Phát triển nguồn nhân lực tại trường cao đẳng công nghiệp hóa chất ở việt nam đến năm 2020 ( Luận văn thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NINH THỊ THANH BÌNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƢỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT
Ở VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Quý Long

THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của tôi. Các số liệu sử
dụng cho nghiên cứu là trung thực và đƣợc trích dẫn nguồn. Kết quả nghiên cứu trong
luận văn này chƣa từng đƣợc công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào khác.
Thái Nguyên, Ngày 25 tháng 03 năm 2014
Tác giả luận văn

Ninh Thị Thanh Bình

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến các thầy cô trong Khoa sau đại học
Trƣờng đại học kinh tế và quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã tận tình truyền đạt
những kiến thức quý báu trong suốt thời gian tôi học tập tại trƣờng, đặc biệt là
PGS.TS. Phạm Quý Long ngƣời đã nhiệt tình hƣớng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt
quá trình viết luận văn.
Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến các Anh/Chị, các Bác trong phòng Tài
chính - Kế toán, phòng đào tạo, phòng tổ chức hành chính quản trị đã cung cấp
thông tin và số liệu để tôi hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã chia sẻ
kiến thức, kinh nghiệm và ủng hộ tinh thần cho tôi trong suốt thời gian tôi học tập.
Trong quá trình thực hiện luận văn mặc dù đã hết sức cố gắng hoàn thiện đề
tài qua nghiên cứu số liệu, khảo sát thực tế và tiếp thu ý kiến của thầy cô nhƣng đề
tài chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót do giới hạn về nguồn lực. Tôi rất
mong sự đóng góp ý kiến từ phía các Thầy/Cô, bạn đọc. Mọi thông tin xin gửi về
địa chỉ Email:
Thái Nguyên, Ngày 25 tháng 03 năm 2014
Tác giả luận văn

Ninh Thị Thanh Bình

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................. vii
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................... viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ .................................................................................. ix
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................ ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ ...................................................................................... ix
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài...................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ..................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn ..................................................................... 3
5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 3
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG, ĐẠI HỌC ...... 5
1.1. Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ...................... 5
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................... 5
1.1.2. Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực ...................................... 7
1.1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng tới nguồn nhân lực ............................................ 8
1.1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực...................................................... 17
1.2. Thực tiễn công tác phát triển NNL trong các trƣờng CĐ, ĐH ................ 20
1.2.1. Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong các trƣờng CĐ, ĐH ........... 20
1.2.2. Yêu cầu của việc phát triển NNL trong các trƣờng cao đẳng, đại học . 24
1.3. Một số bài học tham khảo từ kinh nghiệm của 1 số nƣớc trên thế giới ... 28
1.3.1. Kinh nghiệm quốc tế ............................................................................. 29

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

iv

1.3.2. Bài học rút ra cho Việt Nam ................................................................. 31
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1.................................................................................. 34
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU THỰC HIỆN TRONG
ĐỀ TÀI .................................................................................................. 35
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 35
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu chính ................................................................ 35
2.2.1. Phƣơng pháp chọn điểm nghiên cứu ..................................................... 35
2.2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu ................................................................ 35
2.2.3. Phƣơng pháp phân tích đánh giá ........................................................... 38
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 39
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2.................................................................................. 39
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT.......... 41
3.1. Giới thiệu khái quát về Trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất .......... 41
3.1.1. Khái quát về tổ chức nhà trƣờng ........................................................... 41
3.1.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất...47

............................................................................................... 56
............................................................................... 56
............................................................ 58
3.2.3. Công tác đào t

................................... 59

3
........................................................................................................ 62

................................................................................................. 63
3.3.

................... 66

3.3.1. Kết quả đạt đƣợc và những tồn tại ........................................................ 66
.............................. 69
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

v

3.................................................................................. 72
Chƣơng 4. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT
ĐẾN NĂM 2020 ............................................................................................. 73
4.1. Cơ sở định hƣớng công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao
đẳng Công nghiệp Hóa chất ............................................................................ 73
4.1.1. Căn cứ theo định hƣớng chiến lƣợc phát triển Trƣờng Cao đẳng Công
nghiệp Hóa chất đến năm 2020 ....................................................................... 73
4.1.2. Căn cứ theo đánh giá dự báo nhu cầu giảng viên đến năm 2020.......... 75
4.1.3. Dự báo nhu cầu giảng viên đến năm 2020 ............................................ 79
4.2. Một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao đẳng Công
nghiệp Hóa chất đến năm 2020 ....................................................................... 79
4.2.1. Nguyên tắc định hƣớng ......................................................................... 80
4.2.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên......................................... 80

4.3. Một số kiến nghị..................................................................................... 100
4.3.1. Với Tập đoàn Hóa chất Việt Nam....................................................... 100
ghiệp Hóa chất .................... 100
..... 101
TIỂU KẾT CHƢƠNG 4................................................................................ 101
KẾT LUẬN ................................................................................................... 103

,

hơn. ................................................................................................................ 104
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 105
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 107
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

vi

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

vii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BGH

: Ban giám hiệu

CBQL

: Cán bộ quản lý

CCVC

: Công chức, viên chức

CNTT

: Công nghệ thông tin

CSVC

: Cơ sở vật chất

ĐH, CĐ, TCCN : Đại học, Cao đẳng, Trung cấp chuyên nghiệp
ĐNGV

: Đội ngũ giảng viên

GD&ĐT

: Giáo dục và đào tạo

GDTX

: Giáo dục thƣờng xuyên

GV

: Giáo viên

HS-SV

: Học sinh, sinh viên

ILO

: Tổ chức lao động Thế giới

KH-CN

: Khoa học - công nghệ

KH-KT

: Khoa học - kỹ thuật

KT-XH

: Kinh tế - Xã hội

NCKH

: Nghiên cứu khoa học

NĐ-CP

: Nghị định chính phủ

SĐH

: Sau đại học

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

viii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Đối tƣợng điều tra .....................................................................................36
...................................................................48
.......49
Bảng 3.3. Trình độ chuyên môn ĐNGV từ năm 2008 đến năm 2013 ......................49
Bảng 3.4. Thống kê trình độ nghiệp vụ sƣ phạm ......................................................50
Bảng 3.5. Thăm dò chất lƣợng ĐNGV nhà trƣờng ...................................................52
............................................58
Bảng 3.7. Thống kê thăm dò thực trạng công tác đào tạo bồi dƣỡng GV ................59
Bảng 3.8. Nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý và giảng viên .........................................60
.......................................63
...................................66
Bảng 4.1. Thống kê quy mô đào tạo của trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất từ
năm học 2008 - 2009 đến năm học 2012 - 2013 .....................................75
Bảng 4.2. Kết quả dự báo theo phƣơng pháp ngoại suy xu thế ................................76
eo phƣơ

2020.........77

4.4. D

-

2019 - 2020 ......77

4.5. D
D

tr

2012- 2016 ..................78

4.6. Quy mô HSSV và cơ cấu sắp xếp GV theo các khoa và ngành nghề đào
tạo từ năm 2012 đến năm 2014................................................................83
ng 4.7. Quy mô HSSV và cơ cấu sắp xếp giảng viên theo các khoa và ngành nghề
đào tạo từ năm 2015 đến 2017.................................................................83
4.8. Quy mô HSSV và cơ cấu sắp xếp giảng viên theo các khoa và ngành nghề
đào tạo từ năm 2018 đến 2020.................................................................84

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

ix

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
...................................................................... 51
.................................................................52
Biểu đồ 3.3. Cơ cấu về độ tuổi của đội ngũ giảng viên ............................................54
3.4. Cơ

..........................................55

3.5. Cơ

.......................56

DANH MỤC HÌNH
Hình 4.1. Quy trình tuyển dụng giảng viên...............................................................86

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Mô hình bộ máy tổ chức của Trƣờng CĐCN Hóa chất ...........................45

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc
liệt, con ngƣời đang đƣợc coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết
định đến sự tồn tại và phát triển của mỗi cơ quan, tổ chức cùng với sự phát triển
kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.
Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực nhằm phát triển nhân lực đáp ứng
tốt nhu cầu của xã hội là nhiệm vụ quan trọng cấp bách nhất hiện nay, để làm đƣợc
điều đó không có cách nào khác là đầu tƣ cho giáo dục bởi vì “đầu tƣ cho giáo dục
là đầu tƣ phát triển”. Theo Quyết định 711/QĐ-TTg năm 2012 phê duyệt "Chiến
lƣợc phát triển giáo dục 2011-2020" đã xác định rõ “phấn đấu đến năm 2020 nước
ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại … một trong ba đột phá

là phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập
trung vào việc đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ
phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”.
Trong lý luận và thực tiễn, đội ngũ giảng viên luôn đƣợc xem là lực lƣợng
cốt cán của sự nghiệp phát triển giáo dục, là một trong những nhân tố quan trọng
nhất quyết định việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Đại hội Đảng lần thứ XI
đã nêu rõ: “Phải đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân theo hướng
chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi
mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu
then chốt”. Để hiện thực hóa chủ trƣơng, quan điểm của Đảng, cần xây dựng chiến
lƣợc phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, hội nhập kinh tế quốc tế.
Trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất (CCI) là cơ sở đào tạo nguồn nhân
lực duy nhất của Tập đoàn Hóa chất Việt Nam. Trƣờng có nhiệm vụ đào tạo nguồn
nhân lực có trình độ cao đẳng kinh tế - kỹ thuật, trung cấp kinh tế - kỹ thuật, cao
đẳng nghề và trung cấp nghề kinh tế kỹ thuật theo chƣơng trình khung của hệ thống
giáo dục quốc dân. Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ trong ngành, hợp tác đào tạo, nghiên
cứu khoa học, … đáp ứng đủ nguồn nhân lực có tay nghề cao và trình độ kỹ thuật

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

2
tiên tiến cho các doanh nghiệp thuộc Tập đoàn Hóa chất Việt Nam và các ngành
công nghiệp khác.
Hiện nay nhà trƣờng đã có nhiều chính sách trong tuyển dụng giảng viên nhƣ
tiếp nhận cán bộ giảng viên ở nơi khác có kinh nghiệm, có trình độ cao, có chuyên
môn và năng lực đáp ứng yêu cầu đào tạo. Tuy nhiên trƣớc sự phát triển của giáo
dục hiện nay thì đội ngũ giảng viên còn nhiều bất cập nhƣ:

- Số lƣợng giảng viên của trƣờng còn thiếu chƣa đáp ứng đƣợc so với sự tăng
trƣởng về quy mô đào tạo của nhà trƣờng
- Trình độ giảng viên chƣa đồng đều nhìn chung còn thấp
-

- Cơ cấu đội ngũ giảng viên chƣa đồng bộ, nhiều khoa, bộ môn còn xảy ra
tình trạng vừa thừa vừa thiếu giáo viên
Xuất phát từ các yêu cầu thực tế nhƣ trên, tôi đã chọn đề tài: “Phát triển
nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất ở Việt Nam đến
năm 2020” làm luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Trên nền tảng vận dụng các lý thuyết về khoa học quản lý và phát triển
nguồn nhân lực trong một tổ chức, đề tài phân tích rõ thực trạng công tác phát triển
đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất, qua đó đề xuất một số
biện pháp củng cố và phát triển nguồn nhân lực cho Trƣờng Cao đẳng Công nghiệp
Hóa chất đến năm 2020 nhằm phù hợp với định hƣớng và đáp ứng yêu cầu phát
triển đào tạo nguồn nhân lực có tay nghề cho Tập đoàn Hóa chất Việt Nam và các
ngành công nghiệp khác.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các trƣờng
cao đẳng, đại học.
- Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực và nội dung phát triển
nguồn nhân lực trong các trƣờng cao đẳng, đại học.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

3

- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và thực trạng công tác phát triển nguồn
nhân lực của Trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất.
- Đề xuất các biện pháp phát triển nguồn nhân lực Trƣờng Cao đẳng Công
nghiệp Hóa chất đến năm 2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

2020.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác quản lý
phát triển NNL và tìm các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên cho phù hợp với yêu
cầu phát triển đào tạo của Trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất đến năm 2020.
- Về không gian: Do điều kiện và thời gian nghiên cứu có hạn, đề tài chỉ tập
trung nghiên cứu ở Trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất.
-

-

-

-

2012 - 2013 để đánh giá thực trạng đội ngũ

giảng viên của Trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất.
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn
- Về lý thuyết: Khái quát và hệ thống hóa các lý luận cơ bản về phát triển
nguồn nhân lực, cụ thể là đội ngũ giảng viên trong trƣờng cao đẳng.
- Về thực tế: Kết quả nghiên cứu của đề tài là tài liệu tham khảo giúp nhà trƣờng
đƣa ra các giải pháp để quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên trong thời gian tới.

- Về khoa học: Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể phục vụ công tác quản
lý, hoặc để nghiên cứu khoa học, tài liệu tham khảo cho HSSV.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài đƣợc chia làm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tại các
trƣờng cao đẳng, đại học;
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu;
Chƣơng 3: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trƣờng Cao
đẳng Công nghiệp Hóa chất;
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

4
Chƣơng 4: Đề xuất một số biện pháp phát triển nguồn nhân lực tại trƣờng
cao đẳng công nghiệp hóa chất đến năm 2020.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

5

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG, ĐẠI HỌC
1.1. Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành

công hay thất bại trong phát triển kinh tế xã hội của quốc gia do vậy tất cả các nƣớc
trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực.
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực nhƣ:
- Theo Nicholas Henry - Public Administration and Public afairss "Nguồn
nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức có khả năng và tiềm năng tham
gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của
quốc gia, khu vực, thế giới". Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan
niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng
lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
- Theo báo cáo của Liên Hiệp Quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu
hoá đối với nguồn nhân lực thì "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và
năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm năng của con
ngƣời". Quan niệm về nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về
chất lƣợng nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm đƣợc đánh giá cao là coi
các tiềm năng của con ngƣời cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế
thích hợp trong quản lý, sử dụng nhân lực.
- Theo giáo sƣ Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công
việc nào đó.1
- Hoặc theo George T.Milkovich and John W.Boudreau “Nguồn nhân lực là
tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo
cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức” 2.
Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con ngƣời và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá - 2001
1

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

6

Như vậy, cho dù hiểu theo định nghĩa nào thì nguồn nhân lực cũng đƣợc coi
nhƣ là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng nhƣ từ khả năng
lao động của cá nhân trong tổ chức nhƣ sức khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh
nghiệm, lòng tin, nhân cách ... Bởi vậy việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực
chất lƣợng cao luôn là mục tiêu chiến lƣợc của mỗi quốc gia cũng nhƣ của mỗi cơ
quan tổ chức, doanh nghiệp trong quá trình phát triển.
1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp
đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân những
công việc mới dựa trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai cho tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải tạo ra sự biến đổi về mặt số lƣợng, chất
lƣợng và cơ cấu hợp lý, cần thiết để tham gia một cách có hiệu quả vào quá trình phát
triển KT-XH của đất nƣớc theo các định hƣớng sau:
- Phát triển nguồn nhân lực với quy mô cơ cấu ngành nghề trình độ đào tạo
phải hợp lý, phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội của cả
nƣớc, với từng ngành, từng vùng, từng đơn vị trong từng giai đoạn.
- Nâng cao toàn diện chất lƣợng nguồn nhân lực bao gồm cả các khía cạ
, phát triển kinh tế trí thức, chủ động hội nhập quốc tế.
- Thực hiện đồng bộ quá trình tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng và đào tạo lại,
sử dụng, đãi ngộ nhằm nâng cao hiệu quả việc phát triển nguồn nhân lực, phát huy
tối đa sự năng động và sáng tạo yếu tố con ngƣời.
- Xây dựng nguồn nhân lực có lập trƣờng kiên định về tƣ tƣởng chính trị
vững vàng, có lòng tự hào, tâm huyết, trách nhiệm, tinh thần sáng tạo, có trí tuệ và
khả năng tiếp thu các thành tựu khoa học tiên tiến của thế giới để vận dụng trong
quá trình xây dựng phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội của đất nƣớc.
Nhƣ vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao
chất lƣợng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến
2

Theo George T.Milkovich and John W.Boudreau - Hurman resourses management

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

7
việc tăng số lƣợng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất
lƣợng của nguồn nhân lực đó.
1.1.2. Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực
Sự phát triển KT - XH phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhƣng chủ
yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con ngƣời. Xuất phát từ những yêu cầu khách quan, việc
sử dụng hiệu quả các nguồn lực có vai trò to lớn đối với quá trình phát triển và hội
nhập. Phát huy, khai thác, sử dụng đúng các nguồn lực sẽ nâng cao năng lực và tạo cơ
hội cho mọi ngƣời đều có thể phát huy hết tài năng, tham gia vào quá trình phát triển.
Nguồn lực nói chung là một khái niệm rộng nó bao gồm hệ thống các nhân tố vật chất
và tinh thần mà các nhân tố này có khả năng góp phần thúc đẩy quá trình cải biến xã
hội của một quốc gia. Các lý thuyết tăng trƣởng kinh tế hiện đại đã chỉ ra rằng, một nền
kinh tế muốn tăng trƣởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản là:
áp dụng công nghệ mới, phát triển cơ sở hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực chất lƣợng cao trở thành động lực quan trọng cho
quá trình tăng trƣởng kinh tế bền vững.
Dƣới góc độ phát triển bền vững (tăng trƣởng kinh tế, giải quyết các vấn đề xã
hội và bảo vệ môi trƣờng) thì phát triển nguồn nhân lực vừa là động lực, vừa là mục
tiêu, điều này càng có ý nghĩa đối với định hƣớng phát triển của Việt Nam - con ngƣời
làm trung tâm của sự phát triển. Muốn vậy, nguồn nhân lực phải đƣợc phát triển và huy
động tối đa vào quá trình phát triển KT - XH, đảm bảo có đủ việc làm, tiến đến nâng
cao năng suất trên cơ sở giải phóng năng lực xã hội, sáng tạo của con ngƣời.
Tầm quan trọng của nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở nhận thức lý
thuyết, ở tƣ duy của các nhà lãnh đạo, các nhà hoạch định chính sách, mà điều này
luôn luôn đƣợc khẳng định trong cuộc sống sinh động. Nguồn nhân lực là yếu tố vật

chất quan trọng nhất, quyết định năng lực của lực lƣợng sản xuất xã hội, trực tiếp sử
dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ mới trong quá trình tăng trƣởng kinh tế.
Nguồn nhân lực mà có trình độ cao thì sẽ tạo ra một nền khoa học công nghệ hiện
đại, có khả năng khai thác một cách tối đa nguồn tài nguyên thiên nhiên và mở rộng
ra nhiều ngành, nhiều lĩnh vực hiện đại, phục vụ cho sự phát triển ngày cành mạnh
mẽ của đất nƣớc. Ngƣợc lại nguồn nhân lực mà có trình độ thấp thì việc nghiên cứu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

8
và ứng dụng các công nghệ mới sẽ gặp nhiều khó khăn, tài nguyên thiên nhiên
không đƣợc khai thác tốt, gây lãng phí, dẫn đến kết quả là đất nƣớc sẽ ngày càng tụt
hậu so với các nƣớc trên thế giới.
Nhƣ vậy ta có thể thấy là việc nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực là một
yêu cầu cấp thiết và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một thực tế khách quan
không thể không quan tâm. Xu hƣớng hiện nay của thế giới là đầu tƣ phát triển
nguồn nhân lực, tiến tới “ nền kinh tế tri thức”.
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực
1.1.3.1. Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến quy mô nguồn nhân lực

 Quy mô và tốc độ tăng dân số:
Đây là nhân tố cơ bản quyết định số lƣợng nguồn nhân lực. Nếu quy mô dân
số càng lớn và tốc độ gia tăng dân số càng cao thì trong tƣơng lai quy mô và tốc độ
gia tăng nguồn nhân lực cũng sẽ càng lớn và ngƣợc lại. Cần lƣu ý rằng sự gia tăng
của dân số lại chịu ảnh hƣởng của rất nhiều yếu tố nhƣ: phong tục, tập quán, trình
độ phát triển kinh tế, mức độ chăm sóc y tế, chính sách của nhà nƣớc... Do đó, xét
đến cùng, thì số lƣợng nguồn nhân lực lại phụ thuộc vào những nhân tố này. Trên
thực tế, việc gia tăng số lƣợng nguồn nhân lực trong một không gian và thời gian
nhất định, không chỉ phụ thuộc vào tốc độ gia tăng dân số tự nhiên mà còn chịu ảnh

hƣởng của tốc độ gia tăng dân số cơ học.

 Cơ cấu dân số theo độ tuổi:
Cơ cấu dân số theo độ tuổi là sự phân bố tổng số dân theo từng nhóm tuổi.
Khi nghiên cứu về nguồn nhân lực, ngƣời ta thƣờng chia tổng dân số thành 3 nhóm
chính: (1) nhóm dƣới tuổi lao động, (2) nhóm trong tuổi lao động và (3) nhóm trên
tuổi lao động.
Thông thƣờng ở các nƣớc đang phát triển có tốc độ gia tăng dân số cao,
nhóm dân số dƣới tuổi lao động chiếm tỉ lệ lớn (khoảng 40%, thậm chí cao hơn),
nhóm dân số trong tuổi lao động khoảng 50% và nhóm dân số trên tuổi lao động
khoảng 10%, những nƣớc này đƣợc xếp vào loại quốc gia có cơ cấu dân số trẻ. Một
quốc gia có cơ cấu dân số trẻ cho thấy tiềm năng về nguồn nhân lực dồi dào để phát
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

9
triển kinh tế. Mặt khác, nó cũng đặt ra nhiều vấn đề cần giải quyết nhƣ: chi phí nuôi
dƣỡng và đào tạo, khả năng dƣ thừa lao động và thiếu việc làm cao, thu nhập bình
quân đầu ngƣời thấp do tiềm năng sinh sản lớn.
Đối với các nƣớc công nghiệp phát triển, thƣờng có tốc độ gia tăng dân số
hợp lý, tỷ lệ dân số dƣới tuổi lao động ở mức trung bình (khoảng 27%), tỷ lệ dân số
trong tuổi lao động cao nhất (khoảng 50%) và tỷ lệ dân số trên tuổi lao động ở mức
20-23%. Đây là những nƣớc có quy mô dân số ổn định, có nguồn nhân lực bảo đảm
cho mục tiêu phát triển.
Ngoài hai tình trạng trên, ta thấy có một số ít nƣớc ở vào tình trạng có cơ cấu
dân số già. Ở những nƣớc này, tốc độ gia tăng dân số thấp (khoảng 0,4 đến 0,5%/
năm), vì thế tỷ lệ dân số dƣới tuổi lao động ít (khoảng trên 10%), nhƣng tỷ lệ dân số
trên tuổi lao động lại rất cao (do tuổi thọ bình quân cao) khoảng gần 30%. Do đó,
đối với những nƣớc này trong tƣơng lai sẽ thiếu hụt nguồn nhân lực và gánh nặng

đối với ngƣời già tăng lên.

 Quy định về độ tuổi lao động của từng quốc gia
Nếu cận dƣới của độ tuổi lao động nhỏ, cận trên lớn thì số lƣợng nguồn nhân
lực cao và ngƣợc lại cận dƣới của độ tuổi lao động cao và cận trên nhỏ thì số lƣợng
nguồn nhân lực thấp.

 Tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động nhưng không tham gia vào hoạt động
kinh tế
Những ngƣời đƣợc tính vào tỷ lệ dân số này gồm 4 nhóm: ngƣời đang đi học;
ngƣời làm công việc nội trợ không nhận tiền công; ngƣời mất khả năng hoặc không
có khả năng lao động; ngƣời không có nhu cầu lao động. Nếu tỷ lệ dân số này cao
thì quy mô nguồn nhân lực thấp và ngƣợc lại tỷ lệ dân số này thấp thì quy mô nguồn
nhân lực cao. Tỉ lệ này thƣờng đƣợc sử dụng để ƣớc tính quy mô của dự trữ nguồn
nhân lực trong nền kinh tế.
Ngoài ra, còn có các nhân tố ảnh hƣởng khác đến nguồn nhân lực nhƣ tuổi thọ
bình quân, thu nhập, điều kiện sống, phong tục tập quán, chiến tranh, dịch bệnh... Ở
nƣớc ta do ảnh hƣởng của chiến tranh, thu nhập, mức sống của nhân dân chƣa cao làm
cho thể chất ngƣời lao động thấp. Điều đó cũng dẫn đến một bộ phận dân cƣ thiếu khả
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

10
năng lao động và do đó cũng ảnh hƣởng đến số lƣợng nguồn lao động. Riêng đối với
nhân tố phong tục tập quán ăn sâu, bám rễ trong ngƣời dân lao động, trong giai đoạn
CNH, HĐH không phải một sớm một chiều thay đổi đƣợc. Chính vì vậy cần thƣờng
xuyên xây dựng tác phong công nghiệp cho ngƣời lao động.

 Hợp tác quốc tế về lao động:

Trong xu thế toàn cầu hóa ngày càng diễn ra mạnh mẽ thì mỗi quốc gia đều
phải hòa vào dòng chảy toàn cầu đó tùy theo năng lực hội nhập, khả năng đáp ứng
sự phân công lao động quốc tế của mình nhằm mục tiêu nhƣ: sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực trong nƣớc, tăng thu nhập cho ngƣời lao động,… đồng thời tranh
thủ đƣợc khả năng lao động của quốc tế. Quá trình hợp quốc tế về lao động có tác
động đến quy mô nguồn nhân lực, thể hiện ở các nội dung sau:
- Di cƣ ra nƣớc ngoài: gồm những ngƣời từ một nƣớc đến sinh sống và làm
ăn tại một nƣớc khác trên thế giới. Hình thức di cƣ này có quy mô lớn hơn khi xu
hƣớng toàn cầu hóa diễn ra ngày càng mạnh mẽ trên phạm vi toàn cầu, quá trình tự
do di chuyển các nguồn lực. Ngày nay, quá trình di cƣ ra nƣớc ngoài không chỉ từ
các nƣớc kém phát triển sang các nƣớc phát triển mà còn có đặc trƣng di cƣ lao
động kỹ thuật cao từ các nƣớc phát triển sang các nƣớc đang phát triển, do tại các
nƣớc này thiếu loại lao động chất lƣợng cao.
- Xuất khẩu lao động: là quá trình một nƣớc cung ứng lao động có thời hạn
cho một nƣớc khác để giải quyết việc làm và giảm tỷ lệ thất nghiệp trong nƣớc, từ
đó tăng thu nhập cho ngƣời lao động, thu nhập quốc gia. Việc xuất khẩu lao động
có thời hạn đƣợc thực hiện trên cơ sở các ký kết hiệp định về cung ứng lao động
giữa các nƣớc.
- Nhập khẩu lao động: là một nƣớc tiếp nhận lao động của các nƣớc khác để
đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động trong nƣớc nhằm đảm bảo cho quá trình ổn định
và phát triển kinh tế.
Khi thị trƣờng lao động thế giới càng phát triển, hoạt động năng động thì các
dòng chảy lao động từ xuất khẩu và nhập khẩu lao động càng diễn ra mạnh mẽ trên
phạm vi toàn cầu, tác động đến quy nguồn nhân lực
1.1.3.2. Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
 Sự phát triển KT – XH
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

Luận án đầy đủ ở file: Luận án Full