Luận văn đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh phú yên

MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Danh mục các Bảng
MỞ ĐẦU

1

1. Tính cấp thiết của đề tài

1

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

2

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

6

4. Đối tƣợng và phạm nghiên cứu

6

5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu

7

6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn

9

7. Kết cấu của luận văn

10

PHẦN NỘI DUNG
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÊ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
CẤP TỈNH

11

1.1. Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh

11

1.1.1. Khái niệm

11

1.2. Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh.

17

1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá công chức cơ quan chuyên
môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh

34

1.4. Kinh nghiệm trong đánh giá công chức cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ở một số địa phƣơng và các giá trị tham
khảo

37

Tiểu kết Chƣơng 1

43

Chƣơng 2: THỰC TRẠNH ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI CÁC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH
PHÚ YÊN

44

2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của tỉnh Phú
Yên

44


2.2. Khái quát về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

46

2.3. Thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh hiện nay

51

2.4. Đánh giá chung về công tác đánh giá

67

Tiểu kết chƣơng 2

81

Chƣơng 3: QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU, PHƢƠNG HƢỚNG VÀ
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN
MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TINH PHÚ YÊN

82

3.1. Quan điểm đánh giá công chức thuộc cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

82

3.2. Một số giải pháp hồn thiện đánh giá cơng chức cơ quan
chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

85

3.4. Kiến nghị, đề xuất

104

Tiểu kết chƣơng 3

106

KẾT LUẬN

107

PHẦN PHỤ LỤC

109

- Phụ lục 01: DANH SÁCH 18 CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN

109
110

- Phụ lục 02: MẪU KHẢO SÁT CÔNG CHỨC
- Phụ lục 03: TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHIẾU KHẢO SÁT

112

DANH MỤC CƠNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ

115

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

116


DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

Ký hiệu

Tên bảng

Trang

1

Bảng 1.1.

Phƣơng pháp đánh giá theo bảng điểm

28

2

Bảng 1.2.

Thang điểm đánh giá công chức cấp huyện
trở lên của Ủy ban nhân dân thành phố Đà
Nẵng

40

3

Bảng 2.1.

Tổng hợp công chức cơ quan chuyên môn
tỉnh Phú Yên

47

4

Bảng 2.2.

Tổng hợp trình độ chun mơn, nghiệp vụ
cơng chức cơ quan chun mơn

48

5

Bảng 2.3.

Tổng hợp trình độ lý luận chính trị cơng chức
cơ quan chun mơn

49

6

Bảng 2.4 .

Tổng hợp trình độ tin học, ngoại ngữ của
công chức các cơ quan chuyên môn

49

7

Bảng 2.5.

Cơ cấu ngạch công chức các cơ quan chuyên
môn

50

8

Bảng 2.6.

Kết quả đánh giá công chức các năm 20142016

58

9

Bảng 3.1.

Mẫu nhật ký công vụ của công chức các cơ
quan chuyên môn

99


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đánh giá cơng chức là một hâu quan trọng trong quá trình quản lý và
s dụng cơng chức. Mục đích của việc đánh giá công chức là nh m cung cấp
thông tin cho công tác quản lý nhân sự trong các cơ quan hành chính Nhà
nƣớc. Đánh giá đúng, chính xác năng lực, ết quả công việc của công chức s
làm căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, s dụng đúng với năng lực, sở
trƣờng của ngƣời công chức, từ đó giúp ngƣời quản lý chủ động trong cơng
tác đào tạo, bồi dƣỡng, bổ nhiệm công chức. Đánh giá cơng chức hơng đúng,
khơng chính xác có thể dẫn đến s dụng công chức hông đúng, hông hiệu
quả, điều này s làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá nhân cơng chức,
thậm chí có khi làm xáo trộn tâm lý của cả một tập thể, gây nên sự trì trệ
trong cơng việc.
Đảng ta, ngay trong thời ỳ háng chiến chống Pháp gian hổ, hốc liệt
vẫn luôn coi trọng cơng tác cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết "công việc
thành công hay thất bại đếu do cán bộ tốt hay

m". Chính vì vậy, Đảng đã

xây dựng đƣợc một đội ngũ cán bộ h ng hậu trong từng chặng đƣờng cách
mạng. Một trong những thành công trong công tác cán bộ của Đảng là đã hình
thành những quan điểm hoa học r ràng, nhất quán và phƣơng pháp sáng tạo,
cụ thể trong công tác đánh giá cán bộ.
Sau cách mạng tháng tám, ngày 09 5 1948, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã

ban hành Sắc lệnh 188 SL đặt nền móng cho việc quản lý, s dụng cơng chức.
Văn bản quan trọng tiếp theo làm cơ sở cho công tác quản lý cán bộ, cơng
chức đó là Sắc lệnh 76 SL ngày 20 5 1950 về thực hiện Quy chế công chức.
Các văn bản trên hông quy định cụ thể việc đánh giá cán bộ, công chức,
nhƣng làm cơ sở để thực hiện việc đánh giá công chức. Từ đó đến nay, từng

1


thời điểm lịch s , Nhà nƣớc ta đã ban hành nhiều văn bản đánh giá công chức
phù hợp với tình hình thực tế. Thực hiện Luật cán bộ, cơng chức năm 2008,
Chính phủ đã ban hành Nghị định số 56 2015 NĐ-CP ngày 09/06/2015 quy
định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Nghị định quy
định về nguyên tắc, căn cứ, nội dung, trình tự, thủ tục, tiêu chí, thẩm quyền
đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức hàng năm, đƣợc áp dụng
đối với cán bộ, công chức, viên chức. Đây là cơ sở pháp lý làm cơ sở cho
công tác đánh giá công chức hiện nay.
Thực tiễn công tác đánh giá cơng chức ở nƣớc ta nói chung và của tỉnh
Phú Yên nói riêng trong thời gian qua cho thấy, tuy đã có nhiều đổi mới
nhƣng vẫn cịn nhiều hạn chế, bất cập nhƣ: việc đánh giá cịn cảm tính, hình
thức, xuê xoa, chiếu lệ; chƣa lấy hiệu quả công việc làm thƣớc đo chủ yếu
trong đánh giá công chức; kết quả đánh giá công chức chƣa phản ánh đúng
thực tế chất lƣợng cơng việc của cơng chức. Từ đó, có thể thấy đánh giá công
chức hiện nay của tỉnh Phú n cịn nhiều vấn đề cần nghiên cứu, hồn thiện
trong thời gian đến.
Giải pháp nào để đánh giá công chức thực sự đảm bảo đƣợc tính khách
quan và cơng b ng, từ đó làm tăng động lực phấn đấu, thi đua của công chức
của tỉnh trong hoạt động công vụ là một trong những yêu cầu, nhiệm vụ cấp
thiết trong cải cách hành chính, hồn thiện chế độ cơng vụ, cơng chức ở tỉnh
hiện nay. Vì vậy, em lựa chọn đề tài "Đánh giá công chức trong các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên" làm đề tài luận
văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Cơng tác đánh giá công chức, viên chức là một trong những đề tài đƣợc
nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý quan tâm nghiên cứu.

2


Tác phẩm "Quản trị nguồn nhân lực" của tác giả Trần Kim Dung, tái
bản lần thứ 8, nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh [50] Cuốn sách
giới thiệu những những kiến thức cơ bản, khái quát về làm thế nào để quản trị
nguồn nhân lực trong các tổ chức một cách hiệu quả nhất trong các vấn đề
quan trọng của quản trị nguồn nhân lực đó là: thu hút nhân lực; đào tạo và
phát triền; duy trì nguồn nhân lực, trong đó chƣơng 8 đề cập đến việc đánh
giá nhân viên. Chƣơng 8 của sách giới thiệu khái quát về một số phƣơng pháp
đánh giá ết quả thực hiện công việc, tập trung sâu đến nội dung đánh giá
nhân viên b ng Phƣơng pháp phân tích định lƣợng; đây là phƣơng pháp đƣợc
phát triển tiếp theo, cụ thể hơn của phƣơng pháp bảng điểm. Đây là phƣơng
pháp mà hiện nay nhiều tỉnh, thành trong cả nƣớc đang vận dụng để xây dựng
quy định đánh giá công chức của mình. Sách chủ yếu đề cập đến đánh giá
nhân viên trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, đây cũng là một nguồn tƣ liệu
cần thiết để nghiên cứu, tham khảo trong đánh giá công chức.
Sách "Về chế độ công vụ Việt Nam" của tác giả Nguyễn Trọng Điều,
nhà xuất bản chính trị quốc gia (năm 2007) [37]. Sách đề cập đến lý luận, cơ
sở khoa học của nền công vụ. Sách đánh giá thực trạng nền công vụ của nƣớc
ta, từ đó xây dựng luận cứ khoa học, xác định những quan điểm, phƣơng
hƣớng và đề ra các giải pháp để hồn thiện chế độ cơng vụ của nƣớc ta. Sách
có nêu nội dung đánh giá cơng chức và hồn thiện chế độ đánh giá công chức,
nhƣng chỉ ở mức khái quát chung, đƣa ra những quan điểm chung, chƣa đi

sâu vào nội dung này. Tuy nhiên, sách cũng là một tài liệu để tham khảo về
vấn đề công vụ, làm cơ sở để nghiên cứu nội dung đánh giá công chức.
Bài viết "Đổi mới công tác đánh giá công chức ở Việt Nam" của tác giả
Trịnh Xuân Thắng, đăng trên tạp chí tổ chức Nhà nƣớc [51]. Bài viết nêu lên
một số vấn đề bất cập trong công tác đánh giá công chức hiện nay nhƣ: chƣa
xây dựng đƣợc các tiêu chí đánh giá cơng chức theo kết quả thực thi công vụ,

3


phƣơng thức đánh giá còn nặng về chủ quan, cảm tính, ý thức trách nhiệm của
các chủ thể đánh giá chƣa cao. Từ những bất cập đó, tác giả đề xuất việc đổi
mới công tác đánh giá công chức ở Việt Nam nhƣ: đổi mới công tác đánh giá
công chức theo kết quả thực thi công vụ; đổi mới phƣơng pháp đánh giá công
chức phù hợp với nội dung tiêu chí đánh giá theo ết quả thực thi cơng vụ;
cần nâng cao ý thức trách nhiệm của ngƣời tham gia đánh giá công chức, đặc
biệt là trách nhiệm của những ngƣời tham gia đánh giá công chức, đặc biệt là
trách nhiệm của ngƣời đứng đầu các cơ quan, đơn vị.
Bài viết "Pháp luật về đánh giá công chức và việc xây dựng bộ tiêu
chuẩn đánh giá công chức" của tác giả Hoàng Thị Giang [24]. Bài viết đề cập
khái quát về hệ thống pháp luật về đánh giá công chức từ năm 1998 đến nay.
Tác giả đề xuất một số giải pháp để đổi mới đánh giá công chức nƣớc ta, đó
là: hồn thiện thể chế đánh giá cơng chức; xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá
công chức dựa trên một hệ thống các tiêu chí để đánh giá cơng chức nhƣ: Tiêu
chí về mức độ nắm vững các kiến thức có liên quan đến cơng việc đƣợc giao;
tiêu chí về nỗ lực cá nhân...; tác giả cũng đề xuất giải pháp để bảo đảm việc
thực hiện đánh giá công chức nhƣ: xây dựng đội ngũ đánh giá công chức;
nâng cao trách nhiệm của chủ thể trong đánh giá công chức .
Luận án tiến sỹ "Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ"
của tác giả Đào Thị Thanh Thủy (2015) [20]. Luận án nghiên cứu lý thuyết về

đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ. Hệ thống hóa lý thuyết
đánh giá cơng chức theo kết quả thực thi công vụ trên các nội dung chính: chủ
thể đánh giá, tiêu chí đánh giá và phƣơng pháp đánh giá. Luận án nghiên cứu
kinh nghiệm đánh giá ở một số các quốc gia, thực tiễn đánh giá cơng chức
trong các cơ quan hành chính Nhà nƣớc ở Việt Nam. Tác giả đề xuất các giải
pháp và kiến nghị nh m áp dụng đánh giá công chức theo kết quả thực thi
công vụ ở Việt Nam trong thời gian tới nhƣ: Chuyển đổi mạnh mô hinh quản

4


lý cơng vụ từ chức nghiệp sang vị trí việc làm; Thực hiện việc phân tích cơng
việc của cơng chức cụ thể; xây dựng và hình thành tƣ duy đánh giá công chức
theo kết quả thực thi công vụ; xây dựng quỹ lƣơng để trả lƣơng cho công
chức theo kết quả thực thi công việc. Đồng thời tác giả xây dựng lộ trình để
áp dụng việc đánh giá cơng chức theo kết quả thực thi công việc ở Việt Nam.
Giải pháp của luận án chủ yếu tập trung nghiên cứu đánh giá mức độ hồn
thành cơng việc của cơng chức; trong đánh giá cơng chức cịn nhiều nội dung
khác cần phải đánh giá nhƣ: phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống... luận án
chƣa đề cập đến.
Luận văn thạc sỹ chun ngành quản lý cơng "Hồn thiện cơng tác
đánh giá cơng chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở tỉnh Quảng
Nam" của tác giả Nguyễn Thị Cúc (năm 2010) [29]. Luận văn tổng hợp, giới
thiệu những vấn đề về lý luận đánh giá công chức. Đề tài tập trung nghiên
cứu, phân tích thực trạng tình hình đánh giá cơng chức của tỉnh Quảng Nam,
từ đó đề xuất giải pháp để nâng cao chất lƣợng đánh giá công chức. Giải pháp
tác giả đề cập tập trung hoàn thiện quy định đánh giá công chức theo Quyết
định số 11 1998 QĐ-TCCP-CCVC về Quy chế đánh giá công chức hàng năm
của Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ. Giải pháp đề ra mới chỉ đề cập những
quan điểm chung, chƣa phân tích làm r cụ thể giải pháp.

Có thể thấy những bài viết, cơng trình nghiên cứu trên, có nhiều nội
dung tác giả có thể kế thừa trong nghiên cứu nhƣ: Lý luận về công chức, đánh
giá nguồn nhân lực trong các tổ chức, những tồn tại, hạn chế trong công tác
đánh giá công chức hiện nay của nƣớc ta, một số quan điểm, giải pháp mang
tính định hƣớng trong đánh giá cơng chức. Tuy nhiên, vẫn cịn nhiều vấn đề
cịn tiếp tục nghiên cứu, đặc biệt gắn liền với đối tƣợng cụ thể là công chức cơ
quan chuyên môn tại một địa bàn cụ thể là tỉnh Phú Yên. Luận văn s

tập

trung nghiên cứu công tác đánh giá đối với đối tƣợng là công chức làm việc

5


trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, từ đó hình thành
những tiêu chí cụ thể trong đánh giá công chức gắn với việc xác định vị trí
việc làm trong các cơ quan hành chính đang triển khai thực hiện hiện nay.
Đồng thời, nghiên cứu các điều kiện cần có để việc thực hiện đáng giá công
chức đƣợc hiệu quả, khách quan, công b ng.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh, luận văn đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn
thiện công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Phú Yên.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.
- Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đánh giá cơng chức các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên, từ đó làm r những
ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân của chúng để làm cơ sở cho việc đề xuất
các giải pháp.
- Đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chứccác cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn công tác đánh giá công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung:

6


+ Luận văn tập trung nghiên cứu chủ thể đánh giá cơng chức, các tiêu
chí đánh giá, phƣơng pháp đánh giá cơng chức, quy trình đánh giá cơng chức.
+ Luận văn chỉ nghiên cứu đánh giá công chức hàng năm
- Về khách thể nghiên cứu : Công chức trong các cơ quan chuyên môn
trực thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Phú Yên.
- Về thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác đánh giá công chức vào
các năm từ 2014-2016. Đây là hoảng thời gian tƣơng đối đủ dài để phục vụ
cho việc nghiên cứu. Đồng thời đây cũng là hoảng thời gian mà Luật cán bộ,
cơng chức đã có hiệu lực thi hành, tuy nhiên Nghị định số 56 2015 NĐ-CP
ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá, phân loại cán bộ, cơng chức, viên
chức chƣa đƣợc Chính phủ ban hành. Do vậy, việc đánh giá công chức theo
các nội dung quy định của Luật chƣa đƣợc một văn bản quy phạm pháp luật
nào quy định, hƣớng dẫn cụ thể, việc đánh giá thời điểm này vẫn theo cách
thức đánh giá của các quy định cũ. Năm 2015, sau

hi Nghị định số

56 2015 NĐ-CP ngày 09 6 2015 đƣợc Chính phủ ban hành, thì việc đánh giá
cơng chức đƣợc triển khai thực hiện theo quy định mới. Khoảng thời gian
chuyển tiếp giữa trƣớc và sau khi có Nghị định số 56 2015 NĐ-CP ngày
09/6/2015 của Chính phủ thích hợp với việc nghiên cứu để đánh giá những
ƣu, huyết điểm của hệ thống thể chế về đánh giá, cũng nhƣ các phƣơng pháp
đánh giá cơng chức, từ đó rút ra inh nghiệm, khắc phục những tồn tại, hạn
chế, đề xuất giải pháp đánh giá công chức cho tƣơng lai.
- Về không gian: Luận văn nghiên cứu công tác đánh giá công chức tại
18 cơ quan chuyên thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận

7


Luận văn s dụng phƣơng pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa
Mác-Lênin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh để làm cơ sở phƣơng pháp luận nghiên
cứu nội dung đề tài đánh giá công chức, viên chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
5.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Luận văn s dụng phƣơng pháp này để tiếp cận các quan điểm, chủ
trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc ta qua các
thời kỳ về chế độ công vụ nói chung và đánh giá cơng chức nói riêng; đồng
thời nghiên cứu một số sách, bài viết có liên quan đến đánh giá công chức...
Từ việc nghiên cứu các tài liệu có liên quan đến đánh giá cơng chức, giúp
việc nghiên cứu có những luận cứ chặt ch , có thêm kiến thức rộng, sâu về
lĩnh vực đang nghiên cứu; đồng thời tránh trùng lặp với các nghiên cứu trƣớc
đây của các tác giả khác.

5.2.2. Phương pháp điều tra xã hội học
Để phục vụ cho mục đích nghiên cứu, tác giả đã thực hiện việc khảo sát
ý kiến đối với đội ngũ công chức của 18 cơ quan chuyên mơn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh. Dựa vào mục đích nghiên cứu, thời gian, kinh nghiệm và kinh
phí dành cho nghiên cứu, tác giả chọn phƣơng pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên.
Tác giả s dụng cách chọn mẫu phán đoán. Sự phán đốn dựa trên cơ sở kinh
nghiệm cơng tác của tác giả và sự hiểu biết của ngƣời điều tra và ngƣời đi thu
thập số liệu, cụ thể: Điều tra thông qua phát phiếu khảo sát tại 18 cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên. Số lƣợng phiếu phát ra căn
cứ vào tổng biên chế công chức đƣợc giao cho 18 cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh (1.027 biên chế có mặt). Số phiếu phát ra và thu vào
đảm bảo tỷ lệ khoảng 0,3% công chức của 18 cơ quan chuyên môn. Tổng số
phiếu phát ra 288 phiếu, tổng số phiếu thu vào 288 phiếu.
5.2.3. Phương pháp phân tích, tổng hợp

8


Luận văn s dụng phƣơng pháp này để phân tích, làm rõ mục đích
nghiên cứu của luận văn. Luận văn nghiên cứu, làm rõ thực trạng của công tác
đánh giá công chức theo quy định của Luật cán bộ, công chức, chỉ ra những
hạn chế, bất cập và nguyên nhân để làm cơ sở cho đổi mới công tác đánh giá
công chức. Đồng thời lý giải, làm r các phƣơng pháp đƣợc kiến nghị nh m
nâng cao tính thuyết phục của luận văn. Phƣơng pháp tổng hợp đƣợc s dụng
trong mỗi phần phân tích, nh m để đánh giá tổng quát vấn đề nghiên cứu.
Phƣơng pháp này còn s dụng trong việc tóm lƣợc nội dung của từng chƣơng.
5.2.4. Phương pháp thống kê
Luận văn s dụng phƣơng pháp này trong s dụng số liệu về đội ngũ
công chức để chứng minh cho các lập luận của tác giả.
5.2.5. Phương pháp so sánh

Luận án s dụng phƣơng pháp so sánh để đối chiếu những quy định về
đánh giá công chức ở các tỉnh, thành phố. Thơng qua đó, xác định ƣu điểm,
hạn chế về đánh giá công chức, rút ra các bài học, vận dụng các kinh nghiệm
một cách phù hợp.
5.2.6. Phương pháp hỗ trợ có tính kỹ thuật khác
Luận văn s dụng phƣơng pháp thống kê toán học, s dụng phần mềm
tin học Excel để x lý kết quả và tổng hợp phiếu điều tra.
6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần hệ thống hóa và làm r hơn những vấn đề lý luận về
đánh giá công chức, nhất là phƣơng pháp đánh giá công chức.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn phân tích, làm rõ những tồn tại, hạn chế trong đánh giá công
chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Phú
Yên. Trên cơ sở khoa học, cơ sở pháp lý và thực tiễn đánh giá công chức hàng

9


năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân tỉnh, luận văn chỉ ra
những tồn tại, hạn chế, đó chính là cơ sở để đề xuất, kiến nghị những giải
pháp hồn thiện việc đánh giá cơng chức trong thời gian đến.
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các
nhà quản lý, công chức làm công tác đánh giá công chức và làm tài liệu tham
khảo, học tập trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
Luận văn có 03 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đánh giá công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

Chƣơng 2: Thực trạng công tác đánh giá công chức tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên.
Chƣơng 3: Mục tiêu, phƣơng hƣớng và một số giải pháp nâng cao chất
lƣợng công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Phú Yên.

10


Chƣơng 1 :
CƠ SỞ KHOA HỌC VÊ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH
1.1. Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh
1.1.1. Khái niệm
Để hiểu khái niệm công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân
dân tỉnh, cần làm rõ một số khái niệm sau:
1.1.1.1. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
Theo Đại từ điển tiếng Việt, cơ quan chuyên môn là "cơ quan chuyên
trách một ngành cụ thể của nhà nước" [28, tr.466]. Theo Từ điển tiếng Việt,
cơ quan chuyên môn là "cơ quan chuyên trách một ngành công tác của nhà
nước" [65, tr.271].
Theo Từ điển Luật học của Viện Khoa học pháp lý, Bộ Tƣ pháp thì
Cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân là: "Cơ quan có nhiệm
vụ tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cùng cấp thực hiện chức năng
quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền
hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cùng cấp và theo quy định
của pháp luật, góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành
hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ sở.
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân chịu sự chỉ đạo và quản
lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân cùng cấp,

đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp trên...Tổ chức và hoạt động của cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân do Chính phủ quy định Cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được thành lập ở cấp tỉnh
và cấp huyện..." [66, tr. 194].

11


Với quan niệm về cơ quan chuyên môn nhƣ trên, các cơ quan chun
mơn có những đặc điểm nhƣ sau:
- Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là loại cơ quan có
thẩm quyền chun mơn thuộc cơ quan hành chính Nhà nƣớc ở địa phƣơng,
có chức năng tham mƣu, giúp việc cho Ủy ban nhân dân quản lý về ngành,
lĩnh vực công tác trong phạm vi quản lý của Ủy ban nhân dân cùng cấp. Vì
vậy, các cơ quan chuyên môn không phải là cơ quan hiến định, cơ quan này
đƣợc thành lập trên cơ sở các văn bản quy phạm pháp luật, chủ yếu là từ các
Nghị định của Chính phủ.
- Cơ quan chun mơn là cơ quan thuộc bộ máy hành chính nhà nƣớc ở
địa phƣơng chỉ thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn quản lý nhà nƣớc đối với
ngành, lĩnh vực ở phạm vi quản lý của Ủy ban nhân dân cùng cấp; thực hiện
nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc về chuyên môn theo ngành, lĩnh vực nhƣng chúng
khơng phải là cơ quan hành chính Nhà nƣớc và thẩm quyền bị giới hạn trong
thẩm quyền quản lý của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cấp huyện.
Từ những trình bày ở trên có thể nhận định r ng: cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân là cơ quan có nhiệm vụ thực hiện quản lý về chuyên
môn đối với một ngành, một lĩnh vực hoặc một số ngành, một số lĩnh vực cụ
thể trong đời sống xã hội ở địa phƣơng. Cơ quan chuyên mơn đƣợc tổ chức và
hoạt động ở cấp chính quyền địa phƣơng (cấp huyện và cấp tỉnh) để tham
mƣu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý ngành lĩnh vực ở địa

phƣơng trong phạm vi quản lý hành chính của Ủy ban nhân dân cùng cấp
đƣợc thống nhất, hiệu quả từ trung ƣơng đến địa phƣơng theo nguyên tắc về
quản lý theo ngành, quản lý theo lĩnh vực kết hợp với quản lý theo địa
phƣơng hoặc đa ngành, đa lĩnh vực, nh m nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý
của chính quyền địa phƣơng, bảo đảm thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của các
cơ quan trong bộ máy hành chính nhà nƣớc và giải quyết những công việc

12


liên quan đến quyền, lợi ích hợp pháp của cơng dân, tổ chức ở địa phƣơng
theo quy định của pháp luật.
1.1.1.2. Công chức
Mặc dù chế độ công vụ đã tồn tại và phát triển đã trên 3 thế kỷ tính từ
thời điểm xuất hiện thuật ngữ công chức vào năm 1859 ở Anh nhƣng cho đến
nay vẫn chƣa có một quan niệm thống nhất về công chức cho tất cả các quốc
gia trên thế giới. Sự khác nhau trong quan niệm về công chức thể hiện trên
các phƣơng diện nhƣ: Phạm vi công chức, đặc điểm công chức và chế độ
công vụ. Một số nƣớc xác định phạm vi công chức bao gồm cả những ngƣời
thực thi công vụ tại các tổ chức cung ứng dịch vụ công hoặc cả ngành lập
pháp, tƣ pháp (Đức, Hà Lan, Tây Ban Nha...).
Đối với Việt Nam, theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công chức
đƣợc định nghĩa: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp,
cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân
dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập..., trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật” [39].
Theo định nghĩa này thì tiêu chí để xác định cơng chức gắn với cơ chế
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những ngƣời đủ các
tiêu chí chung của cơng chức mà đƣợc tuyển vào làm việc trong các cơ quan,

13


đơn vị của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét
tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì đƣợc xác định là cơng
chức. Cơng chức là những ngƣời đƣợc tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ
gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) đƣợc cơ quan
có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trƣớc cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn đƣợc giao. Việc quy định công
chức trong phạm vi nhƣ vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ
quan của Đảng, Nhà nƣớc và tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính
trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam, rất khác so với một số nƣớc trên thế
giới nhƣng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở
Việt Nam. Tuy nhiên, luận văn này không nghiên cứu đối tƣợng cơng chức
trong tổ chức chính trị, chính trị- xã hội.
Với các quan niệm trên cho thấy vẫn còn nhiều quan niệm khác nhau
về công chức. Sự khác nhau này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân khác nhau
nhƣ: lịch s sự tồn tại và phát triển của nền hành chính quốc gia; điều kiện
kinh tế - xã hội mà trên đó pháp luật đƣợc hình thành; quan điểm của các nhà
lập pháp trong việc đánh giá s dụng các thành tựu của khoa học pháp lý...
Tuy nhiên, nhìn chung cơng chức ở các nƣớc đều có một số dấu hiệu nhận

biết chung, đó là: cơng dân của nƣớc đó, đƣợc tuyển dụng bởi Nhà nƣớc,
đƣợc trả lƣơng từ ngân sách Nhà nƣớc, làm việc trong các cơ quan của Nhà
nƣớc, đƣợc điều chỉnh bởi luật riêng về công chức.
Từ những phân tích trên đây có thể hiểu cơng chức cơ quan chuyên
môn tỉnh là một bộ phận của công chức hành chính Nhà nƣớc, đƣợc tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Thực hiện những nhiệm vụ và có quyền hạn nhất
định để giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện các nhiệm vụ của mình.

14


1.1.2. Vị trí, vai trị của cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh.
Tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng là cấp thứ 2 trong hệ thống
chính quyền 4 cấp hiện nay. Cấp tỉnh đƣợc xác định là cấp quan trọng, là cầu
nối đầu tiên để chuyền tải những chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nƣớc
đến với ngƣời dân. Là cấp có vai trị quyết định trong việc xây dựng và thực
thi các chính sách tại địa phƣơng. Ủy ban nhân dân tỉnh là cơ quan hành chính
có thẩm quyền chung ở địa phƣơng, thực hiện chức năng quản lý hành chính
Nhà nƣớc theo lãnh thổ địa giới hành chính tỉnh đối với mọi ngành, lĩnh vực
thuộc địa phƣơng mình, đảm bảo việc thi hành các quy định của các cơ quan
Nhà nƣớc cấp trên và của Hội đồng nhân dân tỉnh, giám sát việc thi hành pháp
luật của các đơn vị cơ sở của các cơ quan hành chính ở trung ƣơng đóng tại
địa phƣơng trong phạm vi những vấn đề thuộc quyền quản lý lãnh thổ.
Để thực hiện các nhiệm vụ của Ủy ban nhân dân tỉnh, các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh giúp Ủy ban nhân dân thực hiện
chức năng quản lý Nhà nƣớc trên các lĩnh vực và nh m bảo đảm hoạt động
thống nhất quản lý ngành. Công chức các cơ quan chun mơn chính là ngƣời
trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ của Ủy ban nhân dân tỉnh, quyết định hiệu

quả, chất lƣợng hoạt động của Ủy ban nhân dân tỉnh. Do vậy, công chức các
cơ quan chun mơn có vai trị quan trọng trong bộ máy chính quyền của địa
phƣơng.
1.1.3. Đặc điểm của cơng chức cơ quan chuyên môn
Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh là một bộ
phận của công chức hành chính, do đó mang những đặc điểm chung của đội ngũ
cơng chức hành chính nhƣ sau:
- Là chủ thể của nền cơng vụ. Đội ngũ cơng chức hành chính nhà nƣớc là
hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công vụ cụ

15


thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền cơng vụ hoạt động, vận hành có
hiệu lực, hiệu quả.
- Là lực lƣợng lao động chun nghiệp, có tính chun mơn hóa cao.
Tính chun nghiệp của cơng chức hành chính nhà nƣớc đƣợc quy định bởi địa
vị pháp lý và đƣợc thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên cơng tác và
trình độ năng lực chun mơn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính.
- Là đội ngũ tƣơng đối ổn định, mang tính kế thừa, nhƣng ln địi hỏi
không ngừng nâng cao về chất lƣợng. Đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc
hoạt động ổn định, ít chịu biến động nh m duy trì tính ổn định, liên tục của nền
hành chính.
- Hoạt động của cơng chức hành chính nhà nƣớc diễn ra thƣờng xuyên,
liên tục. Các hoạt động quản lý của cơ quan quản lý nhà nƣớc đều liên quan
hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của tất cả mọi ngƣời dân,
đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc và đội ngũ cơng
chức hành chính nhà nƣớc phải luôn hoạt động thƣờng xuyên để đảm bảo việc
thực hiện các yêu càu của ngƣời dân.
- Đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc phải am hiểu và tơn trọng luật

pháp và thông lệ quốc tế. Trong điều kiện mở c a hội nhập quốc tế hiện nay,
đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc phải có tri thức, phải am hiểu và tôn
trọng luật pháp và thông lệ quốc tế.
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh có đầy
đủ những đặc điểm của cơng chức nói chung. Tuy nhiên, xuất phát từ đặc thù vị
trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơng chức các cơ quan chun mơn thuộc
Uỷ ban Nhân dân tỉnh có một số đặc điểm riêng. Những đặc điểm riêng này có
liên quan đến việc thi hành cơng vụ và vì thế có ảnh hƣởng đến cơng tác đánh
giá cơng chức, cụ thể là:

16


Thứ nhất, là ngƣời làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
Nhân dân tỉnh, thực hiện chức năng tham mƣu, giúp việc cho chính quyền cấp
tỉnh và thực hiện một số chức năng quản lý nhà nƣớc đối với ngành, lĩnh vực,
đảm bảo sự thống nhất từ trung ƣơng đến cơ sở.
Thứ hai, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân
tỉnh làm việc theo chế độ thủ trƣởng, chịu sự quản lý trực tiếp của ngƣời đứng
đầu các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.
Thứ ba, trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh hƣớng dẫn về chuyên môn,
nghiệp vụ đối với công chức cấp huyện. Nhƣ vậy công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh có ảnh hƣởng đến chính quyền cấp
huyện;
Thứ tư, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh
đa số đƣợc cơ cấu ở ngạch chuyên viên chính, chun viên. Số lƣợng cơng chức
ở chun viên cao cấp rất ít vì thế hi đánh giá phải gắn liền với vị trí ngạch mà
họ đang đảm nhận để đánh giá đƣợc chính xác.
1.2. Đánh giá cơng chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh
Công chức cơ quan chuyên môn là nhân sự làm việc trong các tổ chức
hành chính Nhà nƣớc. Chính vì vậy, đánh giá công chức các cơ cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh phải dựa trên cơ sở lý luận khoa học
của đánh giá nhân sự và đánh giá cơng chức hành chính nhà nƣớc
1.2.1. Khái niệm
Đánh giá là thuật ngữ đƣợc s dụng trong nhiều lĩnh vực và có rất nhiều
khái niệm hác nhau. Theo Đại từ điển Tiếng việt thì “đánh giá là nhận xét,
bình phẩm về giá trị" [28, tr. 589]. Dƣới góc độ xã hội học, đánh giá đƣợc xem
là quá trình thu thập, x lý thơng tin định lƣợng tình hình và kết quả công việc

17


giúp quá trình lập kế hoạch, quyết định và hành động có hiệu quả. Trong khoa
học quản lý, đánh giá đƣợc xác định là một hoạt động nh m nhận định và xác
nhận giá trị thực trạng về mức độ hồn thành nhiệm vụ, chất lƣợng hiệu quả
cơng việc, trình độ, sự phát triển, những kinh nghiệm đƣợc hình thành ở thời
điểm hiện tại đang x t so với mục tiêu hay những chuẩn mực đƣợc xác lập.
Đánh giá công chức là loại hình đánh giá nhân sự, tuy nhiên đối tƣợng
đánh giá là công chức Nhà nƣớc, là đối tƣợng có tính chất hoạt động khác với
các đối tƣợng khác. Công chức là ngƣời thực thi công vụ, là hoạt động gắn
với thực thi quyền lực của Nhà nƣớc, do vậy, việc đánh giá cơng chức có
những tính chất riêng khác với các đối tƣợng hác, đó là việc đánh giá công
chức gắn với việc thực thi công vụ của bản thân công chức; đồng thời, đánh
giá công chức cũng cần phải xem xét nội dung về đạo đức, trách nhiệm công
vụ của ngƣời công chức.
Để đánh giá nhân sự trong một tổ chức, ngƣời ta s đánh giá năng lực
của nhân sự và kết quả thực hiện công việc. Nếu đánh giá năng lực gồm các
nội dung: nhận thức, kiến thức, kỹ năng, thì đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ

tập trung vào kết quả công việc mà ngƣời đó đảm nhiệm. Trong đánh giá
cơng chức, s đánh giá về năng lực, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng của cơng
chức, phẩm chất chính trị và đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ công vụ đƣợc
giao.
Từ những khái niệm về đánh giá cơng chức nhƣ đã phân tích ở trên, có
thể rút ra quan niệm về đánh giá cơng chức nhƣ sau: đánh giá công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh là một biện pháp quản lý cơng
chức do cấp có thẩm quyền tiến hành thơng qua các tiêu chí để thể hiện kết quả
làm việc, cống hiến của ngƣời công chức trong việc thực hiện chức năng, nhiệm
vụ, quyền hạn đƣợc giao.

18


Đánh giá cơng chức có mối quan hệ chặt ch với các nội dung khác
trong quản lý công chức. Đánh giá cơng chức khách quan, chính xác s giúp
nhà quản lý bố trí, sắp xếp cơng việc hợp lý đối với công chức; đồng thời là
cơ sở quan trọng trong công tác quy hoạch nhân sự, đồng thời là căn cứ để
thực hiện có hiệu quả cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức; là cơ sở để xác
định đúng cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ, khơng có khả năng thực thi
công vụ để đƣa ra hỏi bộ máy Nhà nƣớc.
1.2.2. Mục đích, ý nghĩa
- Đánh giá cơng chức là nh m phát hiện những mặt mạnh, mặt yếu của
cơng chức, từ đó có biện pháp, kế hoạch cụ thể để phát triển mặt mạnh, đào
tạo, bồi dƣỡng để khắc phục những mặt còn hạn chế, hƣớng đến nâng cao
hiệu quả việc quản lý, s dụng công chức.
- Đánh giá cơng chức với những tiêu chí cụ thể, rõ r ng nh m phân loại
công chức một cách khách quan, hạn chế tình trạng đánh giá duy ý chí, chủ
quan, cảm tính của ngƣời lãnh đạo, quản lý.
- Đánh giá công chức là căn cứ quan trọng trong việc thực hiện các

công tác khác của công tác quản lý công chức nhƣ: quy hoạch, đề bạt, bổ
nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, luân chuyển...
- Thông qua đánh giá cơng chức, các nhà lãnh đạo, quản lý nhìn nhận
đƣợc những vấn đề cịn thiếu sót trong đƣờng lối, chinh sách để có điều chỉnh
cho phù hợp.
- Đánh giá đúng cơng chức, là biện pháp hữu hiệu để khuyến khích
cơng chức hăng say làm việc, tạo cơ hội để họ thi thố tài năng, từ đó ích
thích lịng nhiệt huyết, sáng tạo đóng góp cho sự phát triển của đất nƣớc.
Đánh giá công chức của cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân
tỉnh cũng bao gồm tất cả những mục đích trên. Bên cạnh đó, việc đánh giá
cơng chức các cơ quan chun mơn cịn có những mục đích sau:

19


Thứ nhất, trên cơ sở thông tin về kết quả đánh giá, ngƣời lãnh đạo có
thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, giúp đỡ cơng chức xác định, tìm ra cách hữu
hiệu để thúc đẩy cơng chức nỗ lực hồn thành công việc tốt hơn trong tƣơng
lai.
Thứ hai, thông qua đánh giá công chức, ngƣời đứng đầu cơ quan
chuyên môn s nhận thấy đƣợc những khuyết điểm, hạn chế trong công tác tổ
chức bộ máy, phân công lao động, trong kế hoạch hoạt động của cơ quan,
những bất cập trong thực thi cơng vụ của cơng chức để có những điều chỉnh
hoặc kiến nghị bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp với sự vận động của thực
tiễn.
Thứ ba, đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn là cơ sở cho việc
lập quy hoạch nguồn nhân lực, cơ sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi
dƣỡng công chức nh m khắc phục những thiếu hụt trong kiến thức, kỹ năng
thực thi công vụ hoặc phát triển tiềm năng của cơng chức.
Tóm lại, Đánh giá cơng chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo

đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm
vụ đƣợc giao. Kết quả đánh giá s là căn cứ, là cơ sở trong việc bố trí, s
dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, hen thƣởng, kỷ luật và thực hiện
chính sách đối với công chức.
1.2.3. Nguyên tắc đánh giá công chức
- Bảo đảm đúng thẩm quyền: công chức do ngƣời đứng đầu cơ quan,
đơn vị đánh giá. Cấp nào, ngƣời nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời
thực hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Ngƣời đứng đầu cơ quan chun mơn là ngƣời trực tiếp s dụng công
chức, là ngƣời giao việc và kiểm tra việc thực hiện của công chức, do đó là
ngƣời biết chính xác và rõ nhất về chất lƣợng, mức độ hồn thành nhiệm vụ,
cơng vụ của cơng chức. Do vậy, ngƣời đứng đầu cơ quan chuyên môn đánh

20


giá và phân loại công chức, đồng thời chịu trách nhiệm về quyết định của
mình. Tuy nhiên, hi xem x t, đánh giá cần lắng nghe, tham khảo ý kiến đánh
giá của tập thể, của bộ phận quản lý nhân sự trong cơ quan, tổ chức và dƣ
luận trong nhân dân để có quyết định đánh giá chính xác.
- Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách và kết quả thực hiện nhiệm
vụ đƣợc giao. Việc đánh giá cần làm r ƣu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế
về phẩm chất, năng lực, trình độ của cơng chức.
Việc đánh giá phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ, điều này
nh m nhìn nhận sự đóng góp của từng thành viên trong kết quả của tập thể,
nh m x t đến hiệu quả việc thực hiện nhiệm vụ của từng cá nhân.
Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao và kết
quả thực hiện nhiệm vụ là cách đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của công
chức trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đƣợc ban hành. Từ đó có
đƣợc phản ánh một cách chính xác về năng lực, trình độ và phẩm chất của

công chức, là nền tảng cơ sở trong q trình đánh giá cơng chức.
- Bảo đảm khách quan, cơng b ng, chính xác và khơng nể nang, trù
dập, thiên vị, hình thức. Khi đánh giá phải đứng trên quan điểm nhìn nhận
thực chất cơng việc của cơng chức đã thực hiện, khơng dựa vào ý chí chủ
quan, duy ý trí của ngƣời đánh giá. Trong đánh giá cơng chức, địi hỏi cơng
chức hi tham gia đánh giá phải hết sức tỉnh táo, đặt lợi ích chung lên trên lợi
ích cá nhân, lợi ích của tập thể, của đất nƣớc lên trên lợi ích cục bộ, lợi ích
nhóm.
Trong đánh giá công chức để bảo đảm khách quan, công b ng, chính
xác cần tránh những lỗi sau:
+ Lỗi thiên kiến: Lỗi do ngƣời lãnh đạo, quản lý luôn cảm tình với
ngƣời bị đánh giá nên chỉ thấy các ƣu điểm của họ, mọi nhƣợc điểm đều đƣợc
cho qua hoặc đƣợc coi là hông đáng ể.

21


+ Lỗi định kiến: Lỗi này thƣờng xảy ra hi nhà lãnh đạo, quản lý chịu
ảnh hƣởng những thành kiến hơng đúng, nên cố gắng những thành kiến đó
cho những ngƣời mà họ có đặc điểm tƣơng tự. Ví dụ ngƣời lãnh đạo có có thể
định kiến với nhân viên về sự khác biệt có tính cá nhân nhƣ tuổi tác, q
qn, giới tính …
+ Xu hƣớng bình qn chủ nghĩa: Xu hƣớng này cho r ng mọi nhân
viên đều thuộc loại trung bình, khơng ai tốt cũng hơng ai

m. Cách đánh

giá này đại diện cho những ngƣời không muốn chấp nhận rủi ro trong đánh
giá. Họ ngại s dụng những mức điểm cao, thấp của thang điểm. Đây cũng là
cách đánh gía đơn giản và nhàn hạ nhất. Điều đó dẫn đến cách đánh giá s

khơng tạo ra sự phân biệt giữa các nhân viên và vì vậy khơng tạo đƣợc sự
khuyến hích động viên nhân viên.
+ Sự khoan dung: Là một dạng sai lầm xảy ra hi ngƣời đánh giá có
huynh hƣớng đánh giá mọi nhân viên đều tốt. Họ có huynh hƣớng s dụng
mức đánh giá cao của thang điểm. Đánh giá quá cao thƣờng là những ngƣời
đại diện cho tƣ tƣởng “dĩ hòa vi quý” muốn cho mọi ngƣời vui vẻ cả. Đó cũng
là cách đánh giá của những ngƣời thích lấy lịng ngƣời khác qua việc đánh giá
một cách thật dễ dãi.
+ Xu hƣớng quá nghiêm khắc: Có những ngƣời hi đánh giá lại quá
khắt khe, khơng b ng lịng với một ai. Họ cho r ng mọi nhân viên đều dƣới
mức trung bình. Ngƣời giám khảo trong trƣờng hợp này thiên về việc s dụng
thái cực thấp của thang điểm. Quá nghiêm khắc hay quá hoan dung đều đƣợc
coi là sai lầm theo huynh hƣớng cực đoan. Sai lầm này trái ngƣợc với loại
sai lầm theo xu hƣớng trung bình chủ nghĩa. Tất nhiên, cần phải chú ý r ng tất
cả nhân viên không phải là ngƣời rất giỏi hay bất tài.
+ Giống với ngƣời đánh giá: Đây là một phần của lỗi thiên kiến. Ngƣời
đánh giá có xu hƣớng cho điểm cao đối với ngƣời giống ta. Ví dụ: cho điểm

22