(Luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, trên địa bàn thị xã hòa thành, tỉnh tây ninh

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HUỲNH CÔNG ĐỨC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP XÃ, TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ HỊA THÀNH,
TỈNH TÂY NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2022

Luan van


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HUỲNH CÔNG ĐỨC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP XÃ, TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ HỊA THÀNH,
TỈNH TÂY NINH

Ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 8340410

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. TRẦN VĂN HƯNG

HÀ NỘI - 2022

Luan van


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu : “ Phát triển nguồn nhân lực hành
chính cấp xã, trên địa bàn thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh” mà tôi thực hiện
là sản phẩm khoa học duy nhất, được tiến hành một cách công khai với sự
hướng dẫn và giúp đỡ nhiệt tình từ TS: Trần Văn Hưng
Tất cả các số liệu, thông tin trong bài nghiên cứu đều trung thực, khơng
có bất cứ sự sao chép số liệu nghiên cứu khảo sát từ nghiên cứu tương tự nào
trước đó. Nếu phát hiện bất kỳ sự sao chép, gian dối nào trong kết quả của
nghiên cứu, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm .

Luan van


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu

STT

Nguyên nghĩa

1

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

2

CBCC

Cán bộ, cơng chức

3

HCNN

Hành chính nhà nước

4

HĐND, UBND

Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân

5

HTCT

Hệ thống chính trị

6

ILO

Tổ chức lao động quốc tế

7

KHCN

Khoa học công nghệ

8

LLCT

Lý luận chính trị

9

NNL

Nguồn nhân lực

10

QLNN

Quản lý nhà nước

11

UNESCO

Tổ chức Khoa học, Giáo dục và Văn hóa
Liên hợp quốc

Luan van


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC .......................... 9
1.1. Khái niệm, ý nghĩa và vai trò của phát triển nguồn nhân lực
trong các tổ chức ....................................................................................... 9
1.2. Cấu trúc nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước ........ 15
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực ...................................... 20
1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực hành chính .............................. 22
1.5. Mơ hình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực khu vực công của
các địa phương trong nước và một số quốc gia trên thế giới .................. 31
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC HÀNH CHÍNH CẤP HUYỆN TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ
HÒA THÀNH ............................................................................................... 43
2.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội ................................................... 43
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, phường
tại thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh trong thời gian qua ........................ 47
2.3. Chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ của Thị xã Hòa Thành....52
2.4. Đánh giá chung ................................................................................. 54
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ HÒA THÀNH ....... 62
3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp .................................................................. 62
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước tại

thị xã Hòa Thành ..................................................................................... 66
3.3. Một số kiến nghị, đề xuất ................................................................. 73
KẾT LUẬN .................................................................................................... 76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 78
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 87

Luan van


Tên biểu đồ

Số
trang

Biểu đồ 1. Tổng giá trị sản xuất trên địa bàn thị xã Hòa Thành năm

44

2020
Biểu đồ 2. Cơ cấu nguồn nhân lực cán bộ theo cấp hành chính tại Thị xã

47

Hịa Thành
Biểu đồ 3. Tỉ lệ nam nữ trong số cán bộ chủ chốt các cấp tại thị xã Hịa

48

Thành
Biểu đồ 4. Trình độ học vấn, chun mơn của cán bộ, cơng chức tại thị

48

xã Hịa Thành
Biểu đồ 5. Trình độ học vấn, chun mơn của CBCC cấp quản lý tại thị

49

xã Hòa Thành và các xã, phường trực thuộc
Biểu đồ 6. Kỹ năng của cán bộ cơng chức tại thị xã Hịa Thành

51

Biểu đồ 7. Tầm quan trọng của các tiêu chí trong tuyển dụng CBCC

64

Biểu đồ 8. Ý kiến đánh giá mức độ phù hợp của chính sách nguồn nhân

65

lực trong cơ quan nhà nước tại Thị xã Hịa Thành
Biểu đồ 9. Mức độ hồn thành các mục tiêu trong công tác phát triển
nguồn nhân lực

Luan van

65

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là nguồn lực đóng vai trị vơ cùng quan trọng trong vần đề
phát triển kinh tế, xã hội. Ở nước ta, chính quyền địa phương (tỉnh, thành phố, thị
xã, thị trấn, phường, xã) là nơi truyền tải các chủ trương, đường lối, chính sách của
Đảng, pháp luật của Nhà nước đến nhân dân. Huyện, thị xã (gọi chung là cấp
huyện) là một cấp trong hệ thống các cấp hành chính của Nhà nước, là nền tảng của
hệ thống hành chính. Có thể nói, chính quyền cấp huyện đóng vai trò hết sức quan
trọng đảm bảo sự phát triển bền vững của quốc gia. Cấp huyện chính là nơi trực tiếp
triển khai và định hướng chính quyền cấp xã thực hiện các đường lối chính sách và
nhiệm vụ của cấp trên giao. Bên cạnh đó cấp huyện cịn đóng vai trò là cầu nối gần
nhất giữa Nhà nước và cấp xã cũng như nhân dân, là nơi quản lý mọi hoạt động liên
quan đến đời sống kinh tế diễn ra tại cơ sở. Nhiệm vụ quyền hạn của chính quyền
cấp huyện, thị xã đã được quy định trong Hiến Pháp, Luật Tổ chức Ủy ban nhân
dân, Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân, Luật tổ chức chính quyền địa phương. Tuy
nhiên, chính quyền cấp huyện, thị xã khơng thể hồn thành nhiệm vụ của mình một
cách hiệu quả nếu khơng có đội ngũ cán bộ, cơng chức đủ trình độ, tài năng và tầm
nhìn để hồn thành nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả.
Cán bộ, cơng chức chính là nguồn nhân lực chính, quyết định sự thành cơng
hay thất bại. Thấu hiểu sâu sắc lời Chủ tịch Hồ Chí Minh “Cán bộ là cái gốc của
mọi công việc”, trong tiến trình lãnh đạo cách mạng, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn
chú trọng công tác cán bộ, xây dựng, đào tạo đội ngũ cán bộ, trong đó lấy “cái đức
làm gốc”. Trong tình hình mới, Đảng ta tiếp tục khẳng định vị trí, vai trị đặc biệt
của cơng tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ. Công tác cán bộ được Trung ương
Đảng nhận định là then chốt của mọi then chốt, hệ trọng nhất trong những việc hệ
trọng. Phát hiện, bồi dưỡng, rèn luyện và sử dụng đúng cán bộ, đúng người, đúng
việc là gốc của mọi "gốc"., là người gần dân nhất, là người sẽ hướng dẫn, chỉ đạo
triển khai các chủ trương đường lối cuả Đảng, của Nhà nước, sẽ là người lắng nghe
các yêu cầu nguyện vọng và kiến nghị ý kiến của người dân lên cấp trên. Lực lượng

1

Luan van


cán bộ công chức này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa, hội nhập quốc tế của đất nước. Để thực hiện mục tiêu phát triển đất nước
trong thời kỳ mới, đòi hỏi phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực
chất lượng cao trên tất cả các lĩnh vực trong đó có đội ngũ cán bộ, cơng chức (Trần
Thị Dung, 2021). Từ những vấn đề được nêu ra ở trên cho thấy việc nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp cơ sở là việc quan tâm hàng đầu để nâng cao
chất lượng hoạt động của chính quyền cấp cơ sở. Dù có vai trị hết sức quan trọng
như thế thì trên thực tế vấn đề xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hành chính
cấp xã, phường, thị trấn đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới cần tiếp tục nghiên cứu.
Hiện nay có nhiều nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng và số lượng của nguồn
nhân lực như hạn chế về năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, công tác tổ chức,
tuyển dụng và đào tạo – bồi dưỡng. Về chính sách, sự chồng chéo, bất cập trong
chính sách tiền lương, mơi trường làm việc, công tác tuyển dụng, bồi dưỡng, quy
hoạch, khen thưởng, kỷ luật…chưa được thực hiện và xem xét đúng mức, từ đó ảnh
hưởng đến động lực, năng suất cơng việc và mức độ hoàn thành các nhiệm vụ được
giao.
Xuất phát từ những lý do trên, vấn đề cấp thiết đặt ra là giải pháp nào để phát
triển nguồn nhân lực cho khu vực hành chính thị xã Hịa Thành nhằm đáp ứng yêu
cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế. Trước yêu cầu của công cuộc đổi
mới, đẩy mạnh sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế, việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã,
thị trấn nói riêng, đủ phẩm chất và năng lực để thực hiện mục tiêu phát triển đất
nước trong thời kỳ mới, đòi hỏi phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực chất lượng cao trên tất cả các lĩnh vực trong đó có đội ngũ CBCC, có thể
đảm đương nhiệm vụ, khắc phục những hạn chế, yếu kém ở các xã, thị trấn của thị

xã Hịa Thành là vấn đề vơ cùng cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp bách.
Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã,
trên địa bàn thị xã Hịa Thành, tỉnh Tây Ninh” làm luận văn Thạc sĩ Quản lý
Kinh tế.

2

Luan van


2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Hiện nay đã có một số cơng trình nghiên cứu trong và ngoài nước về vấn đề
phát triển nguồn nhân lực. Ở phạm vi trong nước, có thể kể đến một số sách và bào
viết như:
- Nguyễn Thị Hồng Hải (2020) với tác phẩm “Giáo trình nguồn nhân lực trong
khu vực cơng”. Giáo trình đã nêu ra được những khái niệm về nguồn nhân lực và
nguồn nhân lực trong khu vực công, tổng quan quản lý nguồn nhân lực trong khu
vực cơng, phân tích các cơng việc trong tổ chức cơng, tuyển dụng, đào tạo và đánh
giá nguồn nhân lực, đưa ra những số liệu phân tích ví dụ đối với một số địa phương
cụ thể. Phạm vi các tổ chức cơng được đề cập trong cuốn giáo trình này bao gồm:
Cơ quan hành chính nhà nước Trung Ương; cơ quan hành chính nhà nước ở địa
phương; các đơn vị sự nghiệp của nhà nước cung cấp dịch vụ công: bệnh viện và
các cơ sở y tế công, các cơ sở giáo dục và đào tạo công; các doanh nghiệp nhà nước
cung cấp các dịch vụ công.
- Nguyễn Thị Hồng Hải và Nguyễn Thị Thanh Thủy (2015) với cơng trình
“Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công – lý luận và kinh nghiệm một số
nước”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia. Cuốn sách được kết cấu làm hai phần:
Phần thứ nhất là một số vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực
cơng, nhóm tác giả đã nghiên cứu một số vấn đề lý luận chung về quản lý nguồn
nhân lực trong khu vực công như: khái niệm, đặc trưng, phân loại, tầm quan trọng,

mục tiêu của nguồn nhân lực trong khu vực công,...; Phần thứ hai tập trung nghiên
cứu thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở một số quốc gia trên thế
giới như: Anh, Pháp, Hoa Kỳ, Đức, Nga, Đan Mạch, Nhật Bản, Hàn Quốc,
Xingapo, Trung Quốc. Cuốn sách là tài liệu tham khảo hữu ích, nhất là các nhà
hoạch định chính sách cũng như những người quan tâm nghiên cứu vấn đề quản lý
nguồn nhân lực trong khu vực công.
- Luận văn thạc sỹ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên
địa bàn huyện Hồi Nhơn, tỉnh Bình Định” của tác giả Cao Thanh Hương, Trường
đại học Đà Nẵng, năm 2010, nghiên cứu vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân

3

Luan van


lực quản lý cấp xã giai đoạn 2005 - 2010 với các nội dung cơ bản: hệ thống hóa các
vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức;
phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã
trên địa bàn huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định; đề xuất giải pháp để hồn thiện
cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện
trong thời gian tới.
- Luận văn thạc sỹ “Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt của hệ thống chính trị
xã, thị trấn huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An thực trạng và giải pháp” của tác giả
Nguyễn Quốc Đạt, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, năm 2014. Trong
luận văn này tác giả đã đề cập đến đặc điểm, vai trò của đội ngũ cán bộ chủ chốt của
hệ thống chính trị xã, thị trấn ở huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An; làm rõ thêm tiêu
chí đánh giá chất lượng và những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ
chủ chốt của hệ thống chính trị ở cơ sở. Trên cơ sở nghiên cứu, khảo sát đánh giá
thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt của hệ thống chính trị xã, thị trấn ở
huyện Nghĩa Đàn từ năm 2008 đến năm 2014, tác giả đã đề xuất một số giải pháp

chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt của hệ thống chính trị
xã, thị trấn ở huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An đến năm 2020.
Ở ngồi nước, có một số cơng trình tiêu biểu của các tác giả như:
- Rosenbloom, D (2020), Public sector human resource management, Quyển
sách chỉ ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong khu vực công. Nguồn
nhân lực này có nhiều giá trị và ảnh hưởng đặc biệt đối với sự phát triển của một
Bang như: Giá trị quản lý, Giá trị chính trị, Giá trị pháp lý.
- Abdullah, H., Rose, R.C. & Kumar, N. (2007). Human Resource
Development Strategies: The Malaysian Scenario, Quyển sách nói về sự phát triển
kinh tế - xã hội của Malaysia chịu ảnh hưởng rất lớn từ các hoạt động nhân sự ở cả
khu vực tư nhân và nhà nước. Nhưng khu vực tư nhân, đặc biệt là khu vực công
nghiệp là nhân tố chính cho sự tăng trưởng kinh tế của đất nước. Để thừa nhận tầm
quan trọng của nguồn nhân lực trong lĩnh vực này, các kế hoạch phát triển của quốc
gia đã phát triển các lực đẩy hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực trở nên có kỹ năng,

4

Luan van


sáng tạo và đổi mới. Bài báo này xem xét các khái niệm và bản chất của phát triển
nguồn nhân lực (HRD) ở cấp quốc gia ở Malaysia. Khi xem xét HRD từ góc độ
quốc gia, việc xem xét các bằng chứng tài liệu từ các báo cáo và tài liệu liên quan
của Chính phủ đã được sử dụng. Các kế hoạch, chính sách, chiến lược, vai trị và
trách nhiệm trong HRD ở cấp quốc gia đã được thảo luận.
- Cseh, M., & Manikoth, N. (2013). The future of human resource
development: Shaping national human resource development policies in the global
context. Bài báo nói về Các quốc gia và tổ chức ngày càng trở nên phụ thuộc vào
mỗi khác trong việc theo đuổi hịa bình tồn cầu, xóa nghèo, bền vững môi trường
và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống có ý nghĩa và lành mạnh. Do đó, phát

triển nguồn nhân lực (HRD) các chuyên gia, những người đã được chuẩn bị và trang
bị để thúc đẩy môi trường cho học tập và thay đổi ở cấp độ cá nhân, nhóm và tổ
chức sẽ phải tăng cường sự tham gia của họ ở cấp độ xã hội và đóng một vai trò
chiến lược trong phát triển các hệ thống phát triển nguồn nhân lực quốc gia đổi mới
phù hợp với bối cảnh tồn cầu. Mục đích của bài báo khái niệm này là để thảo luận
về năng lực đổi mới của các quốc gia dựa trên Chỉ số Đổi mới Toàn cầu của họ
(INSEAD, 2011) và xem xét các chính sách phát triển lực lượng lao động quốc gia,
bao gồm cả việc tìm nguồn cung ứng, phát triển tài năng và giữ chân nhân tài toàn
cầu, của các quốc gia đã xếp hạng cao trên chỉ số đổi mới toàn cầu (bao gồm cả
BRIC). Bài báo kết thúc với các khuyến nghị cho nghiên cứu, thực hành và giáo dục
HRD vì nó liên quan đến nguồn nhân lực quốc gia phát triển (NHRD).
- Monica Lee (2012), Human Resource Development as We Know It Speeches
that Have Shaped the Field, quyển sách đề cập đến Lĩnh vực Phát triển Nguồn nhân lực
đã phát triển phần lớn thông qua các học giả, học giả và các nhà thực hành phản ánh từ
khắp nơi trên thế giới đến với nhau. Nhiều người liên kết các bài phát biểu quan trọng
đáng nhớ với những thay đổi trong nghiên cứu, thực hành, con đường sự nghiệp hoặc
thậm chí là quan điểm sống của họ. Các bài phát biểu quan trọng hay là một tuyên bố
thẳng thắn về quan điểm của chuyên gia và do đó thường không được xuất bản. Bây giờ
HRD đang trưởng thành, cần phải lấy lại một số khoảnh khắc trước đó - cả hai như một

5

Luan van


hình thức lưu trữ, và cũng để làm sáng tỏ con đường đã đi theo.
- Sharon Armstrong (2010), The Essential Human Resource Handbook: A
Quick and Handy Resource for Manager or Human Resource Professional,
Publisher Career Press, USA; cuốn sách là một hướng dẫn tham khảo nhanh giúp
làm sáng tỏ những vấn đề mà các nhà quản lý quan tâm. Nó chứa đầy thông tin,

công cụ, thủ thuật, danh sách kiểm tra và bản đồ hướng dẫn các nhà quản lý và
chuyên gia nhân sự vượt qua mê cung của con người và các vấn đề pháp lý, từ việc
tuyển dụng và giữ chân những nhân viên giỏi nhất đến việc loại bỏ những nhân viên
kém hiệu quả.
Có thể thấy hiện nay đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về phát triển nguồn
nhân lực cán bộ, công chức cấp xã, phường tại nhiều địa phương khác nhau nhưng
tại địa phương là thị xã Hịa Thành thì vẫn chưa có cơng trình nghiên cứu cụ thể về
vấn đề này.
3.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục tiêu tổng quát:
Luận văn được thực hiện nhằm đề xuất các giải pháp để khắc phục những vấn
đề đang tồn tại và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính của thị xã
Hịa Thành, tỉnh Tây Ninh trong giai đoạn sắp tới.
- Mục tiêu cụ thể:
+ Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước tại thị xã
Hòa Thành trong giai đoạn từ 2015 đến 2020.
+ Phân tích các yếu tố ảnh hướng đến phát triển nguồn nhân lực hành chính
trong các cơ quan nhà nước tại thị xã Hòa Thành.
+ Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp
huyện tại thị xã Hịa Thành, tỉnh Tây Ninh đến năm 2030
- Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính
cơng.
+ Phân tích thực trạng nguồn nhân lực hành chính cấp huyện, thị xã trên địa

6

Luan van


bàn thị xã Hòa Thành trong thời gian qua.
+ Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện trên
địa bàn thị xã Hịa Thành trong thời gian tới.
4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là chất lượng nguồn nhân lực cấp xã tại Thị xã Hòa
Thành. Để tiếp cận được đối tượng nghiên cứu này thì tác giả đã tiến hành khảo sát
các đối tượng như cán bộ, công chức trong đó tập trung nghiên cứu đội ngũ cán bộ
chuyên trách giữ chức vụ bầu cử theo nhiệm kỳ và công chức cấp huyện, thị xã theo
Luật cán bộ, công chức được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Nghiên cứu một số nội dung liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực hành chính cấp huyện tại thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh.
+ Về không gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính
cấp huyện, thị xã trên địa bàn thị xã Hòa Thành giai đoạn 2015 - 2020.
+ Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng pháp triển nguồn nhân lực trong
cơ quan hành chính trên địa bàn thị xã Hoà Thành thời gian 2015 – 2020 đề xuất
các giải pháp đến năm 2025.
5.

Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu được nêu ở trên, đề tài sẽ sử dụng các
phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử để tiếp cận vấn đề nghiên

cứu theo hệ thống, từ đơn giản đến phức tạp, từ sơ bộ đến chi tiết; kết hợp giữa
nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn;
- Áp dụng phương pháp thống kê thu thập dữ liệu, tìm hiểu thêm các đề tài và
bài viết nghiên cứ khác để có được cái nhìn khái quát về vấn đề nghiên cứu;
- Áp dụng phương pháp phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc, so sánh,
đánh giá, tổng hợp để tiến hành phân tích dữ liệu rồi đưa ra những kết luận có căn
cứ;
- Điều tra khảo sát, phân tích, tổng hợp, khái quát hoá;

7

Luan van


- Áp dụng phương pháp chuyên gia, suy luận logic để đánh giá các nhân tố
ảnh hưởng, các cơ hội, thách thức, xây dựng quan điểm, giải pháp;
- Và một số phương pháp khác như thống kê, chuyên gia... để đánh giá kết
luận những vấn đề nghiên cứu chính xác và khách quan
6.

Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn
nhân lực hành chính cấp huyện, thị xã nói riêng.
- Nắm bắt được thực trạng dưới góc độ kinh tế phát triển về nguồn nhân lực
hành chính của thị xã Hịa Thành, tỉnh Tây Ninh.
- Giúp người lãnh đạo, quản lý nhà nước cấp thị xã, tỉnh có cái nhìn tổng qt
về thực trạng nguồn nhân lực hành chính cấp huyện, thị xã, từ đó xây dựng chiến
lược và đưa ra giải pháp nhằm đẩy mạnh cơng tác phát triển nguồn nhân lực hành
chính cấp xã, phường để đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi của nền kinh tế hiện nay.

7.

Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài
được kết cấu gồm ba chương như sau:
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP XÃ, TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ HÒA THÀNH, TỈNH TÂY NINH
Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP
XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ HỊA THÀNH, TỈNH TÂY NINH

8

Luan van


CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.1.

Khái niệm, ý nghĩa và vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong các tổ

chức
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là sức người bao gồm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần, ở
cả mặt tài và đức. “Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và
làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát

triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động”(Trần Xuân Cầu, 2008).
Nhân lực chính là tổng thể những tiềm năng của con người – mà trước hết và cơ bản
nhất là tiềm năng lao động – của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một thời kỳ
nhất định phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển. (Phạm Thành Nghị và Vũ
Hoàng Ngân, 2004).
Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của con người. Yếu
tố này phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng,
chế độ làm việc và nghỉ ngơi, phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian lao động.
Trí lực chỉ sự hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, tài năng cũng như quan điểm, nhân
cách… của từng con người. Trí lực phản ánh khả năng lao động của con người và là
điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội (Nguyễn Sinh
Cúc, 2014).
Như vậy, nhân lực là toàn bộ thể lực và trí lực của mỗi cá nhân, nằm trong mỗi
con người, phản ảnh khả năng lao động của con người, là điều kiện tiên quyết của
mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội.
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Từ thế kỷ XX thì khái niệm nguồn nhân lực đã được sử dụng phổ biến tại các
nước có nền kinh tế phát triển. Tại Việt Nam, khái niệm này được áp dụng vào nền
kinh tế bắt đầu từ khi nước ta thực hiện công cuộc đổi mới đất nước.

9

Luan van


Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động trong độ tuổi có khả năng
lao động. Nguồn nhân lực bao gồm số lượng (quy mô, cơ cấu), chất lượng (thể lực,
trí lực, tâm lực). Theo Ủy ban tái thiết và phát triển của Ngân hàng thế giới thì
“Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của tồn bộ cuộc

sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong
một cộng đồng (International Bank for Reconstruction and Development, 2000).
Nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động, khơng phân biệt
người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi
đây là nguồn nhân lực xã hội (Nguyễn Tiệp, 2008). Theo định nghĩa của Liên Hợp
Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực hiện có thực tế
hoặc dưới dạng tiềm năng của con người (lực lượng lao động) để phát triển kinh tếxã hội trong một cộng đồng (Dương Hoàng Anh, 2012).
Như vậy, nguồn nhân lực cần được hiểu bao gồm số dân có khả năng lao động
và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng
lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động (Nick Moore, 1982). Tuy nhiên, cũng
có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một
nước hoặc một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng tham gia
một cơng việc lao động nào đó (Phạm Minh Hạc, 2001).
Tóm lại, khái niệm nguồn nhân lực có thể hiểu như sau: Nguồn nhân lực là
nguồn lực của con người, là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trong một
quốc gia, tại một vùng lãnh thổ, ở một địa phương, đối với một ngành nghề hoặc
làm việc trong một tổ chức tại thời điểm nhất định. Tiềm năng đó bao gồm thể lực,
trí lực, đạo đức, nhân cách, kỹ năng nghề nghiệp của một bộ phận dân số có thể
tham gia vào các hoạt động kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực không chỉ bao hàm
chất lượng nguồn nhân lực ở thời điểm hiện tại mà còn cả nguồn cung cấp nhân lực
trong tương lai.
Nguồn nhân lực của tổ chức gồm tất cả những người đang làm việc cho tổ
chức và những người đang chờ đợi để được vào làm việc cho tổ chức (lực lượng lao
động dự trữ tiềm năng) và phù hợp với chức năng, mục tiêu, cơ cấu và đặc điểm của

10

Luan van

tổ chức. NNL của tổ chức là nguồn lực của những con người cùng làm việc trong tổ
chức (Trần Thị Huyền Thanh, 2020), bao gồm nguồn lực của từng cá nhân riêng lẻ
như thể lực, trí lực và tâm lực cùng sự phối kết hợp giữa các cá nhân trong quá trình
hoạt động của tổ chức chỉ sự liên kết giữa các cá nhân trong lao động, sản xuất.
NNL của tổ chức quyết định khả năng thực thi các công việc, cũng như hiệu
quả sử dụng các nguồn lực khác trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức.
“NNL của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó,
cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm
thể lực và trí lực”.(Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2014). “NNL của tổ
chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết
với nhau theo những mục tiêu nhất định”.(Trần Kim Dung, 2015)
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
Ngày nay, nguồn nhân lực được coi là một tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực
của sự phát triển kinh tế. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm
vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực, có ý nghĩa rất lớn đối với
các tổ chức, đơn vị. Đây là động lực, là chìa khóa mang lại lợi ích cho cả tổ chức và
người lao động. Cụ thể, ta có thể xem xét đối với từng đối tượng, chủ thể khác nhau
dưới đây:
 Đối với nền kinh tế và phát triển kinh tế - xã hội
Các nhà kinh tế học đều thống nhất rằng không phải nguồn vốn hoặc nguồn
nguyên liệu của một nước mà chính là nguồn nhân lực sẽ quyết định sự thành công,
sự phát triển kinh tế và xã hội của nước đó.
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải các nguồn lực như: tài nguyên thiên
nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người… Trong các nguồn lực đó thì nguồn
lực con người là quan trọng nhất là trung tâm của sự phát triển, quyết định sự tăng
trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia. Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định
việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Giữa nguồn lực con
người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học cơng nghệ…
có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó nguồn nhân lực được xem là

11

Luan van


nguồn lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.
Đại hội XII của Đảng khẳng định vai trò quan trọng của nguồn nhân lực chất
lượng cao, thông qua quan điểm: “tiếp tục đẩy mạnh thực hiện mơ hình cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa và hội nhập quốc tế gắn với phát triển kinh tế tri thức, lấy khoa học, công
nghệ, tri thức và nguồn nhân lực chất lượng cao làm động lực chủ yếu...”. Đại hội
XII của Đảng cũng đưa ra phương hướng, nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực trong
thời gian tới, đòi hỏi cần phải: “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho
đất nước, cho từng ngành, từng lĩnh vực, với những giải pháp đồng bộ, trong đó tập
trung cho giải pháp đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực trong nhà trường cũng như
trong quá trình sản xuất, kinh doanh, chú trọng nâng cao tính chuyên nghiệp và kỹ
năng thực hành”.
Xét dưới góc độ nguồn nhân lực, có thể thấy, đội ngũ cán bộ khoa học của
nước ta so với các nước xung quanh cịn có khoảng cách lớn khơng dễ thu hẹp, chất
lượng nguồn nhân lực tại nước ta còn thấp. Một nước cho dù có tài nguyên thiên
nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng khơng có những con người có
trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt
được sự phát triển như mong muốn. Vì vậy, con người với tư cách là nguồn nhân
lực, là chủ thể sáng tạo, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định q
trình phát triển kinh tế - xã hội. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa
vơ cùng quan trọng, quyết định đối với tăng trưởng và phát triển kinh tế quốc
gia.(Phạm Thị Hạnh, 2020)
 Đối với tổ chức
Phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng các nhu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ
chiến lược của tổ chức, đơn vị sử dụng lao động, nâng cao tính ổn định, năng động

của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ nâng cao trình độ của người lao
động, tạo điều kiện thuận lợi để áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động của tổ chức,
đơn vị. Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích
nghi với những sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức, làm tăng năng suất lao

12

Luan van


động, tạo ra sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao.(Trần Thị Dung, 2021)
 Đối với người lao động
Đối với đội ngũ trí thức, nhân tài, cần quán triệt sâu sắc quan điểm: “Thực
hành dân chủ, tôn trọng và phát huy tự do tư tưởng trong hoạt động nghiên cứu,
sáng tạo của trí thức... Tạo mơi trường và điều kiện thuận lợi cho hoạt động nghề
nghiệp của trí thức. Trọng dụng trí thức trên cơ sở đánh giá đúng phẩm chất, năng
lực và kết quả cống hiến; có chính sách đặc biệt đối với nhân tài của đất nước”.
Giúp người lao động khơng bị tụt hậu, tạo sự thích ứng của người lao động với cơng
việc, tạo ra tính chun nghiệp, cách nhìn, tư duy mới, tính sáng tạo trong công
việc, giúp họ trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường làm việc. Đáp
ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ, kỹ năng, tay nghề; giúp người lao động tự
tin hơn, tăng năng suất lao động, tạo điều kiện để sản xuất ra những hàng hóa, dịch
vụ có giá trị cao, nhờ đó đem lại thu nhập cao hơn cho người lao động. Tạo sự an
tâm, gắn bó với cơng việc, có động lực làm việc; tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp
và thăng tiến trong tương lai.(Nguyễn Duy Huỳnh, 2021)
1.1.3. Vai trò phát triển nguồn nhân lực
Theo quan niệm của Mác Lê-nin, phát triển là một khái niệm dùng để khái
quát sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức
tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn (Lê Bách, 2012). Như vậy, phát triển bao
gồm những sự vận động nhằm hướng tới kết quả tích cực, tiến bộ và hoàn thiện

hơn.
Đối với nguồn nhân lực, phát triển là vơ cùng quan trọng để góp phần nâng
cao chất lượng. Nguồn nhân lực của đất nước nói chung, của cơ quan và ngay cả
mỗi gia đình nói riêng đều cần được phát triển. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm
các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp
ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển
của mỗi cá nhân. Tùy thuộc từng lĩnh vực, quy mô và ngành nghề khác nhau mà sẽ
có các biện pháp tương ứng để phát triển nguồn nhân lực. (Dương Thị Vân, 2011)
Tuy nhiên, hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân

13

Luan van


lực, sự khác biệt này chủ yếu là do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau. Dưới
góc độ quản lý, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng và nâng
cao về chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý.
Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một quốc gia là quá trình tạo dựng một
lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động cao, có kỹ
năng sử dụng, lao động có hiệu quả. Dưới góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân
lực là việc nâng cao sức khỏe, trí tuệ, đạo đức, năng lực chun mơn, kỹ năng thực
hành để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống.
Tổng thể phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực,
trình độ chun mơn, trình độ ngoại ngữ-tin học của người lao động, đáp ứng tốt
hơn nhu cầu sản xuất.
Ngoài ra, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực hiện nay cịn cần có
tính năng động và khả năng thích ứng. Đây là yêu cầu mới mà nguồn nhân lực, đặc
biệt là nhân lực trong các cơ quan nhà nước, không những cần phải đáp ứng mà cịn
phải khơng ngừng nâng cao. Bởi lẽ, nhân lực trong các cơ quan nhà nước là chủ thể

trực tiếp vận dụng các chủ trương, chính sách, quy định của cấp trên vào tình hình
thực tế tại địa phương. Mỗi địa phương khác nhau cần có sự giải thích, áp dụng
khác nhau tùy theo tình hình thực tiễn để đạt được hiệu quả thực thi cao nhất. Do
đó, nguồn nhân lực cần có sự linh hoạt để chủ động và lựa chọn phương thức phù
hợp với địa bàn của mình. Hơn nữa, nhân lực tại các đơn vị hành chính có thể được
điều chuyển đến các vị trí, cơ quan khác nhau, do đó các chủ thể này cần có khả
năng thích ứng cao để đáp ứng được sự thay đổi của môi trường, công việc, khoa
học và công nghệ.
Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng. Về chất,
phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên các mặt: phát triển nhân cách, trí
tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo mơi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển. Về
lượng, phát triển là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều này tùy thuộc vào nhiều
nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản.
Xây dựng, phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước có

14

Luan van


nghĩa là xây dựng đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng
tương đương với các nước tiên tiến trong khu vực; có đủ năng lực đảm nhận vị trí,
cơng việc được giao; có năng lực tổ chức, quản lý; có khả năng thích nghi với sự
thay đổi của mơi trường, hồn cảnh xã hội, chính sách, pháp luật và các quy định
của nhà nước.
1.2.

Cấu trúc nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước

1.2.1. Cơ quan hành chính nhà nước

Cơ quan hành chính nhà nước (CQHCNN) là bộ phận cấu thành của bộ máy
nhà nước. CQHCNN hay còn gọi là các cơ quan quản lý nhà nước, tại Việt Nam
hiện nay bao gồm: Chính phủ, các bộ, các ủy ban nhà nước, các cơ quan khác thuộc
Chính phủ cũng như ủy ban nhân dân các cấp và các sở, phòng, ban thuộc ủy ban
nhân dân(Trần Thị Dung, 2021). Các cơ quan này trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp
cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp, có phương diện hoạt động chủ yếu là hoạt
động chấp hành - điều hành, có cơ cấu tổ chức và phạm vi thẩm quyền, chức năng,
nhiệm vụ do pháp luật quy định.
Hệ thống các CQHCNN có cơ cấu tổ chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ
quyền hạn do pháp luật quy định; được thành lập từ trung ương đến cơ sở, đứng đầu
là Chính phủ, tạo thành một chỉnh thể thống nhất, tuân thủ tính thứ bậc và thông
suốt từ Trung ương đến cơ sở theo nguyên tắc cấp dưới phục tùng cấp trên nhằm
thực thi quyền quản lý hành chính nhà nước. Bên cạnh quan hệ theo hàng dọc giữa
cơ quan cấp trên và cấp dưới, mỗi cơ quan đều có quan hệ theo hàng ngang với cơ
quan cùng cấp, đồng thời quan hệ phối hợp với các cơ quan khác. Thẩm quyền của
cơ quan nhà nước được pháp luật quy định trên cơ sở lãnh thổ, ngành hoặc lĩnh vực
chun mơn, mang tính tổng hợp.
Nguồn nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước là đội ngũ cán bộ, cơng
chức (CBCC) được hình thành từ tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử theo quy định
của Luật Cán bộ, công chức.
1.2.2. Cán bộ, công chức hành chính nhà nước
Tùy theo chế độ chính trị, cách thức tổ chức nhà nước, đặc điểm lịch sử của

15

Luan van


mỗi quốc gia mà có cách định nghĩa khác nhau về cán bộ, công chức.
Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc

trong các cơng sở là các cơ quan hành chính cơng quyền và các tổ chức dịch vụ
công cộng của nhà nước ở trung ương và địa phương nhưng không kể công chức địa
phương thuộc các hội đồng do địa phương quản lý (Nguyễn Thu Hương, 2013).
Công chức tại Pháp gồm 3 loại: Cơng chức hành chính nhà nước, cơng chức trực
thuộc cộng đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc các công sở tự quản.
Tại Hoa Kỳ, những nhân viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ đều
được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị,
những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức ngành hành chính (Tạ
Ngọc Hải, 2013). Quan hệ giữa Chính phủ và cơng chức là quan hệ giữa ơng chủ và
người làm th, ngồi việc điều chỉnh theo Luật hành chính, quan hệ này cịn được
điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự.
Ở Nhật Bản, công chức bao hàm cả công chức nhà nước và công chức địa
phương, hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức nhà nước bao gồm những
nhân viên giữ những chức vụ trong bộ máy của Chính phủ Trung ương, ngành Tư
pháp, Quốc hội, Quân đội, trường học công và bệnh viện quốc lập, đơn vị sự nghiệp
quốc doanh. Công chức địa phương gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài
chính địa phương(Võ Liêm, 2020).
Ở Trung Quốc, cơng chức nhà nước là những người cơng tác trong cơ quan
hành chính nhà nước các cấp (trừ nhân viên phục vụ) gồm hai loại: Công chức lãnh
đạo và công chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền
lực hành chính nhà nước, bổ nhiệm theo trình tự luật định. Công chức nghiệp vụ là
những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan các cấp bổ nhiệm căn cứ
vào Điều lệ công chức (Vũ Thị Hương Thảo, 2019).
Các định nghĩa trên có sự khác nhau về cách diễn đạt nhưng vẫn có những đặc
điểm để xác định CBCC của một quốc gia: thứ nhất, cán bộ công chức là cơng dân
của chính quốc gia đó; thứ hai, công chức sau khi tuyển dụng, sẽ được bổ nhiệm và
xếp vào ngạch; thứ ba, công chức được giao giữ một chức vụ hay thừa hành công

16

Luan van


vụ thường xuyên; thứ tư, các cán bộ này được hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
và được điều chỉnh bởi những quy định riêng.
Theo quy định của pháp luật Việt Nam, cán bộ, công chức được định nghĩa
như sau: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở cấp trung ương, tỉnh, huyện, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Luật Cán bộ Công chức, Điều 4).
Tương đồng với những đặc điểm về công chức tại các quốc gia khác, cán bộ
công chức công tác tại các cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam là công dân Việt
Nam; được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch; có chức vụ, chức danh trong cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, trong bộ máy Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội
ở trung ương, tỉnh, huyện (Võ Quế, 2021).
Tóm lại, CBCC hành chính nhà nước là những cán bộ, công chức làm việc
trong cơ quan hành chính nhà nước. Cán bộ huyện, thị xã (gọi chung là cấp huyện)
là công dân Việt Nam. Các cán bộ trong bộ máy hành chính nhà nước được hình
thành bằng con đường bầu cử nhưng không phải do nhân dân trực tiếp bầu ra mà do
cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp bầu và bãi miễn (Đại học Luật Hà Nội,
2009). CBCC được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND,
UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công
chức cấp huyện là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên
môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, 2012).
Xét trong phạm vi mà đề tài nghiên cứu, đó là phát triển nguồn nhân lực hành
chính cấp huyện. Căn cứ Nghị quyết số 865/NQ-UBTVQH14 ngày 10 tháng 01
năm 2020 về việc thành lập thị xã Hòa Thành, thị xã Trảng Bàng và thành lập các
phường, xã thuộc thị xã Hòa Thành, thị xã Trảng Bàng, tỉnh Tây Ninh, bao gồm cán
bộ: Chủ tịch và Phó Chủ tịch UBND huyện/thị xã và công chức trong UBND cấp

huyện/thị xã: Văn phịng – Thống kê, Địa chính – Xây dựng, Tài chính – Kế tốn,
Tư pháp – Hộ tịch, Văn hóa – Xã hội.

17

Luan van


1.2.3. Vai trị của nguồn nhân lực hành chính
Nguồn nhân lực hành chính có vai trị vơ cùng quan trọng trong quá trình thực
thi luật pháp; quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội (Văn Tất Thu, 2020),
Nhân lực hành chính nhà nước là lực lượng nịng cốt của nền hành chính nhà nước,
là bộ phận cấu thành nguồn nhân lực quốc gia. Họ là những lao động có nghề
nghiệp đặc biệt, lao động thực thi quyền lực nhà nước, làm công ăn lương trong bộ
máy hành chính nhà nước, là lực lượng quan trọng đảm bảo chất lượng, hiệu lực,
hiệu quả hoạt động của nền cơng vụ. Vì vậy, cần phải có chính sách phù hợp để
phát triển đội ngũ nhân lực hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra
hiện nay; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện; thanh tra, kiểm tra việc thực thi
các đường lối, chính sách.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, thì chính quyền thị xã là đơn vị hành
chính cấp huyện (Luật Cán bộ Công chức, Điều 2). Cấp huyện (Luật Cán bộ Công
chức, Điều 2) là đơn vị hành chính lãnh thổ trung gian nằm giữa tỉnh và xã. Chính
quyền địa phương cấp huyện chịu sự quản lý nhà nước trực tiếp của chính quyền địa
phương cấp tỉnh và trực tiếp quản lý nhà nước đối với chính quyền địa phương cấp
xã - chính quyền cơ sở, là nền tảng của tồn bộ hệ thống chính quyền. Mối quan hệ
giữa chính quyền cấp huyện với chính quyền địa phương cấp tỉnh và mối quan hệ
giữa chính quyền cấp huyện với chính quyền cấp xã được xem xét dưới hai góc độ:
quan hệ trong hoạt động quản lý nhà nước và quan hệ trong việc cung cấp dịch vụ
như các dịch vụ hành chính cơng…
Thị xã Hịa Thành là chính quyền địa phương cấp huyện gắn với đơ thị (tỉnh

Tây Ninh). Chính quyền cấp huyện thuộc tỉnh có nhiệm vụ và quyền hạn phân biệt
với nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền huyện ở nông thôn(Luật Cán bộ Công
chức, Chương 2 và Chương 3) Chính quyền cấp huyện là cấp trực tiếp quản lý
chính quyền cấp xã và chỉ đạo, định hướng, kiểm tra hoạt động của chính quyền cấp
xã(Luật Cán bộ Cơng chức, Điều 52).
Đội ngũ cán bộ, công chức là lực lượng vận hành bộ máy nhà nước, giúp cho
hoạt động của Nhà nước thông suốt từ Trung ương đến địa phương. Ở Việt Nam,

18

Luan van


cơng chức hành chính đóng vai trị quan trọng trong việc duy trì trật tự, kỷ cương và
bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng của tổ chức, cơng dân theo quy định của pháp luật,
là hạt nhân, là nhân tố quyết định đến chất lượng hoạt động của chính quyền.
(Nguyễn Hữu Hải, 2021)
1.2.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính
1.2.4.1. Đội ngũ chuyên nghiệp
Tất cả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước đều diễn ra hàng ngày. Các
hoạt động này rất đa dạng và phức tạp, vì lợi ích của nhà nước và tồn xã hội, đảm
bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Do đó, địi hỏi nguồn nhân lực hành chính phải
là lực lượng lao động mang tính chun nghiệp, thực hiện cơng vụ thường xun,
liên tục, có trình độ chun mơn nhất định để giải quyết các vấn đề thuộc phạm vi
quản lý, điều hành của mình một cách tốt nhất, kịp thời và có hiệu quả.
Tính chun nghiệp của nguồn nhân lực hành chính ln gắn với đặc thù của
hoạt động cơng vụ (Vũ Hồng Quỳnh, 2020), Cơng vụ là một khái niệm được tiếp
cận ở nhiều nghĩa khác nhau, phụ thuộc vào nhiều yếu tố nên nó chỉ mang tính
tương đối, cho đến nay ở các quốc gia khác nhau có những quan niệm, những cách
hiểu khác nhau về công vụ, ở Việt Nam cũng chưa có một khái niệm thống nhất về

công vụ.
1.2.4.2. Người thực thi công vụ
Với tư cách là những chủ thể tiến hành các công vụ, nguồn nhân lực hành
chính, cụ thể là đội ngũ CBCC là những người trực tiếp thi hành quyền lực nhà
nước để quản lý, kiểm soát mọi mặt của đời sống kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội.
Nguồn nhân lực hành chính là hạt nhân cơ bản của nền cơng vụ, lao động của
họ là lao động quyền lực, có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc, là yếu tố
đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả.
1.2.4.3. Được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi cơng vụ
Khi thực thi công vụ, CBCC được Nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết
để thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc (Trần Anh Tuấn,
2013). Quyền của cán bộ, công chức là các quy định liên quan đến chính trị, tinh

19

Luan van