(Tiểu luận) phân tích các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần thương mại phan nam mon te ro sa
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.08 MB, 98 trang )
BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM
-----------KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ THÚC ĐẨY
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI
PHAN NAM MON TE RO SA
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH - 211207
GVHD : T.S BÙI VĂN DANH
SVTH
: NGUYỄN THỊ NGỌC TRANG
MSSV
: 10061571
LỚP
: DHQT6B
KHĨA : 2010-2014
TP. Hồ Chí Minh, tháng 03 năm 2014
0
0
Tieu luan
LỜI CAM ĐOAN
Em - sinh viên Nguyễn Thị Ngọc Trang xin cam đoan đây là
cơng trình nghiên cứu của riêng em. Các số liệu, kết quả nêu trong báo
cáo tốt nghiệp này là do em tự thu thập, xử lý, trích dẫn. Tuyệt đối
khơng có bất kỳ sự sao chép không hợp lệ từ các tài liệu khác.
TP.HCM, ngày….tháng 03 năm 2014
Tác giả báo cáo tốt nghiệp
Nguyễn Thị Ngọc Trang
SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC TRANGPage i
0
0
Tieu luan
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới quý thầy
cô trong Trường Đại Học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh, đặc
biệt là thầy cơ trong khoa Quản Trị Kinh Doanh đã tận tình truyền đạt
kiến thức và những kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian em học
tập tại trường.
Em xin chân thành cảm ơn TS.Bùi Văn Danh đã hướng
dẫn, giúp đỡ em hoàn thành bài báo cáo thực tập tốt nghiệp này.
Em xin cảm ơn Ban Giám Đốc và các anh chị trong công ty
cổ phần thương mại Phan Nam Mon Te Ro Sa đã tạo điều kiện, giúp đỡ
và cung cấp tài liệu cũng như những kinh nghiệm thực tế cho em trong
suốt thời gian em thực tập tại cơng ty.
Kính chúc q thầy cơ và tồn thể các anh chị trong Công
ty lời chúc sức khoẻ và công tác tốt.
Sinh viên
Nguyễn Thị Ngọc Trang
SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC TRANGPage ii
0
0
Tieu luan
NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
Tp. Hồ Chí Minh, ngày……..tháng……năm 2014
SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC TRANGPage iii
0
0
Tieu luan
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
TP. Hồ Chí Minh, ngày ……tháng……năm 2014
SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC TRANGPage iv
0
0
Tieu luan
NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG PHẢN BIỆN
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
TP. Hồ Chí Minh, ngày ……tháng……năm 2014
SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC TRANGPage v
0
0
Tieu luan
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI......................................................1
1.1
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI.....................................................................1
1.2
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU..............................................................2
1.3
ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU...........................................................2
1.4
PHẠM VI NGHIÊN CỨU.................................................................2
1.5
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.....................................................2
1.6
KẾT CẤU ĐỀ TÀI.............................................................................3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG......................................................................................4
2.1
MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG.................................................................................................4
2.1.1
Khái niệm động lực làm việc......................................................4
2.1.2
Khái niệm tạo động lực...............................................................4
2.2
TẦM QUAN TRỌNG VÀ LỢI ÍCH CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG CƠ THÚC
ĐẨY 4
2.3
CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CỦA TỔ CHỨC....................5
2.3.1
Các cơng cụ tài chính..................................................................6
2.3.1.1 Tiền lương.................................................................................6
2.3.1.2 Tiền thưởng...............................................................................6
2.3.1.3 Các phúc lợi và dịch vụ khác....................................................7
2.3.2
Các công cụ phi tài chính............................................................7
2.3.2.1 Đào tạo và phát triển................................................................7
2.3.2.2 Điều kiện làm việc....................................................................8
2.3.2.3 Phong cách lãnh đạo................................................................8
2.3.2.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp...................................................8
2.4
CÁC PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG.8
2.4.1
Tạo động lực về mặt vật chất trong lao động............................8
2.4.1.1 Xác định nhiệm vụ về tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên
8
2.4.1.2 Tạo điều kiện cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ................9
SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC TRANGPage vi
0
0
Tieu luan
2.4.1.3 Kích thích lao động...................................................................9
2.4.2
Tạo động lực về mặt tinh thần trong lao động..........................9
2.4.2.1 Tạo môi trường tâm sinh lý thuận lợi cho quá trình lao động 9
2.4.2.2 Xây dựng các hình thức khuyến khích về mặt tinh thần.........9
2.5
CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC.................................10
2.5.1
Thuyết nhu cầu của Maslow.....................................................10
2.5.1.1 Nhu cầu sinh lý:......................................................................11
2.5.1.2 Nhu cầu an toàn.....................................................................11
2.5.1.3 Nhu cầu xã hội........................................................................11
2.5.1.4 Nhu cầu được tơn trọng..........................................................11
2.5.1.5 Nhu cầu tự hồn thiện............................................................12
2.5.2
Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom...........................................12
2.5.3
Thuyết ERG (Existence Relatedness Growth)........................13
2.6
CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU THAM KHẢO..........................13
2.6.1
Mơ hình nghiên cứu của Kenneth S.Kovach (1987)...............13
2.6.2
ĐỀ XUẤT MƠ HÌNH NGHÊN CỨU......................................14
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.........................................17
3.1
KHUNG LÝ THUYẾT....................................................................17
3.2
TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU.........................................................17
3.3
PHƯƠNG PHÁP THU NHẬP THƠNG TIN.................................19
3.3.1
Thu nhập thơng tin thứ cấp......................................................19
3.3.2
Thu thập thơng tin sơ cấp.........................................................19
3.3.2.1 Cách thức tiến hành...............................................................19
3.3.2.2 Nội dung bảng câu hỏi điều tra..............................................20
3.3.2.3 Đối tượng được khảo sát........................................................20
3.3.2.4 Phát phiếu điều tra khảo sát...................................................20
3.3.2.5 Những nội dung phân tích và kiểm tra độ tin cậy, chính xác của dữ
liệu
20
3.3.3
Kết quả phân tích sơ bộ (hệ số Cronbach Alpha)...................21
3.3.4
Thang đo đánh giá mức độ hài lịng.........................................23
CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP TM PHAN NAM MON TE RO SA......26
SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC TRANGPage vii
0
0
Tieu luan
4.1
KHÁI QT CHUNG VỀ CƠNG TY...........................................26
4.1.1
Lịch sử hình thành và phát triển.............................................26
4.1.1.1 Tên gọi và lịch sử....................................................................26
4.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển........................................27
4.1.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của công ty......................................27
4.1.1.4 Lĩnh vực kinh doanh..............................................................28
4.1.1.5 Các kênh phân phối của công ty............................................28
4.1.1.6 Các sản phẩm kem Monte Rosa của công ty..........................28
4.1.2
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý................................................29
4.1.2.1 Mô hình bộ máy cơng ty.........................................................29
4.1.3
Một số kết quả sản xuất kinh doanh........................................31
4.1.4
Thực trạng nhân sự tại Công ty CP TM Phan Nam Mon Te Ro Sa
32
4.1.4.1 Đặc điểm và tình hình sử dụng lao động tại cơng ty.............32
4.1.4.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty
trong giai đoạn 2011 – 2013.................................................................35
4.2
KẾT QUẢ KHẢO SÁT...................................................................38
4.2.1
Nhận xét thống kê mô tả...........................................................38
4.2.1.1 Thâm niên công tác của nhân viên........................................38
4.2.1.2 Thu nhập cá nhân của nhân viên..........................................39
4.2.1.3 Lý do chọn công ty làm nơi làm việc của nhân viên..............40
4.2.1.4 Ý định làm việc cho công ty của nhân viên............................41
4.2.2
Kiềm định Cronbachs’s Alpha.................................................41
4.2.3
Phân tích nhân tố......................................................................44
4.2.4
Một số kiểm định Chi-square...................................................45
4.2.5
Kiểm định trung bình T-Test....................................................46
4.2.6
Phân tích phương sai ANOVA..................................................46
4.2.7
Kết quả hồi quy.........................................................................47
CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP TM PHAN NAM..............................................49
MON TE RO SA...........................................................................................49
5.1
ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY....................................49
SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC TRANGPage viii
0
0
Tieu luan
5.2
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP....................................................................49
5.2.1
Hồn thiện về chính sách cơng ty.............................................49
5.2.1.1 Về chính sách lương...............................................................49
5.2.1.2 Về chính sách phúc lợi và phụ cấp.........................................50
5.2.1.3 Về chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến...........................51
5.3
HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI.................................................................51
5.4
KẾT LUẬN......................................................................................51
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT SƠ BỘ.....................................................i
PHỤ LỤC 2: PHIẾU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC......................................v
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ (CRONBACH’S ALPHA)ix
PHỤ LỤC 4: CÁC SỐ LIỆU THỐNG KÊ MÔ TẢ...................................xv
PHỤ LỤC 5: KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA................................xix
PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA.........................xxiv
PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CHI-SQUARE..........................xxvii
PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH T-TEST......................................xxxi
PHỤ LỤC 9: PHÂN TÍCH PHƯƠNG SAI ANOVA..............................xxxii
PHỤ LỤC 10: KẾT QUẢ HỒI QUY......................................................xxxiii
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................xxxvi
SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC TRANGPage ix
0
0
Tieu luan
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Bảng khung lý thuyết nghiên cứu...............................................17
Bảng 3.2: Kết quả xử lý kiểm định sơ bộ Cronbach’s Alpha.....................22
Bảng 3.3: Thang đo đánh giá mức độ hài lòng............................................24
Bảng 4.1: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh công ty cổ phần thương mại Phan
Nam Mon Te Ro Sa.......................................................................................31
Bảng 4.2: Một số chỉ tiêu tài chính...............................................................32
Bảng 4.4: Reliability Statistics – nhóm 1 (lần 1).........................................41
Bảng 4.6: Item-Total Statistics – nhóm 1.....................................................42
Bảng 4.6: Kết quả của kiểm định Cronbach’s Alpha.................................43
Bảng 4.7: KMO and Bartlett’s Test.............................................................44
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sợ đồ 2.1:Mơ hình mười nhân tố động viên nhân viên của Kenneth S.Kovach 14
Sơ đồ 2.2. Mơ hình những yếu tố tác động tới sự hài lòng của nhân viên về mức
độ tạo động lực của nhân viên (nguồn: tự xây dựng).................................15
Sơ đồ 3.1: Tiến trình nghiên cứu..................................................................18
Sơ đồ 4.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty CP TM Phan Nam Mon Te
Ro Sa..............................................................................................................29
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính...................33
Biểu đồ 4.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và hợp đồng lao động. .34
Biểu đồ 4.3: Cơ cấu trình độ học vấn...........................................................35
Biểu đồ 4.4: Thâm niên công tác của nhân viên..........................................39
Biểu đồ 4.5: Thu nhập cá nhân của nhân viên............................................39
Biểu đồ 4.6: Lý do chọn công ty làm nơi làm việc của nhân viên..............40
Biểu đồ 4.3: Ý định làm việc cho công ty của nhân viên............................41
SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC TRANGPage x
0
0
Tieu luan
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
NỘI DUNG
CP TM
Cổ phần thương mại
QTNNL
Quản trị nguồn nhân lực
PGS.TS
Phó giáo sư, tiến sĩ
TS
Tiến sĩ
BHXH
Bảo hiểm xã hội
DN
Doanh nghiệp
LDPT
Lao động phổ thông
NV
Nhân viên
SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC TRANGPage xi
0
0
Tieu luan
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: T.S BÙI VĂN DANH
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
Sự thành công của doanh nghiệp được tạo thành bởi nhiều yếu tố như tài chính, cơ
sở vật chất, công nghệ,… Nhưng với thời đại ngày nay, thời đại mà khoa học đã thực
sự trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều ngành
khoa học và công nghệ hiện đại, với hàm lượng chất xám ngày càng chiếm tỷ lệ cao
trong mỗi sản phẩm làm ra, con người càng tỏ rõ vai trị của nó trong mỗi doanh
nghiệp. Con người là nhân tố quan trọng, là vấn đề chi phối rất lớn đến sự thất bại hay
sự thành công của công ty.
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong nền kinh tế hội nhập và phát triển, mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng
nhưng đều hướng tới mục đích chung là khơng ngừng phát triển một cách bền vững.
Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân
lực ln là vấn đề nóng bỏng tại các cơng ty. Nhiều công ty đã nhận thức được tầm
quan trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tài sản, huyết mạch của cơng ty. Một cơng
ty có thể có cơng nghệ hiện tại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng
nếu thiếu lực lượng lao động làm việc hiệu quả thì cơng ty đó khó có thể tồn tại lâu
dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực ấy để
phục vụ phát triển công ty cũng như tận dụng tối đa nguồn lực ấy để phục vụ phát
triển công ty cũng như tận dụng tối đa nguồn lực ấy để phát triển xã hội là một vấn đề
đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực
nói riêng. Để quản lý có hiệu quả nguồn lực quan trọng ấy điều đầu tiên phải hiểu và
hiểu rõ về con người, coi con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Đồng thời
tạo điều kện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi con người. Có như thế sẽ
khơng bị lãng phí nguồn lực và tạo động lực thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển
tổ chức.
Như vậy để doanh nghiệp tồn tại và phát triển cùng với nền kinh tế thị trường như
hiện nay, đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực
của doanh nghiệp mình. Muốn khai thác và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và có hiệu
quả thì cần thỏa mãn các nhu cầu về lợi ích về vật chất, tinh thần cho người lao động
có thể phát huy được hết nối lực của bản thân mình trong lao động và đem lại lợi
nhuận cao nhất cho doanh nghiệp. Nhận thức rõ được tầm quan trọng của nguồn nhân
lực, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề
tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng trong cơng tác
quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc
nâng cao năng suất lao động. Vì vậy mà em thực hiện đề tài “Phân tích các yếu tố thúc
SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC TRANGTrang 1
0
0
Tieu luan
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: T.S BÙI VĂN DANH
đẩy động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần thương mại Phan Nam Mon
Te Ro Sa” với mong muốn tìm hiểu các yếu tố để khai thác và sử dụng hợp lý nguồn
nhân lực của công ty và giúp nhà lãnh đạo công ty nâng cao năng lực và động lực cho
nhân viên tại đây.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu chung: Đề tài thực hiện nhằm nghiên cứu, xác định các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên, phân tích và đánh giá sự tác động của các yếu tố
đến động lực làm việc của nhân viên để từ đó đề ra giải pháp hướng đến những hành
vi tích cực nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên tại công ty CP TM Phan
Nam Mon Te Ro Sa.
Mục tiêu cụ thể: để hoàn thành nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm
việc của nhân viên tại công ty CP TM Phan Nam Mon Te Ro Sa, nghiên cứu cần phải
làm rõ các mục tiêu sau:
Xác định các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty
Phân tích sự ảnh hưởng các yếu tố đó trong việc thúc đẩy động lực làm việc của
nhân viên
Đưa ra một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong công ty
CP TM Phan Nam Mon Te Ro Sa.
1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công
nhân viên trong tổ chức tại công ty CP TM Phan Nam Mon Te Ro Sa.
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề rộng và phức tạp. Do thời gian và kiến thức
còn hạn chế nên đề tài này chỉ tập trung nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực
làm việc của nhân viên tại công ty CP TM Phan Nam Mon Te Ro Sa.
Thời gian nghiên cứu của đề tài từ năm 2011 – 2013
Thời gian thực hiện đề tài từ tháng 01/2014 đến tháng 03/2014
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài này được nghiên cứu bằng những phương pháp sau:
Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: tôi đã tham khảo ý kiến của giáo viên hướng
dẫn và các anh chị làm tại công ty CP TM Phan Nam Mon Te Ro Sa về đề tài này.
Phương pháp nghiên cứu bàn giấy: tham khảo sách-giáo trình trường học, tạp chí,
báo chí, tài liệu của cơng ty.
Phương pháp quan sát trực tiếp: quan sát tại nơi thực tập, quan sát thực tế hoạt
động kinh doanh hằng ngày của công ty trong thời gian thực tập.
Phương pháp nghiên cứu định tính bằng câu hỏi mở khoảng 10 – 12 đối tượng là
nhân viên trong công ty cổ phần thương mại Phan Nam Mon Te Ro Sa để phát
SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC TRANGTrang 2
0
0
Tieu luan
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: T.S BÙI VĂN DANH
hiện những chỗ thiếu sót, những điều cịn khó hiểu, từ ngữ dễ gây nhầm lẫn để
hoàn thiện bảng câu hỏi nhằm phục vụ cho bảng câu hỏi định lượng sau này.
Phương pháp khảo sát trực tiếp: khảo sát ý kiến của các nhân viên trong công ty để
làm cơ sở đánh giá, nhận xét trong báo cáo.
Từ những số liệu thu thập được thông qua khảo sát, sẽ tiến hành phân tích, xử lý số
liệu bằng phần mềm SPSS, đưa ra nhận xét và từ đó nêu lên một số giải pháp cho
những hạn chế.
1.6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Nội dung chính của bài báo cáo gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài
Chương 2: Cở sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Phân tích thực trạng về động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ
phần thương mại Phan Nam Mon Te Ro Sa
Chương 5: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại
công ty cổ phần thương mại Phan Nam Mon Te Ro Sa
SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC TRANGTrang 3
0
0
Tieu luan
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: T.S BÙI VĂN DANH
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG
LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
2.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG
2.1.1 Khái niệm động lực làm việc
Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều
có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo giáo trình QTNL của ThS. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân
“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nổ
lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết quả nào đó”.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “động lực lao động là những
nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo
ra năng xuất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm
việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Theo từ điển tiếng anh Longman “Động lực làm việc là một tác động có ý thức hay
vơ thức khơi dậy và hướng hành động vào vệc đạt được mục tiêu mong đợi”.
Những khái niệm trên đây tuy có khác nhau nhưng điều thể điểm chung cơ bản
như sau:
Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một môi
trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn với một công
việc cụ thể nào.
Động lực lao động ln mang tính tự nguyện. Nếu bị ép buộc hoặc làm việc một
cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng cơng việc sẽ khơng
cao. Vì vậy nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự giác, tự nguyện của
người lao động để tạo ra động lực lao động nhằm thu được kết quả thực hiện công
việc thật tốt và có khi ngồi mong đợi.
2.1.2 Khái niệm tạo động lực
Theo TS Bùi Anh Tuấn – giáo trình Hành vi tổ chức cho rằng tạo động lực là “tất
cả những hoạt động mà một doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể thực hiện được đối
với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần, thái độ làm việc nhằm
đem lại hiệu quả cao trong lao động”.
2.2 TẦM QUAN TRỌNG VÀ LỢI ÍCH CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG CƠ
THÚC ĐẨY
Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu thì tạo động lực mang lại lợi ích cho
người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:
Đối với người lao động
SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC TRANGTrang 4
0
0
Tieu luan
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: T.S BÙI VĂN DANH
Làm tăng năng suất lao động cá nhân: khi có động lực lao động thì người lao đồng
sẽ thấy u thích cơng việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá
nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao
hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động.
Phát huy được tính sáng tạo: tính sáng tạo thường được phát huy khi con người
cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một cơng việc nào đó.
Tăng sự gắn bó với cơng việc và cơng ty hiện tại: khi đã cảm thấy yêu thích và
cảm nhận được sự thú vị trong cơng việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với
tổ chức hiện tại của mình.
Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi cơng việc được tiến hành
thuận lợi thì họ sẽ thấy được cơng sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao.
Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong cơng việc, cảm thấy quan trọng, có ích
và từ đó khơng ngừng hồn thiện bản thân mình hơn nữa.
Đối với tổ chức
Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hệu quả nhất và có thể khai thác tối
ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm
huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ
chức.
Tạo ra bầu khơng khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa
doanh nghiêp, nâng cao uy tín, hình ảnh của cơng ty.
Đối với xã hội
Động lực lao động giúp cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của
mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành
nên những giá trị mới cho xã hội.
Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc
hơn khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn.
Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự
phát triển của các doanh nghiệp.
2.3 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CỦA TỔ CHỨC
2.3.1 Các công cụ tài chính
2.3.1.1 Tiền lương
Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định và thường
xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý… tiền lương thường được trả
cho cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên ngành kĩ thuật…. Tiền lương cơ bản được trả
dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện cơng việc, trình độ và thâm
niên của người lao động.
SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC TRANGTrang 5
0
0
Tieu luan
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: T.S BÙI VĂN DANH
Tiền lương là động lực tài chính chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm
việc, nhằm tăng năng suất lao động. Tiền lương một mặt vừa tạo ra sự thỏa mãn trong
cơng việc nếu như nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân người lao động
và ngược lại nó sẽ tạo ra sự bất mãn. Tiền lương là một phần thu nhập mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định.
Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động với doanh nghiệp, giữ người
lao động gắn bó với tổ chức. Tiền lương là khoảng thu nhập chính của người lao động
giúp họ và gia đình ổn định và nâng cao mức sống. Ngồi ra tiền lương cịn biểu hiện
giá trị, uy tín, địa vị của người lao động do đó tiền lương khơng thỏa đáng nó sẽ kìm
hãm sự say mê của người lao động với cơng việc.
Để có một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa học mỗi tổ chức cần phải xây
dựng hệ thống trả lương sao cho tiền lương phải có tác dụng kích thích và tạo ra động
lực lao động.
Để đảm bảo tính hiệu quả của tiền lương đối với công tác tạo động lực cho người
lao động nhà quản lý cần phải chú ý đến các nguyên tắc sau:
Nguyên tắc cân bằng thị trường: Việc trả lương ngang nhau đối với các lao động
giữa các doanh nghiệp, sự khác biệt này dựa trên giá thị trường.
Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân đảm bảo hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh.
Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Việc trả lương cơng
bằng sẽ khuyến khích người lao động hăng hái làm việc.
2.3.1.2 Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền cơng trả thêm cho
người lao động hồn thành tốt cơng việc.
Tiền thưởng là động lực trực tiếp để thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc,
tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản
phẩm, về thời gian hồn thành cơng việc. Tiền thưởng có tác dụng kích thích đối với
người lao động do đó thưởng sẽ tạo động lực cho người lao động.
Khi thực hiện các chính sách về tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định do đó cần phải có tiêu chuẩn
thưởng.
Khoảng thời gian giữa thời điểm diễn ra hành vi và thời điểm thưởng không quá
dài.
Mức tiền thưởng quá thấp hoặc quá cao đều làm triệt tiêu đi vai trò của tiền
thưởng. Nếu mức tiền thưởng quá thấp sẽ không tạo hứng thú cho người lao động
phấn đấu. Nếu mức tiền thưởng quá cao sẽ dẫn đến người lao động chạy theo số
lượng, đồng thời sẽ quá đề cao vai trò của tiền thưởng.
SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC TRANGTrang 6
0
0
Tieu luan
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: T.S BÙI VĂN DANH
Các tiêu chí thưởng phạt vừa đủ để người lao động chỉ cần cố gắng một chút là
được. Nếu tiêu chí thưởng quá cao, người lao động sẽ cố gắng hết sức mà vẫn
không được họ sẽ nản. Ngược lại nếu tiêu chí thường q thấp người lao động
khơng cần cố gắng cũng dễ dàng đạt được sẽ khơng khuyến khích người lao động
làm việc hết mình.
Thưởng phải dựa vào thành tích của mỗi người. Thường phải đảm bảo sự cơng
bằng khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà họ nỗ lực đạt được xứng đáng
tạo cho người lao động phấn khởi và thỏa mãn với công việc.
2.3.1.3 Các phúc lợi và dịch vụ khác
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho
người lao động. Đây chính là khoản ngồi tiền cơng, tiền lương và các khuyến khích
tài chính khác.
Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động bảo đảm đời
sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời
phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao động giỏi của mình và
thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngồi.
2.3.2 Các cơng cụ phi tài chính
2.3.2.1 Đào tạo và phát triển
Đào tào và phát triển là nhu cầu không thể thiếu được đối với bất cứ loại hình tổ
chức nào. Một xã hội tồn tại được hay không là do đáp ứng được với sự thay đổi. Đào
tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của nhân viên đối
với công việc hiện hành hay trước mắt. Khi nhân viên quen với vị trí làm việc hiện tại
thì vị trí cơng tác khơng đóng vai trị quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên
làm việc. Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức.
2.3.2.2 Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là tình trạng ở nơi người lao động làm việc. Điều kiện làm việc
tốt thể hiện một môi trường làm việc tốt, được trang thiết bị đầy đủ cơ sở vật chất để
phục vụ công việc, điều kiện an tồn, vệ sinh lao động, thống mát, khơng bị rủi ro và
có đầy đủ các thiết bị bảo hộ lao động cần thiết. Cơ sở vật chất càng đầy và hiện đại
thì năng suất lao động càng cao, giải phóng được sức lao động chân tay làm cho nhân
viên thoải mái nhất trong công việc.
2.3.2.3 Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là khả năng lãnh đạo, phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn của người lao động. Người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn với một người
lãnh đạo thân thiện, biết lắng nghe và quan tâm lợi ích của họ. Nhân viên sẽ thấy rằng
SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC TRANGTrang 7
0
0
Tieu luan
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: T.S BÙI VĂN DANH
mình ln được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty, đồng
thời nhân viên nhận được sự hỗ trợ của cấp trên trong việc giải quyết các khó khăn,
ngồi ra lãnh đạo cịn ln khơn khéo, tế nhị khi cần phê bình nhân viên.
2.3.2.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp
Là mối quan hệ giữa những người làm trong một doanh nghiệp với nhau, người
thường xuyên trao đổi và chia sẻ kinh nghiệm về công việc với nhau. Đối với phần lớn
thời gian thì mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình nhiều hơn làm việc với
cấp trên. Do vậy, nhân viên cần có được sự hỗ trợ, giúp đỡ từ đồng nghiệp khi cần
thiết, tìm thấy sự thoải mái, thân thiện khi làm việc với nhau thật tốt, công việc tiến
hành thuận lợi, trôi chảy giúp nhân viên tự tin hồn thành cơng việc hơn
2.4 CÁC PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG
2.4.1 Tạo động lực về mặt vật chất trong lao động
2.4.1.1 Xác định nhiệm vụ về tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên
Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục
tiêu đó.
Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao
động. Ở đây các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện cơng việc đóng vai trị
quan trọng.
Đánh giá thường xun và cơng bằng mức độ hồn thành nhiệm vụ của người lao
động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
2.4.1.2 Tạo điều kiện cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ
Loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện công việc của người lao động
Cung cấp các điều kiện cần thiết cho người lao động
Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện cơng việc
2.4.1.3 Kích thích lao động
Sử dụng tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người
lao động. Tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất
lợi ích kinh tế của người lao động do đó nó phải được sử dụng như một đòn bẩy
kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động.
Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như tăng lương tương xứng
thực hiện cơng việc, áp dụng hình thức trả lương khuyến khích, các hình thức tiền
thưởng, phúc lợi để nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao động của người sử dụng
lao động.
2.4.2 Tạo động lực về mặt tinh thần trong lao động
2.4.2.1 Tạo môi trường tâm sinh lý thuận lợi cho quá trình lao động
Muốn khai thác tối đa năng lực của người lao động cần phải chú ý đến yếu tố tâm
lý chi phối thái độ của người lao động trong q trình làm vệc, nó gồm có:
SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC TRANGTrang 8
0
0
Tieu luan
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: T.S BÙI VĂN DANH
Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu công việc, tạo môi
trường tâm sinh lý thuận lợi cho người lao động.
Tạo ra bầu khơng khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau giữa người sử dụng lao
động và người lao động, giữa người lao động với nhau để người lao động cảm thấy
mình được tơn trọng do đó họ có thể phát huy hết khả năng của mình.
2.4.2.2 Xây dựng các hình thức khuyến khích về mặt tinh thần
Đây là hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn được các nhu cầu tinh
thần của người lao động như khen ngợi, tổ chức thi đua, cơ hội học tập, phát triển, cơ
hội nâng cao trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến.
Tạo vị trí ổn định cho người làm việc
Mỗi người lao động đều mong muốn có được cơng việc ổn định, nó xuất phát từ
nhu cầu ổn định cuộc sống của con người. Ngồi ra con người ln muốn phát triển
mọi khả năng của bản thân, được học hỏi, được thể hiện bản thân mình.
Thực tế cho thấy người lao động có được cơng việc ổn định thì tâm lý của họ sẽ ổn
định hơn, mức độ tập trung công việc cao hơn, có xu hướng phấn đấu mạnh mẽ hơn
để đạt thành tích cao trong lao động. Do đó người quản lý cần phải tạo cho người lao
động một tâm lý ổn định trong cơng việc, tạo được lịng tin từ người lao động giúp họ
gắn bó hơn với cơng việc của mình và tổ chức.
Tổ chức cơng tác đào tạo nâng cao tay nghề, đào tạo mới
Ngày nay khoa học công nghệ ngày càng phát triển, con người ngày càng phải tiếp
xúc với những cơng việc địi hỏi trình độ cao. Do đó họ có nhu cầu để học tập để
khơng ngừng nâng cao trình độ, đáp ứng kịp thời khi công nghệ thay đổi.
Các nhà quản lý cần phải chú trọng công tác đào tạo phát triển để duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực. Công tác đào tạo thể hiện được sự quan tâm của tổ
chức tới nhân viên từ đó tạo được niềm tin, sự gắn kết người lao động với tổ chức, tạo
cho họ động lực để phát huy khả năng của mình để phục vụ cho tổ chức đồng thời
cũng tạo điều kện để áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức.
Tổ chức trong phong trào thi đua, lập thành tích
Các tổ chức tạo ra phong trào thi đua trong lao động để tạo sự phấn đấu nâng cao
năng suất của người lao động, tiết kiệm nguồn vật liệu nâng cao hiệu quả kinh tế.
Người lao động sẽ phấn đấu lao động để đạt hoặc vượt mục tiêu đề ra khi tổ chức sẽ
có những khen thưởng, động vên cụ thể. Người lao động sẽ so sánh khả năng, năng
lực của mình so với đồng nghiệp chính vì thế tạo nên sự ganh đua trong lao động kích
thích trí tuệ của họ.
Người quản lý cần được những phong trào thi đua đúng đắn phù hợp tạo tinh thần
trách nhiệm, sứ hứng thú, đòi hỏi sự phấn đấu, cạnh tranh trong lao động. Đi đôi với
điều đó là những khen thưởng cụ thể động viên họ, tạo cho họ cảm giác được cấp trên
SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC TRANGTrang 9
0
0
Tieu luan
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: T.S BÙI VĂN DANH
quan tâm hoàn thành tốt cơng việc và có được cơ hội thăng tiến. Ngồi ra nếu như có
điều kiện doanh nghiệp nên thành lập các câu lạc bộ thể thao, các yếu tố văn hóa, xây
dựng các trung tâm thể dục lớn, các phòng tập thể dục và cá khu nghỉ mát để viên
chức nghỉ ngơi và giải trí cùng nhau. Các quan hệ cá nhân tốt được hình thành và
cũng cố thông qua những hoạt động tập thể này.
2.5 CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
2.5.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Theo A.Maslow (nhà tâm lý học người Mỹ) đã nhìn nhận nhu cầu của con người
phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp đến nhu cầu cao nhất và ông kết luận rằng:
khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu này khơng cịn là động cơ thúc
đẩy nữa.
2.5.1.1 Nhu cầu sinh lý:
Đây là nhu cầu cơ bản nhất của con người để duy trì cuộc sống, bản thân như: thức
ăn, thức uống, mặc, nhà ở, đi lại, thỏa mãn sinh lý,…. Ông cho rằng khi những nhu
cầu này chu được thỏa mãn đến mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu
cầu khác sẽ khơng được thúc đẩy.
2.5.1.2 Nhu cầu an tồn
Một số nhà nghiên cứu nhu cầu này của Maslow và cho rằng nhu cầu an tồn
khơng đóng vai trị nhiều trong việc tạo động lực cho người lao động nhưng trong
thực tế lại hoàn toàn ngược lại. Khi người lao động làm việc trong doanh nghiệp họ sẽ
quan tâm rất nhiều đến công việc của họ thực chất là làm gì, điều kiện làm việc ra sao,
cơng việc có thường xun xảy ra tai nạn hay khơng? Sự an tồn không chỉ đơn thuần
là những vấn đề về bảo hiểm xã hội, trợ cấp, hưu trí mà cịn bao gồm cả về an ninh,
những luật lệ để bảo vệ, tránh được những rủi ro.
2.5.1.3 Nhu cầu xã hội
Nhu cầu xã hội là những nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh,
được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu… Khi những nhu cầu về sinh
lý và an toàn được thỏa mãn ở một mức độ nào đó thì con người nảy sinh ra những
nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu xã hội sẽ chiếm ưu thế. Người lao động khi sống
trong một tập thể, họ ln có mong muốn coi tập thể nơi mình làm việc là mái ấm gia
đình thứ hai. Chính vì thế mà nhu cầu này phát sinh mạnh mẽ và cần thiết cho người
lao động nên trong mỗi tổ chức thường hình thành nên các nhóm phi chính thức thân
nhau. Các nhóm này tác động rất nhiều đến người lao động, nó có thể là nhân tố tích
cực tác động đến người lao động làm họ tăng năng suất và hiệu quả lao động nhưng
nó cũng có thể là nhân tố làm cho người lao động chán nản không muốn làm việc.
Vậy các nhà quản lý cần phải biết được các nhóm phi chính thức này để tìm ra
phương thức tác động đến người lao động hiệu quả nhất.
SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC TRANGTrang 10
0
0
Tieu luan
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: T.S BÙI VĂN DANH
2.5.1.4 Nhu cầu được tôn trọng
Là những mong đợi được coi trọng từ mình và từ những người xung quanh. Nó
bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng đặt biệt, những phần thưởng trong công
việc của xã hội, sự thăng tiến, quyền lực, những thành quả đạt được. Một dạng thể
hiện nhu cầu này là tham vọng hay hoài bão. Những nhu cầu như vậy sẽ động viên
kích thích cá nhân tìm kiếm những cơ hội để được thể hiện khả năng của mình. Nhu
cầu này thì thường khơng thể thỏa mãn được nếu cá nhân đó chưa thỏa mãn được nhu
cầu xã hội và cảm giác được chấp nhận bởi vài nhóm nào đó trong xã hội. Khơng
giống như những nhu cầu trước đó, nhu cầu được tơn trọng khơng chỉ là sự hài lịng
bên trong, mà nó cịn phụ thuộc vào những thơng tin phản hồi từ bên ngồi. Những
nhu cầu này khó được thỏa mãn vì nó phụ thuộc nhiều vào không chỉ ý kiến của
những người xung quanh mà còn vào khả năng truyền đạt những ý kiến đó đối với
những nỗ lực của cá nhân khi thực hiện tốt một công việc nào đấy.
2.5.1.5 Nhu cầu tự hồn thiện
Đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang bậc nhu cầu của
Maslow, nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn thiện. Một cá
nhân khi thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng sẽ cảm thấy mong muốn được thể hiện sự
sáng tạo của mình trong cơng việc, sự phát triển của bản thân và được đối phó với
những thách thức. Cá nhân ln cố gắng mình trở nên tốt hơn, được hồn thiện hơn.
Nó bao gồm biết chấp nhận những cơng việc có rủi ro thách thức, mong muốn được tự
chủ, được tự do trong hành động để đạt được mục đích. Trong tổ chức, để thỏa mãn
những nhu cầu này cần tạo cơ hội cho mọi người phát triển, được sáng tạo, cung cấp
những khóa huấn luyện để họ đủ năng lực và tự tin đối phó với những yêu cầu của
công việc và những thách thức mới.
2.5.2 Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom
Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong
lao động như: tính hấp dẫn của cơng việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng,
mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ.
V.Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho ngườ lao động trong
một tương quan so sánh với nhau, vì vậy để vận dụng lý thuyết này vào trong q
trình quản lý địi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định.
Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng một phần
thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó sẽ có tác
động tạo ra động lực lớn trong quá trình làm việc tiếp theo.
Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người lao động,
nhưng để tạo được kỳ vọng cho người lao động thì phải có phương tiện và điều kiện
để thực hiện nó. Những phương tiện này chính là các chính sách, cơ chế quản lý, điều
SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC TRANGTrang 11
0
0
Tieu luan
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: T.S BÙI VĂN DANH
kiện làm việc… mà doanh nghiệp đảm bảo cho người lao động. Đặc biệt doanh
nghiệp khi thiết kế công việc cho người lao động phải thiết kế đủ cao để họ phát huy
được tiềm năng của mình nhưng cũng phải đủ thấp để họ nhìn thấy kết quả mà họ có
thể đạt được.
2.5.3
Thuyết ERG (Existence Relatedness Growth)
Clayton Alderfer giáo sư Đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại các nghiên cứu
Maslow đưa ra kết luận của mình. Ơng cho rằng hành độngcủa con người bắt nguồn
từ nhu cầu, cũng giống như các nhà nghiên cứu khác, song ông cho rằng con người
cùng một lúc theo đuổi ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, nhu cầu
phát triển.
Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Bao gồm những đòi hỏi vật chất tốt cần thiết
cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu
sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.
Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs): Là những đòi hỏi về quan hệ tương tác qua
lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu
cầu tự trọng của Maslow.
Nhu cầu phát triển (Growth needs): Là đòi hỏi bên trong của mỗi con người cho sự
phát triển cá nhân, nó bao gồm một phần nhu cầu tự trọng và nhu cầu thể hiện.
Điều khác biệt ở học thuyết này là Clayton Alderfer cho rằng con người cùng một
lúc theo đuổi thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu theo quan
điểm của Maslow. Hơn nữa thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở
và khơng được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa
mãn các nhu cầu khác. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu
hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực cho tương lai
nhiều hơn.
2.6 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU THAM KHẢO
Đứng trên phương diện là nhà quản trị, họ luôn phải quan sát và nắm bắt được tính
cách của từng nhân viên trong cơng ty để có những phán đốn nhà quản trị đưa sách
lược quản trị cho từng mẫu người, để mang lại sự hài lòng cho nhân viên. Sự hài lòng
của nhân viên về công tác tạo động lực làm việc là vấn đề quan trọng được các nhà
lãnh đạo công ty quan tâm và tìm hiểu.
2.6.1 Mơ hình nghiên cứu của Kenneth S.Kovach (1987)
Nghiên cứu của Kenneth S.Kovach đã đưa ra mơ hình mười nhân tố động viên
nhân viên. Mơ hình này do Viện Quan hệ Lao động New York (The Labour Relatons
Intiule of New York) xây dựng lần đầu tiên vào năm 1946 với đối tượng nhân viên
trong ngành công việc. Sau đó mơ hình hày được phổ biến rộng rãi và được nhiều tổ
SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC TRANGTrang 12
0
0
Tieu luan
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GVHD: T.S BÙI VĂN DANH
chức, nhà nghiên cứu thực hiện lại nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân làm
việc trong các ngành công nghiệp khác nhau
Công việc thú vị
Được công nhận đầy
đủ công việc đã làm
Sự tự chủ trong công
việc
Lương cao
Mức độ động
viên nhân
viên
Sự thăng tiến và phát
triển
Công việc ổn định
Xử lý kỷ thuật khéo
léo, tế nhị
Sự gắn bó của cấp
trên
Điều kiện làm việc
Sự giúp đỡ của cấp
trên
Sơ đồ 2.1:Mơ hình mười nhân tố động viên nhân viên của Kenneth S.Kovach
2.6.2
ĐỀ XUẤT MƠ HÌNH NGHÊN CỨU
Xuất phát từ đề tài nghiên cứu thực tế cũng như tính đặc thù của nguồn nhân lực
trong cơng ty cổ phần thương mại Phan Nam Mon Te Ro Sa, cũng như thơng qua mơ
hình nghiên cứu tham khảo ở trên, em đã xây dựng mơ hình nghên cứu mới với sự
tương tác của 5 yếu tố đến sự hài lịng của nhân viên về chính sách tạo động lực làm
việc cho nhân viên của cơng ty, đó là 5 yếu tố:
Chính sách của cơng ty (dựa vào nhân tố thứ 5 của mơ hình nghiên cứu của
Kenneth S.Kovach)
SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC TRANGTrang 13
0
0
Tieu luan
