Quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy Z119.
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (322.06 KB, 79 trang )
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
----------
TRẦN TRỌNG VIẾT
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY Z119
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI - 2021
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
----------
TRẦN TRỌNG VIẾT
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY Z119
Ngành: Quản trị kinh
doanh Mã số: 8.34 01 01
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS NGUYỄN HUY HOÀNG
HÀ NỘI - 2021
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu
trong luận văn là trung thực, xuất phát từ tình hình thực tế của nhà máy Z119.
Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất
kỳ luận văn nào trước đây.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Trần Trọng Viết
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu đề tài: "Quản trị nguồn nhân lực tại nhà
máy Z119", tôi đã gặp phải rất nhiều khó khăn, xong nhờ có sự giúp đỡ của
các thầy, cơ giáo, ban lãnh đạo, các phịng ban trong Nhà máy Z119/Qn
chủng PKKQ. Tơi đã hồn thành được đề tài theo đúng kế hoạch đặt ra.
Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến giáo viên
hướng dẫn - PGS. TS. Nguyễn Huy Hồng đã tận tình hướng dẫn, chỉ dạy
trong q trình tôi thực hiện đề tài. Đồng thời, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến
các thầy cô và các bạn của tôi đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong q trình
hồn thiện luận văn của tơi.
Xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Nhà máy Z119/Quân chủng
PKKQ đã giúp đỡ, cung cấp tài liệu nghiên cứu, trao đổi và giải đáp những
vướng mắc trong quá trình nghiên cứu đề tài.
Trong bài luận, không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót, tơi
mong muốn sẽ nhận được nhiều đóng góp q báu đến từ các q thầy cơ,
ban cố vấn và bạn đọc để đề tài được hoàn thiện hơn nữa và có ý nghĩa thiết
thực áp dụng trong thực tiễn cuộc sống. Tôi xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC
..........................................................................................................................M
Ở ĐẦU.............................................................................................................1
Chương 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC.....................................................................................................8
1.1 Khái niệm..................................................................................................8
1.1.1 Nhân lực[*]................................................................................................8
1.1.2 Nguồn nhân lực[*].....................................................................................8
1.1.3 Quản trị nguồn nhân lực[*]...................................................................... 11
1.2 Các vấn đề trong quản trị nhân lực.......................................................13
1.2.1 Mục tiêu..................................................................................................13
1.2.2 Mơ hình quản trị nguồn nhân lực...........................................................13
1.2.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực...................................................14
1.3 Vai trò của quản trị nhân lực đối với các hoạt động của doanh nghiệp..23
1.4 Chức năng của quản trị nhân lực..........................................................25
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI NHÀ MÁY Z119....................................................................................29
2.1 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy Z119.......29
2.1.1 Khái quát chung về nhà máy Z119.........................................................29
2.1.2 Chất lượng đào tạo của cán bộ, nhân viên kỹ thuật tại nhà máy
Z119…….........................................................................................................40
2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại
nhà máy Z119..................................................................................................53
Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP NHẰM THÚC ĐẨY VÀ
HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NHÀ
MÁY Z119......................................................................................................57
3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp...........................................................................57
3.2 Một số giải pháp nhằm thúc đẩy và hoàn thiện công tác quản trị
nhân lực tại nhà máy Z119...........................................................................58
3.2.1 Chuyển đổi quản trị nguồn nhân lực số..................................................58
3.2.2 Tổ chức đào tạo, xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao...................62
3.2.3 Đẩy mạnh đổi mới công nghệ, nâng cao năng lực sản xuất, sửa chữa
khí tài, vật tư....................................................................................................65
3.2.4 Xây dựng và hồn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, thiết
lập môi trường làm việc năng động, sáng tạo, phù hợp..................................65
.........................................................................................................................K
ẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..........................................................................67
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................70
DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nghĩa
1
BQP
Bộ Quốc phòng
2
CH
Cao học
3
CĐ
Cao đẳng
4
DN
Doanh nghiệp
5
ĐH
Đại học
6
KS
Kỹ sư
7
PK-KQ
Phịng khơng - Khơng qn
8
SC
Sơ cấp
9
TC
Trung cấp
10
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
11
SV
Sinh viên
Ghi chú
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Nhu cầu biên chế của cán bộ nhân viên nhà máy Z119.....................41
Bảng 2: Bảng số lượng cán bộ, nhân viên trong biên chế hiện có..................43
Bảng 3: Trình độ chun mơn đào tạo ban lãnh đạo.......................................44
Bảng 4: Chun mơn đào tạo phịng kế hoạch................................................44
Bảng 5: Chun mơn đào tạo cán bộ, nhân viên ban chính trị........................45
Bảng 6: Chuyên môn đào tạo cán bộ, nhân viên phòng kỹ thuật....................45
Bảng 7: Chất lượng cán bộ, nhân viên phòng cơ điện và vật tư......................46
Bảng 8: Chất lượng cán bộ nhân viên phân xưởng 1 tại nhà máy Z119.........48
Bảng 9: Chất lượng chuyên môn đào tạo phân xưởng 2 nhà máy Z119.........48
Bảng 10: Chất lượng chuyên môn đào tạo cán bộ, nhân viên tại phân
xưởng 3 nhà máy Z119........................................................................49
Bảng 11: Chất lượng chuyên môn đào tạo cán bộ nhân viên phân xưởng
4 tại nhà máy Z119..............................................................................50
Bảng 12: Chất lượng chuyên môn đào tạo cán bộ nhân viên phân xưởng
5 tại nhà máy Z119..............................................................................50
Bảng 13: Chất lượng chuyên môn đào tạo cán bộ nhân viên phân xưởng
6 tại nhà máy Z119..............................................................................51
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1: Mơ hình tổ chức ban lãnh đạo tại nhà máy Z119...............................36
Hình 2: Mơ hình tổ chức các phịng/ban tại nhà máy Z119............................38
Hình 3: Mơ hình tổ chức các phân xưởng tại nhà máy Z119..........................39
MỞ ĐẦU
1- Tính cấp thiết của đề tài
Thời gian qua, Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều chủ trương biện pháp
lãnh đạo để đưa đất nước tích cực hội nhập với nền kinh tế thế giới. Trong
thời bối cảnh cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế sau khi tham gia hội nhập,
chúng ta cần phải khai thác triệt để và tận dụng các nguồn lực khác nhau. Với
bất cứ một doanh nghiệp, cơ quan hay tổ chức nào trong xã hội hiện nay, có
rất nhiều yếu tố tác động để đem lại lợi ích cho hoạt động của doanh nghiệp
hay tổ chức đó như: vốn, nhân lực, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật... Tuy
nhiên, trong tất cả các yếu tố đó thì con người là yếu tố quan trọng nhất. Con
người luôn là trung tâm của sự phát triển, là đối tượng được chú ý nhiều nhất
trong mọi vấn đề hay chính sách mà mỗi doanh nghiệp đưa ra. Con người là
yếu tố cốt lõi để có thể tạo ra vốn vật chất và vốn tài chính, có nhờ vậy thì
doanh nghiệp, cơ quan tổ chức đó mới phát triển được, bởi lẽ, nền tảng của
một doanh nghiệp ln là nguồn nhân lực vững mạnh, có năng lực phù hợp
với cơng việc đó. Quản trị nguồn nhân lực luôn là một vấn đề rộng và phức
tạp, địi hỏi mức độ chi tiết cụ thể và chính xác cao. Bởi vậy, mỗi doanh
nghiệp cần có những hoạt động, chính sách để có nguồn nhân lực dồi dào,
vững mạnh.
Ngày 07/08/1965, nhà máy Z119 thuộc Qn chủng Phịng khơng Khơng qn (PK-KQ) được thành lập. Với hình thức là một doanh nghiệp
(DN) cơng ích, ban đầu chỉ có 25 thiết bị sửa chữa radar, máy chỉ huy; 23
máy công cụ các loại; 03 xe cơng trình phục vụ cho sửa chữa cơ động. Từ khi
thành lập đến nay, Nhà máy ln được Nhà nước, Bộ Quốc phịng (BQP)
quan tâm đầu tư nâng cao năng lực theo hình thức tiếp thu cơng nghệ, dựa
trên khai thác, làm chủ các khí tài và trang thiết bị công nghệ mua sắm, đưa
Nhà máy từng bước phát triển, đáp ứng vai trò là nhà máy đầu ngành sửa
chữa khí tài và sản xuất vật tư kỹ thuật, cải tiến trang bị cho radar trong toàn
1
quân. Một trong những nhân tố góp phần nên sự lớn mạnh của nhà máy ngày
hôm nay là nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả mà
nhà máy đã và đang thực hiện.
Nhà máy Z119 là doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trong
môi trường Qn đội có những đặc thù riêng về cơng tác nhân sự như đa số
đội ngũ lãnh đạo, cán bộ, công nhân viên đều là những người sĩ quan, quân
nhân thực hiện nhiệm vụ sản xuất phục vụ cho nhiệm vụ an ninh quốc phòng
và một phần phục vụ nền kinh tế của đất nước. Mặc dù nhà máy đã có nhiều
kết quả đáng khích lệ trong q trình quản lý nguồn nhân lực, tuy nhiên hoạt
động quản trị nhân lực vẫn còn một số điểm hạn chế mà cần có các xem xét,
nghiên cứu để nâng cao hiệu quả. Đó là lý do tơi lựa chọn đề tài: “Quản trị
nhân lực tại nhà máy Z119” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình với
mong muốn nghiên cứu tìm ra những hạn chế trong cơng tác quản trị nguồn
nhân lực của nhà máy để qua đó đưa ra một số đề xuất nhằm hồn thiện hơn
cơng tác quản trị nguồn nhân lực ở Z119 nhằm mang lại hiệu quả cao trong
hoạt động sản xuất, kinh doanh của nhà máy.
2- Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
2.1 Tình hình nghiên cứu trong nước.
Tính đến nay, vấn đề quản trị nhân lực đã có rất nhiều cơng trình
nghiên cứu với vơ vàn các đề tài khác nhau đã đạt được thành tựu và được
công bố rộng rãi, trong đó có một số cơng trình được chú ý như sau:
Báo cáo “Phát triển nguồn nhân lực hướng tới tăng trưởng bền vững”
của TSKH.Võ Đại Lược (2016), Trung tâm Kinh tế Châu Á – Thái Bình
Dương đã nêu ra tầm quan trọng của nguồn nhân lực đồng thời đưa ra các giải
pháp để phát triển nguồn nhân lực
Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), đề tài tiến sĩ: Phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao tại tập đồn dầu khí Việt Nam đến năm 2025 làm rõ các
vấn đề mà các nhà quản lý phải tập trung vào các yếu tố khác như vốn tri thức
2
của con người để tăng tính cạnh tranh với các doanh nghiệp khác đồng thời
khẳng định tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong q trình phát triển của
doanh nghiệp
Đồn Thị Thu Thủy (2011), “Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hịa Bình”. Với đề
tài này tác giả đưa ra các thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại công đồng
thời đưa ra đánh giá chung mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công ty, hiệu
quả hoạt động của bộ máy quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty từ đó đề xuất các
giải pháp cụ thể nhằm quản trị hiệu quả nguồn nhân lực tại cơng ty.
Lê Trọng Tài (2011), “Hồn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân
lực tại cơng ty TNHH in ấn bao bì Tân Á Châu.” Với đề tài này, ngoài việc
đưa ra các cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực, tác giả
đưa ra các thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH In ấn bao bì Tân Á Châu và từ các cơ sở lý luận đó và các
thực trạng xảy ra tại công ty, tác giả đưa ra các giải pháp nhằm hồn thiện
cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty.
Một số bài viết trên báo và tạp chí được cơng bố rộng rãi có đề cập đến
vấn đề quản trị nhân lực như bài viết của TS. Võ Văn Lợi tại trang điện tử của
Tạp chí tài chính (2019) đã đưa ra những vấn đề quan trọng trong việc phát
triển nguồn nhân lực.
Các công trình nghiên cứu đã góp phần hệ thống hóa lý luận chung về
quản trị nhân lực, giúp định hướng cho các nhà quản trị có hướng đi đúng đắn
trong việc quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, tổ chức, từ đó
tránh phạm vào các sai lầm khuyến khuyết trong quá trình hoạt động của
doanh nghiệp
2.2 Tình hình nghiên cứu nước ngồi
Trên thế giới có các học thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các tổ chức liên quan đến các vấn đề: Nghiên cứu dựa trên cơ sở của các
3
học thuyết về tạo động lực: hệ thống nhu cầu của MasLow, mơ hình các giai
đoạn phát triển nghề nghiệp của J. Ivancevich, mơ hình ARCS của J. Keller.
Các lý thuyết về đánh giá kết quả đào tạo: mơ hình đánh giá đào tạo 4 mức độ
của Kirkpatrick + ROI do J. Phillips phát triển, mơ hình CIPP của
Stufflebeam. Dựa vào các lý thuyết trên, luận văn vận dụng và phát triển cơ
sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Trong đó có một số cơng trình nổi tiếng về quản trị nguồn nhân lực
như: Beardwell, J. and Claydon, (2007) Quản lý nguồn nhân lực: Cách tiếp
cận đương đại “Human resource Management: A Contemporary Approach.
5th ed. Harlow:
Prentice Hall. Trong tác phẩm này. Tác giả đã phân tích một cách khá
tổng quan, khái quát về quản trị nguồn nhân lực với các tiếp cận đương đại
gắn với các góc nhìn của cách mạng cơng nghiệp, con con người hiện đại gắn
với nhiều chiều cạnh của vấn đề nhân sự.
Hay với Bratton, J. and Gold, J. (2007) Quản trị nguồn nhân lực lý
thuyết và thực hành “Human Resource Management: Theory and Practice”,
4th ed. Basingstoke: Palgrave MacMillan [19]. Trong nghiên cứu này, các tác
giả đã đề chi tiết các bước trong phát triển nguồn nhân lực nói chung và từ
những nội dung này, cơng trình cũng đề cập các vấn đề thực tiễn trong thực
hành quản trị nhân lực ở thực tiễn.
Tác phẩm Hành vi tổ chức của Buchanan, D. and Huczynski, A. (2004)
Organizational Behaviour: An Introductory Text. 5th ed. Harlow: Prentice
Hall. Có cách phân tích chi tiết sâu sắc về các vấn đề nhân sự trong kết cấu bộ
máy của tổ chức. Với các vị trí con người gắn với hành vi của họ là một văn
hóa tổ chức với các chuẩn mực hành vi. Do đó, để quản lý nhân lực, cần chú ý
đến hành vi của tổ chức, mơi trường chung gắn với văn hóa của tổ chức nơi
nhân sự khẳng định, thể hiện và phát triển.
4
Ngồi ra, cịn một số tác phẩm khác như của Graham, H.T. (1978)
Human Resource Management, 2nd ed. Plymouth: MacDonald & Evans hay
cua Storey, J. (1995) Human Resource Management: A Critical Text.
London: Routlegde hay của Wernerfelt, B. (1984) A resource-based view of
the firm. Strategic Management Journal, 5 pg.171-80. Các tác phẩm này đề
cập khá khái quát ở góc độ lý luận cũng như những vấn đề chung của quản trị
nguồn nhân lực trong tổ chức.
Các tác phẩm trên góp phần giúp cho luận văn xem xét rõ hơn các khái
niệm, những vấn đề lý luận cũng như cách hiểu chung đối với quản trị nguồn
nhân lực trên bình diện quốc tế với những giá trị tham khảo hữu ích.
2.3. Một số nhận xét đánh giá và xác định hướng nghiên cứu của đề tài
Qua tổng quan ở trên, chúng tôi thấy rằng các cơng trình nghiên cứu ở
trên đã tập trung vào nghiên cứu về các nội dung liên quan như vấn đề nhân
lực, nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trên phương diện lý thuyết và
trong thực tế ở một số công ty, doanh nghiệp trong nước và trên thế giới.
Ngoài ra, một số nghiên cứu cũng tập trung nghiên cứu, đánh giá các vấn đề
liên quan như phát triển nguồn nhân lực và hồn thiện cơng tác quản trị nguồn
nhân lực. Các cơng trình này đã chỉ ra rằng việc phát triển nguồn nhân lực và
hoàn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực có vai trị hết sức quan trọng
trong việc thúc đẩy phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh
nghiệp nói chung. Bên cạnh đó, các tác phẩm trên góp phần giúp cho luận văn
xem xét rõ hơn các khái niệm, những vấn đề lý luận cũng như cách hiểu
chung đối với quản trị nguồn nhân lực trên bình diện quốc tế với những giá trị
tham khảo hữu ích. Tuy nhiên, chưa có cơng trình nghiên cứu này tập trung
nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực của một doanh nghiệp quốc phòng nói
chung và các nhà máy Z119 nói riêng.
5
3- Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở hệ thống hóa các lý thuyết, xây dựng cơ sở lý luận về các
hoạt động quản trị nhân lực nói chung và tập trung nghiên cứu, đánh giá thực
trạng quản trị nhân lực tại nhà máy Z119, qua đó đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả và hồn thiện cơng tác quản trị của Nhà máy Z119.
3.2 Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa các vấn đề về cơ sở lý luận liên quan đến hoạt động quản
trị nhân lực.
Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực tại Nhà máy Z119.
Đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác
quản trị doanh nghiệp của Nhà máy Z119.
4- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản trị nhân lực tại Nhà máy Z119
4.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Nhà máy Z119/ Quân chủng PK-KQ
Phạm vi thời gian: từ năm 2010 đến nay
Phạm vi nội dung: Chỉ tập trung nghiên cứu công tác nhân lực và quản
trị nhân lực trong Nhà máy.
5- Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê, thu thập dữ liệu: Ở phương pháp này, nhà
nghiên cứu tiến thu thập và xử lý các số liệu qua phần mềm Excel.
- Phương pháp phân tích các tài liệu thứ cấp: Ở phương pháp này, nhà
nghiên cứu thu thập các tài liệu từ sách báo, tạp chí, các bài luận văn
có liên quan.
- Ngồi ra cịn các phương pháp logic, lịch sử, thống kê.
6
6- Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1 Ý nghĩa về mặt khoa học
Luận văn đưa ra các cơ sở lý luận chung, định nghĩa và các vấn đề liên
quan tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ đó giúp các nhà quản trị nắm rõ
hơn về hoạt động quản trị nhân lực nói chung và các nhà quản trị của nhà máy
Z119 nói riêng.
Đóng góp vào số lượng các cơng trình nghiên cứu về quản trị nói chung
và quản trị nguồn nhân lực nói riêng, đặc biệt trong một nhà máy quốc phòng.
6.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Luận văn rà soát, đưa ra và đánh giá thực trạng về các vấn đề liên quan
đến nhà máy Z119 trong q trình hoạt động. Từ đó đề xuất các giải pháp cho
các chủ doanh nghiệp có thể khắc phục và phát triển hơn nữa.
7- Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của Luận văn bao gồm 3
chương.
Chương 1: Một số lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại nhà máy Z119
Chương 3: Một số kiến nghị giải pháp thúc đẩy và hồn thiện cơng tác quản
trị nguồn nhân lực tại nhà máy Z119
7
Chương 1
MỘT SỐ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm
1.1.1 Nhân lực[*]
Nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ
chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ chức, doanh
nghiệp đó đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là
con người hay nhân lực của nó. Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong
mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát
triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó,
con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người lao động.
1.1.2 Nguồn nhân lực[*]
Nguồn nhân lực có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau, tùy vào từng lĩnh
vực cụ thể nguồn nhân lực sẽ có cách hiểu đa dạng.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu là nguồn lực của mỗi người
mà nguồn lực này bao gồm cả thể lực và trí lực. Thể lực ở đây là tình trạng
sức khỏe thân thể của con người, phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, chế độ
ăn uống, chế độ y tế, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, tuổi tác, giới tính… Trí
lực ở đây là trí tuệ, sức suy nghĩ, sự hiểu biết tiếp thu, quan điểm, nhân
cách… của mỗi cá nhân.
Từ xưa đến nay trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng
về thể lực của con người là chủ yếu và thường xuyên và có thể coi như đã
được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Tuy nhiên, sự khai thác tiềm năng về trí
lực của con người cịn ở mức mới mẻ, chưa khai thác được hết trí tuệ của con
người. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử
dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi
q trình sản xuất kinh doanh.
8
Theo Kinh tế nguồn nhân lực của Trần Xuân Cầu (2012): Nguồn nhân lực
là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức năng
khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ
chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.
Theo phương diện sinh học, nguồn nhân lực là thực thể thống nhất của
cái sinh vật và cái xã hội.
Theo phương diện kinh tế, nguồn nhân lực là năng lực lao động trong
mỗi con người đã được chuẩn bị và có thể sử dụng vào q trình lao động sản
xuất của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể.
Phía kinh tế học có quan niệm rằng nguồn nhân lực là nguồn nhân lực
dự trữ, là tài nguyên con người của một đất nước hoặc tổ chức. Ở tầm khái
quát, nguồn nhân lực là nguồn lực của xã hội, ở tầm vĩ mô, nguồn nhân lực là
một tập thể với những con người khác nhau, ý chí khác nhau, thuộc về một
nhóm, một tốt chức. Từ đó có thể cho rằng đây là vốn lao động.
Tuy nhiên, một số người có cách tiếp cận khác đối với khái niệm nguồn
nhân lực:
Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã
hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách điều này
nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động.
Nguồn nhân lực cịn có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiệu này
nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn độ tuổi lao động trở lên (ở
nước ta là tròn 15 tuổi).
Các cách hiệu trên chi khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân
lực, song đều thống nhất với nhau đó chính là nguồn nhân lực nói lên khả
năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng
9
và chất lượng, số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chi tiêu
như quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan
hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mơ và tốc độ tăng dân số càng cao thì quy mơ và
tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại.
Về chất lượng nguồn nhân lực, được xem xét trên mặt trình độ văn hóa,
sức khỏe, trình độ chun mơn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất...”
Ngày nay nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất tạo
nên sự tiến bộ và phát triển của xã hội.
Nhìn chung các doanh nghiệp loại trung bình và lớn đều có bộ phận
quản trị nguồn nhân lực. Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra
các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể liên quan đến nhà quản trị nguồn
nhân lực. Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực có nhiệm vụ phục vụ các bộ
phận trực thuộc bên dưới. Tuy xét một cách tổng thể thì quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp khơng chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt
động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp.
Ví dụ: Trong việc tuyển mới các cán bộ nhân viên, bộ phận phụ trách
nguồn nhân lực có thể lựa chọn những ứng viên thỏa mãn các yêu cầu tuyển
dụng, nhưng cuối cùng những người đó có được tun hay khơng phải được
đơn vị dùng người đồng ý và phải được giám đốc phê duyệt. Bộ phận phụ
trách nguồn nhân lực khơng có quyền quyết định cán bộ nhân viên mới. Sau
khi đã được tuyển dụng thì mọi thủ tục do bộ phận trực tiếp quản trị nguồn
nhân lực thực hiện.
Như vậy, ta có thể rút ra khái niệm về nguồn nhân lực trên hai khía
cạnh:
- Nguồn nhân lực xã hội là những người đang trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động.
- Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Là số thành viên đóng góp sức lao động
của doanh nghiệp và được trả lương đầy đủ.
10
1.1.3 Quản trị nguồn nhân lực[*]
Vào những năm 1920, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ chủ yếu của
các nhà quản trị cấp thấp, bao gồm những hoạt động cụ thể như thuê, hoặc sa
thải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức. Với sự
phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản trị nguồn nhân
lực được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản trị chiến lược của
tổ chức. Ngày nay quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan
trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển
của các doanh nghiệp.
Tương tự như nguồn nhân lực, con người tiếp cận với khái niệm quản
trị nguồn nhân lực thông qua nhiều cách khác nhau.
Một số quan niệm cho rằng, quản trị nguồn nhân lực được hiểu là hệ
thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo –
phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu
cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Theo Mathins & Jackson (2007), quản trị nguồn nhân lực và việc thiết
kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu
quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Tuy nhiên, một số người theo đuổi quan niệm rằng, quản trị nguồn
nhân lực phải bao gồm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp.
Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ
chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực
hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo
nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện
chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân
lực có hiệu quả.
Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý
thực hiện những cơng việc cụ thể như: Tuyền người, bình xét, phân công công
11
