Luận văn thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất ở Việt Nam đến năm 2020

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NINH THỊ THANH BÌNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƢỜNG CAO ĐẲNG CƠNG NGHIỆP HĨA CHẤT
Ở VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Quý Long

THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu độc lập của tôi. Các số liệu sử
dụng cho nghiên cứu là trung thực và đƣợc trích dẫn nguồn. Kết quả nghiên cứu trong
luận văn này chƣa từng đƣợc cơng bố trong bất cứ cơng trình nghiên cứu nào khác.
Thái Nguyên, Ngày 25 tháng 03 năm 2014
Tác giả luận văn

Ninh Thị Thanh Bình

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến các thầy cô trong Khoa sau đại học
Trƣờng đại học kinh tế và quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã tận tình truyền đạt
những kiến thức quý báu trong suốt thời gian tôi học tập tại trƣờng, đặc biệt là
PGS.TS. Phạm Quý Long ngƣời đã nhiệt tình hƣớng dẫn, chỉ bảo tơi trong suốt
q trình viết luận văn.
Tơi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến các Anh/Chị, các Bác trong phịng Tài
chính - Kế tốn, phịng đào tạo, phịng tổ chức hành chính quản trị đã cung cấp
thơng tin và số liệu để tơi hồn thành luận văn này.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã chia sẻ
kiến thức, kinh nghiệm và ủng hộ tinh thần cho tôi trong suốt thời gian tơi học tập.
Trong q trình thực hiện luận văn mặc dù đã hết sức cố gắng hoàn thiện đề
tài qua nghiên cứu số liệu, khảo sát thực tế và tiếp thu ý kiến của thầy cô nhƣng đề
tài chắc chắn khơng tránh khỏi những thiếu sót do giới hạn về nguồn lực. Tơi rất
mong sự đóng góp ý kiến từ phía các Thầy/Cơ, bạn đọc. Mọi thơng tin xin gửi về
địa chỉ Email:
Thái Nguyên, Ngày 25 tháng 03 năm 2014
Tác giả luận văn

Ninh Thị Thanh Bình

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................. vii
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................... viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ .................................................................................. ix
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................ ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ ...................................................................................... ix
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài...................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ..................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn ..................................................................... 3
5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 3
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG, ĐẠI HỌC ...... 5
1.1. Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ...................... 5
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................... 5
1.1.2. Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực ...................................... 7
1.1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng tới nguồn nhân lực ............................................ 8
1.1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực...................................................... 17
1.2. Thực tiễn công tác phát triển NNL trong các trƣờng CĐ, ĐH ................ 20
1.2.1. Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong các trƣờng CĐ, ĐH ........... 20
1.2.2. Yêu cầu của việc phát triển NNL trong các trƣờng cao đẳng, đại học . 24
1.3. Một số bài học tham khảo từ kinh nghiệm của 1 số nƣớc trên thế giới ... 28
1.3.1. Kinh nghiệm quốc tế ............................................................................. 29

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

iv

1.3.2. Bài học rút ra cho Việt Nam ................................................................. 31
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1.................................................................................. 34
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU THỰC HIỆN TRONG
ĐỀ TÀI .................................................................................................. 35
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 35
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu chính ................................................................ 35
2.2.1. Phƣơng pháp chọn điểm nghiên cứu ..................................................... 35
2.2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu ................................................................ 35
2.2.3. Phƣơng pháp phân tích đánh giá ........................................................... 38
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 39
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2.................................................................................. 39
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG CƠNG NGHIỆP HĨA CHẤT.......... 41
3.1. Giới thiệu khái quát về Trƣờng Cao đẳng Cơng nghiệp Hóa chất .......... 41
3.1.1. Khái qt về tổ chức nhà trƣờng ........................................................... 41
3.1.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao đẳng Cơng nghiệp Hóa chất...47

............................................................................................... 56
............................................................................... 56
............................................................ 58
3.2.3. Công tác đào t

................................... 59

3
........................................................................................................ 62

................................................................................................. 63
3.3.

................... 66

3.3.1. Kết quả đạt đƣợc và những tồn tại ........................................................ 66
.............................. 69
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

v

3.................................................................................. 72
Chƣơng 4. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG CƠNG NGHIỆP HĨA CHẤT
ĐẾN NĂM 2020 ............................................................................................. 73
4.1. Cơ sở định hƣớng công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao
đẳng Công nghiệp Hóa chất ............................................................................ 73
4.1.1. Căn cứ theo định hƣớng chiến lƣợc phát triển Trƣờng Cao đẳng Cơng
nghiệp Hóa chất đến năm 2020 ....................................................................... 73
4.1.2. Căn cứ theo đánh giá dự báo nhu cầu giảng viên đến năm 2020.......... 75
4.1.3. Dự báo nhu cầu giảng viên đến năm 2020 ............................................ 79
4.2. Một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao đẳng Cơng
nghiệp Hóa chất đến năm 2020 ....................................................................... 79
4.2.1. Nguyên tắc định hƣớng ......................................................................... 80
4.2.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên......................................... 80

4.3. Một số kiến nghị..................................................................................... 100
4.3.1. Với Tập đồn Hóa chất Việt Nam....................................................... 100
ghiệp Hóa chất .................... 100
..... 101
TIỂU KẾT CHƢƠNG 4................................................................................ 101
KẾT LUẬN ................................................................................................... 103

,

hơn. ................................................................................................................ 104
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 105
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 107
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

vi

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

vii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BGH

: Ban giám hiệu

CBQL

: Cán bộ quản lý

CCVC

: Công chức, viên chức

CNTT

: Công nghệ thông tin

CSVC

: Cơ sở vật chất

ĐH, CĐ, TCCN : Đại học, Cao đẳng, Trung cấp chuyên nghiệp
ĐNGV

: Đội ngũ giảng viên

GD&ĐT

: Giáo dục và đào tạo

GDTX

: Giáo dục thƣờng xuyên

GV

: Giáo viên

HS-SV

: Học sinh, sinh viên

ILO

: Tổ chức lao động Thế giới

KH-CN

: Khoa học - công nghệ

KH-KT

: Khoa học - kỹ thuật

KT-XH

: Kinh tế - Xã hội

NCKH

: Nghiên cứu khoa học

NĐ-CP

: Nghị định chính phủ

SĐH

: Sau đại học

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

viii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Đối tƣợng điều tra .....................................................................................36
...................................................................48
.......49
Bảng 3.3. Trình độ chun mơn ĐNGV từ năm 2008 đến năm 2013 ......................49
Bảng 3.4. Thống kê trình độ nghiệp vụ sƣ phạm ......................................................50
Bảng 3.5. Thăm dò chất lƣợng ĐNGV nhà trƣờng ...................................................52
............................................58
Bảng 3.7. Thống kê thăm dị thực trạng cơng tác đào tạo bồi dƣỡng GV ................59
Bảng 3.8. Nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý và giảng viên .........................................60
.......................................63
...................................66
Bảng 4.1. Thống kê quy mô đào tạo của trƣờng Cao đẳng Cơng nghiệp Hóa chất từ
năm học 2008 - 2009 đến năm học 2012 - 2013 .....................................75
Bảng 4.2. Kết quả dự báo theo phƣơng pháp ngoại suy xu thế ................................76
eo phƣơ

2020.........77

4.4. D

-

2019 - 2020 ......77

4.5. D
D

tr

2012- 2016 ..................78

4.6. Quy mô HSSV và cơ cấu sắp xếp GV theo các khoa và ngành nghề đào
tạo từ năm 2012 đến năm 2014................................................................83
ng 4.7. Quy mô HSSV và cơ cấu sắp xếp giảng viên theo các khoa và ngành nghề
đào tạo từ năm 2015 đến 2017.................................................................83
4.8. Quy mô HSSV và cơ cấu sắp xếp giảng viên theo các khoa và ngành nghề
đào tạo từ năm 2018 đến 2020.................................................................84

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

ix

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
...................................................................... 51
.................................................................52
Biểu đồ 3.3. Cơ cấu về độ tuổi của đội ngũ giảng viên ............................................54
3.4. Cơ

..........................................55

3.5. Cơ

.......................56

DANH MỤC HÌNH
Hình 4.1. Quy trình tuyển dụng giảng viên...............................................................86

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Mơ hình bộ máy tổ chức của Trƣờng CĐCN Hóa chất ...........................45

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Ngày nay, với xu thế tồn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc
liệt, con ngƣời đang đƣợc coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết
định đến sự tồn tại và phát triển của mỗi cơ quan, tổ chức cùng với sự phát triển
kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.
Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực nhằm phát triển nhân lực đáp ứng
tốt nhu cầu của xã hội là nhiệm vụ quan trọng cấp bách nhất hiện nay, để làm đƣợc
điều đó khơng có cách nào khác là đầu tƣ cho giáo dục bởi vì “đầu tƣ cho giáo dục
là đầu tƣ phát triển”. Theo Quyết định 711/QĐ-TTg năm 2012 phê duyệt "Chiến
lƣợc phát triển giáo dục 2011-2020" đã xác định rõ “phấn đấu đến năm 2020 nước
ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại … một trong ba đột phá

là phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập
trung vào việc đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ
phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”.
Trong lý luận và thực tiễn, đội ngũ giảng viên luôn đƣợc xem là lực lƣợng
cốt cán của sự nghiệp phát triển giáo dục, là một trong những nhân tố quan trọng
nhất quyết định việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Đại hội Đảng lần thứ XI
đã nêu rõ: “Phải đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân theo hướng
chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi
mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu
then chốt”. Để hiện thực hóa chủ trƣơng, quan điểm của Đảng, cần xây dựng chiến
lƣợc phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, hội nhập kinh tế quốc tế.
Trƣờng Cao đẳng Cơng nghiệp Hóa chất (CCI) là cơ sở đào tạo nguồn nhân
lực duy nhất của Tập đồn Hóa chất Việt Nam. Trƣờng có nhiệm vụ đào tạo nguồn
nhân lực có trình độ cao đẳng kinh tế - kỹ thuật, trung cấp kinh tế - kỹ thuật, cao
đẳng nghề và trung cấp nghề kinh tế kỹ thuật theo chƣơng trình khung của hệ thống
giáo dục quốc dân. Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ trong ngành, hợp tác đào tạo, nghiên
cứu khoa học, … đáp ứng đủ nguồn nhân lực có tay nghề cao và trình độ kỹ thuật

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

2
tiên tiến cho các doanh nghiệp thuộc Tập đồn Hóa chất Việt Nam và các ngành
công nghiệp khác.
Hiện nay nhà trƣờng đã có nhiều chính sách trong tuyển dụng giảng viên nhƣ
tiếp nhận cán bộ giảng viên ở nơi khác có kinh nghiệm, có trình độ cao, có chun
mơn và năng lực đáp ứng yêu cầu đào tạo. Tuy nhiên trƣớc sự phát triển của giáo
dục hiện nay thì đội ngũ giảng viên còn nhiều bất cập nhƣ:

- Số lƣợng giảng viên của trƣờng còn thiếu chƣa đáp ứng đƣợc so với sự tăng
trƣởng về quy mô đào tạo của nhà trƣờng
- Trình độ giảng viên chƣa đồng đều nhìn chung còn thấp
-

- Cơ cấu đội ngũ giảng viên chƣa đồng bộ, nhiều khoa, bộ mơn cịn xảy ra
tình trạng vừa thừa vừa thiếu giáo viên
Xuất phát từ các yêu cầu thực tế nhƣ trên, tôi đã chọn đề tài: “Phát triển
nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất ở Việt Nam đến
năm 2020” làm luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Trên nền tảng vận dụng các lý thuyết về khoa học quản lý và phát triển
nguồn nhân lực trong một tổ chức, đề tài phân tích rõ thực trạng công tác phát triển
đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao đẳng Cơng nghiệp Hóa chất, qua đó đề xuất một số
biện pháp củng cố và phát triển nguồn nhân lực cho Trƣờng Cao đẳng Cơng nghiệp
Hóa chất đến năm 2020 nhằm phù hợp với định hƣớng và đáp ứng yêu cầu phát
triển đào tạo nguồn nhân lực có tay nghề cho Tập đồn Hóa chất Việt Nam và các
ngành cơng nghiệp khác.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các trƣờng
cao đẳng, đại học.
- Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực và nội dung phát triển
nguồn nhân lực trong các trƣờng cao đẳng, đại học.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

3

- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và thực trạng công tác phát triển nguồn
nhân lực của Trƣờng Cao đẳng Cơng nghiệp Hóa chất.
- Đề xuất các biện pháp phát triển nguồn nhân lực Trƣờng Cao đẳng Cơng
nghiệp Hóa chất đến năm 2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

2020.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu đánh giá thực trạng cơng tác quản lý
phát triển NNL và tìm các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên cho phù hợp với yêu
cầu phát triển đào tạo của Trƣờng Cao đẳng Cơng nghiệp Hóa chất đến năm 2020.
- Về không gian: Do điều kiện và thời gian nghiên cứu có hạn, đề tài chỉ tập
trung nghiên cứu ở Trƣờng Cao đẳng Cơng nghiệp Hóa chất.
-

-

-

-

2012 - 2013 để đánh giá thực trạng đội ngũ

giảng viên của Trƣờng Cao đẳng Cơng nghiệp Hóa chất.
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn
- Về lý thuyết: Khái quát và hệ thống hóa các lý luận cơ bản về phát triển
nguồn nhân lực, cụ thể là đội ngũ giảng viên trong trƣờng cao đẳng.
- Về thực tế: Kết quả nghiên cứu của đề tài là tài liệu tham khảo giúp nhà trƣờng
đƣa ra các giải pháp để quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên trong thời gian tới.

- Về khoa học: Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể phục vụ công tác quản
lý, hoặc để nghiên cứu khoa học, tài liệu tham khảo cho HSSV.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài đƣợc chia làm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tại các
trƣờng cao đẳng, đại học;
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu;
Chƣơng 3: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trƣờng Cao
đẳng Cơng nghiệp Hóa chất;
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

4
Chƣơng 4: Đề xuất một số biện pháp phát triển nguồn nhân lực tại trƣờng
cao đẳng cơng nghiệp hóa chất đến năm 2020.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

5

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG, ĐẠI HỌC
1.1. Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành

công hay thất bại trong phát triển kinh tế xã hội của quốc gia do vậy tất cả các nƣớc
trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực.
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực nhƣ:
- Theo Nicholas Henry - Public Administration and Public afairss "Nguồn
nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức có khả năng và tiềm năng tham
gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của
quốc gia, khu vực, thế giới". Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan
niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng
lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
- Theo báo cáo của Liên Hiệp Quốc đánh giá về những tác động của tồn cầu
hố đối với nguồn nhân lực thì "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và
năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm năng của con
ngƣời". Quan niệm về nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về
chất lƣợng nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm đƣợc đánh giá cao là coi
các tiềm năng của con ngƣời cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế
thích hợp trong quản lý, sử dụng nhân lực.
- Theo giáo sƣ Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một cơng
việc nào đó.1
- Hoặc theo George T.Milkovich and John W.Boudreau “Nguồn nhân lực là
tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo
cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức” 2.
Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con ngƣời và nguồn nhân lực đi vào cơng nghiệp hố, hiện đại hố - 2001
1

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

6

Như vậy, cho dù hiểu theo định nghĩa nào thì nguồn nhân lực cũng đƣợc coi
nhƣ là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng nhƣ từ khả năng
lao động của cá nhân trong tổ chức nhƣ sức khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh
nghiệm, lòng tin, nhân cách ... Bởi vậy việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực
chất lƣợng cao luôn là mục tiêu chiến lƣợc của mỗi quốc gia cũng nhƣ của mỗi cơ
quan tổ chức, doanh nghiệp trong quá trình phát triển.
1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp
đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân những
cơng việc mới dựa trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai cho tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải tạo ra sự biến đổi về mặt số lƣợng, chất
lƣợng và cơ cấu hợp lý, cần thiết để tham gia một cách có hiệu quả vào q trình phát
triển KT-XH của đất nƣớc theo các định hƣớng sau:
- Phát triển nguồn nhân lực với quy mô cơ cấu ngành nghề trình độ đào tạo
phải hợp lý, phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội của cả
nƣớc, với từng ngành, từng vùng, từng đơn vị trong từng giai đoạn.
- Nâng cao toàn diện chất lƣợng nguồn nhân lực bao gồm cả các khía cạ
, phát triển kinh tế trí thức, chủ động hội nhập quốc tế.
- Thực hiện đồng bộ quá trình tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng và đào tạo lại,
sử dụng, đãi ngộ nhằm nâng cao hiệu quả việc phát triển nguồn nhân lực, phát huy
tối đa sự năng động và sáng tạo yếu tố con ngƣời.
- Xây dựng nguồn nhân lực có lập trƣờng kiên định về tƣ tƣởng chính trị
vững vàng, có lịng tự hào, tâm huyết, trách nhiệm, tinh thần sáng tạo, có trí tuệ và
khả năng tiếp thu các thành tựu khoa học tiên tiến của thế giới để vận dụng trong
quá trình xây dựng phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội của đất nƣớc.
Nhƣ vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao
chất lƣợng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mơ quan tâm đến
2

Theo George T.Milkovich and John W.Boudreau - Hurman resourses management

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

7
việc tăng số lƣợng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất
lƣợng của nguồn nhân lực đó.
1.1.2. Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực
Sự phát triển KT - XH phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhƣng chủ
yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con ngƣời. Xuất phát từ những yêu cầu khách quan, việc
sử dụng hiệu quả các nguồn lực có vai trị to lớn đối với q trình phát triển và hội
nhập. Phát huy, khai thác, sử dụng đúng các nguồn lực sẽ nâng cao năng lực và tạo cơ
hội cho mọi ngƣời đều có thể phát huy hết tài năng, tham gia vào quá trình phát triển.
Nguồn lực nói chung là một khái niệm rộng nó bao gồm hệ thống các nhân tố vật chất
và tinh thần mà các nhân tố này có khả năng góp phần thúc đẩy quá trình cải biến xã
hội của một quốc gia. Các lý thuyết tăng trƣởng kinh tế hiện đại đã chỉ ra rằng, một nền
kinh tế muốn tăng trƣởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản là:
áp dụng công nghệ mới, phát triển cơ sở hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực chất lƣợng cao trở thành động lực quan trọng cho
quá trình tăng trƣởng kinh tế bền vững.
Dƣới góc độ phát triển bền vững (tăng trƣởng kinh tế, giải quyết các vấn đề xã
hội và bảo vệ mơi trƣờng) thì phát triển nguồn nhân lực vừa là động lực, vừa là mục
tiêu, điều này càng có ý nghĩa đối với định hƣớng phát triển của Việt Nam - con ngƣời
làm trung tâm của sự phát triển. Muốn vậy, nguồn nhân lực phải đƣợc phát triển và huy
động tối đa vào quá trình phát triển KT - XH, đảm bảo có đủ việc làm, tiến đến nâng
cao năng suất trên cơ sở giải phóng năng lực xã hội, sáng tạo của con ngƣời.
Tầm quan trọng của nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở nhận thức lý
thuyết, ở tƣ duy của các nhà lãnh đạo, các nhà hoạch định chính sách, mà điều này
luôn luôn đƣợc khẳng định trong cuộc sống sinh động. Nguồn nhân lực là yếu tố vật

chất quan trọng nhất, quyết định năng lực của lực lƣợng sản xuất xã hội, trực tiếp sử
dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, cơng nghệ mới trong q trình tăng trƣởng kinh tế.
Nguồn nhân lực mà có trình độ cao thì sẽ tạo ra một nền khoa học cơng nghệ hiện
đại, có khả năng khai thác một cách tối đa nguồn tài nguyên thiên nhiên và mở rộng
ra nhiều ngành, nhiều lĩnh vực hiện đại, phục vụ cho sự phát triển ngày cành mạnh
mẽ của đất nƣớc. Ngƣợc lại nguồn nhân lực mà có trình độ thấp thì việc nghiên cứu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

8
và ứng dụng các công nghệ mới sẽ gặp nhiều khó khăn, tài ngun thiên nhiên
khơng đƣợc khai thác tốt, gây lãng phí, dẫn đến kết quả là đất nƣớc sẽ ngày càng tụt
hậu so với các nƣớc trên thế giới.
Nhƣ vậy ta có thể thấy là việc nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực là một
yêu cầu cấp thiết và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một thực tế khách quan
không thể không quan tâm. Xu hƣớng hiện nay của thế giới là đầu tƣ phát triển
nguồn nhân lực, tiến tới “ nền kinh tế tri thức”.
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực
1.1.3.1. Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến quy mơ nguồn nhân lực

 Quy mô và tốc độ tăng dân số:
Đây là nhân tố cơ bản quyết định số lƣợng nguồn nhân lực. Nếu quy mô dân
số càng lớn và tốc độ gia tăng dân số càng cao thì trong tƣơng lai quy mô và tốc độ
gia tăng nguồn nhân lực cũng sẽ càng lớn và ngƣợc lại. Cần lƣu ý rằng sự gia tăng
của dân số lại chịu ảnh hƣởng của rất nhiều yếu tố nhƣ: phong tục, tập quán, trình
độ phát triển kinh tế, mức độ chăm sóc y tế, chính sách của nhà nƣớc... Do đó, xét
đến cùng, thì số lƣợng nguồn nhân lực lại phụ thuộc vào những nhân tố này. Trên
thực tế, việc gia tăng số lƣợng nguồn nhân lực trong một không gian và thời gian
nhất định, không chỉ phụ thuộc vào tốc độ gia tăng dân số tự nhiên mà còn chịu ảnh

hƣởng của tốc độ gia tăng dân số cơ học.

 Cơ cấu dân số theo độ tuổi:
Cơ cấu dân số theo độ tuổi là sự phân bố tổng số dân theo từng nhóm tuổi.
Khi nghiên cứu về nguồn nhân lực, ngƣời ta thƣờng chia tổng dân số thành 3 nhóm
chính: (1) nhóm dƣới tuổi lao động, (2) nhóm trong tuổi lao động và (3) nhóm trên
tuổi lao động.
Thơng thƣờng ở các nƣớc đang phát triển có tốc độ gia tăng dân số cao,
nhóm dân số dƣới tuổi lao động chiếm tỉ lệ lớn (khoảng 40%, thậm chí cao hơn),
nhóm dân số trong tuổi lao động khoảng 50% và nhóm dân số trên tuổi lao động
khoảng 10%, những nƣớc này đƣợc xếp vào loại quốc gia có cơ cấu dân số trẻ. Một
quốc gia có cơ cấu dân số trẻ cho thấy tiềm năng về nguồn nhân lực dồi dào để phát
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

9
triển kinh tế. Mặt khác, nó cũng đặt ra nhiều vấn đề cần giải quyết nhƣ: chi phí ni
dƣỡng và đào tạo, khả năng dƣ thừa lao động và thiếu việc làm cao, thu nhập bình
quân đầu ngƣời thấp do tiềm năng sinh sản lớn.
Đối với các nƣớc công nghiệp phát triển, thƣờng có tốc độ gia tăng dân số
hợp lý, tỷ lệ dân số dƣới tuổi lao động ở mức trung bình (khoảng 27%), tỷ lệ dân số
trong tuổi lao động cao nhất (khoảng 50%) và tỷ lệ dân số trên tuổi lao động ở mức
20-23%. Đây là những nƣớc có quy mơ dân số ổn định, có nguồn nhân lực bảo đảm
cho mục tiêu phát triển.
Ngồi hai tình trạng trên, ta thấy có một số ít nƣớc ở vào tình trạng có cơ cấu
dân số già. Ở những nƣớc này, tốc độ gia tăng dân số thấp (khoảng 0,4 đến 0,5%/
năm), vì thế tỷ lệ dân số dƣới tuổi lao động ít (khoảng trên 10%), nhƣng tỷ lệ dân số
trên tuổi lao động lại rất cao (do tuổi thọ bình qn cao) khoảng gần 30%. Do đó,
đối với những nƣớc này trong tƣơng lai sẽ thiếu hụt nguồn nhân lực và gánh nặng

đối với ngƣời già tăng lên.

 Quy định về độ tuổi lao động của từng quốc gia
Nếu cận dƣới của độ tuổi lao động nhỏ, cận trên lớn thì số lƣợng nguồn nhân
lực cao và ngƣợc lại cận dƣới của độ tuổi lao động cao và cận trên nhỏ thì số lƣợng
nguồn nhân lực thấp.

 Tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động nhưng không tham gia vào hoạt động
kinh tế
Những ngƣời đƣợc tính vào tỷ lệ dân số này gồm 4 nhóm: ngƣời đang đi học;
ngƣời làm công việc nội trợ không nhận tiền cơng; ngƣời mất khả năng hoặc khơng
có khả năng lao động; ngƣời khơng có nhu cầu lao động. Nếu tỷ lệ dân số này cao
thì quy mơ nguồn nhân lực thấp và ngƣợc lại tỷ lệ dân số này thấp thì quy mơ nguồn
nhân lực cao. Tỉ lệ này thƣờng đƣợc sử dụng để ƣớc tính quy mơ của dự trữ nguồn
nhân lực trong nền kinh tế.
Ngồi ra, cịn có các nhân tố ảnh hƣởng khác đến nguồn nhân lực nhƣ tuổi thọ
bình quân, thu nhập, điều kiện sống, phong tục tập quán, chiến tranh, dịch bệnh... Ở
nƣớc ta do ảnh hƣởng của chiến tranh, thu nhập, mức sống của nhân dân chƣa cao làm
cho thể chất ngƣời lao động thấp. Điều đó cũng dẫn đến một bộ phận dân cƣ thiếu khả
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

10
năng lao động và do đó cũng ảnh hƣởng đến số lƣợng nguồn lao động. Riêng đối với
nhân tố phong tục tập quán ăn sâu, bám rễ trong ngƣời dân lao động, trong giai đoạn
CNH, HĐH không phải một sớm một chiều thay đổi đƣợc. Chính vì vậy cần thƣờng
xun xây dựng tác phong công nghiệp cho ngƣời lao động.

 Hợp tác quốc tế về lao động:

Trong xu thế toàn cầu hóa ngày càng diễn ra mạnh mẽ thì mỗi quốc gia đều
phải hịa vào dịng chảy tồn cầu đó tùy theo năng lực hội nhập, khả năng đáp ứng
sự phân cơng lao động quốc tế của mình nhằm mục tiêu nhƣ: sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực trong nƣớc, tăng thu nhập cho ngƣời lao động,… đồng thời tranh
thủ đƣợc khả năng lao động của quốc tế. Quá trình hợp quốc tế về lao động có tác
động đến quy mô nguồn nhân lực, thể hiện ở các nội dung sau:
- Di cƣ ra nƣớc ngoài: gồm những ngƣời từ một nƣớc đến sinh sống và làm
ăn tại một nƣớc khác trên thế giới. Hình thức di cƣ này có quy mơ lớn hơn khi xu
hƣớng tồn cầu hóa diễn ra ngày càng mạnh mẽ trên phạm vi toàn cầu, quá trình tự
do di chuyển các nguồn lực. Ngày nay, q trình di cƣ ra nƣớc ngồi khơng chỉ từ
các nƣớc kém phát triển sang các nƣớc phát triển mà cịn có đặc trƣng di cƣ lao
động kỹ thuật cao từ các nƣớc phát triển sang các nƣớc đang phát triển, do tại các
nƣớc này thiếu loại lao động chất lƣợng cao.
- Xuất khẩu lao động: là quá trình một nƣớc cung ứng lao động có thời hạn
cho một nƣớc khác để giải quyết việc làm và giảm tỷ lệ thất nghiệp trong nƣớc, từ
đó tăng thu nhập cho ngƣời lao động, thu nhập quốc gia. Việc xuất khẩu lao động
có thời hạn đƣợc thực hiện trên cơ sở các ký kết hiệp định về cung ứng lao động
giữa các nƣớc.
- Nhập khẩu lao động: là một nƣớc tiếp nhận lao động của các nƣớc khác để
đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động trong nƣớc nhằm đảm bảo cho quá trình ổn định
và phát triển kinh tế.
Khi thị trƣờng lao động thế giới càng phát triển, hoạt động năng động thì các
dịng chảy lao động từ xuất khẩu và nhập khẩu lao động càng diễn ra mạnh mẽ trên
phạm vi toàn cầu, tác động đến quy nguồn nhân lực
1.1.3.2. Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
 Sự phát triển KT – XH
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

11
- Trình độ phát triển của nền kinh tế
Trình độ phát triển của nền kinh tế tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực
đƣợc thể hiện trƣớc hết là mức sống của ngƣời dân nói chung và nguồn nhân lực nói
riêng. Khi thu nhập đƣợc nâng cao, các hộ gia đình có điều kiện cải thiện chế độ
dinh dƣỡng, khả năng chi trả cho các dịch vụ giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức
khỏe,… Khi sức khỏe, trình độ văn hóa, chun mơn, kỹ thuật, các mối quan hệ xã
hội đƣợc nâng lên, nó ảnh hƣởng đến khả năng lao động của ngƣời lao động và do
đó nó quy định chất lƣợng nguồn nhân lực.
Mặt khác, trong một nền kinh tế hiện đại thƣờng có một cơ cấu kinh tế hợp
lý và sử dụng phần lớn công nghệ cao. Do đó, lao động trong nền kinh tế này đa số
đƣợc đào tạo chun mơn, kỹ thuật, có hệ thống giáo dục hiện đại hƣớng đến việc
đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho nền kinh tế.
- Tăng trưởng đầu tư của nền kinh tế:
Lý thuyết kinh tế phát triển đã chứng minh rằng tỷ lệ đầu tƣ ln có mối
quan hệ đến tốc độ tăng trƣởng kinh tế (Mơ hình Harrod - Domar), khi nền kinh tế
tăng trƣởng làm tăng khả năng giải quyết việc làm, nâng cao trình độ cơng nghệ,
đặc biệt là năng suất lao động, từ đó nâng cao thu nhập. Khi việc làm và thu nhập
đƣợc tăng lên sẽ tác động tích cực đến đời sống vật chất và tinh thần của dân cƣ và
ngƣời lao động vì vậy chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc nâng lên.
- Quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế:
Tăng trƣởng và phát triển kinh tế luôn dựa trên một nền tảng cơ cấu kinh tế
nhất định. Quá trình tăng trƣởng và phát triển diễn ra đồng thời với quá trình
chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hƣớng hợp lý và hiện đại trên cơ sở phát huy tối đa
lợi thế của địa phƣơng, vùng hay toàn bộ nền kinh tế. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch
theo hƣớng tăng tỷ trọng các ngành hiện đại (công nghiệp và dịch vụ), giảm tỷ trọng
ngành truyền thống (nông nghiệp) tác động đến quá trình chuyển dịch cơ cấu lao
động - giảm lao động trong các ngành truyền thống, tăng lao động trong các ngành
hiện đại, nâng cao trình độ chun mơn cho ngƣời lao động đã góp phần nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực. Thực tiễn ở nƣớc ta cho thấy, quá trình chuyển dịch cơ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

12
cấu lao động chịu tác động rất lớn của cơ cấu kinh tế, tuy nhiên quá trình chuyển
dịch cơ cấu lao động diễn ra chậm hơn so với quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế.
- Nhóm nhân tố văn hóa - xã hội:
Nhóm nhân tố này bao gồm giáo dục, đào tạo, cơ chế, chính sách, yêu cầu sử
dụng lao động của xã hội, phong tục, tập quán, truyền thống …
+ Giáo dục, đào tạo: là một hoạt động mang tính chủ quan của nhà nƣớc, đó
là hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các
năng lực, phẩm chất, tri thức, kỹ năng, kỹ xảo để hoàn thiện nhân cách, khả năng
làm việc cho mỗi cá nhân để từ đó họ có những kiến thức nhất định để có thể trực
tiếp lao động hoặc tham gia thị trƣờng lao động một cách dễ dàng và làm việc thật
sự có năng suất, hiệu quả. Kết quả của giáo dục còn làm tăng nguồn nhân lực có
trình độ, tạo khả năng thúc đẩy nhanh q trình đổi mới cơng nghệ. Giáo dục, đào
tạo phải gắn với nhu cầu của thị trƣờng lao động, đào tạo những ngành nghề mà thị
trƣờng cần chứ khơng phải mang tính chủ quan của Nhà nƣớc nhƣng lại phi thị
trƣờng. Với vai trò to lớn của giáo dục, đào tạo để cung ứng cho xã hội, cho thị
trƣờng lao động những ngƣời có kiến thức, kỹ năng làm việc cho nên việc nhà nƣớc
đầu tƣ cho giáo dục, đào tạo phải trên giác độ toàn diện cả văn hố, trình độ chun
mơn kỹ thuật, truyền thống, kinh nghiệm, ý thức cộng đồng ... Đó là sự đầu tƣ trực
tiếp về mặt trí lực, cơ bản và lâu dài cho sự phồn thịnh của đất nƣớc.
+ Yêu cầu sử dụng lao động của xã hội: Mỗi bƣớc phát triển của KT - XH
đều đòi hỏi sự tƣơng xứng của chất lƣợng nguồn nhân lực. Ngày nay việc phát triển
kinh tế sẽ làm xuất hiện những ngành nghề mới, cơng nghệ mới, quản lý mới. Điều
đó địi hỏi ngƣời lao động phải khơng ngừng tự hồn thiện, phát triển để làm chủ
quá trình phát triển KT - XH.
+ Tập quán, truyền thống: Nhân tố này có tác động lớn đến việc nâng cao

chất lƣợng nguồn nhân lực. Tập quán, truyền thống đƣợc hình thành và tích luỹ lại
trong một quá trình phát triển của một dân tộc gắn liền với việc tiếp thu những tinh
hoa của văn minh nhân loại. Bên cạnh những tập quán tiến bộ cũng còn tồn tại đan
xen những dấu ấn của tập quán sản xuất lạc hậu, lỗi thời chƣa đƣợc thay thế. Để loại
bỏ những tập quán lạc hậu cần phải có thời gian và sự tham gia của cả cộng đồng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

13

 Tình trạng dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe
Nhóm nhân tố liên quan đến thể chất nguồn nhân lực: đó là mơi trƣờng sống,
y tế, dinh dƣỡng, di truyền. Chế độ dinh dƣỡng sẽ quyết định đến chất lƣợng nịi
giống, thể lực, trí lực, tâm lí của ngƣời lao động. Chi phí cho sức khỏe và dinh
dƣỡng chẳng những làm tăng chất lƣợng nguồn nhân lực mà cịn góp phần đáng kể
vào việc làm tăng số lƣợng nguồn nhân lực do việc kéo dài tuổi thọ và từ đó tăng
đƣợc thời gian lao động, có sức khỏe ngƣời lao động mới phát huy đƣợc trí tuệ, khả
năng của mình trong lao động. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con ngƣời cả
về thể chất và tinh thần. Sức khỏe thể chất là sự cƣờng tráng, năng lực chân tay, sức
khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động tinh thần, khả năng vận động của trí tuệ,
khả năng biến tƣ duy thành hành động thực tiễn, khả năng thích ứng, đối phó với
biến động mơi trƣờng xã hội. Nhà nƣớc nên có chính sách về y tế, dinh dƣỡng để
chăm sóc sức khoẻ cho ngƣời lao động trên các phƣơng diện: bồi bổ sức khỏe trong
quá trình lao động bị tiêu hao một cách tƣơng xứng, bồi bổ sức khỏe về mặt đời
sống vật chất, tinh thần. Đối với những ngành nghề liên quan đến bệnh nghề nghiệp
thì phải thƣờng xuyên chăm lo, thăm khám và khắc phục bệnh nghề nghiệp cho
ngƣời lao động. Cơ chế, chính sách y tế phù hợp sẽ tạo cơ hội cho các tầng lớp dân
cƣ, ngƣời lao động đƣợc phát triển thể chất và tinh thần tốt hơn.

 Phát triển giáo dục và đào tạo
Phát triển giáo dục, đào tạo là một trong những nhân tố quan trọng nhất ảnh
hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực, vì nó khơng chỉ quyết định trình độ văn hóa,
chun mơn kỹ thuật của ngƣời lao động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ
của ngƣời dân, thông qua các yếu tố về thu nhập, khả năng xử lý thông tin kinh tế,
xã hội … nhân tố này tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực với các nội dung:
- Trình độ chuyên môn - kỹ thuật của nguồn nhân lực: giáo dục và đào tạo là
nguồn gốc cơ bản để nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn - kỹ thuật của
nền kinh tế. Mức độ phát triển giáo dục và đào tạo là điều kiện để nâng cao chất
lƣợng theo chiều sâu của nguồn nhân lực. Trong một nền giáo dục phát triển thì chất
lƣợng đầu ra đƣợc đảm bảo, đáp ứng đƣợc yêu cầu của thị trƣờng lao động và xã
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

14
hội. Đây là một trong những yêu cầu cấp thiết trong phát triển hệ thống giáo dục,
đào tạo ở nƣớc ta hiện nay.
- Giáo dục và đào tạo cung cấp trình độ văn hóa cơ bản là tiền đề để tiếp thu
tri thức, tính sáng tạo, từ đó nâng cao năng suất lao động, tăng thu nhập góp phần
phát triển toàn diện con ngƣời. Trong nền kinh tế hiện đại - kinh tế tri thức, giáo dục
và đào tạo càng giữ vai trò chủ đạo quyết định năng lực cạnh tranh quốc gia mà nội
dung cơ bản của nó là hàm lƣợng khoa học và công nghệ, chất xám kết tinh trong
sản phẩm, quyết định giá trị sản phẩm đƣợc sản xuất ra.
- Theo UNESCO, bốn trụ cột chính của giáo dục trong thế kỷ XXI để nâng
cao chất l
.

 Các chính sách của Chính phủ
Vai trị của Chính phủ có tầm quan trọng rất lớn đối với nâng cao chất lƣợng

nguồn nhân lực quốc gia. Chính phủ hoạch định các chính sách tạo mơi trƣờng pháp
lý cho phát triển hệ thống giáo dục, đào tạo cả chiều rộng và chiều sâu. Hệ thống
các chính sách xã hội đúng đắn vì mục tiêu của con ngƣời sẽ là động lực to lớn phát
huy mọi tiềm năng sáng tạo của ngƣời lao động trong quá trình phát triển KT - XH.
Cơ chế, chính sách phải nhằm phát huy nhân tố con ngƣời trên cơ sở đảm bảo cơng
bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân, kết hợp tốt tăng trƣởng kinh tế
với tiến bộ xã hội, giữa đời sống vật chất và tinh thần. Cơ chế, chính sách phải theo
hƣớng tạo mở, thúc đẩy và kích thích ngƣời lao động, doanh nghiệp, Nhà nƣớc và
toàn xã hội chăm lo đến chất lƣợng nguồn nhân lực. Có nhƣ vậy ngƣời lao động
mới phát huy đƣợc khả năng trí tuệ của bản thân để đóng góp cho xã hội và qua đó
chất lƣợng nguồn nhân lực của quốc gia sẽ đƣợc nâng cao.

 Trình độ phát triển của thị trường lao động
Thị trƣờng lao động là toàn bộ các quan hệ lao động đƣợc xác lập trong lĩnh vực
thuê mƣớn lao động (nó bao gồm các quan hệ lao động cơ bản nhất nhƣ thuê mƣớn và
sa thải lao động, tiền lƣơng và tiền công, bảo hiểm xã hội, tranh chấp lao động …), ở
đó diễn ra sự trao đổi, thỏa thuận giữa một bên là ngƣời lao động tự do và một bên là
ngƣời sử dụng lao động. Thị trƣờng lao động là nơi thực hiện các quan hệ xã hội giữa
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

15
ngƣời bán sức lao động (ngƣời lao động làm thuê) và ngƣời mua sức lao động (ngƣời
sử dụng sức lao động), thơng qua các hình thức thỏa thuận về giá cả (tiền công, tiền
lƣơng) và các điều kiện làm việc khác, trên một hợp đồng lao động.
Chi tiết hơn, thị trƣờng lao động là tập hợp những quan hệ kinh tế, pháp lý,
xuất hiện giữa ngƣời sở hữu sức lao động (ngƣời lao động) và ngƣời sử dụng nó
(ngƣời thuê lao động), nơi mà hàng hóa và dịch vụ sẽ đƣợc hình thành trong sản
xuất chứ khơng phải trên thị trƣờng. Đối với ngƣời nắm giữ sức lao động sẽ đƣợc

tạo ra cơ hội để nhận chỗ làm việc, nơi mà anh ta có thể làm việc, thể hiện khả năng
và nhận thu nhập để tái sản xuất sức lao động của mình. Đối vối ngƣời th lao
động sẽ có cơ hội tăng lợi nhuận kinh tế. Trên thị trƣờng sẽ hình thành những quan
hệ việc làm.
Hàng hóa mua và bán trên thị trƣờng lao động là “sức lao động”. Sức lao động
đƣợc hiểu là tổng hợp toàn bộ thể lực và trí lực ở con ngƣời, nó nói lên khả năng để có
lao động, cịn lao động là hoạt động có mục đích của con ngƣời, là tiêu dùng sức lao
động trong q trình lao động. Lao động khơng thể trở thành hiện thực nếu khơng có
sức lao động và muốn sức lao động đƣợc thực hiện, thì phải có lao động. Lao động là
một q trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần, cùng các loại dịch vụ. Quá trình này
đƣợc bắt đầu sau khi sự giao dịch trên thị trƣờng lao động đƣợc ký kết, quan hệ thị
trƣờng kết thúc và quá trình sản xuất đƣợc bắt đầu. Để trở thành hàng hóa thì đối tƣợng
phải có sẵn trƣớc khi bán, nhƣng đối với lao động thì lại khơng diễn ra nhƣ vậy. Khi
bán hàng hóa sẽ chuyển từ ngƣời bán sang ngƣời mua.
Xuất phát từ các nội dung phân tích trên, đối tƣợng mua và bán trên thị
trƣờng lao động là “sức lao động” và nếu xét về phƣơng diện lý thuyết thì thị
trƣờng đó phải đƣợc gọi là “thị trường sức lao động”. Nhƣng trong thực tế, trong
các văn bản chính thống của tổ chức lao động thế giới (ILO), cũng nhƣ ở nhiều
nƣớc phát triển và ở Việt Nam thƣờng đƣợc dùng tên gọi “thị trường lao động”, vì
vậy để cho thống nhất cách gọi trong đề tài này nhƣ một khái niệm đồng nhất với
“thị trường sức lao động”.
Thị trƣờng lao động góp phần phân bổ, điều tiết lao động theo yêu cầu phát
triển các đơn vị, các ngành và nền kinh tế - một nguồn lực, yếu tố đầu vào để tạo
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>