Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động tại trung tâm an ninh cảng hàng không quốc tế đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRƯƠNG LẠI NGUYỆT ÁNH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ
THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI TRUNG TÂM AN NINH –
CẢNG HÀNG KHƠNG QUỐC TẾ ĐÀ NẴNG

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 834.01.01

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS NGUYỄN TRƯỜNG SƠN

Đà Nẵng – 2022


Cơng trình được hồn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS NGUYỄN TRƯỜNG SƠN

Phản biện 1: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
Phản biện 2: TS. Đoàn Gia Dũng

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị
Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 07
tháng 01 năm 2023

Có thế tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ
vai trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển
của tổ chức và doanh nghiệp. Khi nhân viên thỏa mãn với cơng việc sẽ có động
lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng chính
là điều mà bất kỳ các doan h nghiệp và các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt
được từ nhân viên của mình.
Trước đây, cùng với sự phát triển của nền kinh tế, số lượng người có thu nhập
cao và trung bình gia tăng, điều này đã dẫn đến số lượng người tham gia vào vận
chuyển bằng đường hàng khơng ngày càng gia tăng. Từ đó, hàng khơng dân
dụng là một ngành nghề có sức hấp dẫn rất lớn đối với xã hội khi thu hút một số
lượng lớn người lao động làm việc trong lĩnh vực này. Tuy nhiên, trong những
năm gần đây, do nhiều nguyên nhân, đặc biệt là do đại dịch Covid-19, số lượng
người lao động trong ngành hàng không nghỉ việc, thay đổi việc ngày càng gia
tăng, đặc biệt là những người có chuyên mơn cao. Bên cạnh đó, một số lượng
lớn người lao động bị cắt giảm cũng đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến khả năng
phục vụ hành khách của ngành (Báo Nhân dân, 2022).
Từ đó, tinh thần và năng suất làm việc của những người lao động còn lại cũng
bị ảnh hưởng. Cùng lúc đó, các đơn vị trong ngành mất khá nhiều chi phí cho
việc tuyển dụng và đào tạo người lao động mới. Người lao động mới cần một
thời gian khá dài (tối thiểu là một năm) mới nắm bắt được đủ các kỹ năng
chuyên môn cơ bản cũng như nội dung công việc, nhưng về các mối quan hệ
trong công việc như đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng, đối tác thì cần phải có

thời gian lâu hơn. Chính điều này đã tạo ra tình trạng thiếu nhân lực trầm trọng,
“chảy máu chất xám” và mất ổn định trong quản lý nguồn nhân lực của các đơn
vị, tổ chức hiện đang hoạt động trong ngành hàng không dân dụng. Những chính


2
sách nguồn nhân lực xưa cũ đã bộc lộ nhiều điểm khơng cịn phù hợp với sự
thay đổi của người lao động mới.
Thông tin từ Hiệp hội hàng không ngày 29/05/2022 cho biết khi nhu cầu đi lại
tăng cao trong thời gian gần đây, tình trạng thiếu nhân lực của các hãng hàng
không và các công ty liên quan đến hàng không đang bộc lộ rõ. An ninh hàng
không là lĩnh vực có vai trị đặc biệt quan trọng với nền quốc phịng an ninh, có
mối liên kết chặt chẽ, sâu sắc tới nhiệm vụ bảo vệ và toàn vẹn lãnh thổ quốc gia.
Là đơn vị thuộc một trong ba cảng cấp I tại Việt Nam, Trung tâm An ninh hàng
không Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng cũng gặp phải vấn đề nhân sự nghỉ
việc và nhảy việc trong những năm vừa qua. Trong vòng 03 năm gần đây, trung
tâm có 09 người lao động với thâm niên thấp nhất trên 05 năm và cao nhất là
trên 10 năm chuyển cơng tác hoặc chuyển ngành. Điều đó địi hỏi Trung tâm cần
phải xem xét hồn thiện các chính sách nhân sự nhằm nâng cao sự thỏa mãn
công việc của người lao động, từ đó có thể khích lệ và đảm bảo sự gắn bó của
người lao động. Nghiên cứu ảnh hưởng của thỏa mãn công việc của người lao
động tại các đơn vị an ninh là một nghiên cứu mới trong lĩnh vực này. Với vai
trò là một ngành dịch vụ đặc biệt, ngành an ninh hàng không phục vụ nhu cầu đi
lại của người dân, giúp cho các hoạt động sinh hoạt của người dân được diễn ra
liên tục. Trên thực tế, đây là một công việc nhằm đảm bảo an tồn tuyệt đối cho
hoạt động bay, vì vậy người lao động trong lĩnh vực này luôn phải chịu nhiều áp
lực. Do đó, đội ngũ cán bộ lãnh đạo giỏi, khoa học, lao động lành nghề gắn bó
và trung thành với tổ chức luôn là tiêu điểm để các đơn vị, doanh nghiệp nhắm
đến.
Nhận thức được tầm quan trọng nêu trên, đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố

tác động đến sự thỏa mãn của người lao động tại Trung tâm An ninh Hàng
không - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng” được lựa chọn để nghiên cứu.
Với mục đích thực hiện là nhằm tìm hiểu, đánh giá hiện trạng sự thỏa mãn công
việc của người lao động tại trung tâm hiện nay, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động. Nghiên cứu này hy vọng cung cấp


3
cho các nhà quản lý tại Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng nói chung và Trung
tâm An ninh Hàng khơng nói riêng cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể
mang lại sự thỏa mãn cơng việc cho người lao động, từ đó có thể hồn thiện các
chính sách nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn lực quan trọng này.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại
Trung tâm An ninh Hàng không - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng, từ đó đề
xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thoả mãn này tại Trung tâm.
2.2. Mục tiêu cụ thể
(1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người
lao động tại Trung tâm An ninh Hàng không – Cảng hàng không Quốc tế Đà
Nẵng.
(2) Đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của
người lao động tại Trung tâm An ninh Hàng không – Cảng hàng không Quốc tế
Đà Nẵng. Xem xét sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của người lao động theo
các đặc điểm cá nhân.
(3) Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ thỏa mãn
của người lao động tại Trung tâm An ninh Hàng không - Cảng hàng không Quốc
tế Đà Nẵng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: Sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng

đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Trung tâm An ninh Hàng
không - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng
 Đối tượng khảo sát: toàn bộ người lao động tại Trung tâm An ninh Hàng
không - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng.
 Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Trung tâm An ninh Hàng Không- Cảng Hàng không Quốc
tế Đà Nẵng.


4
- Về thời gian: điều tra phỏng vấn được thực hiện từ tháng 10 đến tháng 11
năm 2022. Đề tài nghiên cứu được thực hiện từ tháng 07 đến tháng 12 năm
2022.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, bao gồm phương pháp
nghiên cứu định lượng kết hợp với phương pháp nghiên cứu định tính. Trong đó,
các phương pháp nghiên cứu là:
- Phương pháp nghiên cứu định tính: để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Trung tâm An ninh Hàng không Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát để
đo lường các khái niệm dùng để nghiên cứu.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính
và cơ sở lý thuyết, mơ hình nghiên cứu đề xuất để kiểm định mơ hình nghiên
cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại Trung tâm
An ninh Hàng không - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng.
5. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc
của người lao động tại Trung tâm An ninh - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng.
Đồng thời nghiên cứu này giúp nhận biết được các thang đo dùng để đo lường
sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
người lao động tại Trung tâm An ninh - Cảng hàng khơng Quốc tế Đà Nẵng, từ

đó làm cơ sở để các nhà quản lý sẽ có các chính sách phù hợp nhằm nâng cao
sự thỏa mãn công việc của người lao động trong đơn vị mình
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần Mở đầu, Danh mục bảng, biểu, Tài liệu tham khảo và Phụ lục,…
Luận văn có kết cấu gồm 04 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và thực tiễn
Chương 2: Mô tả đối tượng nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu


5
Chương 4: Kết luận và Kiến nghị
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.1. Quan niệm về sự thỏa mãn
Theo Eisenblatt (2002), hài lòng, thỏa mãn, hay mãn nguyện là một trạng thái
cảm xúc thỏa mãn có thể được xem là trạng thái tinh thần, có thể có được từ sự
thoải mái trong tình huống, cơ thể và tâm trí của một người.
Theo Oliver (1997), sự thỏa mãn là mức độ của trạng thái cảm giác của một
người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm với những kỳ
vọng của người đó..
1.1.2. Quan niệm về sự thỏa mãn trong công việc
Định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott et al.,1996) là một
trong những định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn
nhiều nhất từ trước đến nay. Tác giả cho rằng, sự thỏa mãn trong cơng việc nói
chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh
khác nhau, mà sự thỏa mãn trong cơng việc nói chung có thể được xem như một

biến riêng biệt.
Đối với nghiên cứu này, sự thỏa mãn công việc được xem xét bao gồm: sự
thỏa mãn tổng thể của người lao động với cơng việc nói chung và các khía cạnh
của cơng việc.
a. Mức độ thỏa mãn chung trong công việc
Sự thỏa mãn hay sự thỏa mãn của người lao động là sự đáp ứng những nhu
cầu và mong muốn của con người trong môi trường công việc. Khi những nhu
cầu và mong muốn này được đáp ứng thì sự thỏa mãn của người lao động sẽ
được tăng lên.


6
b. Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc
Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc hay khía cạnh của cơng việc
là thái độ nhận thức của người lao động đối với các khía cạnh khác nhau trong
công việc. Sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa dưới nhiều góc độ khác
nhau. Nhưng nhìn chung sự thỏa mãn trong công việc là mức độ thoải mái, dễ
chịu và thích thú của người lao động đối với công việc của họ. Mức độ thỏa mãn
này nhiều hay ít tùy thuộc vào mức độ cảm nhận của từng người lao động.
1.1.3. Các thành phần của thỏa mãn đối với cơng việc
Tổng cộng các khía cạnh thành phần công việc dùng để đo lường mức độ thỏa
mãn của nhân viên đối với công việc trong nghiên cứu bao gồm:
1) Thu nhập
2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến
3) Cấp trên
4) Đồng nghiệp
5) Đặc điểm công việc
6) Điều kiện làm việc
7) Phúc lợi
1.1.4. Vai trò của thỏa mãn đối với công việc

Các nhà nghiên cứu tin rằng sự thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng đến hiệu
quả công việc (Gibson et al., 1997). Người lao động có sự thỏa mãn với cơng
việc của mình thể hiện qua thái độ phục vụ tích cực với các khách hàng. Sự thỏa
mãn cơng việc của người lao động cao hơn thì chất lượng thực hiện công việc
của họ sẽ tốt hơn (Schlesinger và Zornitsky, 1991, trích trong Mehmet et al.,
2008).


7
1.1.5. Lý thuyết liên quan sự thỏa mãn công việc
a. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
b. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
c. Thuyết ERG (Existence, Relatedness, Growth) của Alderfer (1969)
1.1.6. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động
a. Các đề tài nghiên cứu nước ngoài
b. Các đề tài nghiên cứu trong nước
1.2. PHÂN TÍCH CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA CÁC TÁC GIẢ ĐI
TRƯỚC
Tác giả tổng hợp ưu nhược điểm của các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu
trước đây, để từ đó xây dựng nên các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu cho
nghiên cứu của mình.
1.3. MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
1.3.1. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết H1: Nhân tố Thu nhập có tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn
chung của người lao động tại trung tâm An ninh Hàng không - Cảng hàng không
Quốc tế Đà Nẵng.
Giả thuyết H2: Nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động cùng chiều
đến sự thỏa mãn chung của người lao động trong công việc tại trung tâm An
ninh Hàng không - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng.
Giả thuyết H3: Nhân tố Cấp trên có tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn

chung của người lao động tại trung tâm An ninh Hàng không - Cảng hàng không
Quốc tế Đà Nẵng.
Giả thuyết H4: Nhân tố Đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến sự thỏa
mãn chung của người lao động tại trung tâm An ninh Hàng không - Cảng hàng
không Quốc tế Đà Nẵng.
Giả thuyết H5: Nhân tố Đặc điểm cơng việc có tác động cùng chiều đến sự
thỏa mãn chung của người lao động tại trung tâm An ninh Hàng không - Cảng
hàng không Quốc tế Đà Nẵng.


8
Giả thuyết H6: Nhân tố Điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến sự
thỏa mãn chung của người lao động trong công việc tại Trung tâm An ninh
Hàng không - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng.
Giả thuyết H7: Nhân tố Phúc lợi có tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn
chung của người lao động tại trung tâm An ninh Hàng không - Cảng hàng không
Quốc tế Đà Nẵng.
1.3.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất

Hình 1.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
1.4. TĨM TẮT CHƯƠNG 1
Trong nội dung chương 1, tác giả đã tình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn
công việc, một số lý thuyết điển hình về sự thỏa mãn cơng việc của người lao
động. Đồng thời trong chương 1 cũng nêu một số kết quả nghiên cứu về sự thỏa
mãn công việc trước đây của các nghiên cứu trong và ngoài nước. Từ đó, tác giả
đưa ra mơ hình nghiên cứu đề xuất về 07 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công
việc đển sự thỏa mãn công việc để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của
người lao động tại Trung tâm An ninh Hàng không – Cảng hàng không Quốc tế
Đà Nẵng và các giả thuyết nghiên cứu đã được đề xuất.

9

CHƯƠNG 2
MÔ TẢ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM AN NINH HÀNG KHÔNG – CẢNG
HÀNG KHƠNG QUỐC TẾ ĐÀ NẴNG
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển
2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
2.1.3. Vị trí, Chức năng và Nhiệm vụ
2.1.4. Tình hình nhân sự tại Trung tâm
2.1.5. Những chính sách nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động
tại Trung tâm an ninh hàng không Đà Nẵng
2.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.2.1.Quy trình nghiên cứu

Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu
2.2.2. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, bao gồm định lượng kết
hợp định tính.


10
Phương pháp nghiên cứu định tính: để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc của người lao động tại Trung tâm An ninh - Cảng hàng
không Quốc tế Đà Nẵng, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát để đo lường
các khái niệm dùng để nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu định lượng: Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính
và cơ sở lý thuyết, mơ hình nghiên cứu đề xuất để kiểm định mơ hình nghiên

cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại Trung tâm
An ninh - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng.
2.2.3. Phương pháp và công cụ thu thập dữ liệu
a. Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp: báo cáo tổng kết, chương trình An ninh hàng khơng, các tạp
chí chun ngành, tài liệu, internet, sách báo và các nghiên cứu trước đó có liên
quan,….
Số liệu sơ cấp: phỏng vấn trực tiếp người lao động thông qua bản câu hỏi.
b. Công cụ thu thập dữ liệu
 Thiết kế bảng hỏi
Bước 1: Tạo nên Bảng định nghĩa các nhân tố và biến quan sát ban đầu ở phụ
lục 01.
Bước 2: Tổ chức thảo luận nhóm để bổ sung, hiệu chỉnh Bảng định nghĩa các
nhân tố và biến quan sát ban đầu cho phù hợp và dễ hiểu.
Thu được Bảng thang đo các nhân tố bảng 2.2 với 29 biến quan sát thành
phần và 03 biến quan sát chung.
Bước 3: Lập bảng câu hỏi khảo sát hoàn chỉnh và tiến hành khảo sát.
2.2.4. Xây dựng thang đo
Đề tài sử dụng thang đo Likert 5 mức độ phù hợp cho sự tìm hiểu, nghiên cứu
và đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động. Với câu trả lời ở dạng thang
đo Likert, ta sẽ thu được dữ liệu vào một cách chính xác nhất từng khía cạnh về
sự thỏa mãn của mỗi cá nhân. Đồng thời, tác giả cũng có thể dễ dàng sử dụng


11
cho việc phân tích và xử lý dữ liệu để xét được các mối quan hệ, sự tương quan
giữa các biến với phần mềm SPSS.
2.2.5. Thiết kế dữ liệu
a. Kích thước dữ liệu
Mơ hình nghiên cứu gồm 07 biến độc lập và 01 biến phụ thuộc với 32 biến

quan sát. Nên số lượng dữ liệu cần thiết là từ n= 32 x 5 = 160 mẫu trở lên. Tác
giả quyết định chọn cỡ mẫu là 296.
b. Phương pháp thu thập số liệu
Tác giả lựa chọn phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nghiên và tiến hành khảo
sát toàn bộ 296 người lao động của trung tâm để có đánh giá một cách toàn diện
đối với sự thỏa mãn của người lao động tại Trung tâm An ninh Hàng không Đà
Nẵng.
2.2.6. Phương pháp xử lý số liệu
a. Thống kê mô tả
b. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha
c. Phân tích nhân tố khám phá EFA
d. Phân tích hồi quy
e. Phân tích One way ANOVA
2.3. TĨM TẮT CHƯƠNG 2
Quy trình nghiên cứu của đề được thể hiện thông qua 2 bước chính là nghiên
cứu sơ bộ (sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính) và nghiên cứu chính
thức" (sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng)


12

CHƯƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC
3.1.1.Đặc điểm đối tượng nghiên cứu
Tác giả đã tiến hành khảo sát và thu về 296 phiếu nghiên cứu hợp lệ có thể
dùng để phân tích, đánh giá tổng thể. Tác giả cũng tiến hành nghiên cứu các đặc
điểm về nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, thu nhập, thâm niên, trình độ học vấn
và vị trí làm việc) của người lao động để làm cơ sở để nghiên cứu đề tài.
3.1.2. Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học

a. Về giới tính
b. Về độ tuổi
c. Về thâm niên
d. Về thu nhập
e. Về vị trí
3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
Để kiểm tra độ tin cậy của các biến quan sát, cần tiến hành kiểm định
thang đo dựa trên hệ số Cronbach’s Alpha các nhóm. Kết quả nghiên cứu đưa ra
hệ số Cronbach’s Alpha như sau: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng
hệ số Cronbach’s Alpha được trình bày ở bảng 3.2:


13
Bảng 3.2. Hệ số kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Biến quan sát

Hệ số tương
quan biến
tổng

Hệ số
Cronbach’s
Alpha nếu
loại biến

Thu nhập. Cronbach’s Alpha = 0,713
TN1, Mức lương của anh/chị phù hợp năng lực
0,388
và đóng góp của anh/chị vào trung tâm
TN2, Anh/chị nhận được các khoản tiền thưởng

0,605
thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình
TN3, Anh/chị thỏa mãn với mức thu nhập hiện
0,572
tại
TN4, Lương, thưởng, trợ cấp được chi trả công
0,449
bằng
Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Cronbach’s Alpha = 0,767
CH1, Anh/chị được trung tâm đào tạo đầy đủ
0,571
các kỹ năng, nghiệp vụ
CH2, Trung tâm luôn tạo điều kiện cho anh/chị
được học tập và nâng cao kiến thức và kỹ năng
0,662
làm việc
CH3, Các chương trình đào tạo của trung tâm
0,515
là tương đối tốt
CH4, Trung tâm luôn tạo cơ hội thăng tiến cho
0,527
người có năng lực
Cấp trên. Cronbach’s Alpha = 0,837
CT1, Anh/chị khơng gặp khó khăn trong việc
0,616
giao tiếp và trao đổi với cấp trên
CT2, Anh/chị luôn nhận được sự động viên, hỗ
0,711
trợ của cấp trên trong công việc
CT3, Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của

0,526
anh/chị với trung tâm
CT4, Cấp trên là người có năng lực, tầm nhìn
0,655
và khả năng điều hành
CT5, Cấp trên luôn đối xử công bằng với cấp
0,729
dưới
Đồng nghiệp. Cronbach’s Alpha = 0,864
DN1, Mối quan hệ với đồng nghiệp thân thiện,
0.692
hòa đồng
DN2, Đồng nghiệp của anh/chị là người đáng
0.749
tin cậy
DN3, Anh/chị luôn nhận được sự hỗ trợ từ
0.714

0,720
0,586
0,605
0,680
0,711
0,659
0,738
0,732
0,811
0,785
0,845
0,801

0,781
0.835
0.811
0.826


14
đồng nghiệp
DN4, Đồng nghiệp luôn tận tâm trong công
0.699
0.832
việc
Đặc điểm công việc. Cronbach’s Alpha = 0,717
CV1, Anh/chị luôn hiểu rõ cơng việc mình
0.397
0.721
đang làm
CV2, Anh/chị được quyền quyết định một số
0.609
0.591
vấn đề cơng việc nằm trong năng lực của mình
CV3, Cơng việc của anh/chị có tầm quan trọng
0.569
0.615
nhất định đối với hoạt động của trung tâm
CV4, Anh/chị nhận được phản hồi và góp ý của
0.457
0.683
cấp trên về hiệu quả cơng việc
Điều kiện làm việc. Cronbach’s Alpha = 0,828

VL1, Anh/chị thấy thời gian bắt đầu và kết thúc
0.616
0.802
công việc hợp lý
VL2, Cơng việc khơng địi hỏi thường xun
0.700
0.762
làm thêm giờ
VL3. Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết
0.635
0.792
bị để làm việc
VL4, Nơi làm việc của anh/chị đảm bảo an
0.674
0.776
toàn, thoải mái
Phúc lợi. Cronbach’s Alpha = 0,739
PL1. Anh/chị được trung tâm đóng BHYT,
0.537
0.677
BHXH, BHTN
PL2. Trung tâm luôn tạo điều kiện nghỉ phép,
0.552
0.669
nghỉ bệnh khi có nhu cầu
PL3. Anh/chị cảm thấy các phúc lợi khác của
0.457
0.721
trung tâm tốt
PL4. Trung tâm tổ chức các hoạt động du lịch,

0.583
0.649
nghỉ dưỡng cho người lao động hàng năm
Kết quả kiểm định cho thấy hệ số tin cậy của các nhóm nhân tố đều lớn hơn
0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các tiêu chí đều lớn hơn 0,3 nên các biến
đều đạt yêu cầu cho q trình phân tích tiếp theo.


15
Bảng 3.3. Hệ số kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của biến phụ thuộc
Hệ số tương
Biến quan sát
quan biến
tổng
Sự thỏa mãn công việc. Cronbach’s Alpha =0,613

Cronbach’s
Alpha sau khi
bị loại biến

Anh/chị có thỗ mãn khi làm việc tại trung tâm
0.496
0.398
an ninh hàng không Đà Nẵng
Anh/chị sẽ giới thiệu cho mọi người đến làm
0.396
0.550
việc trại trung tâm an ninh hàng không Đà Nẵng
Anh/chị muốn gắn bó lâu dài với trung tâm an
0.378

0.574
ninh hàng không Đà Nẵng
Kết quả đánh giá độ tin cậy của nhân tố “Sự thỏa mãn trong công việc” cũng
cho hệ số Cronbach’s Alpha = 0,613. Hệ số tải của 3 biến quan sát đều lớn hơn
0,3. Do đó, thang đo “Sự thỏa mãn trong công việc” cũng đảm bảo độ tin cậy
để thực hiện các kiểm định tiếp theo.
3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ
3.3.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập
Bảng 3.4. Kiểm định KMO và kiểm định Bartlett’s Test cho nhóm biến độc
lập lần 1
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy
Approx. Chi-Square
Bartlett's Test of Sphericity Df
Sig.

0,887
5087,511
406
0,000

Kết quả kiểm định KMO bằng 0,713 lớn hơn 0,5 (thỏa mãn 0,5≤ KMO
≤1) và giá trị Sig= 0,000 nên có thể yên tâm là dữ liệu phù hợp cho việc phân
tích nhân tố và các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể.
 Ma trận xoay nhân tố lần 1
Kết quả xoay nhân tố lần 1, tác giá quyết định loại bỏ 1 biến:
CT3. Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị với trung tâm. Bởi
vì biến cấp trên khơng thể cấu thành nhóm nhân tố
Tiến hành phân tích nhân tố lần 2 với 28 biến còn lại.

16
 Kết quả kiểm định KMO lần 2
Bảng 3.5. Kiểm định KMO lần 2
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy.
Bartlett's Test of Approx. Chi-Square
Sphericity
Df
Sig.

0,878
4797,227
351
0,000

Kết quả kiểm định cho ra trị số của KMO đạt 0,878 lớn hơn 0,5 và Sig
của Bartlett’s Test là 0,000 nhỏ hơn 0,05 cho thấy các quan sát này có tương
quan với nhau và hồn tồn phù hợp với phân tích nhân tố lần 2
Bảng 3.6. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến độc lập.
Biến quan sát
DN1, Mối quan hệ với đồng
nghiệp thân thiện, hịa đồng
DN3, Anh/chị ln nhận
được sự hỗ trợ từ đồng
nghiệp
DN2, Đồng nghiệp của
anh/chị là người đáng tin cậy
DN4, Đồng nghiệp luôn tận

tâm trong công việc
CT2, Anh/chị luôn nhận
được sự động viên, hỗ trợ của
cấp trên trong công việc
CT4, Cấp trên là người có
năng lực, tầm nhìn và khả
năng điều hành
CT5, Cấp trên luôn đối xử
công bằng với cấp dưới
CT1, Anh/chị khơng gặp khó
khăn trong việc giao tiếp và
trao đổi với cấp trên
CH4, Trung tâm luôn tạo cơ
hội thăng tiến cho người có
năng lực

1

2

0,802
0,775
0,765
0,758
0,689
0,678
0,672
0,665
0,917

Factor (Nhân tố)
3
4
5

6


17
TN1, Mức lương của anh/chị
phù hợp năng lực và đóng
góp của anh/chị vào trung
tâm
CH2, Trung tâm luôn tạo
điều kiện cho anh/chị được
học tập và nâng cao kiến thức
và kỹ năng làm việc
CH1, Anh/chị được trung
tâm đào tạo đầy đủ các kỹ
năng, nghiệp vụ
PL1, Anh/chị được trung tâm
đóng BHYT, BHXH, BHTN
PL2, Trung tâm ln tạo điều
kiện nghỉ phép, nghỉ bệnh khi
có nhu cầu
PL3, Anh/chị cảm thấy các
phúc lợi khác của trung tâm
tốt
PL4, Trung tâm tổ chức các
hoạt động du lịch, nghỉ

dưỡng cho người lao động
hàng năm
VL2, Cơng việc khơng địi
hỏi thường xuyên làm thêm
giờ
VL1, Anh/chị thấy thời gian
bắt đầu và kết thúc công việc
hợp lý
VL4, Nơi làm việc của
anh/chị đảm bảo an toàn,
thoải mái
VL3, Anh/chị được cung cấp
đầy đủ trang thiết bị để làm
việc
CV2, Anh/chị được quyền
quyết định một số vấn đề
cơng việc nằm trong năng lực
của mình
CV3, Cơng việc của anh/chị
có tầm quan trọng nhất định
đối với hoạt động của trung
tâm

0,915

0,684

0,573
0,716
0,669

0,663

0,639

0,802
0,729
0,698
0,591

0,818

0,793


18
CV4, Anh/chị nhận được
phản hồi và góp ý của cấp
0,675
trên về hiệu quả công việc
CV1, Anh/chị luôn hiểu rõ
0,639
công việc mình đang làm
TN3, Anh/chị thỏa mãn với
0,776
mức thu nhập hiện tại
TN2, Anh/chị nhận được các
khoản tiền thưởng thỏa đáng
0,678
từ hiệu quả làm việc của
mình

TN4, Lương, thưởng, trợ cấp
0,596
được chi trả công bằng
8,467 2,525 2,100 1,806 1,215 1,085
Eigenvalues
31,358 9,353 7,779 6,688 4,499 4,017
Phương sai rút trích (%)
Phương sai tích lũy (%)
18,574 29,000 38,606 47,922 56,179 63,694
Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải (Factor loandings) >0,5, tổng
phương sai rút trích là 63,694% lớn hơn 50% cho thấy 6 nhân tố này giải thích
được 63,694% sự biến thiên của dữ liệu. Sáu nhóm nhân tố rút trích được sau
khi thực hiện phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, mỗi nhóm có
tương quan tốt với nhau.
3.3.2. Đặt tên các nhóm nhân tố
Nhân tố thứ nhất (F1) : Cấp trên và đồng nghiệp.
Nhân tố thứ hai (F2) : Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Nhân tố thứ ba (F3) : Phúc lợi.
Nhân tố thứ tư (F4): Điều kiện làm việc.
Nhân tố cuối cùng (F5) : Đặc điểm công việc.
Nhân tố cuối cùng (F6) : Thu nhập.


19
3.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc
Bảng 3.7. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test đối với biến phụ thuộc “Sự
thỏa mãn trong công việc”
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
Bartlett's

Test
of Approx. Chi-Square
Sphericity
Df
Sig.

0,615
101,809
3
0,000

Bảng 3.8. Kết quả phân tích nhân tố EFA đối với biến phụ thuộc “Sự thỏa
mãn trong công việc”
Ma trận thành phần
Thành phần
1
TM1, Anh/chị có thỏa mãn khi làm việc tại trung tâm anhk đà
nẵng
TM2, Anh/chị sẽ giới thiệu cho mọi người đến làm việc tại
trung tâm ANHK Đà Nẵng
TM3, Anh/chị muốn gắn bó lâu dài với trung tâm ANHK Đà
Nẵng
Kết quả phân tích nhân tố EFA của biến phụ thuộc “Sự thỏa mãn

0,813
0,729
0,707
trong cơng

việc” cho thấy yếu tố trích được tại Eigenvalues là 1,693 lớn hơn 1; với phương

sai rút trích là 56,430 lớn hơn 50%; giá trị Sig. là 0,000 và chỉ số KMO =0,615
> 0,5. Mơ hình nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA khơng có gì
thay đổi đáng kể so với ban đầu, khơng có biến quan sát nào bị loại ra khỏi mơ
hình trong quá trình kiểm định độ tin cậy thang đo.
3.4. PHÂN TÍCH MƠ HÌNH HỒI QUY BỘI
3.4.1. Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc
Phân tích các nhân tốc, thu được 06 nhân tố (Cấp trên và đồng nghiệp
(0,665); Cơ hội thăng tiến (0,602); Phúc lợi (0,496); Điều kiện làm việc (0,600),
Đặc điểm công việc (0,316), thu nhập (0,682)) đạt yêu cầu và được đưa vào mơ
hình để kiểm định. Biến phụ thuộc “Sự thỏa mãn trong công việc” với các biến


20
độc lập có sự tương quan với nhau. Tất cả các biến đều có giá trị Sig. =0,000
<0,05.
3.4.2. Xây dựng mơ hình hồi quy
Mơ hình hồi quy được xây dựng gồm biến phụ thuộc là “Sự thỏa mãn trong
công việc” – STM và các biến độc lập được rút trích từ phân tích nhân tố khám
phá EFA gồm 6 biến: “Cấp trên và đồng nghiệp” – F1, “Cơ hội thăng tiến” –
F2, “Phúc lợi” – F3, “Điều kiện làm việc” – F4, “Đặc điểm công việc” – F5,
“Thu nhập” – F6 với các hệ số Bê – ta tương ứng lần lượt là β1, β2, β3, β4, β5,
β6.
Mơ hình hồi quy được xây dựng như sau:
STM= β0 + β1F1 + β2 F2 + β3F3 + β4F4 + β5F5+ β6F6 + ei
3.4.3. Phân tích hồi quy
Phương pháp kiểm định được sử dụng là hàm hồi quy tuyến tính bội với
phương pháp đưa vào một lượt (Enter).
a. Đánh giá độ phù hợp của mơ hình
Bảng 3.10. Hệ số xác định độ phù hợp của mơ hình (Model summary)
Mơ

hình
1

R
0,933

Mơ hình khái qt (Model Summaryb)
R2
R2 hiệu
Sai số chuẩn của
chỉnh
ước lượng
0,871
0,869
0,175

DurbinWatson
1,890

Giá trị R2 hiệu chỉnh = 0,871 < R2 = 0,933 cho thấy mơ hình hợp lý để đánh
giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố biến độc lập đến biến phụ thuộc. Sau khi
chạy hồi quy tuyến tính bội với phương pháp đưa vào một lượt (Enter) ta có hệ
số R2 = 0,871 > 0,5, điều này có nghĩa là các biến độc lập giải thích được 87,1%
cho sự biến thiên của nhân tố phụ thuộc “Sự thỏa mãn trong công việc”.
b. Kiểm định sự tương quan
Kiểm định thống kê Durbin-Watson với số mẫu quan sát 296 và số
biến độc lập k=5 thu được d=1,752. Kết quả kiểm định cho thấy mơ hình rơi


21

vào miền chấp nhận giả thuyết khơng có tương quan chuỗi bậc nhất. Khơng
có hiện tượng tự tương quan trong mơ hình.
Miền kiểm định D-W cho mơ hình:
TTQ theo
chiều dương
0

Chưa thể kết
luận TTQ

dL

Khơng có
TTQ

Chưa thể kết
luận TTQ

dU(1,752) 4-dU(2,248)

TTQ theo
chiều âm

4dL

4

dU=1,752 < d = 1,834 < 4-dU=2,248
Kiểm định sự phù hợp của mơ hình
Bảng 3.11. Kiểm định ANOVA

Mơ hình
1

Tổng bình
phương

Hồi qui
Dư
Tổng

df

Trung bình
bình
phương
9,952
0,031

F

Sig.

59,713
6
325,811
0,000
8,828
289
68,541
295

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của tác giả năm 2022)

Kiểm định F có giá trị 325,811 với Sig. = 0,000 < 0,05. Mơ hình hồi quy
tuyến tính bội là phù hợp với tập dữ liệu.
c. Kết quả phân tích hệ số tương quan
Trước khi tiến hành hồi quy, chúng ta sẽ phân tích hệ số tương quan cho
mơ hình. Nếu các biến độc lập này có mối tương quan với biến phụ thuộc thì
việc phân tích hồi quy mới có ý nghĩa thống kê.
Bảng 3.12. Hệ số phân tích hồi quy
Hệ số chưa
chuẩn hóa
Mơ hình

Hằng số
Cấp trên và đồng
1
nghiệp
Cơ hội thăng tiến

Hệ số
chuẩn
hóa

Độ
B
lệch Beta
chuẩn
0,426 0,086

Thống kê cộng tác

t

Sig.

Độ chấp
Tolerance nhận
(VIF)

4,928 0,949

0,187 0,022 0,244 8,399 0,000

0,527

1,899

0,159 0,013 0,290 12,026 0,000

0,766

1,305


22
Phúc lợi
Điều kiện làm
việc
Đặc điểm công
việc
Thu nhập

0,102 0,020 0,134 5,021 0,000

0,630

1,588

0,198 0,020 0,273 9,790 0,000

0,572

1,749

0,170 0,014 0,260 12,231 0,000

0,985

1,015

0,153 0,017 0,248 9,155 0,000

0,610

1,640

Giá trị Sig tại các phép kiểm định của các biến độc lập được đưa vào mơ hình
là: “Cấp trên và đồng nghiệp”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Phúc lợi”,
“Điều kiện làm việc”,“Đặc điểm công việc” “Thu nhập” đều nhỏ hơn 0,05
chứng tỏ các biến độc lập này có ý nghĩa thống kê trong mơ hình.
 Kiểm định đa cộng tuyến

 Phương trình hồi qui tuyến tính:
STM = 0,426 + 0,244F1 + 0,290F2+ 0,134F3 +0,273F4+ 0,260F5+ 0,246F6
Kết quả cho thấy yếu tố Cấp trên và đồng nghiệp có hệ số Beta chuẩn hóa
cao nhất (=0,290) nên có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn cơng việc của
người lao động. Kế tiếp là điều kiện làm việc (=0,273), Đặc điểm công việc (=
0,260), tiếp đến là thu nhập (=0,246), Cấp trên và đồng nghiệp (0,244) và sau
cùng là Phúc lợi (=0,134).
Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh:


23

Cấp trên và đồng nghiệp
Cơ hội thăng tiến
0,134

Phúc lợi

Sự thỏa mãn
trong cơng việc

Điều kiện làm việc
Đặc điểm cơng việc
Thu nhập

Hình 3.3. Mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến Sự thỏa mãn
trong công việc của người lao động đối tại Trung tâm ANHK cảng HKQT
Đà Nẵng
3.5. ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC TẠI TRUNG TÂM

ANHK CẢNG HKQT ĐÀ NẴNG
Bảng 3.13. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến STM của
người lao động
Nhân
tố
F1
F2
F3
F4
F5
F6

Các nhóm nhân tố ảnh tới Sự thỏa mãn
trong công việc
Cấp trên và đồng nghiệp
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Phúc lợi
Điều kiện làm việc
Đặc điểm công việc
Thu nhập

Mức đánh giá trị
trung bình
3,96
3,10
3,77
4,03
3,54
3,53