Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh phú yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
……/……

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VŨ THỊ THÁI HÒA

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK - NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
……/……

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VŨ THỊ THÁI HÒA

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY

BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 834 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN ĐĂNG QUẾ

LỜI CAM ĐOAN
ĐẮK LẮK - NĂM 2019


LỜI CAM ĐOAN
Học viên xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng học
viên. Nội dung nghiên cứu, kết quả trình bày, nguồn trích dẫn trong Luận văn
là trung thực. Kết quả nghiên cứu trong Luận văn do học viên tự khảo sát, tìm
hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và chƣa đƣợc công bố trong
bất cứ công trình nghiên cứu nào khác./.
Học viên

Vũ Thị Thái Hòa


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CC

: Công chức

CNH

: Công nghiệp hóa

HĐH

: Hiện đại hóa

CQCM
CP

: Cơ quan chuyên môn
: Chính phủ

HĐND

: Hội đồng nhân dân

NLCLC

: Nguồn lực chất lƣợng cao

NNLCLC

: Nguồn nhân lực chất lƣợng cao

NQ

: Nghị quyết

QĐ

: Quyết định

UBND

: Uỷ ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Bảng 1.1: Một số tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lƣợng cao .................. 21
Hình 2.1. Bản đồ tỉnh Phú Yên .......................................................................... 48
Bảng 2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại các cơ quan chuyên môn tỉnh ........... 51
Bảng 2.2. Trình độ lý luận chính trị của công chức tại các sở, ban, ngành ....... 53
Bảng 2.3. Trình độ ngoại ngữ của công chức ..................................................... 54
Bảng 2.4. Trình độ tin học ................................................................................. 55
Bảng 2.5. Về trình độ chuyên môn .................................................................... 64
Biểu đồ 2.1. Về trình độ chuyên môn ................................................................ 64
Bảng 2.6. T ng hợp kết quả số lƣợng ngƣ i đƣợc thực hiện chính sách thu
h t theo t ng năm ............................................................................................... 65
Bảng 2.7. T ng hợp nhu cầu, nguyện vọng của đối tƣợng thu h t ..................... 66
Đồ thị 2.1. Việc bố trí phù hợp với chuyên môn, năng lực, sở trƣ ng của công
chức đƣợc thu h t ............................................................................................... 67
Đồ thị 2.2. Mức độ thực hiện chính sách thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng
cao của tỉnh......................................................................................................... 68
Bảng 2.8. Chính sách thu h t và các cơ chế khác tác động đối với nguồn nhân
lực chất lƣợng cao .............................................................................................. 68
Bảng 2.9. Tạo điều kiện về môi trƣ ng làm việc ............................................... 69
Bảng 2.10. Sự quan tâm của cơ quan đối với công chức đƣợc thu h t .............. 70
Bảng 2.11. Đánh giá năng lực làm việc, tƣ chất, đạo đức của đối tƣợng thu
hút ....................................................................................................................... 72
Bảng 2.12. Nhận xét điều kiện, môi trƣ ng công tác ........................................ 73

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài luận văn ........................................................................ 1
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài ................................................................ 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................ 5
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu............................................................. 6
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn .................. 6
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ................................................. 8
7. Kết cấu của luận văn ................................................................................. 9
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH ..................... 10
1. Một số khái niệm có liên quan ................................................................ 10
1.1. Nguồn nhân lực chất lƣợng cao ........................................................... 10
1.2. Đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong khu vực
công ......................................................................................................... 17
1.3. Tiêu chí cơ bản xác định nguồn nhân lực chất lƣợng cao vào làm việc
trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ...................... 19
1.4. Cơ quan chuyên môn và đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ................................... 22
1.5. Nguyên tắc, nội dung và các yếu tố ảnh hƣởng đến việc thu h t nguồn
nhân lực chất lƣợng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
cấp tỉnh ............................................................................................................ 27
1.6. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng về thu h t nguồn nhân lực chất


lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và bài
học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Ph Yên ................................................. 36

Tiểu kết Chƣơng 1....................................................................................... 46
CHƢƠNG 2.THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT
LƢỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY
BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN ............................................................. 47
2.1. T ng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội tỉnh Ph Yên .......... 47
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh năm 2018 .................................................................................................. 51
2.3. Thực trạng về kết quả thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Ph Yên ........................... 56
2.4. Đánh giá chung thực trạng thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao qua
khảo sát điều tra xã hội học và khảo cứu tài liệu ............................................ 74
Tiểu kết Chƣơng 2....................................................................................... 79
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP THỰC HIỆN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƢỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN…………………………………81
3.1. Dự báo những yếu tố tác động đến việc thu h t nguồn nhân lực chất
lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Ph
Yên trong th i gian đến ................................... Error! Bookmark not defined.
3.2. Quan điểm, mục tiêu về thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Ph Yên ..................... 81
3.3. Giải pháp thực hiện thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Ph Yên ........................... 84
Tiểu kết Chƣơng 3....................................................................................... 90
KẾT LUẬN ................................................................................................. 92


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................... 94
PHỤ LỤC ................................................................................................... 99

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Ngày nay, trong th i đại của nền kinh tế tri thức, ngoài các nguồn tài
nguyên thiên nhiên, thì nguồn lực con ngƣ i là chìa khóa góp phần quyết định
đến trình độ phát triển kinh tế của một quốc gia, nhất là nguồn nhân lực chất
lƣợng cao. Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển của khoa học
công nghệ, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đã và đang trở thành một
trong những mối quan tâm hàng đầu của các nền kinh tế trên toàn thế giới.
Đối với các quốc gia đang phát triển ngày càng gặp khó khăn trong việc xây
dựng đội ngũ chuyên gia và công nhân kỹ thuật có tay nghề để nâng cao chất
lƣợng, năng suất lao động cũng nhƣ trong việc xây dựng các chính sách công
hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhà nƣớc và phát triển sự nghiệp giáo
dục - đào tạo, y tế, khoa học - công nghệ. Vì vậy, để đẩy mạnh công nghiệp –
hiện đại hóa và phát triển nền kinh tế tri thức trong th i đại ngày nay, các
quốc gia, các địa phƣơng cần xác định nguồn nhân lực cho sự phát triển đất
nƣớc, đặc biệt nguồn nhân lực có chất lƣợng cao là khâu đột phá cho quá trình
phát triển bền vững.
Việt Nam đang trong th i kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa (CNH), hiện
đại hóa (HĐH) và hội nhập quốc tế, vai trò của nguồn nhân lực chất lƣợng
cao càng thể hiện rõ nét hơn, là khâu đột phá cho quá trình phát triển. Vấn đề
về xây dựng, phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công luôn đƣợc Đảng,
Chính phủ đặc biệt quan tâm. Mặc dù có những khác biệt về nhận thức, quan
điểm, cách thức thực hiện qua t ng giai đoạn, th i kỳ, tuy nhiên nguồn nhân
lực khu vực công luôn giữ một vai trò quan trọng, là nhân tố nền tảng và có
ảnh hƣởng rất lớn đến phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, địa phƣơng.
Hiểu rõ đƣợc vị trí, vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình phát

1

triển kinh tế - xã hội, những năm qua, tỉnh Ph Yên đã có nhiều n lực trong
việc triển khai, thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực khu vực công,
hệ thống văn bản pháp luật và cơ chế chính sách đã đƣợc xây dựng, ban hành
khá đầy đủ, đồng bộ; tạo hành lang pháp lý thuận lợi để t chức, triển khai và
thực hiện chính sách. Công tác phát triển nguồn nhân lực khu vực công đã
góp phần trẻ hóa và t ng bƣớc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức của tỉnh. Tuy nhiên, xét về t ng thể, một số mục tiêu và kết
quả thực hiện vẫn chƣa đạt đƣợc nhƣ kỳ vọng, giải pháp để thực hiện thu h t
còn mang tính tình thế, hiệu quả chƣa cao. Việc đƣa ra các điều kiện, tiêu
chuẩn để đƣợc hƣởng thu h t chỉ dựa vào bằng cấp (Tiến sỹ, Thạc sỹ, Đại
học loại giỏi), dẫn đến việc thiếu tính liên kết chặt chẽ giữa công tác thu h t
và đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao;
Mặt khác, các cơ quan, đơn vị hành chính thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Ph Yên còn bị động trong việc xác định nhu cầu, vị trí việc làm cần thu h t
và xây dựng chỉ tiêu thu h t (ngành nghề, số lƣợng). Đối tƣợng hƣởng thu h t
chƣa đƣợc theo dõi, đánh giá chặt chẽ trong quá trình công tác sau khi đƣợc
hƣởng thu h t. Do vậy, chƣa xác định đƣợc hiệu quả, chất lƣợng công việc
của ngƣ i đƣợc thu h t; đồng th i, chƣa đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh nhà trong giai đoạn hiện nay.
Với những lý do nêu trên, học viên chọn đề tài “Thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh Phú Yên” để làm Luận văn tốt nghiệp, nhằm góp phần nâng cao tầm quan
trọng của nguồn nhân lực chất lƣợng cao đối với sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Phú Yên trong tình hình mới.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài “Thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

2


dân tỉnh Phú Yên” cho thấy đã có khá nhiều các nhà khoa học, bài viết, tạp

chí tiếp cận với nhiều cách, nhiều cấp độ khác nhau. Có thể nhận thấy một số
công trình tiêu biểu có liên quan đến nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhƣ:
– Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để
công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”,
Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội (2005). Tác giả đã nêu lên thực
trạng nguồn nhân lực ở nƣớc ta trong những năm qua, t đó làm rõ thực trạng
số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực nƣớc ta hiện nay, trong đó, tập trung
phân tích những ƣu điểm, hạn chế và xu hƣớng phát triển của nguồn nhân lực
Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nƣớc ta; đồng th i r t ra
những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân. T đó có những định hƣớng
và những giải pháp phát huy nguồn lực là con ngƣ i để phục vụ công nghiệp
hóa và hiện đại hóa trong th i gian tới.
- Luận án Tiến sĩ kinh tế“Thị trường sức lao động chất lượng cao ở
Việt Nam hiện nay” của Nguyễn Văn Ph c (2008) đã nghiên cứu lao động
trình độ cao dƣới góc độ thị trƣ ng sức lao động. Đƣợc đào tạo và tự tích lũy
đƣợc ở trình độ cao, làm nghề bậc cao và đem lại hiệu quả kinh tế cao.
- “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần
Xuân Cầu, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội (2008). Học viên đã đƣa
ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm
phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, học viên khẳng định phát triển chất lƣợng
nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn
nhân lực.
– Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực” của Võ Xuân Tiến, Trƣ ng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài
báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của
các t chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai.

3

Bởi vậy, các t chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn
nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện
mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm
rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và đƣợc tham khảo để xây
dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.
- Luận án Tiến sĩ “Thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các
cơ quan hành chính Nhà nước Việt Nam” của Trần Văn Ngợi (2015). Tác giả
đã đánh giá thực trạng việc thu h t và trọng dụng ngƣ i tài, có chất lƣợng cao
làm việc trong cơ quan hành chính ở Việt Nam hiện nay, đồng th i, đề xuất
các giải pháp hoàn thiện việc thực hiện thu h t và trọng dụng ngƣ i tài ở Việt
Nam trong th i gian đến.
- Triệu Văn Cƣ ng và Nguyễn Minh Phƣơng trong quyển sách:
“Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở
nước ta hiện nay”, NXB Lao động – Xã hội (2016). Tác giả đã đánh giá vai
trò của nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong khu vực công ở Việt Nam và xác
định nhu cầu nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở Việt Nam trong th i gian đến
và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng thu h t nguồn nhân lực chất
lƣơng cao trong khu vực công ở Việt Nam hiện nay.
Tuy nhiên, hiện nay chƣa có bài viết, công trình nghiên cứu khoa học
nào bàn về nguồn nhân lực chất lƣợng cao và giải pháp thu h t nguồn nhân
lực chất lƣợng cao một cách toàn diện, đầy đủ, có hệ thống và đề cập đến việc
thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh Ph Yên. Do vậy, vấn đề này cần đƣợc quan
tâm và nghiên cứu để thực hiện trong th i gian đến.
Trên cơ sở kế th a những công trình nghiên cứu của các tác giả đi
trƣớc. Trong luận văn này, học viên hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân
lực chất lƣợng cao trong khu vực công vào phần nghiên cứu của mình; đánh

4

giá thực trạng việc thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao vào làm việc trong
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên. Chỉ rõ những tồn tại, bất
cập trong việc thu h t và đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao
trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên hiện nay. Để có những
đề xuất về giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đ i mới, hoàn thiện về cơ chế,
chính sách thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao phù hợp và phát huy hiệu
lực, hiệu quả trong quản lý nhà nƣớc đối với cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh Ph Yên quản lý trong th i gian đến.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Căn cứ các yếu tố về cơ sở lý luận về thu h t NNLCLC vào làm việc
trong các cơ quan chuyên môn (CQCM) thuộc UBND tỉnh và thực trạng thu
hút NNLCLC vào làm việc trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên.
Luận văn đề xuất giải pháp mới trong t chức thực hiện thu h t NNLCLC
trong các CQCM thuộc UBND tỉnh trong th i gian tới đạt hiệu quả cao hơn.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích nghiên cứu, luận văn có những nhiệm vụ cơ bản
sau:
- Hệ thống một số cơ sở lý luận về thu hút NLCLC và thu hút NNLCLC
trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên.
- Nghiên cứu kinh nghiệm thu h t nhân tài ở Việt Nam nói chung, một
số địa phƣơng khác trong nƣớc nói riêng, t đó r t ra những bài học kinh
nghiệm có thể áp dụng trong việc thu h t NNLCLC vào làm việc trong các
CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên.
- Đánh giá thực trạng chính sách thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao
trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên, chỉ ra những kết quả đạt
đƣợc, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế, bất cập.

5

- Đề xuất quan điểm, giải pháp và kiến nghị nhằm thu h t nguồn nhân
lực chất lƣợng cao vào làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Ph Yên trong th i gian đến.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài: những vấn đề cơ sở lý luận và thực
tiễn liên quan đến việc thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao đối với sinh
viên tốt nghiệp lại giỏi, xuất xuất, thạc sĩ, tiến sĩ có năng lực học tập, nghiên
cứu tốt và chuyên ngành đào tạo phù hợp với công việc của các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên, nhằm góp phần phát triển kinh tế - xã hội của
tỉnh Ph Yên.
- Khách thể nghiên cứu của đề tài: tập trung nghiên cứu về đặc điểm,
vai trò, nội dung, tiêu chí thu h t, cách thức tuyển dụng, đào tạo và sử dụng
nguồn nhân lực có chất lƣợng cao mà tỉnh Ph Yên đã, đang và sẽ thu hút vào
làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên quản lý.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu nội dung liên quan đến nguồn nhân
lực chất lƣợng cao vào làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
tỉnh.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên quản lý.
- Về th i gian: t năm 2012 đến năm 2018.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn đƣợc sử dụng phƣơng pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lê nin,
tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về nguồn
nhân lực nói chung và NNLCLC nói riêng để làm sáng tỏ nội dung và các yếu

6


tố ảnh hƣởng đến thu h t NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Học viên thực hiện một số phƣơng pháp để phân tích, t ng hợp dữ
liệu nhƣ:
- Phƣơng pháp khảo cứu tài liệu: Đề tài tham khảo tài liệu về quản
trị nguồn nhân lực; các công trình bài viết đƣợc đăng tải trên các báo, tạp chí,
internet liên quan đến thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao; tham khảo các
chủ trƣơng, văn bản pháp luật về thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao của
Trung ƣơng, của các địa phƣơng khác trong nƣớc. Học viên thu thập dữ liệu
t báo cáo của Sở Nội vụ, UBND tỉnh t năm 2012 đến năm 2018 trong thu
hút NNLCLC cho các CQCM. Phƣơng pháp này giúp ngƣ i viết tiếp cận vấn
đề t góc độ lý thuyết đến thực tiễn, nhằm giúp cho ngƣ i viết tránh đƣợc
những quan điểm đánh giá phiến diện, đồng th i, đề xuất giải pháp sẽ sát thực
tiễn và có tính khả thi hơn.
- Phƣơng pháp điều tra xã hội học: xây dựng mẫu phiếu khảo sát (đính
kèm phụ lục)
+ Phần đầu: thông tin cá nhân của ngƣ i đƣợc phỏng vấn, đơn vị công
tác, độ tu i, giới tính, trình độ chuyên môn, hình thức tuyển dụng, thâm niên
công tác, chức vụ công tác.
+ Phần thứ hai: đánh giá các vấn đề liên quan đến ban hành, t chức
thực hiện chính sách thu h t NNLCLC.
+ Phần thứ ba: ý kiến đánh giá của ngƣ i đƣợc phỏng vấn và ngƣ i
đƣợc thu h t về thực hiện chính sách thu h t, đãi ngộ NNLCLC.
Việc xác định số lƣợng mẫu phiếu khảo sát dựa trên công thức nhƣ
sau:

7

Trong đó: Với n là cỡ mẫu, N là số lƣợng t ng thể, e là sai số tiêu
chuẩn.
Trong trƣ ng hợp nghiên cứu của đề tài, số lƣợng t ng thể là N đƣợc
xác định là 1165, sai số tiêu chuẩn lựa chọn là e = 10%.
Do đó, số lƣợng mẫu phiếu điều tra đƣợc xác định là n = 92 phiếu.
Tuy nhiên, trong khuôn kh nghiên cứu của đề tài, học viên nâng số
phiếu lên 100 mẫu phiếu là công chức đang làm việc ở các cơ quan: Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Kế hoạch và
Đầu tƣ, Sở Nội vụ, Sở Công thƣơng, Văn phòng UBND tỉnh, Ban quản lý
Khu Kinh tế tỉnh thuộc UBND tỉnh Ph Yên và một số sinh viên mới tốt
nghiệp Đại học loại giỏi, tốt nghiệp Thạc sĩ, Tiến sĩ.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần làm rõ thêm cơ sở lý luận về thu hút nguồn nhân
lực có chất lƣợng cao trong khu vực công ở Việt Nam nói chung và trong cơ
quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên nói riêng nhƣ: khái niệm, các
đặc trƣng, tiêu chí xác định, nội dung thu h t và các nhân tố ảnh hƣởng đến
thu hút NNLCLC.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Phân tích, làm rõ thực trạng về chính sách thu hút nguồn nhân lực
chất lƣợng cao trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế thực hiện việc thu
hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao phù hợp tính chất, đặc thù công việc của

8


m i cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên;

- Luận văn chỉ ra những tồn tại, hạn chế, cũng nhƣ những bất cập
trong việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong
cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên hiện nay, đó là cơ sở để kiến
nghị sửa đ i, b sung quy định về thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao phù
hợp với thực tế của tỉnh Phú Yên.
- Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho
các nhà quản lý và làm tài liệu tham khảo, học tập trong lĩnh vực quản lý
nguồn nhân lực.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục tài liệu tham
khảo, phụ lục, nội dung luận văn kết cấu theo 3 chƣơng:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về thu h t nguồn nhân lực chất
lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Chƣơng 2. Thực trạng thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Ph Yên.
Chƣơng 3. Giải pháp thực hiện thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao
trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Ph Yên.

9


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN
LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH
1. Một số khái niệm có liên quan
1.1. Nguồn nhân lực chất lượng cao
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣ i có quan hệ tới sự

phát triển của m i cá nhân và của đất nƣớc. Ngân hàng Thế giới cho rằng:
nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣ i bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng
nghề nghiệp….của m i cá nhân. Theo T chức Lao động quốc tế: nguồn nhân
lực của một quốc gia là toàn bộ những ngƣ i trong độ tu i có khả năng tham
gia lao động.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp lao động cho sản
xuất xã hội, cung cấp nguồn nhân lực con ngƣ i cho sự phát triển. Theo nghĩa
hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tu i lao động, có
khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là t ng thể các yếu tố về thể lực, trí lực
của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động.
Theo quan niệm của kinh tế phát triển, nguồn nhân lực là một bộ phận
dân số trong độ tu i quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực
đƣợc biểu hiện trên hai mặt: về số lƣợng, đó là t ng số những ngƣ i trong độ
tu i lao động làm việc theo quy định của Nhà nƣớc và th i gian lao động có

10


thể huy động đƣợc t

họ; về chất lƣợng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên

môn, kiến thức và trình độ lành nghề của ngƣ i lao động.
T những quan niệm trên, tiếp cận dƣới gốc độ của kinh tế chính trị có
thể hiểu: nguồn nhân lực là t ng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực
lƣợng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và
kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử đƣợc vận dụng
để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và

tƣơng lai của đất nƣớc.
Ở nƣớc ta, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi t khi bắt
đầu công cuộc đ i mới. Điều này đƣợc thể hiện rõ trong các công trình nghiên
cứu về nguồn nhân lực. Theo Giáo sƣ, Tiến sĩ Phạm Minh Hạc, nguồn nhân
lực cần đƣợc hiểu là số lƣợng (số dân) và chất lƣợng con ngƣ i, bao gồm cả
thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của
ngƣ i lao động. Nó là t ng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng
đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc
gia hay một địa phƣơng nào đó [6]. Nhƣ vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao
hàm chất lƣợng nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân
lực trong tƣơng lai.
Nguồn nhân lực là t ng thể các tiềm năng lao động của một t chức,
một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội
(thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣ i thuộc các
nhóm đó, nh tính thống nhất mà nguồn lực con ngƣ i biến thành nguồn vốn
con ngƣ i đáp ứng yêu cầu phát triển [10].
Nhƣ vậy, xét dƣới các góc độ khác nhau có những khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực, những khái niệm đã nêu đều thống nhất nội dung cơ
bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, con ngƣ i
với tƣ cách là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là

11


nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không chỉ đƣợc xem
xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự t ng hợp của cả số
lƣợng và chất lƣợng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tu i lao động mà
là các thế hệ con ngƣ i với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên,
cải tạo xã hội.
Th i đại ngày nay, con ngƣ i đƣợc coi là một “tài nguyên đặc biệt”,

một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển con ngƣ i,
phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ
thống phát triển các nguồn lực. Đầu tƣ cho con ngƣ i là đầu tƣ có tính chiến
lƣợc.
Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định: “Nguồn lực con người là
quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài
chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” [13].
T những phân tích nêu trên, ở dạng khái quát nhất, ta có thể hiểu:
Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà
các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên
năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá
trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao
Trên thế giới, có hai thuật ngữ có liên quan thƣ ng đƣợc sử dụng là
talent (nhân tài) và skilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ) hay highly
skilled worker (lao động có kỹ năng/chất lƣợng cao). Talent (nhân tài) thƣ ng
để chỉ những ngƣ i có tài năng, năng khiếu bẩm sinh để làm một công việc
nhất định. Còn lao động có trình độ (cao) là để chỉ những ngƣ i có những kỹ
năng thực hiện công việc thông qua quá trình đào tạo, huấn luyện hoặc làm
việc. Nhƣng thông thƣ ng, thuật ngữ “nhân tài” vẫn đƣợc sử dụng để chỉ
những ngƣ i có chất lƣợng cao, có năng lực, uy tín trong một lĩnh vực nghề

12


nghiệp nhất định. Ngoài ra, còn có các thuật ngữ có liên quan nhƣ thiên tài
(ngƣ i có tài năng, năng khiếu thiên ph đặc biệt, hơn hẳn ngƣ i thƣ ng),
hiền tài,…
Có hai cách tiếp cận định nghĩa lao động có trình độ, phụ thuộc vào
mục đích nghiên cứu và nguồn dữ liệu phân tích. Cách thứ nhất cho rằng lao

động có trình độ là ngƣ i có trình độ đào tạo ít nhất là ở bậc đại học (cao
đẳng). Đây là cách tiếp cận khá thuận lợi cho công tác thống kê số liệu, vì thế
thƣ ng đƣợc sử dụng rộng rãi. Cùng cách tiếp cận này, đôi khi, lao động có
chất lƣợng cao (highly skilled worker) đƣợc xác định là ngƣ i đã qua đào tạo
sau đại học hoặc có bằng tiến sĩ. Chẳng hạn, T chức Khoa học Quốc gia Hoa
Kỳ là t chức thu thập đầy đủ nhất bộ thông tin về các nhà khoa học và kỹ sƣ
quốc tế và bộ thông tin này chỉ tập trung thông tin về những nhà khoa học/kỹ
sƣ có bằng tiến sĩ trở lên. Cách tiếp cận này, có một bất cập trên thực tế là có
những ngƣ i đã t ng làm tốt những công việc đòi hỏi trình độ nhƣng lại chƣa
tốt nghiệp bậc đại học hoặc bằng cấp của họ không đƣợc công nhận, chuyển
đ i ở những quốc gia khác nhau nên t ngƣ i có trình độ, họ lại trở thành lao
động không có kỹ năng.
Thuật ngữ NNLCLC mới chỉ đƣợc sử dụng gắn với các hoạt động
quản lý t chức trong xã hội hiện đại. Nội hàm của thuật ngữ này vẫn đang
còn là vấn đề tranh luận giữa nhiều nhà nghiên cứu và nhà quản lý. Để có
đƣợc khái niệm NNLCLC trong thực hiện chính sách thu h t nhân tài, học
viên thực hiện việc tiếp cận quan điểm của nhiều nhà nghiên cứu và nhà quản
lý ở nƣớc ta nhƣ sau:
Ở nƣớc ta, khái niệm NNLCLC lần đầu tiên đƣợc Đảng ta sử dụng
trong văn kiện Hội nghị Trung ƣơng 9 (khóa IX) và khẳng định “…phát huy
nguồn lực trí tuệ và sức mạnh tinh thần của người Việt Nam”; “…xây dựng
đội ngũ công nhân lành nghề, các chuyên gia và nhà khoa học, nhà văn hóa,

13


nhà kinh doanh, nhà quản lý”. Tiếp tục phát triển quan điểm của Đảng về
nguồn nhân lực chất lƣợng cao, Văn kiện Đại hội X đã chỉ rõ: “…phát triển
nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao, nhất là chuyên gia đầu ngành. Chú
trọng phát hiện, bồi dưỡng, trọng dụng nhân tài; nhanh chóng xây dựng cơ

cấu nguồn nhân lực hợp lý về ngành, nghề, trình độ đào tạo, vùng, miền…”.
Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XI, đã nhấn mạnh: “Phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi; đội ngũ cán
bộ khoa học, công nghệ, văn hóa đầu đàn, đội ngũ doanh nhân và lao động
lành nghề”.
Theo Kết luận số 86-KL/TW, ngày 24/01/2014 của Bộ Chính trị về
chính sách thu h t, tạo nguồn sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, các nhà khoa học
trẻ. Kết luận nêu rõ chính sách này nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế
xã hội, đảm bảo quốc phòng, anh ninh trong th i kỳ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa, hội nhập quốc tế để t ng bƣớc đào tạo, bồi dƣỡng nhân tài đất nƣớc. Có
chính sách phát triển nhân tài ngay t cơ sở đào tạo và thực tiễn công tác, áp
dụng chính sách tuyển dụng trực tiếp không qua thi tuyển và khu vực công.
Trong lĩnh vực xã hội nhân văn, các nhà nghiên cứu Việt Nam cũng
đã hình thành những quan niệm về vấn đề NNLCLC, nhƣ: “NNLCLC là đội
ngũ nhân lực có thể lực tốt, có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung
kích tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quả việc ứng
dụng công nghệ vào điều kiện nước ta" [7]; “NNLCLC là khái niệm dùng để
chỉ lực lượng lao động có học vấn, có trình độ chuyên môn cao, có khả năng
thích ứng nhanh với những thay đổi của công nghệ sản xuất” [2]; “NNLCLC
là một bộ phận của nguồn nhân lực nói chung nhưng là một bộ phận đặc biệt,
có trình độ học vấn và chuyên môn kĩ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có
năng lực sáng tạo, đặc biệt là khả năng thích ứng nhanh, đáp ứng được yêu
cầu của thực tiễn, biết vận dụng tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào trong

14


quá trình lao động, sản xuất đem lại chất lượng và hiệu quả cao; có phẩm
chất đạo đức tiêu biểu” [5].
Tiếp cận trên bình diện NNLCLC đối với sự phát triển của xã hội, các

nhà khoa học quan niệm “NNLCLC trong khu vực công là những người có
sức khỏe, có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao, có năng lực công
tác tốt, có phẩm chất đạo đức công vụ, luôn chủ động học tập nâng cao trình
độ chuyên môn, chủ động trong hội nhập...”[3]; “NNLCLC là lực lượng tinh
túy, kết tinh những gì ưu tú nhất của con người Việt Nam. Tiêu chí về
NNLCLC là những con người có trình độ chuyên môn cao, vốn tri thức và tay
nghề giỏi, khả năng nhận thức và tiếp thu nhanh những kiến thức mới. Đây là
chìa khóa chiếm lĩnh những đỉnh cao của khoa học kỹ thuật và công nghệ trên
con đường phát triển chống nguy cơ tụt hậu”[4].
Trong hoạt động quản lý nhà nƣớc, những năm gần đây, nhiều địa
phƣơng đã ban hành chính sách thu h t NNLCLC; các nhà lãnh đạo cũng thể
hiện rõ quan điểm về đối tƣợng NNLCLC, nhƣ:
Theo các nhà lãnh đạo thành phố Đà Nẵng, NNLCLC bao gồm những
ngƣ i có trình độ học vấn, trình độ chuyên môn cao. Với quan điểm này, đối
tƣợng thu h t NNLCLC bao gồm: học sinh tốt nghiệp trung học ph thông
loại giỏi, xuất sắc, có quá trình học tập và rèn luyện tốt và tr ng tuyển đại học
nguyện vọng 1 tại các cơ sở đào tạo công lập uy tín trong cả nƣớc theo những
ngành, nghề mà thành phố có nhu cầu; những ngƣ i có học hàm, học vị, sinh
viên tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi, xuất sắc theo những ngành nghề mà
thành phố có nhu cầu sử dụng, có kỹ năng thực hành nghề nghiệp tốt và trải
qua kỳ sát hạch của thành phố [34].
Theo các nhà lãnh đạo tỉnh Quảng Bình, đối tƣợng thu h t NNLCLC
của tỉnh là giáo sƣ, phó giáo sƣ, tiến sỹ, thạc sỹ, bác sỹ nội tr , huấn luyện
viên thể thao giỏi, nghệ sỹ ƣu t , ngƣ i tốt nghiệp đại học thủ khoa, loại giỏi,

15


xuất sắc hệ chính quy các trƣ ng đại học công lập ở trong nƣớc [40].
Theo các nhà lãnh đạo tỉnh Bình Dƣơng, xác định đối tƣợng thu h t

NNLCLC là những ngƣ i có học hàm, học vị, có năng lực đích thực, tu i đ i
không quá 50 tu i, có đủ sức khỏe về tỉnh công tác, bao gồm giáo sƣ, phó
giáo sƣ, tiến sỹ, thạc sỹ [33].
Nhƣ vậy, điểm chung trong các quan điểm của các nhà lãnh đạo, các
nhà nghiên cứu nêu trên khi bàn về vấn đề NNLCLC là “Có chất lượng cao,
cả về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn thể hiện thông qua kết quả
thực hiện công việc, bên cạnh đó, họ phải có sự thích ứng nhanh với những
thay đổi của môi trường làm việc”. Phần lớn các quan điểm trên đều nhấn
mạnh đến yếu tố kết quả công việc của chủ thể trong quá trình làm việc và
đây cũng là một trong những vấn đề đƣợc quan tâm nhất đối với các nhà quản
lý trong các t chức.
Khi đặt trong khu vực công, việc xác định NNLCLC, ngoài những đặc
điểm mang tính dấu hiệu nhận biết nêu trên, còn phải dựa vào đặc điểm khu
vực công của m i quốc gia. T đặc điểm về tính phục vụ nhân dân, đội ngũ
nhân lực trong khu vực công, nhất là các đối tƣợng NNLCLC đƣợc thu h t
phải thể hiện đƣợc tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân thông qua hiệu quả
thực thi công vụ và các kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong quá trình giải quyết
các yêu cầu của nhân dân (đạo đức công vụ). Bên cạnh đó, NNLCLC còn
phải thể hiện đƣợc tinh thần sẵn sàng hội nhập để nâng cao hiệu quả hoạt
động của cơ quan, t chức; theo đó, ngoài kiến thức chuyên môn nghiệp vụ,
họ phải có những kỹ năng nhất định nhƣ: kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, kỹ năng
giao tiếp, đàm phán và ứng dụng công nghệ thông tin trong công việc chuyên
môn,... ở mức độ tốt.
Đối với các cơ quan nhà nƣớc ở địa phƣơng, yêu cầu đối với
NNLCLC trong cơ quan cấp tỉnh là cao nhất; bởi vì, cơ quan cấp tỉnh là

16


những cơ quan hoạch định chính sách cao nhất của m i địa phƣơng, thống

nhất quản lý nhà nƣớc đối với các ngành, lĩnh vực. Đồng th i, cũng là cơ
quan cao nhất xây dựng chiến lƣợc và triển khai các hoạt động hợp tác quốc
tế trên địa bàn quản lý. Do đó, NNLCLC trong cơ quan này phải là những
ngƣ i có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao thể hiện qua nhận thức
xã hội, kỹ năng thực hành nghề nghiệp, có năng lực công tác tốt thể hiện
thông qua kết quả công việc; kỹ năng giao tiếp, ứng xử, khả năng giao tiếp
ngoại ngữ chuyên môn, khả năng ứng dụng công nghệ thông tin, khả năng
thích ứng nhanh với những thay đ i trong môi trƣ ng làm việc, khả năng ra
quyết định qua nghiên cứu t ng kết kinh nghiệm thực tiễn; có phẩm chất đạo
đức công vụ thể hiện qua tinh thần trách nhiệm trong công việc, sẵn sàng làm
việc và cống hiến phục vụ cho lợi ích chung của nhà nƣớc và toàn xã hội. Bên
cạnh đó còn phải luôn chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, chủ
động trong hội nhập để hoàn thiện chính mình và nâng cao hiệu quả hoạt
động của cơ quan, t chức.
Nhƣ vậy, NNLCLC đƣợc nghiên cứu, tiếp cận t vị trí việc làm, về
trình độ đƣợc đào tạo hoặc tự tích lũy, đóng góp có hiệu quả đối với xã hội, t
đó có thể nêu khái niệm NNLCLC mà xã hội cần hƣớng tới nhƣ sau: “Nguồn
nhân lực chất lượng cao bao gồm những lao động qua đào tạo hoặc tự tích
lũy được, có chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi,
có khả năng hòa nhập, thích ứng với những thay đổi nhanh chóng của xã hội,
của khoa học, công nghệ, tham gia lao động có hiệu quả cao, có khả năng
đóng góp cho sự phát triển của các tổ chức và toàn xã hội”.
1.2. Đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong khu
vực công
1.2.1. Đặc điểm của nguồn nhân lực chất lượng cao
T những khái niệm nêu trên, có thể thấy một số đặc điểm của nguồn

17