Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại khách sạn dlg đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRƢƠNG ANH NGA

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN
TẠI KHÁCH SẠN DLG ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.01

Đà Nẵng - Năm 2022


Cơng trình được hồn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHDN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Phản biện 1: TS. Đoàn Thị Liên Hương
Phản biện 2: TS. Huỳnh Huy Hòa

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn
tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường
Đại học Kinh tế, Đại học Đà Năng vào ngày 07 tháng 01
Năm 2023

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Với kinh tế và văn hóa ngày càng phát triển, thì nguồn nhân
lực được xem trọng hơn, được đưa vào phân tích, đánh giá để làm
sao nâng cao năng suất lao động, tạo ra nhiều lợi nhuận và tạo ra lợi
thế canh tranh giữa các doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp ngày
càng đề cao công tác tuyển dụng, đào tạo, các chế độ lương, thưởng
hợp lý công bằng nhằm thu hút nguồn lao động giỏi.
Trong những năm qua, du lịch cả nước nói chung, đặc biệt là
du lịch Đà Nẵng nói riêng phát triển nhanh chóng, người lao động
giỏi có nhiều cơ hội hơn để lựa chọn cơng việc có các chế độ tốt
dành cho nhân viên, vì vậy, ngày càng có nhiều nhân viên nghỉ việc,
và xuất hiện tình trạng cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong việc
tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng và làm sao để nhân viên có
làm việc lâu dài với tổ chức.
Trong giai đoạn dịch Covid bùng phát toàn cầu làm ảnh
hưởng đến kinh tế và xã hội, nguồn lao động dịch chuyển từ ngành
này sang ngành khác, đặc biệt nguồn lao động rời khỏi nghành du
lịch rất lớn.
Thực tiễn tại Hệ thống Khánh sạn DLG trong nhưng năm
qua (từ năm 2018-2020), số lượng nhân viên bỏ việc cũng như số
lượng nhân viên mới liên tục thay đổi, điều này nói lên sự khơng gắn
bó của nhân viên với khách sạn. Khách sạn cũng đã từng bước đổi
mới trong chính sách, thay đổi mơi trường làm việc phù hợp cho
nhân viên…Những biện pháp trên đã mang lại cho doanh nghiệp
nhiều khả quan hơn trong việc quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên,

những giải pháp đó chưa có thang đo cụ thể.


2
Xuất phát từ những lý do trên cùng với mong muốn đóng
góp tốt hơn cho việc xây dựng nguồn nhân lực của khách sạn ổn định
và phát triển, ngày càng có nhiều lao động có trình độ, và gắn kết lâu
dài với khách sạn, giảm thiểu chi phí và thời gian trong khâu tuyển
dụng, để khách sạn ngày càng vươn xa hơn, tác giả tiến hành nghiên
cứu “ Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại
Khách sạn DLG Đà Nẵng ”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến
sự gắn kết của người lao động trong tổ chức.
- Phân tích và đo lường mức độ ảnh hưởng các nhân tố tác
động đến sự gắn kết của người lao động đối với Khách sạn DLG Đà
Nẵng.
- Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao công tác
quản trị nhân sự tại Khách sạn DLG Đà Nẵng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn về
sự gắn kết của nhân viên tại khách sạn DLG Đà Nẵng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu: Người lao động tại khách sạn DLG Đà
Nẵng trong giai đoạn 2018-2022
- Phạm vi nội dung: Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết của nhân viên và đưa ra những giải pháp nâng
nhằm cao sự gắn kết của nhân viên đối với Khách sạn DLG Đà
Nẵng.

4. Phƣơng pháp nghiên cứu


3
Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thống kê, phân tích,
tổng hợp.
Phương pháp điều tra khảo sát ý kiến nhân viên (thu thập dữ
liệu, thiết kế bảng câu hỏi và xử lý dữ liệu) và phương pháp chuyên
gia.
5. Kết cấu đề tài
Đề tài nghiên cứu bao gồm: Phần mở đầu, kết luận, danh
mục tài liệu tham khảo và 4 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và hàm ý quản trị
6. Tổng quan tài liệu


4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA N
HÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
1.1.1 Khái niệm
Schaufeli và Bakker (2001) cho rằng gắn kết công việc được
định nghĩa là trạng thái tinh thần tích cực, thỏa mãn, có liên quan đến
công việc được đặc trưng bởi các thuộc tính sự hăng hái, cống hiến
và say mê.
Theo Conference Board (2006), sự tham gia của nhân viên

như là một mức độ gắn kết tình cảm tích cực hoặc tiêu cực của cá
nhân đối với tổ chức, công việc và đồng nghiệp của họ.
Sự gắn kết là "một thái độ tích cực của người lao động theo
hướng có tổ chức và giá trị của người lao động nhận được khi làm
việc và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong
cơng việc vì lợi ích chung của tổ chức” (Robinson et al, 2004).
Gắn kết là sự thỏa mãn của mỗi cá nhân với tổ như họ cảm
nhận, định nghĩa của Gallup (2009); hay sự gắn kết là mức độ người
lao động cảm thấy trung thành với tổ chức, địa nghĩa của Mueller,
Wallace và Price, 1992; Price, 1997.
Theo Michael Armstrong (2009) sự gắn kết là tình trạng sẵn
sàng của nhân viên với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để
đạt thành tích cao, nó thể hiện khi nhân viên cảm thấy thích thú, tích
cực, hăng hái trong công việc và sẵn sàng làm việc hết khả năng.
Như vậy, có nhiều định nghĩa khác nhau cũng như có nhiều
cách đo lường khác nhau về mức độ gắn bó của nhân viên đối với
doanh nghiệp.


5
1.2 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới:
1.2.2. Các nghiên cứu trong nƣớc


6
CHƢƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. SƠ LƢỢC VỀ KHÁCH SẠN DLG ĐÀ NẴNG

2.1.1. Giới thiệu chung về Khách sạn DLG Đà Nẵng
2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý của Khách sạn DLG Đà
Nẵng
2.1.3 Tình hình nhân sự của Khách sạn DLG Đà Nẵng
giai đoạn 2018-2020.
2.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
2.3 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3.1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên
và giả thiết nghiên cứu
Giả thuyết H1: Tiền lương, thưởng phúc lợi có tác động đến
sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Giả thuyết H2: Sự cơng bằng có tác động đến sự gắn kết
của nhân viên đối với tổ chức.
Giả thuyết H3: Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có
tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Giả thuyết H4: Đặc điểm cơng việc có tác động tích cực đến
sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Giả thuyết H5: Sự trao quyền có tác động tích cực đến sự
gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Giả thuyết H6: Thương hiệu tổ chức có tác động tích cực
đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Giả thuyết H7 : Sự hỗ trợ từ cấp trên có tác động tích cực
đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Giả thuyết H8: Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp có tác động tích
cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.


7
Giả thuyết H9: Sự khen thưởng và công nhận thành tích có
tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.

2.3.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở lý thuyết cũng như dựa vào các mơ hình nghiên
cứu của các tác giả đi trước, mơ hình nghiên cứu được thể hiện tại
Hình 2.2 như sau:

Cơ hội đào tạo và
phát triển nghề
nghiệp

H
2

H1

Tiền lương, thưởng phúc
lợi

Sự công bằng

Đặc điểm công việc

H

H
3

GẮN KẾT CỦA
NHÂN VIÊN
Thương hiệu tổ chức

Sự trao quyền

H
8

H
Sự hỗ trợ từ cấp trên

Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp

H
Sự khen thưởng và cơng
nhận thành tích
Hình 2.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
2.3.3. Thang đo sử dụng trong mơ hình nghiên cứu
Để phù hợp với đối tượng nghiên cứu của đề tài này, tác giả
lựa chọn những câu hỏi theo từng thang đo là những câu hỏi kế thừa
từ những nghiên cứu trước.
2.4 PHƢƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU


8
2.4.1 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thông tin được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm: Sử dụng
các tài liệu về tình hình nhân sự của Khách sạn DLG Đà Nẵng để
biết được thực trạng nhân lực của Khách sạn; dựa vào các tạp chí,
các bài báo, các cơng tình nghiên cứu đã được cơng bố trong và
ngồi nước; và thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi điều tra trực
tiếp từ người lao động để thu thập dữ liệu sơ cấp.
2.4.2 Nghiên cứu sơ bộ

Thực hiện nghiên cứu sơ bộ bằng cách tìm hiểu các thơng
tin, tài liệu tham khảo liên quan đến gắn kết người lao động với tổ
chức. Sử dụng những bài nghiên cứu trong vòng 10 năm trở lại đây
về gắn kết của người lao động, và tiến hành thảo luận với giáo viên
hướng dẫn để từ đó xây dựng thang đo nháp cho đề tài.
2.4.3 Nghiên cứu chính thức
Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý dữ liệu thu thập được
thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp cá nhân. Tính hệ số
Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của thang đo. Bên cạnh đó,
tìm hiểu mối quan hệ giữa các biến và kiểm định các giả thuyết
nghiên cứu ta sử dụng các công cụ thống kê mô tả và các phương
pháp phân tích.
2.5 THU THẬP DỮ LIỆU
2.5.1 Chọn mẫu
Đối tượng nghiên cứu là nhân viên trong Khách sạn nên phương
pháp chọn mẫu được sử dụng là phương pháp chọn mẫu toàn bộ.
2.5.2 Kích thƣớc mẫu
Hiện tại, khách sạn DLG Đà Nẵng có trên 255 nhân viên,
trong đó có 25 nhân viên là lao động thời vụ, thuê ngoài, nên đề tài
tiến hành điều tra 300 nhân viên.


9
2.5.3 Triển khai và thu thập dữ liệu
Sau khi bảng câu hỏi được thiết kế, tác giả liên hệ với nhân
viên cùng làm việc trong khách sạn DLG Đà Nẵng hỗ trợ thực hiện
khảo sát và sẽ tiến hành khảo sát trong vòng 10 ngày. Và dữ liệu thu
thập về sẽ được nhập liệu và tinh lọc trong vòng 7 ngày.
CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ
3.1.1 Kết quả khảo sát chung về giới tính, độ tuổi, trình
độ học vấn, thâm niên cơng tác, thu nhập bình qn và bộ phận
làm việc.
Trong nghiên cứu này, khảo sát được thực hiện đối với các
nhân viên đang làm việc tại Khách sạn DLG Đà Nẵng. Tổng số bảng
câu hỏi phát ra trực tiếp đối với người được hỏi là 250 bảng hỏi và
thu về 230 bảng hỏi. Vì vậy, tác giả sử dụng tổng số bảng hỏi đưa
vào phân tích là 230 bảng hỏi.
3.1.2. Thống kê mô tả các biến quan sát
3.1.2.1. Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
kết của nhân viên
3.1.2.1. Thống kê mô tả sự gắn kết của nhân viên.
Thống kê mô tả kết quả khảo sát sự gắn kết của nhân viên
được thể hiện qua Bảng 3.3 cho thấy, đa số nhân viên được hỏi đều
có sự gắn kết cao và lâu dài đối với khách sạn. Cụ thể các biến quan
sát trong thang đo sự gắn kết của người lao động có giá trị trung bình
khá cao từ 3.69 – 4.09.
Bảng 3.3. Thống kê mô tả sự gắn kết của nhân viên


10
Biến

Giá trị

Giá trị

Giá trị

Độ lệch

quan sát

nhỏ nhất

lớn nhất

trung bình

chuẩn

GK1

1

5

3.69

0.884

Sự

gắn GK2

2

5

3.85

0.698

kết

GK3

2

5

4.09

0.624

GK4

2

5

3.91

0.655

Nhân tố

3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO VÀ PHÂN
TÍCH NHÂN TỐ

3.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
3.2.1.1. Thang đo biến độc lập
a. Thang đo Tiền lương, thưởng phúc lợi:
b. Thang đo Sự công bằng:
c. Thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển:
d. Thang đo Đặc điểm công việc:
e. Thang đo Sự trao quyền:
f. Thang đo Thương hiệu tổ chức:
g. Thang đo Sự hỗ trợ từ cấp trên:
h. Thang đo Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp:
i. Thang đo Sự khen thưởng và cơng nhận thành tích:
Qua số liệu phân tích tất cả các biến độc lập trên, kết quả
khảo sát thang đo của các nhân tố được thể hiện qua bảng 3.15. Tất
cả các nhân tố đều có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6 và hệ số
tương quan tổng biến của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 nên đạt
yêu cầu.
Tuy nhiên, trong quá trình phân tích đánh giá độ tin cậy của
thang đo, ta thấy biến CT5 của nhân tố sự hỗ trợ của cấp trên và biến


11
DN6 của nhân tố sự hỗ trợ từ đồng nghiệp có hệ số tương quan nhỏ hơn
0.3 nên ta sẽ loại hai biến này trước khi tiến hành phân tích các nhân tố.
Bảng 3.15 Tổng hợp thang đo biến độc lập
Cronbach's
Alpha

Hệ số
tƣơng
quan tổng

biến

Kết luận

Tiền lương, thưởng phúc lợi

0.724

> 0.3

Đạt yêu cầu

Sự công bằng

0.783

> 0.3

Đạt yêu cầu

Cơ hội đào tạo và phát triển

0.783

> 0.3

Đạt yêu cầu

Đặc điểm công việc

0.882

> 0.3

Đạt yêu cầu

Sự trao quyền

0.754

> 0.3

Đạt yêu cầu

Thương hiệu tổ chức

0.834

> 0.3

Đạt yêu cầu

Sự hỗ trợ từ cấp trên

0.794

> 0.3

Đạt yêu cầu

Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp

0.777

> 0.3

Đạt yêu cầu

Sự khen thưởng và cơng nhận
thành tích

0.687

> 0.3

Đạt u cầu

Nhân tố

3.2.1.2 Thang đo biến phụ thuộc
Tổng hợp kết quả khảo sát và tính toán độ tin cậy thang đo
biến phụ thuộc về sự gắn kết được thể hiện qua Bảng 3.16
Bảng 3.16. Độ tin cậy của thang đo Sự gắn kết
Biến

Trung bình

Phƣơng sai

Tƣơng

Cronbach's

quan

thang đo nếu

thang đo nếu

quan tổng

Alpha nếu

loại biến

loại biến

biến

loại biến

GK1

11.85

2.205

0.507

0.612

GK2

11.70

2.789

0.447

0.639

GK3

11.45

2.624

0.646

0.529

GK4

11.63

3.107

0.339

0.699

sát


12

Qua Bảng 3.16 cho thấy thang đo Sự gắn kết có hệ số
Cronbach Alpha = 0,689 và hệ số tương quan tổng biến (Corrected
Item – Total Correlation) của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 nên
đạt yêu cầu đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo.
3.2.2. Phân tích nhân tố
3.2.2.1. Phân tích nhân tố với biến độc lập
Tổ hợp thang đo trên sau khi loại bỏ các biến ở giai đoạn
đánh giá hệ số tin cậy Cronbach Alpha còn lại 40 biến được đưa vào
phân tích, ta cịn lại 25 biến.
Bảng 3.17. Phân tích nhân tố cho các biến quan sát của nhân tố
độc lập lần 5 (lần cuối) Tổng phương sai rích
Giá trị Eigenvalues
Nhân
% của
tố Tồn phƣơn % Tích
phần g sai
lũy
trích
1
8.268 33.071 33.071
2
2.796 11.184 44.255

Tổng bình phƣơng của

hệ số tải đã trích xuất
Tồn
phần

% của
phƣơng
sai trích

% Tích
lũy

8.268
2.796

33.071
11.184

33.071
44.255

Tổng bình phƣơng của
hệ số tải đã xoay
% của
Tồn phƣơng % Tích
phần
sai
lũy
trích
5.938 23.751 23.751
3.741 14.962 38.714

3

2.326 9.304

53.559

2.326

9.304

53.559

2.456

9.824

48.538

4
5

2.236 8.944
1.563 6.253

62.503
68.756

2.236
1.563

8.944
6.253

62.503
68.756

2.326
1.978

9.305
7.912

57.844
65.755

6
7
8
9
10
25

1.164
0.851
0.701
0.631
0.586
0.043

4.656 73.412
3.403 76.815
2.804 79.619
2.524 82.143
2.343 84.486
0.172 100.000

1.164

4.656

73.412

1.914

7.656

73.412

Nguồn: Số liệu điều tra và tính tốn của tác giả năm 2022
Phương pháp trích: Principal Component Analysis.


13
3.2.2.2. Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc
Việc phân tích EFA được thực hiện đối với các biến quan sát,
Kết quả phân tích nhân tố cho các biến quan sát của các nhân tố phụ
thuộc KMO and Bartlett’s Test được thể hiện cho thấy, kết quả phân
tích nhân tố là tốt, chỉ số Kaiser - Mayer – Olkin là 0,663 được xem
là thích hợp. Kết quả có 1 nhân tố được rút ra với tổng phương sai

được giải thích bởi nhân tố này là 53,091% > 50% điều này khẳng
định sự phù hợp của thang đo.
Bảng 3.18. Phân tích nhân tố cho các biến quan sát của nhân tố
phụ KMO and Bartlett's Test
Chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)
Kiểm

0.663

định Thống kê chi-bình phương 191.902

Bartlett's

(Approx. Chi-Square)
Bật tự do (df)

6

Mức ý nghĩa (Sig.)

0.000

Tổng phƣơng sai trích
Tổng bình phƣơng của
hệ số tải đã trích xuất

Giá trị Eigenvalues
Nhâ
n tố

1
2
3
4

Tồn
phần

% của
phƣơng sai
trích

% Tích
lũy

Tồn
phần

% của
phƣơng
sai trích

%
Tích
lũy

2.124
0.863
0.657
0.356

53.091
21.581
16.416
8.912

53.091
74.672
91.088
100.000

2.124

53.091

53.091

Nguồn: Số liệu điều tra và tính tốn của tác giả năm 2022


14
Ma trận nhân tố

GK3

Nhân tố
1
0.846

GK1

0.777

GK2
GK4

0.692
0.571

Biến quan sát

Nguồn: Số liệu điều tra và tính tốn của tác giả năm 2022
Tóm lại, sau khi thực hiện EFA với tất cả các biến quan sát, kết
quả cho ra sáu nhân tố độc lập và một nhân tố phụ thuộc. Các hệ số tải
nhân tố đều đạt yêu cầu là lớn hơn 0,5 và khơng có một biến quan sát nào
có sự khác biệt hệ số tải giữa các nhân tố > 0,3 nên các biến quan sát này
có ý nghĩa, do đó có thể tiếp tục đưa vào phân tích ở bước tiếp theo.
3.3. KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH
3.3.1. Kiểm định hệ số tƣơng quan Pearson
Kiểm định hệ số tương quan Pearson dùng để kiểm tra mối
liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
- Hệ số tương quan giữa các nhân tố độc lập: TL, CB, DTPT, CV,
TQ, THTC, CT, DN, KTCN so với nhân tố phụ thuộc GB đều có giá
trị Sig <0.05. Điều này cho thấy các nhân tố này có tương quan với
nhân tố phụ thuộc.
- Yếu tố phụ thuộc và các yếu tố độc lập có hệ số tương quan khá
lớn, dao động từ 0.171 đến 0.792
Kết quả bảng hệ số tương quan (bảng 3.18) cho thấy biến
phụ thuộc có mối tương quan tuyến tính với 9 biến độc lập: TL, CB,
DTPT, CV, TQ, THTC, CT, DN, KTCN. Đồng thời, bảng trên cũng

chỉ ra rằng giá trị Sig của các yếu tố TL, CB, DTPT, CV, TQ,
THTC, CT, DN, KTCN đều có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05).


15
Bên cạnh đó từ kết quả tổng hợp tại Phụ lục 8 có sự tương quan
giữa các biến độc lập, và có hệ số tương quan khá cao, ta sẽ sử dụng mơ
hình hồi quy tuyến tính bội để xem xét vai trị của các biến độc lập.
3.3.2 Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy sẽ được thực hiện với 9 biến độc lập là:
Giá trị của mỗi nhân tố được dùng để chạy hồi quy là giá trị trung
bình của các biến quan sát thuộc nhân tố đó. Phân tích được thực
hiện bằng phương pháp Enter. Các biến được đưa vào cùng một lúc
để xem biến nào được chấp nhận.
a. Kiểm định các giả định của mơ hình hồi quy
b. Kết quả phân tích hồi quy
Sau khi loại biến Sự hỗ trợ từ cấp trên, Bảng 3.20 cho thấy
mô hình hồi quy đưa ra tương đối phù hợp với mức ý nghĩa 0,05. Hệ
số R2 hiệu chỉnh = 0,720. Mơ hình này giải thích được 72,00% sự
thay đổi của biến phụ thuộc đến sự gắn kết với công ty của nhân
viên. Giá trị sig của mơ hình = 0.00 < 0.05 đạt mức ý nghĩa 99%,
khơng có hiện tượng tương quan vì hệ số Durbin-Waston = 1.853 (1
< 1.853 < 3). Hệ số phóng đại phương sai VIF < 2 nên kết luận
khơng có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các nhân tố. 6 yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết với công ty tác động thuận chiều (hệ số Beta
dương) đén mức độ gắn kết với công ty của nhân viên với mức ý
nghĩa Sig = 0.000, đó là yếu tố TL, CB, CV, TQ, THTC, KTCN.


16

Bảng 3.20. Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter
Hệ số - Coefficientsa

Mơ hình

Hệ số chƣa chuẩn
hóa
B

Sai số
chuẩn

(Hằng
số)

0.539

0.155

TL

0.103

0.020

CB

0.063

1 CV

Hệ số
chuẩn
hóa

t

Sig.

Beta

Thống kê đa cộng
tuyến
Tolerance

VIF

3.486

0.001

0.209

5.030

0.000

0.707

1.414

0.020

0.128

3.144

0.002

0.738

1.355

0.248

0.033

0.314

7.520

0.000

0.700

1.428

TQ

0.081

0.024

0.121

3.446

0.001

0.984

1.016

THTC

0.180

0.028

0.272

6.443

0.000

0.683

1.463

KTCN

0.237

0.028

0.318

8.504

0.000

0.872

1.147

a. Biến phụ thuộc: GB
Kiểm định độ phù hợp của mơ hình: Mơ hình hồi quy tuyến tính
phù hợp với tập dữ liệu và có thể chấp nhận được.
Bảng 3.21. Kiểm định sự phù hợp của mô hình ANOVAa
ANOVAa
Trung bình
Tổng bình
Bậc tự do
Mơ hình
bình
F
phƣơng
(df)
phƣơng

1

Hồi quy

44.975

6

7.496

Phần dư

16.841

223

0.076

Tổng
61.817
229
a. Biến phụ thuộc: GB
b. Biến độc lập: (hằng số), TL, CB, CV, TQ, THTC, KTCN

99.255

Sig.
.000b

17
3.3.3 Kiểm định giả thiết
Kết quả hồi quy đã loại 3 biến độc lập, đó là yếu tố Cơ hội
đào tạo và phát triển, Sự hỗ trợ từ cấp trên, Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp
vì có hệ số phóng đại phương sai VIF < 2. Điều này cho thấy rằng
yếu tố yếu tố Cơ hội đào tạo và phát triển, Sự hỗ trợ từ cấp trên, Sự
hỗ trợ từ đồng nghiệp khơng có ảnh hưởng đến sự gắn kết của người
lao động tại khách sạn DLG Đà Nẵng. Do đó, giả thuyết H3, H7 và
H8 khơng được chấp nhận.
Sau khi sử dụng phân tích hồi quy ta có thể kết luận về
kiểm định các giả thuyết của mơ hình nghiên cứu qua Bảng 3.22
như sau:
Bảng 3.22. Kết quả kiểm định các giả thiết của mơ hình nghiên
cứu
Giả
thuyết
H1
H2
H3
H4
H5
H6
H7
H8
H9

Nội dung
Kết luận
Tiền lương, thưởng phúc lợi có tác động tích cực đến
Chấp nhận

sự gắn kết của nhân viên với khách sạn
Sự công bằng có tác động tích cực đến sự gắn kết
Chấp nhận
của nhân viên với khách sạn
Cơ hội đào tạo và phát triển có tác động tích cực đến Khơng chấp
sự gắn kết của nhân viên với khách sạn
nhận
Đặc điểm công việc có tác động tích cực đến sự gắn
Chấp nhận
kết của nhân viên với khách sạn
Sự trao quyền có tác động tích cực đến sự gắn kết
Chấp nhận
của nhân viên với khách sạn
Thương hiệu tổ chức có tác động tích cực đến sự gắn
Chấp nhận
kết của nhân viên với khách sạn
Sự hỗ trợ từ cấp trên có tác động tích cực đến sự gắn Không chấp
kết của nhân viên với khách sạn
nhận
Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp có tác động tích cực đến sự Khơng chấp
gắn kết của nhân viên với khách sạn
nhận
Sự khen thưởng và cơng nhận thành tích có tác động
Chấp nhận
tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với khách sạn


18
3.4 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT THEO CÁC ĐẶC TÍNH CÁ
NHÂN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN

3.4.1 Kiểm định sự khác biệt về giới tính
Để xem xét có sự khác biệt về mức độ gắn kết giữa nhân viên
nam và nhân viên nữ hay không ta sử dụng kiểm định Independentsamples T-test tại Phụ lục 13 cho thấy, kiểm định Levene sig. =
0,570 > 0,05 nên phương sai giữa phái nam và phái nữ khơng có sự
khác nhau. Từ đó ta sử dụng kết quả kiểm định t ở dịng Equal
variances assumed có sig kiểm định t = 0,227 > 0,05 chấp nhận giả
thuyết H0, nghĩa là khơng có sự khác biệt trung bình giữa các giới
tính khác nhau. Từ phân tích trên ta kết luận khơng có sự khác biệt
sự gắn kết giữa nhân viên nam và nhân viên nữ trong khách sạn.
3.4.2 Sự khác biệt về độ tuổi
3.4.3 Sự khác biệt về trình độ học vấn
3.4.4 Sự khác biệt về thâm niên công tác
3.4.5 Sự khác biệt về mức thu nhập trung bình một tháng
3.4.6 Sự khác biệt về bộ phận làm việc
Bảng 3.23. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá
nhân
Stt

Chỉ tiêu

1

Giới tính

2

Độ tuổi

3
4

Kết quả kiểm định
Khơng có sự khác biệt về sự gắn kết giữa nhân viên
nam và nhân viên nữ
Không có sự khác biệt về sự gắn kết giữa những
người ở các nhóm tuổi khác nhau

Trình độ học Khơng có sự khác biệt về sự gắn kết giữa những
vấn
Thâm
công tác

người có các nhóm trình độ học vấn khác nhau
niên Khơng có sự khác biệt về sự gắn kết giữa những
người có thâm niên cơng tác khác nhau


19
Chỉ tiêu

Stt
5
6

Thu nhập

Kết quả kiểm định
Khơng có sự khác biệt về sự gắn kết giữa những
người có thu nhập khác nhau

Bộ phận làm Khơng có sự khác biệt về sự gắn kết giữa những
việc

người làm việc tại các bộ phận khác nhau

3.5 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA
NHÂN VIÊN
3.5.1 Giải pháp về tiền lƣơng, thƣởng phúc lợi
3.5.2 Giải pháp về sự công bằng
3.5.3 Giải pháp về đặc điểm công việc
3.5.4 Giải pháp về sự trao quyền
3.5.5 Giải pháp về thƣơng hiệu tổ chức
3.5.6 Giải pháp về sự khen thƣởng và cơng nhận thành
tích


20
CHƢƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
4.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ VÀ Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU
4.1.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
nhân viên tại khách sạn DLG Đà Nẵng. Trong đó, đối tượng tập
trung nghiên cứu là nhân viên và theo mơ hình nghiên cứu đề xuất
ban đầu có chín nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối
với khách sạn DLG Đà Nẵng, đó là: Tiền lương, thưởng phúc lợi; sự
cơng bằng; cơ hội đào tạo và phát triển; đặc điểm công việc; sự trao
quyền; thương hiệu tổ chức; sự hỗ trợ từ cấp trên; sự hỗ trợ từ đồng
nghiệp; sự khen thưởng và cơng nhận thành tích; gồm 42 biến quan
sát. Sau khi phân tích, đánh giá độ tin cậy của thang đo xem xét có 2

biến quan sát bị loại (CT5 và DN6). Tiến hành tổng hợp và phân tích
nhân tố có thêm 15 biến quan sát bị loại (TL2, TL3, TL4, CB3,
DTPT4, THTC3, THTC4, CT2, CT4, CT5, CT6, DN1, DN4, DN6,
DN7, KTCN1 và KTCN3), trên cơ sở đó kết quả các biến quan sát
đưa vào phân tích hồi quy.
Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định được 3 nhân
tố khơng có ảnh hướng đến sự gắn kết của nhân viên với hệ thống
khách sạn là nhân tố Cơ hội đào tạo và phát triển; Sự hỗ trợ từ cấp
trên; Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp. Có 6 nhân tố có ảnh hưởng đến sự
gắn kết của nhân viên với khách sạn đó là: Tiền lương, thưởng phúc
lơi; Sự công bằng; Đặc điểm công việc; Sự trao quyền; Thương hiệu
tổ chức; và Sự khen thưởng và công nhận thành tích. Trong đó, nhân
tố Sự khen thưởng và cơng nhận thành tích có ảnh hưởng quan trọng
nhất đối với sự gắn kết của nhân viên, kế đến là các nhân tố theo thứ


21
tự Đặc điểm công việc; Thương hiệu tổ chức; Tiền lương, thưởng
phúc lợi; Sự công bằng và cuối cùng là Sự trao quyền.
Bên cạnh đó, đề tài tiến hành kiểm định T-test và phân tích
ANOVA cho thấy các đặc tính cá nhân tác động lên sự gắn kết của
nhân viên với khách sạn là như.
4.1.2 Ý nghĩa của nghiên cứu
Đề tài với mục tiêu nghiên cứu là xác định, phân tích và tìm ra
các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với Khách
sạn DLG Đà Nẵng.
Vì vậy mà Khách sạn cần phải đặc biệt quan tâm hơn nữa để
có thể nâng cao được mức độ gắn kết của nhân viên, họ xem sự khen
thưởng và cơng nhận thành tích này là động lực rất lớn thúc đẩy nhân
viên hứng thú, u cơng việc vì họ được Ban lãnh đạo thừa nhận

năng lực làm việc và cơng nhận sự đóng góp của họ trong cơng việc.
Nhân viên cảm thấy công việc tại khách sạn thể hiện vị trí của
người nhân viên đó trong xã hội, cơng việc được bố trí phù hợp với
năng lực chun mơn và trình độ, có nhiều thách thức và thời gian
chia ca rất phù hợp, nên nhân viên cảm thấy công việc mình đang
làm rất thú vị.
Vì thương hiệu thể hiện vị trí của khách sạn trên thị trường,
thương hiệu tổ chức càng lớn thì nhân viên rất tự hào khi là một nhân
viên của hệ thống khách sạn có thương hiệu và họ sẽ gắn kết với
khách sạn lâu dài hơn.
Nhân viên đã đánh giá chưa tốt lắm về chế độ tiền lương,
thưởng phúc lợi của khách sạn, vì vậy khách sạn cần phải rà soát,
điều chỉnh tiền lương, thưởng phcus lợi sao cho phù hợp với thực tế.
Đang có sự không công bằng trong việc trả lương, thưởng cho
nhân viên, chính sách phúc lợi chưa được quan tâm chi đáo của Ban


22
lãnh đạo khách sạn. Vì vậy, khách sạn cần phải xem xét lại nhân tố
này nhằm tạo động lực cho nhân viên ngày càng gắn kết với khách
sạn hơn.
4.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ
Từ kết quả phân tích trên, tác giả đề xuất một số các giải pháp
nâng cao sự gắn kết của nhân viên:
Xây dựng mối quan hệ giữa quản lý trực tiếp và nhân viên. Mà
ở đó nhân viên cần sự tôn trọng từ cấp trên, cấp trên cần hiểu nhân
viên cấp dưới trực tiếp của họ, biết được tính cách của từng người,
đồng thời quan tâm nhiều hơn đến nhân viên từ đời sống, tâm tư
nguyện vọng phát triển tại tổ chức.
Bên cạnh sự quan tâm của quản lý trực tiếp thì văn hóa hỗ trợ

của tổ chức cũng cần được quan tâm. Cần tạo một môi trường làm
việc mà ở đó nhân viên cảm nhận được tổ chức thật sự quan tâm đến
hạnh phúc của cá nhân đó, quan tâm và lắng nghe ý kiến của nhân
viên. Tạo điều kiện để giúp người lao động tự tin và phối hợp thực
hiện tốt cơng việc của mình.
Ban lãnh đạo khách sạn cũng như những người quản lý trực
tiếp nhân viên nên tin tưởng nhân viên, biết trao quyền cho nhân viên
để nhân viên được chủ động trong công việc một cách hiệu quả nhất.
Với người lao động, thu thập tuy không phải là tất cả nhưng
luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu là thước đo về giá trị của nhân
viên trên thị trường. Tiền lương có thể giúp đáp ứng nhu cầu thiết
yếu cơ bản nhất trong cuộc sống của nhân viên từ đó ảnh hưởng đến
hành vi và đóng một vai trị quan trọng trong q trình thực hiện
cơng tác nhân sự
Ngồi lương thì các yếu tố như chính sách phúc lợi cần được
quan tâm nhiều hơn, nhiều ứng viên thường tìm đến tổ chức mà có


23
sự chun nghiệp trong mơi trường làm việc, có yếu tố cơng bằng và
tơn trọng. chính sách phần thưởng và công nhận rõ ràng.
Thiết kế công việc phù hợp với vị trí việc làm trong tổ chức,
nhân viên cần được hướng dẫn để hiểu rõ yêu cầu phù hợp với công
việc, luôn tạo cơ hội để nhân viên thể hiện các ý tưởng sáng tạo mới
trong khi thực hiện công việc và đóng góp nhiều hơn trong chun
mơn.
4.3 NHỮNG HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI
Bên cạnh những kết quả đạt được, đề tài cịn có một số hạn
chế nhất định như sau: Nghiên cứu này chỉ được thực hiện với việc
điều tra các nhân viên đang làm việc tại Khách sạn DLG Đà Nẵng.

Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như vậy nên kết quả nghiên
cứu chỉ có thể sử dụng để tham khảo chứ khơng thể khẳng định có
thể áp dụng cho các khách sạn khác trên phạm vi cả nước.
Sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức nói chung,
nhân viên đối với khách sạn nói riêng chịu ảnh hưởng của rất nhiều
các nhân tố khác nhau. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này tác giả chỉ
mới đề cập đến 9 nhân tố, chính vì vậy kết quả nghiên cứu có thể
chưa phản ánh được hết các khía cạnh ảnh hưởng đến sự gắn kết của
nhân viên đối với Hệ thống khách sạn.