chức. Thực tế có rất nhiều quan
niệm khác nhau về động lực lao động.
Khái niệm “động lực” đƣợc tiếp cận dƣới nhiều góc độ khác nhau tùy
vào các ngành nghiên cứu khoa học: Vật lý, hóa học, sinh học, tâm lý học,…
Động lực là một khái niệm trừu tƣợng do đó có nhiều cách tiếp cận.
Theo Maier và Lawder “động lực là sự khao khát tự nguyện của ngƣời
lao động” họ đã đƣa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi công
chức nhƣ sau [8, tr.134]:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Khả năng = Khả
năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao khát x Tự
nguyện
19
Theo Kreitner “động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hƣớng các
hành vi công chức theo mục đích nhất định” [18, tr.14]. Năm 1994 Higgins
đƣa ra khái niệm động lực là lực thúc đẩy từ bên trong công chức để đáp ứng
các nhu cầu chƣa thỏa mãn.
Động lực làm việc luôn gắn với một công chức cụ thể, một tổ chức, một
nhiệm vụ cụ thể, không tồn tại động lực chung không gắn với một công việc
cụ thể nào. Với mỗi công chức khác nhau, đảm nhận những nhiệm vụ khác
nhau, điều kiện lao động khác nhau mà bản thân công chức sẽ có những nỗ
lực làm việc khác nhau.
Đối với công chức công chức, động lực chủ yếu đƣợc tạo ra bởi sự tác
động hoặc kích thích thông qua các yếu tố vật chất và tinh thần từ bên ngoài,
trong đó chủ yếu nhất là các yếu tố vật chất.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm –Nguyễn Ngọc
Quân “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của công chức để tăng
cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức” [8, tr.134].
Theo Bùi Anh Tuấn trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân: “Động lực lao
động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời tích cực làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là
sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng
nhƣ bản thân công chức” [18, tr.89].
Suy cho cùng “động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính
bản thân mỗi công chức” mà ra. Nhƣ vậy mục tiêu của các nhà quản lý là
phải làm sao tạo ra đƣợc động lực để công chức có thể làm việc đạt hiệu quả
cao nhất phục vụ cho tổ chức.
Động lực lý giải cho lý do tại sao một ngƣời lại hành động. Một ngƣời
có động lực là khi ngƣời đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cƣỡng
bức, khi đó, họ có thể làm đƣợc nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ.
20
Động lực làm việc thể hiện dƣới nhiều khía cạnh khác nhau nhƣ sự nhiệt
tình, chăm chỉ, bền bỉ…
Từ những quan niệm và phân tích trên có thể đƣa ra khái niệm động lực
làm việc nhƣ sau: Động lực làm việc là sự thúc đẩy con ngƣời làm việc hăng
say, giúp cho họ phát huy đƣợc sức mạnh tiềm tàng bên trong, vƣợt qua đƣợc
những thách thức, khó khăn để hoàn thành tốt công việc.
1.1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc
Chính vì động lực làm việc có ảnh hƣởng quan trọng đến hiệu quả làm
việc của tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn đƣợc quan tâm ở
bất cứ tổ chức nào. Đây đƣợc coi là một trong những chức năng quan trọng
của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng
cạnh tranh của tổ chức.
Tạo động lực cho công chức là việc dùng những biện pháp nhất định để
kích thích công chức làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có
hiệu quả hơn trong công việc.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm –Nguyễn Ngọc
Quân “Tạo động lực là hệ thống các phƣơng pháp, chính sách, thủ thuật của
nhà quản lý tác động đến công chức nhằm làm cho công chức có động lực làm
việc.” [8, tr.135]
Theo Bùi Anh Tuấn trƣờng đại học Kinh tế quốc dân: “Tạo động lực lao
động đƣợc hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác
động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động có động lực trong
làm việc" [18, tr.91].
Nhà quản trị muốn nhân viên trong tổ chức của mình nỗ lực hết sức vì tổ
chức thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với ngƣời lao
động, đồng thời tạo mọi điều kiện cho ngƣời lao động hoàn thành công việc
của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bù
21
không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự
phát triển của tổ chức.
Từ những quan niệm trên, các tác giả đều thống nhất, tạo động lực chính
là áp dụng các cách thức quản lý để tác động đến ngƣời lao động làm cho họ
nảy sinh động lực làm việc. Do vậy, tạo động lực làm việc là sự vận dụng một
hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hƣởng tới ngƣời lao
động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với
công việc và mong muốn đƣợc đóng góp cho tổ chức. Để có thể tạo đƣợc
động lực cho ngƣời lao động cần phải tìm hiểu đƣợc ngƣời lao động làm việc
nhằm đạt đƣợc mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ.
Mục đích của tạo động lực: Tạo động lực cho ngƣời lao động là trách
nhiệm và mục tiêu của ngƣời quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các
biện pháp chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm
năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một khi ngƣời lao động có động lực
làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công
tác. Không những thế nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với
tổ chức.
1.1.2. Một số học thuyết về động lực làm việc
1.1.2.1. Nội dung một số học thuyết về động lực làm
việc a. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Nhà tâm lý học ngƣời Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: ngƣời lao
động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu
an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc ghi nhận và nhu cầu tự hoàn thiện. Nhƣ
vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu ngƣời
lao động sẽ thay đổi đƣợc hành vi của con ngƣời. Dƣới đây là các biểu hiện
tƣơng ứng với các cấp độ nhu cầu của con ngƣời [15, tr.179 – tr.180]:
22
Nhu cầu tự hoàn
thiện
Nhu cầu đƣợc tôn trọng
Nhu cầu về xã hội
Nhu cầu về an toàn
Các nhu cầu sinh lý
Hình 1.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow
Ngƣời lãnh đạo hoặc quản lý có thể sử dụng các công cụ hoặc biện pháp
để tác động vào nhu cầu của nhân viên làm cho họ hăng hái và tận tụy hơn với
nhiệm vụ mình đảm nhận. Nhu cầu cơ bản về sinh học có thể đƣợc đáp ứng
thông qua mức lƣơng tốt, đài thọ bữa trƣa hoặc ăn giữa ca miễn phí, hoặc bảo
đảm các khoản phúc lợi khác. Đáp ứng nhu cầu về quan hệ xã hội thể hiện
qua các hoạt động giao lƣu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa các bộ
phận trong công ty. Đồng thời, những hoạt động này còn giúp phát triển ý
thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà
quản lý có thể tạo cơ hội phát triển những thế mạnh ngƣời lao động. Đồng
thời, ngƣời lao động cần đƣợc đào tạo và và có cơ hội tự nâng cấp bản thân,
cần đƣợc khuyến khích tham gia vào sự phát triển chung của doanh nghiệp
hoặc tổ chức.
23
