Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại cục thuế hoà bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NI

LUN VN THC S
TI:

HOàN THIệN CÔNG TáC ĐàO TạO, BồI DƯỡNG CáN Bộ
CÔNG CHứC NHằM ĐáP ứNG YÊU CầU CHIếN LƯợC
PHáT TRIểN
NGUồN NHÂN LựC TạI CụC THUế HOà BìNH

H VÀ TÊN TÁC GIẢ LUẬN VĂN:

ĐINH BÁ DŨNG

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số
: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS. TS. NGUYỄN NGỌC QUÂN

1


HÀ NỘI - 2013

2

1

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là cơng trình nghiên cứu độc lập của
riêng tơi. Khơng sao chép bất kỳ một cơng trình hay một luận án của bất cứ
tác giả nào khác. Các số liệu, kết quả trong Luận văn là trung thực. Các tài
liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng.

Tác giả Luận văn

Đinh Bá Dũng

3


MỤC LỤC
Trang

Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục Bảng
Danh mục hình vẽ
Danh mục phụ lục
PHẦN MỞ ĐẦU

1

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu:

1

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu:

3

3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: 4
3.1. Mục tiêu tổng quát:.............................................................................................4
3.2. Mục tiêu cụ thể:..................................................................................................4
4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu:

4

4.1. Đối tượng nghiên cứu.........................................................................................4
4.2. Phạm vi nghiên cứu:...........................................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu:
6. Kết cấu của luận văn:

5

5

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC NGÀNH THUẾ 6
1.1

Các khái niệm

6

1.1.1

Khái niệm cán bộ, công chức........................................................................6

1.1.2

Khái niệm chiến lược phát triển nguồn nhân lực.........................................12

1.2

Tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

1.2.1

Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng........................................................................17

1.2.2

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng......................................................................17

1.2.3

Nội dung cơng tác đào tạo, bồi dưỡng.........................................................21

4

17

1.2

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức.
33

1.2.1

Yếu tố bên ngồi.........................................................................................33

1.2.2

Yếu tố bên trong..........................................................................................35

1.3

Kinh nghiệm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các ngành
khác và bài học rút ra cho Cục Thuế Hịa Bình 36

1.3.1

Kinh nghiệm của ngành Cơng đồn Việt Nam............................................36

1.3.2

Kinh nghiệm của Điện lực Hịa Bình...........................................................37

1.3.3

Kinh nghiệm của Kho bạc Nhà nước...........................................................38

1.3.4

Bài học kinh nghiệm rút ra cho ngành Thuế Hịa Bình................................39
Tiểu kết chương I 41

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN
BỘ, CƠNG CHỨC CỦA CỤC THUẾ HỒ BÌNH 42
2.1

Tổng quan về ngành thuế Việt Nam và chi cục thuế Hịa Bình

42

2.1.1

Giới thiệu chung về hệ thống ngành thuế Việt Nam....................................42

2.1.2

Giới thiệu về Cục Thuế Hồ Bình...............................................................44

2.2

Thực trạng nguồn nhân lực

2.2.1

Về số lượng và cơ cấu ngạch cơng chức......................................................51

2.2.2

Về trình độ chun môn nghiệp vụ của đội ngũ công chức hiện nay...........54

2.2.3

Về đáp ứng tiêu chuẩn trình độ trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ

51

cơng chức....................................................................................................58
2.2.4

Đánh giá chung chất lượng đội ngũ công chức............................................61

2.3.

Thực trạng công tác hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức 61

2.3.1

Cách thức tổ chức cơng tác đào tạo, bồi dưỡng...........................................61

2.3.2

Hình thức, phương pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức.
....................................................................................................................70

2.4

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng

2.4.1

Yếu tố khách quan.......................................................................................73

2.4.2

Yếu tố chủ quan...........................................................................................73

5

73


2.5

Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức.

74

2.5.1

Ưu điểm.......................................................................................................74

2.5.2

Nhược điểm.................................................................................................75
Tiểu kết chương II 79

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC

ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CƠNG CHỨC CỦA NGÀNH
THUẾ VÀ  CỤC THUẾ HỊA BÌNH 80
3.1

Chiến lược phát triển ngành Thuế và phát triển nguồn nhân lực đến năm
2020 80

3.2

Định hướng phát triển nguồn nhân lực, công tác quy hoạch đào tạo, bồi
dưỡng công chức của ngành Thuế và Cục thuế Hịa Bình giai đoạn 2011 2015 và đến 2020. 84

3.3

Các giải pháp

88

3.3.1

Giải pháp 1:Xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho
từng ngạch công chức, từng loại công chức................................................88

3.3.2

Giải pháp 2: Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng
vị trí cơng việc.............................................................................................89

3.4

Khuyến nghị:

105

Tiểu kết chương III 108
KẾT LUẬN 109
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

6


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BTC:

Bộ Tài chính

BNV:

Bộ Nội vụ

TCT:

Tổng cục Thuế

CV:

Chun viên

CS:

Cán sự

CVC:

Chun viên chính

CMNV:

Chun mơn nghiệp vụ

ĐTBD:

Đào tạo, bồi dưỡng

LĐQL:

Lãnh đạo, quản lý

LLCT:

Lý luận chính trị

KTT:

Kế tốn trưởng

NNL:

Nguồn nhân lực

NSNN:

Ngân sách nhà nước

QĐ:

Quyết định

QLNN:

Quản lý nhà nước

TTg:

Thủ tướng

7


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu cán bộ công chức qua các năm từ 2008 đến 2012..............51
Bảng 2.2: Cơ cấu ngạch công chức qua các năm từ 2008 đến 2012......................53
Bảng 2.3: Thực trạng trình độ chun mơn nghiệp vụ của cơng chức qua các năm từ
2008 đến 2012 (tính đến ngày 31/12 hàng năm).....................................................54
Bảng 2.4: Thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ của Công chức giữ chức vụ
lãnh đạo và công chức làm chuyên môn nghiệp vụ theo hệ đào tạo........................56
Bảng 2.5: Thực trạng trình độ lý luận chính trị (Cơng chức lãnh đạo giữ chức vụ từ
Phó Chi cục trưởng cấp huyện trở lên)...................................................................58

Bảng 2.6: Thực trạng trình độ lý luận chính trị (Cơng chức thuộc diện quy hoạch
chức vụ lãnh đạo từ Phó Chi cục trưởng cấp huyện trở lên)...................................60
Bảng 2.7: Thực trạng đăng ký nhu cầu và kết quả thực hiện công tác đào tạo, bồi
dưỡng (2008 - 2012)...............................................................................................63
Bảng 2.8: Kết quả công tác đào tạo chuyên môn nghiệp vụ (2008-2012)...............67
Bảng 2.9: Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức
(2008 - 2012)..........................................................................................................68
Bảng 2.10: Kết quả công tác bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức và tiêu
chuẩn chức danh lãnh đạo (2008 - 2012)................................................................69
Bảng 2.11: Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng của Cục Thuế Hịa Bình..........................72
Bảng 3.1: Danh sách các nhóm năng lực................................................................91
Bảng 3.2: Xác định khe hở năng lực cho vị trí “Cơng chức lãnh đạo”...................94

8


DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1. 1. Sơ đồ quy trình xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng....................21
Hình 2. 1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Cục Thuế Hịa Bình (Nguồn Cục Thuế
Hịa Bình – năm 2012)............................................................................................49

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Phiếu khảo sát cán bộ quản lý tại Cục Thuế Hịa Bình.........................113
Phụ lục 2: Tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo và ngạch công chức Cục Thuế Hịa Bình...115

9

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu:
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát
triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con
người… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất,
có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi
quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong
phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng khơng có những con người có trình độ,
có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt
được sự phát triển như mong muốn. Yêu cầu đặt ra là phải làm thế nào để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực? Một trong những địi hỏi và yếu tố quan
trọng đó là cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ đặt ra trong xu thế phát triển chung của xã hội.
Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức
quan trọng, tuy nhiên đến nay những tiềm năng quan trọng này vẫn chưa được
chú ý khai thác đầy đủ, đúng mức và có thể sử dụng chưa hiệu quả về nguồn
nhân lực, đòi hỏi các tổ chức, doanh nghiệp cần phải chủ động quy hoạch, tạo
nguồn đào tạo phát triển và bồi dưỡng để nguồn nhân lực phát huy hiệu quả
cao nhất.
Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực đã trở thành một trong những
nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế
giới. Nhiều quốc gia đã đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và
đề ra các chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các
yêu cầu phát triển trước mắt và lâu dài của đơn vị mình.
Khi mới thành lập, tỷ lệ cán bộ, cơng chức có trình độ đại học và cao
đẳng của ngành Thuế Hồ Bình chỉ chiếm 14% thì đến nay số cán bộ có trình
độ đại học lên tới 53,8%, song phần nào còn hạn chế bởi việc đáp ứng yêu
1

cầu tiêu chuẩn cán bộ hiện nay. Số công chức hiện có chủ yếu được đào tạo
chuyển tiếp qua các lớp tại chức, chuyên tu. Số cán bộ, công chức có trình độ
đại học chính quy mới chiếm tỷ lệ 38,3% số cán bộ, cơng chức có trình độ đại
học; số cán bộ, cơng chức có trình độ sau đại học mới chiếm trên 1%. Công
chức mới được tuyển dụng trong những năm gần đây chưa được chuẩn hoá
theo quy định. Một số cán bộ, công chức do tuổi cao, trình độ chun mơn
nghiệp vụ, năng lực hạn chế, việc tiếp cận sử dụng máy tính, các chương trình
ứng dụng tiên tiến, hiện đại trên nền công nghệ mới chưa thích ứng. Chính
bởi vậy, phần nào làm hảnh hướng đến chất lượng công tác, chưa đáp ứng tốt
yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức những năm vừa qua cơ
bản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Song để đáp ứng Chiến lược
phát triển ngành Thuế đến năm 2020 cũng như mục tiêu của chiến lược phát
triển nguồn nhân lực thì u cầu đặt ra đối với cơng tác đào tạo, bồi dưỡng
còn rất nhiều vần đề cần được quan tâm. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, cơng chức nhằm giúp ngành Thuế Hồ Bình đáp ứng yêu cầu
phát triển nguồn nhân lực và yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Là một công chức đang công tác trong ngành thuế Hịa Bình, từ nhận
thức được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
công chức, với mong muốn đóng góp một phần nhỏ vào sự phát triển nguồn
nhân lực, đáp ứng yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ được giao của Cục Thuế Hồ
Bình nói riêng và của ngành Thuế cả nước nói chung, được sự giúp đỡ hướng
dẫn tận tình của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, với những kiến thức đã được
học tập và nghiên cứu, kết hợp với sự giúp đỡ quý báu của đồng nghiệp, tơi
đã lựa chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức nhằm đáp ứng yêu cầu Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Cục
Thuế Hồ Bình” để làm Luận văn tốt nghiệp.
2

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu:
Cơng tác đào tạo là một lĩnh vực lớn mà Đảng, Nhà nước, các cấp, các
ngành và toàn xã hội đặc biệt quan tâm, trong đó đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
cơng chức trong tất cả các cơ quan, đơn vị có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ được các cấp, các ngành đặc biệt quan tâm. Cho đến nay đã có rất
nhiều các cơng trình nghiên cứu về vấn đề cán bộ có liên quan đến cơng tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chung cho các tổ chức, cụ thể như:
- Giáo trình: Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức – NXB Giáo dục
năm 2009, do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Tấn Thịnh chủ
biên, giáo trình dành một chương nói về đào tạo phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức nói chung.
- Trong cuốn Quản trị nhân sự của của TS. Nguyễn Hữu Thân, tác giả
đã đề cập đến lý thuyết vè đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp và các
tổ chức tại Việt Nam. Trong đó tác giả tập trung vào việc đưa ra các phương
pháp. Điểm nhấn mạnh của cuốn sách là tác giả tiếp cận vấn đề đào tạo với tư
cách là một biện pháp nhằm đối với những thay đổi của các tổ chức trong
tương lai.
Về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với các tổ chức,
doanh nghiệp đã có nhiều các nhà quản, các nhà khoa học quan tâm... trong
đó, có thể kể đến một số nghiên cứu: “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
cơng đồn trong hội nhập kinh tế quốc tế” (2010), “Phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty 732 Bộ Quốc phịng” (2011), “Đào tạo mguồn nhân lực tại Cơng
ty giầy Thượng Đình” (2012), “Cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Kho Bạc Nhà nước Hịa Bình” (2012)...
Ngành thuế Hịa Bình chưa có cơng trình nghiên cứu nào đề cập đến
vấn đề đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực của ngành nên đề tài của em có ý
nghĩa cả về lý luận và thực tiễn
3

3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
3.1. Mục tiêu tổng qt:
Nhằm xây dựng ngành Thuế Hịa Bình tiên tiến, hiện đại, chuyên
nghiệp hoạt động hiệu quả và phát triển ổn định, vững chắc trên cơ sở cải
cách thể chế, chính sách, hồn thiện tổ chức bộ máy, gắn với hiện đại hố
cơng nghệ và phát triển nguồn nhân lực để thực hiện tốt các chức năng và
nhiệm vụ được giao. Hồn thiện chính sách và quy trình quản lý cơng chức
theo hướng nâng cao tính chun nghiệp, trình độ quản lý tiên tiến của đội
ngũ cán bộ công chức ngành thuế nói chung và CụcThuế Hịa Bình nói riêng.
3.2. Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức
nói chung và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành thuế nói riêng.
- Phân tích thực trạng về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
ngành Thuế Hịa Bình.
- Xác định các cơ hội, nguy cơ, điểm mạnh, điểm yếu của ngành
Thuế Hịa Bình để xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức.
- Xây dựng các giải pháp quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức nhằm giúp ngành Thuế Hịa Bình hồn thành mục tiêu, chiến
lược phát triển nguồn nhân lực.
4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu:
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Là tồn bộ cơng chức lãnh đạo, công chức làm chuyên môn nghiệp vụ từ
văn phòng Cục Thuế tỉnh đến Chi cục Thuế các huyện, thành phố trong tỉnh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: nghiên cứu ở phạm vi văn phòng Cục Thuế và Chi
cục Thuế các huyện, thành phố của tỉnh Hoà Bình.
4

- Về thời gian: số liệu công tác tổ chức đã thực hiện từ năm 2008 đến
ngày 31 tháng 12 năm 2012 và định hướng đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử.
- Phương pháp khảo sát, thống kê, so sánh, phân tích - tổng hợp, đánh giá,…
- Nghiên cứu các vấn đề trên cơ sở chế độ, chính sách, các văn bản
hướng dẫn của Nhà nước, của ngành về tiêu chuẩn chức danh công chức; tiêu
chuẩn ngạch công chức; chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức...
- Số liệu thống kê thông qua các báo cáo công tác đào tạo cán bộ công
chức các năm từ 2008 đến 2012.
- Phương pháp điều tra khảo sát, xây dựng bảng hỏi (phiếu điều tra),
phỏng vấn sâu...
6. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, kết
cấu Luận văn gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức ngành Thuế.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức
của Cục Thuế Hồ Bình.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức của Cục Thuế Hồ Bình.

5


CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC NGÀNH THUẾ
1.1 Các khái niệm
1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức

Ở nước ta, khái niệm “cán bộ”, “cơng chức” có từ lâu. Nhưng chỉ đến
năm 1950, sau 05 năm đất nước ta giành độc lập thì khái niệm đó mới xuất
hiện trong văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước. 
Văn bản đầu tiên là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch
Nước Việt Nam dân chủ cộng hịa quy định quy chế cơng chức Việt Nam.
Điều 1 của Sắc lệnh ghi: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân
dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong
nước hay ở nước ngồi đều là cơng chức theo quy chế này, trừ trường hợp
riêng biệt do Chính phủ quy định”.
Trải qua diễn biến phát triển của đất nước, các khái niện trên cũng có
nhiều cách gọi, được thể hiện dưới nhiều thể loại văn bản khác nhau. Cuối
những năm 80 của thế kỷ trước, khái niệm “cán bộ, công chức” được gọi
chung là “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước”. Khái niệm này được gọi
chung cho tất cả những người làm việc cho Nhà nước, khơng có sự phân biệt
rõ ràng. Đội ngũ này được hình thành từ nhiều con đường, có thể do bầu cử,
có thể do phân công sau khi tốt nghiệp các trường chuyên nghiệp, có thể do
tuyển dụng, bổ nhiệm…
Đến thời kỳ đổi mới (sau năm 1986), trước yêu cầu khách quan cải cách
nền hành chính và địi hỏi phải chuẩn hóa đội ngũ cán bộ công chức nhà
nước, khái niệm công chức được sử dụng trở lại trong Nghị định 169/HĐBT

6


ngày 25/5/1991 của Chính phủ. Nghị định nêu rõ: “Cơng dân Việt nam được
tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của
nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã
được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là
công chức nhà nước”.
Năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ, công chức ra đời, là văn bản pháp lý cao

nhất của nước ta về cán bộ, công chức. Dưới Pháp lệnh là Nghị định số
95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cơng
chức. Nghị định đã cụ thể hóa khái niệm cơng chức“là công dân Việt Nam,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người
được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được
phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên mơn, được xếp vào một ngạch
hành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc
quân đội nhân dân và công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng”.
Sau hai lần sửa đổi, năm 2003, Pháp lệnh Cán bộ, công chức cho khái
niệm gộp cả cán bộ, công chức.
Mặc dù tiến bộ hơn rất nhiều so với Pháp lệnh năm 1998 và sửa đổi năm
2000, Pháp lệnh Cán bộ công chức sửa đổi năm 2003 đã phân định được đối
tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp nhà nước được gọi là “viên chức”.
Khái niệm “viên chức” xuất hiện từ lần sửa đổi Pháp lệnh năm 2003. Tuy
nhiên, Pháp lệnh vẫn chưa phân biệt rạch ròi giữa khái niệm “cán bộ”, “công
chức” và “viên chức”.
Các khái niệm trên lần lượt được Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên
chức của Nhà nước ta bước đầu phân biệt rõ ràng. Theo Luật Cán bộ, Công
chức số 22/2008/QH12 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
7


Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thơng qua ngày 13/01/2008 và có hiệu lực thi
hành từ ngày 01/01/2010, quy định:
Cán bộ: Là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng

lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
Căn cứ Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của
Chính phủ, tại khoản 3 Điều 5 quy định những người là công chức trong Bộ,
cơ quan ngang Bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ
thành lập gồm:
Cục trưởng, Phó Cục trưởng, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và
người làm việc trong văn phịng, phịng, thanh tra, chi cục thuộc Cục. Như
8


vậy, Ban Lãnh đạo và những người làm trong các đơn vị (các phòng thuộc
Cục Thuế tỉnh và các Chi cục Thuế các huyện, thành phố trực thuộc) thuộc
Cục Thuế tỉnh đều được gọi là công chức.
Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo là hoạt động vô cùng quan trọng để duy trì và nâng cao năng lực
của cán bộ, liên quan đến khái niệm đào tạo, có nhiều cách tiếp cận khái
niệm đào tạo, có thể nêu ra một số khái niệm sau:
Theo Đại từ điển Tiếng Việt: “Đào tạo (đgt): Dạy dỗ rèn luyện để trở

nên người có hiểu biết, có nghề nghiệp, đào tạo thành người trí thức; đào tạo
chuyên môn nghiệp vụ”.
Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010: Đào tạo là quá trình
truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của
từng cấp học, bậc học.
Theo TS. Hà Văn Hội, đào tạo được hiểu là hoạt động nhằm giúp cho
người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của
mình. Nói một cách cụ thể, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức,
kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo
hơn.
Đào tạo lại: Là quá trình đào tạo cho những người đã được đào tạo, song
do q trình phát triển xã hội, của cơng nghệ mới, tình hình sản xuất, cơng tác
phải đào tạo thêm một số học phần để hoàn chỉnh kiến thức, nâng cao trình độ
để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Xét về tổng thể, đào tạo lại là quá trình đào tạo
bổ sung, kiến thức cho người học.

9


+ Đào tạo (đgt) làm cho rõ những người có năng lực theo những tiêu
chuẩn nhất định, ví dụ: Đào tạo chuyên gia (Từ điển Tiếng Việt phổ thông,
trang 259).
Giáo dục theo nghĩa rộng, được hiểu là hoạt động đào tạo hình thành nên
những con người mới. Giáo dục bao gồm bốn mặt: Trí dục – giáo dục trí tuệ;
đức dục – giáo dục về đạo đức; thể dục – giáo dục thể chất và mỹ dục – giáo
dục về thẩm mỹ. Qua giáo dục sẽ hình thành thế giới quan khoa học và các
phẩm chất đạo đức của một con người. Trong các tổ chức, giáo dục được hiểu
là hoạt động cần thiết để củng cố và hoàn thiện con người cũng như mỗi khi
có sự thay đổi của môi trường, của công việc.
Như vậy, giáo dục và đào tạo có những điểm chung là đều hướng vào

việc trang bị kiến thức, kỹ năng để phát triển năng lực của con người. Tuy
nhiên, trong giáo dục, nhằm vào những năng lực rộng lớn, còn đào tạo nhằm
những năng lực cụ thể để con người đảm nhận công việc xác định.
Học tập là động từ có hai nghĩa: 1. Học và rèn luyện cho có tri thức, cho
giỏi tay nghề: Học tập tốt, chăm chỉ học tập; 2. Noi theo: Học tập các điển
hình tiên tiến: Học tập bạn bè.
Học tập chính là bản chất của đào tạo, bồi dưỡng, nếu khơng có học tập,
đào tạo, bồi dưỡng chỉ đơn thuần là một hoạt động mà thôi. Mọi đối tượng
liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đều cần nhìn nhận việc bồi dưỡng
từ góc độ học tập. Câu hỏi của các nhà quản lý và nhân viên của tổ chức đều
được đặt ra đó là cần phải học những gì, học như thế nào và kết quả kỳ vọng
là gì? Vì vậy đào tạo, bồi dưỡng khơng chỉ đơn thuần là truyền bá kiến thức
mà là hoạt động học tập.
Bồi dưỡng là động từ có hai nghĩa: “1. Làm cho khỏe thêm, mạnh thêm;
2. Làm cho tốt hơn, giỏi hơn: bồi dưỡng đạo đức, bồi dưỡng nghiệp vụ”.
10


Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, ngày 05/3/2010: Bồi dưỡng là hoạt
động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc.
Tựu chung lại, bồi dưỡng được hiểu là hoạt động ngắn hạn nhằm mục
đích nắm được một số tri thức và kỹ năng chuyên môn nhất định. Qua bồi
dưỡng, cán bộ có được kỹ năng cần thiết để nhanh chóng vận dụng một cơng
việc nào đó mà tổ chức kỳ vọng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn. Trong khi, bồi
dưỡng nghiệp vụ là hoạt động nhằm tăng cường, bổ sung, cập nhật kiến thức,
kỹ năng xử lý các tình huống nghiệp vụ, mức độ thành thạo trong công việc,
kinh nghiệm công tác… để cán bộ, công chức làm việc tốt hơn, giỏi hơn, đạt
năng suất, chất lượng, hiệu quả cao hơn, giảm thiểu rủi ro do kém hiểu biết,
thiếu kinh nghiệm.
Từ những khái niệm trên có thể rút ra những nhận xét chung như sau:

Đào tạo là những hoạt động được thực hiện trên cơ sở nền tảng giáo
dục, theo một nội dung, chương trình đã thiết kế từ trước để thỏa mãn nhu
cầu nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn của người tham gia đào tạo trên
cơ sở mục tiêu đào tạo hay tiêu chuẩn nghề nghiệp đã định trước.
Giáo dục, đào tạo, đào tạo lại, học tập và bồi dưỡng đan xen với nhau rất
khó phân biệt về mục đích, nội dung chương trình. Vì vậy việc xác định ranh
giới giữa giáo dục, đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng là rất khó phân biệt,
trong luận văn này dùng cụm từ chung đó là: Đào tạo, bồi dưỡng.
Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cho đến nay chưa được
nêu trong từ điển Tiếng Việt, nhưng đã được đề cập trong một số cơng trình
khoa học, tuy có những cách thức tiếp cận khác nhau, song có những quan
niệm chung như sau:

11