LUẬN văn THẠC sĩ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực HÀNH CHÍNH cấp xã ở THÀNH PHỐ hải DƯƠNG, TỈNH hải DƯƠNG

MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU

3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ Ở THÀNH
11

1.1.

PHỐ HẢI DƯƠNG, TỈNH HẢI DƯƠNG
Quan niệm và vai trò của nguồn nhân lực hành chính

11

1.2.

chính cấp xã
Quan niệm, nội dung, các yếu tố ảnh hưởng đến phát
triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã ở thành phố Hải

Dương, tỉnh Hải Dương
Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

20

HÀNH CHÍNH CẤP XÃ Ở THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG,
32

2.1.

TỈNH HẢI DƯƠNG THỜI GIAN QUA
Những thành tựu và hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực

32

2.2.

hành chính cấp xã ở thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương
Nguyên nhân và những vấn đề cần tập trung giải quyết

46

Chương 3 QUAN ĐIỂM CƠ BẢN VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP XÃ Ở THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG, TỈNH HẢI
56

3.1.

DƯƠNG THỜI GIAN TỚI
Quan điểm cơ bản phát triển nguồn nhân lực hành chính

56

3.2.

cấp xã ở thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương
Một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực

hành chính cấp xã ở thành phố Hải Dương, tỉnh Hải

Dương thời gian tới
KẾT LUẬN

65

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

84

PHỤ LỤC

89

82


2


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ở nước ta, chính quyền cơ sở (chính quyền xã, phường, thị trấn, gọi
chung là cấp xã) là nơi trực tiếp thực hiện các chủ trương, đường lối của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và góp phần bảo đảm cho sự phát
triển bền vững của tỉnh, huyện, quốc gia. Một trong những nhân tố mang tính
quyết định sự phát triển của hệ thống chính trị nói chung, chính quyền cơ sở
nói riêng là nhân tố con người. Ngay từ những ngày đầu, sau khi giành được
độc lập, chính quyền nhân dân còn non trẻ, Đảng ta và Chủ tịch Hồ Chí Minh

đã quan tâm đến việc đào tạo, phát triển công chức hành chính. Bước vào thời
kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế, Đảng ta nhấn mạnh phải đào
tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức trước hết là cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý
về đường lối, chính sách, về kiến thức và kỹ năng quản lý hành chính nhà
nước. Đây là một trong những điều kiện bảo đảm cho sự phát triển kinh tế xã hội, là yếu tố thúc đẩy chuyển đổi mô hình tăng trưởng, đảm bảo cho sự
phát triển nhanh, bền vững của đất nước.
Thời gian qua, cùng với chủ trương chung của cả nước và tỉnh, thành
phố Hải Dương đã thường xuyên quan tâm xây dựng, phát triển nguồn nhân
lực hành chính các cấp. Trong đó, cán bộ và nhân viên hành chính cấp xã cơ
bản đảm bảo đủ về số lượng; trình độ kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ từng
bước được nâng lên; trách nhiệm trước nhân dân ngày càng cao tạo tiền đề
quan trọng để nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cấp xã. Tuy nhiên,
chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên hành chính cấp xã có nơi chưa đạt yêu
cầu về tiêu chuẩn chức danh. Trong đó, một bộ phận cán bộ chủ chốt (Bí thư,
phó Bí thư, Chủ tịch, phó Chủ tịch HĐND, UBND) còn nhiều hạn chế về
chuyên môn, quản lý nhà nước, nghiệp vụ hành chính so với cán bộ làm công
tác chuyên môn. Công tác cán bộ ở cơ sở còn lúng túng, quy hoạch còn chắp
vá, nguồn cán bộ cho quy hoạch ít, chất lượng chưa cao… Trước yêu cầu của

3


công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội
nhập quốc tế, việc nâng cao chất lượng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
cấp xã của thành phố Hải Dương là yêu cầu cấp thiết.
Từ nhận thức trên, vấn đề “Phát triển nguồn nhân lực hành chính
cấp xã ở thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương” được tác giả lựa chọn làm
đề tài luận văn Thạc sĩ kinh tế, chuyên ngành Kinh tế chính trị.
2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệ

hiện đại, kinh tế trí thức và toàn cầu hoá, vấn đề phát triển nguồn nhân lực
hiện nay thu hút nhiều nhà khoa học, nhà nghiên cứu của các nước trên nhiều
lĩnh vực khoa học quan tâm nghiên cứu. Liên quan đến đề tài luận văn, có thể
kể đến các công trình tiêu biểu sau.
* Các công trình khoa học
Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công
nghiệp hoá, hiện đại hoá, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. Công trình
phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn thực hiện chiến lược con người với tư
tưởng coi nhân tố con người, phát triển con người, nguồn lực con người có ý
nghĩa quyết định đối với việc sáng tạo vật chất và tinh thần; trình bày mối quan
hệ giữa giáo dục - đào tạo, sử dụng và tạo việc làm với phát triển nguồn nhân
lực đất nước; từ đó xác định trách nhiệm quản lý của giáo dục - đào tạo đối với
việc phát triển nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá. [23]

Nguyễn Hữu Tiệp (2010), Giáo trình nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Lao
động - xã hội, Hà Nội. Giáo trình trình bày một cách có hệ thống những vấn đề
cơ bản về nguồn nhân lực, như khái niệm, tiêu chí, phân loại, những yếu tố chi
phối đến nguồn nhân lực; trình bày vấn đề giáo dục đào tạo nguồn nhân lực,
quản lý, bố trí, sử dụng, trọng dụng, các chính sách, cơ chế đối với nguồn nhân
lực của đất nước. [53]

4


Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (Đồng chủ biên - 2012), Phát triển
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trình bày một số khái niệm cơ
bản về nhân lực, nguồn nhân lực, phân tích đặc điểm của nguồn nhân lực Việt
Nam, những vấn đề cơ bản để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hóa hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Đây là cuốn sách có giá trị tham

khảo trong nghiên cứu và trong chỉ đạo thực tiễn phát triển nguồn nhân đất nước
hiện nay. [24]

PGS. TS. Võ Xuân Tiến (Đại học Đà Nẵng - 2007), Xây dựng và phát
triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện),
phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, Đề tài khoa học cấp Bộ. Đề tài
đã làm rõ những vấn đề lý luận liên quan đến việc xây dựng và phát triển
nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công; Phân tích thực trạng việc xây
dựng và phát triển đội ngũ cán bộ đang hoạt động trong khu vực hành chính
cấp quận (huyện), phường (xã) tại Đà Nẵng mà chủ yếu là cán bộ chủ chốt.
Trên cơ sở đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi để đẩy mạnh
việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ trong khu vực hành chính cấp
quận (huyện), phường (xã) tại Đà Nằng trong thời gian tới. [57]
Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng (2010), Giải pháp quản lý và phát triển
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015,
trong đó xác định vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức; hệ thống hóa thể chế
quản lý và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố; dự
báo các yêu cầu đối với công tác quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức từ năm 2011-2015; đề xuất các giải pháp phục vụ cho việc hoạch định
các chính sách, thực hiện các biện pháp để nâng cao hiệu quả quản lý và phát
triển của đội ngũ cán bộ, công chức của Thành phố. [43]
Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn (2011), Thực trạng, giải pháp nâng cao chất
lượng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức

5


cấp xã ở tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn hiện nay. Đề tài đã đánh giá thực trạng
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 05
năm (2005-2010), những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ

và chất lượng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cấp xã.
Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng điều hành quản lý, thực thi
nhiệm vụ của cán bộ, công chức cấp xã và chất lượng của đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã. Trên cơ sở đó, đề xuất phương hướng và một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả quản lý điều hành và thực thi nhiệm vụ
của cán bộ, công chức cấp xã. [42]
Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương (2011), Quy hoạch phát triển nguồn
nhân lực tỉnh Hải Dương giai đoạn 2011 - 2020. Công trình đã đánh giá thực
trạng phát triển nhân lực về số lượng, chất lượng, xác định rõ những thế mạnh
và yếu kém của nhân lực so với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
Phân tích, làm rõ thực trạng những điều kiện phát triển nhân lực trên địa bàn
tỉnh, đúc kết những tác động tích cực, hạn chế. Đồng thời dự báo nhu cầu, xác
định phương hướng và luận chứng hệ thống các giải pháp phát triển nhân lực
của tỉnh đến năm 2020. [59]
* Các luận án, luận văn
Nguyễn Thanh (2001), Phát triển nguồn nhân lực và vai trò của giáo
dục - đào tạo đối với phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta hiện nay, Luận án Tiến sĩ Triết học, Viện
Triết học. Luận án trình bày những vấn đề lý luận, thực tiễn phát triển nguồn
nhân lực; phân tích khá rõ những vấn đề lý luận về vai trò của giáo dục - đào
tạo đối với phát triển nguồn nhân lực; đề xuất một số giải pháp chính nhằm
đổi mới giáo dục - đào tạo để phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta. [54]
Lê Thị Hồng Điệp (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để
hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Kinh tế chính trị,

6


Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Luận án trình bày những khái niệm cơ bản

như: nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc điểm nguồn nhân lực chất
lượng cao của nước ta, vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; phân tích
những vấn đề gia tăng dân số, cơ cấu nguồn nhân lực, tỷ lệ nhân lực khoa học công
nghệ, đặc điểm, yêu cầu của kinh tế tri thức đối với nguồn nhân lực chất lượng cao; đề
xuất những giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình
thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. [22]

Lê Quang Hùng (2011), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở
vùng kinh tế trọng điểm miền Trung, Luận án Tiến sĩ quản lý kinh tế, Viện Chiến
lược phát triển. Tiếp cận dưới góc độ kinh tế, Luận án đã trình bày tầm quan
trọng của việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng
điểm miền Trung; đánh giá thực trạng gồm ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân
của nguồn nhân lực chất lượng cao nơi đây; chỉ ra một s ố yêu cầu, giải pháp
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng điểm ở miền
Trung, đặc biệt nhấn mạnh đến giáo dục - đào tạo. [25]

Cao Thanh Hương (2011), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý
cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định, Luận văn Thạc sĩ kinh tế,
Đại học Đà Nẵng. Đề tài đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức. Phân tích thực trạng công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn. Trên cơ
sở đó, đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện trong thời gian tới. [26]

Trần Văn Thanh (2012), Đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành chính
cấp phường (xã) thành phố Quy Nhơn, Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh,
Đại học Đà Nẵng. Đề tài đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về đào
tạo nhân lực cấp phường (xã). Phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ cán
bộ, công chức hành chính cấp phường (xã) thành phố Quy Nhơn. Trên cơ sở đó
đề xuất giải pháp đào tạo nhân lực hành chính cấp phường (xã) trên địa bàn

thành phố Quy Nhơn thời gian tới. [47]

* Các bài viết đăng trên các tạp chí

7


Nguyễn Thị Hồng Vân (2005), “Giáo dục với phát triển nguồn nhân lực
phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, Tạp chí Phát triển giáo dục, số 4.

Hoàng Xuân Long (2006), “Chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học
và công nghệ: thực trạng và kiến nghị”, Tạp chí Lao động và Xã hội, số 288.

Ngô Thành Can (2007), “Chất lượng thực hiện công việc của công
chức, vấn đề và giải pháp”, Tạp chí Quản lý Nhà nước số 139, tháng 8/2007
Võ Kim Sơn, (2007), “Nguồn nhân lực khu vực công thách thức trong tiến
trình cải cách hành chính”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 137, tháng 6 năm 2007
Đường Vĩnh Sường (2012), “Giáo dục, đào tạo với phát triển nguồn nhân lực
phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, Tạp chí Cộng sản, số (833).

Chu Văn Cấp (2012), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao góp
phần phát triển bền vững Việt Nam”, Tạp chí Cộng sản, số 9 (839).

Lưu Kiếm Thanh (2012), “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
chức một hình thức giáo dục - đào tạo đặc thù và chuyên biệt”, Tạp chí Quản
lý nhà nước, số 2 năm 2012.
Đoàn Văn Dũng (2013) “Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức - cách
tiếp cận theo chức danh và vị trí việc làm”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 1 năm 2013.
Nguyễn Đình Sơn (2013), “Góp phần nâng cao văn hoá pháp lý cho đội
ngũ cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất

nước”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 3 năm 2013.
Các công trình trên đây đã cung cấp tác giả những nhận thức chung,
toàn diện cả lý luận và thực tiễn về vấn đề nghiên cứu, nhiều tài liệu cần thiết
được kế thừa trực tiếp trong quá trình phát triển luận văn. Tuy nhiên, vấn đề
phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã ở thành phố Hải Dương, tỉnh Hải
Dương chưa có một công trình nào nghiên cứu toàn diện, hệ thống, nhất là
trên góc độ một luận văn thạc sĩ kinh tế chính trị. Do đó, đề tài luận văn của
tác không trùng lặp với các công trình nghiên cứu trước đó.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

8


* Mục đích của đề tài
Nghiên cứu cơ sở lý luận, thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực hành
chính cấp xã và đề xuất các quan điểm và giải pháp nhằm phát triển nguồn
nhân hành chính cấp xã ở thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương thời gian tới.
* Nhiệm vụ của đề tài
Phân tích cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã.
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hành chính cấp xã ở thành phố Hải
Dương, tỉnh Hải Dương.
Đề xuất quan điểm và giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực
hành chính cấp xã ở thành phố Hải Dương,tỉnh Hải Dương trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã.
* Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã.
Nguồn nhân lực hành chính cấp xã gồm các chức danh cán bộ, công chức ở
xã, phường, thị trấn theo quy định của Chính phủ. Địa bàn nghiên cứu là các

xã, phường thuộc thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương. Thời gian khảo sát
số liệu từ năm 2005 đến nay.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của đề tài
* Phương pháp luận
Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác
- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước Việt Nam về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và Nghị
quyết của Đảng bộ Thành phố Hải Dương về phát triển nguồn nhân lực.
* Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng tổng hợp hệ thống phương pháp nghiên cứu, bao gồm:
- Hệ thống phương pháp nghiên cứu nền tảng là phương pháp duy vật
biện chứng và duy vật lịch sử.

9


- Phương pháp nghiên cứu đặc thù của kinh tế chính trị cùng các
phương pháp phân tích, thống kê, so sánh, hệ thống hoá, khái quát hoá…
- Phương pháp chuyên gia.
6. Ý nghĩa của đề tài
Ý nghĩa lý luận: Luận văn góp phần hệ thống hóa một số vấn đề lý luận
về phát triển NNLHC cấp xã; đưa ra quan niệm về phát triển NNLHC cấp xã
ở thành phố Hải Dương, phân tích sâu sắc nội dung, các nhân tố ảnh hưởng
đến quá trình phát triển NNLHC cấp xã ở thành phố Hải Dương.
Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần cung
cấp thêm các căn cứ khoa học cho cấp ủy, chính quyền, các ban, ngành có liên
quan của thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương trong việc ban hành và thực
hiện chủ trương, chính sách phát triển nguồn nhân lực hành chính ở địa
phương. Đồng thời, có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ công tác
giảng dạy, nghiên cứu khoa học về nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân

lực hành chính cấp xã nói riêng.
7. Kết cấu của đề tài
Gồm có phần mở đầu, 3 chương, (6 tiết), kết luận, danh mục tài liệu
tham khảo và phụ lục.

10


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CẤP XÃ Ở THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG, TỈNH HẢI DƯƠNG

1.1. Quan niệm và vai trò của nguồn nhân lực hành chính cấp xã
1.1.1. Nguồn nhân lực hành chính cấp xã
* Nguồn nhân lực
Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể
thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội. C. Mác đã khẳng định: Trong tính
hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hòa các quan hệ xã hội. Về ý
nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là “Tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi
con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị
ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế
xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể” [5, tr. 22].
Theo quan niệm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO): Lực lượng lao
động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất
nghiệp. Đây là khái niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa tương đối hẹp, coi
nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc là toàn bộ lực lượng lao động trong
nền kinh tế quốc dân. Trong số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam
qui định nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có
việc làm và cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và
những người thất nghiệp.

Những quan niệm trên nhìn nhận nguồn nhân lực là lực lượng lao động
xã hội, là những người lao động cụ thể và chỉ thuần túy về mặt số lượng
người lao động.
Theo định nghĩa của Chương trình phát triển Liên hiệp quốc (UNDP):
Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ
cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh
tế - xã hội trong một cộng đồng. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm

11


năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ
nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của
đất nước; “Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực,
nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của
lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con người về
số lượng, chất lượng và cơ cấu” [11, tr. 9]. Tiềm năng về thể lực con người
thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh
dưỡng của xã hội. Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số. Năng lực
thế chất của con người là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân
cách phát triển. Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên
môn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển
tri thức của nguồn nhân lực. Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền
thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia. Nó được kết tinh trong mỗi
con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con
người lao động trong quốc gia đó.
Quan điểm trên đây nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi
nguồn nhân lực không chỉ trên giác độ số lượng mà cả về chất lượng. Theo
cách tiếp cận này, cho rằng nguồn nhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực
của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của quốc gia.

Các nguồn lực cơ bản của sự phát triển quốc gia thường có là: nguồn lực tài
chính, nguồn lực con người và nguồn lực vật chất; trong đó nguồn lực con
người có vai trò quyết định. Là “lao động sống”, nó làm cho các nguồn lực
khác trở nên hữu dụng.
Ngày nay, thế giới đang bước vào kỷ nguyên mới với vai trò trụ cột
ngày càng tăng của trí tuệ và kinh tế tri thức. Các thành quả khoa học trở
thành yếu tố sản xuất và cấu phần của sản phẩm. Tỷ trọng hàm lượng chất
xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành
nghề hay quốc gia đó. Vì vậy, mặt chất lượng của nguồn nhân lực, yếu tố

12


trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cách, phẩm chất là những
tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia.
Từ sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực
là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong
hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất
lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
* Nguồn nhân lực hành chính và nguồn nhân lực hành chính cấp xã
Nguồn nhân lực hành chính
Có thể hiểu, nguồn nhân lực hành chính (NNLHC) là tổng thể các tiềm
năng lao động của những con người làm việc trong bộ máy hành chính. Đó là toàn
bộ sức lao động (vốn kiến thức, kĩ năng làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm
tâm lý, các mối quan hệ...) của con người sử dụng trong quá trình làm việc, được
Chính phủ sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của Nhà nước.

Nhân lực hành chính bao gồm các chức danh:
Cán bộ: là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương và ở tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an

13


nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân
cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Viên chức: Được hiểu là những người làm việc thông thường và những

người có chức vụ trong các cơ quan, tổ chức công hoặc tư, được hưởng lương
theo ngạch, bậc, trình độ và chức vụ. Theo cách hiểu như vậy, khái niệm “viên
chức” có nội hàm rộng hơn khái niệm “công chức”, công chức là những viên
chức làm việc trong bộ máy công quyền, trong các cơ quan tổ chức nhà nước.
Cũng giống như thuật ngữ công chức, khái niệm viên chức trong một quãng thời
gian ít được sử dụng mà được dùng chung trong cụm từ cán bộ, công nhân viên
chức. Thuật ngữ này được chính thức sử dụng tại Điều 8 Chương 1 Hiến pháp
nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2013; và tại khoản 1, điều 8,
Luật tổ chức chính phủ năm 2001.

Nguồn nhân lực hành chính cấp xã
Từ sự phân tích trên, nguồn nhân lực hành chính cấp xã là một bộ
phận của nguồn nhân lực hành chính hoạt động trong hệ thống chính quyền
cơ sở (xã, phường, thị trấn).
Nguồn nhân lực hành chính cấp xã bao gồm:

14


Cán bộ cấp xã, với các chức danh: Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ; Chủ
tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân
dân; Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; Bí thư Đoàn Thanh niên
Cộng sản Hồ Chí Minh; Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam; Chủ tịch
Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có hoạt động
nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam); Chủ
tịch Hội Cựu chiến binh.
Công chức cấp xã, với các chức danh: Trưởng Công an; Chỉ huy trưởng
Quân sự; Văn phòng - thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường
(đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi
trường (đối với xã); Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã hội.

Công chức cấp xã do cấp huyện quản lý.
Bên cạnh đó, còn một bộ phận những người hoạt động không
chuyên trách cấp xã. Mặc dù hiện nay, đội ngũ những người hoạt động
không chuyên trách ở cấp xã đã được quy định trong các văn bản quản lý
nhà nước, tuy nhiên việc xác định rõ thế nào là những người hoạt động
không chuyên trách ở cấp xã và nhóm đối tượng nay gồm những chức
danh nào vẫn còn bất cập, chưa thống nhất. Theo Nghị định số
92/2009/NĐ-CP của Chính phủ và Hướng dẫn của Thông tư liên tịch số
03/2010/TTLT ngày 27/5/2010 của Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính, Bộ Lao
động Thương binh và Xã hội thì số lượng người hoạt động không chuyên
trách ở xã, phường, thị trấn loại một không quá 22 người; xã, phường, thị
trấn loại hai không quá 20 người; ở xã, phường, thị trấn loại ba không quá
19 người. Tuy nhiên, quy định này mới dừng ở việc quy định khung số
lượng, còn việc quy định cụ thể tên gọi các chức danh không chuyên trách
ở cấp xã chưa được xác định. Do đó, trong phạm vi luận văn, chỉ nghiên
cứu nguồn NLHCCX với các chức danh cán bộ, công chức cấp xã đã được
pháp luật quy định cụ thể.

15


1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực hành chính cấp xã
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn quan tâm và chăm lo xây dựng
cấp xã. Người đã tổng kết, rút ra bài học có ý nghĩa cực kỳ quan trọng: Cấp
xã là gần gũi dân nhất, là nền tảng của hành chính. Cấp xã làm được việc thì
mọi công việc đều xong xuôi. Đề cập đến vai trò của đội ngũ cán bộ cấp xã,
Người nêu rõ: đồng chí nào ở xã, làm tốt là anh hùng... và Người nhấn mạnh
phải ra sức bồi dưỡng cán bộ địa phương,...cán bộ xã về mọi mặt.
Trong thời kỳ đổi mới, Đảng ta luôn coi trọng việc củng cố, nâng cao
chất lượng hệ thống chính trị các cấp, đặc biệt ở cấp trung ương và cấp cơ sở.

Nghị quyết Trung ương 5 khóa IX của Đảng Về đổi mới và nâng cao chất
lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn đã khẳng định và nêu
bật vị trí hết sức quan trọng của cấp xã: “Các cơ sở xã, phường, thị trấn là nơi
tuyệt đại bộ phận nhân dân cư trú, sinh sống. Hệ thống chính trị ở cơ sở có vai
trò rất quan trọng trong việc tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường
lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, tăng cường đại đoàn kết
toàn dân, phát huy quyền làm chủ của dân, huy động mọi khả năng phát triển
kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc sống của cộng đồng dân cư” [15]. Thực tế cho
thấy, muốn giữ vững và phát huy được vai trò quan trọng của cấp xã, vấn đề
có ý nghĩa quyết định là phải xây dựng cho được một đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ ở cơ sở. Do
đó, việc nhận thức khách quan, khoa học về vai trò của cán bộ, công chức
(CBCC) cấp xã, về chức năng, nhiệm vụ đặc thù của họ, trên cơ sở đó có biện
pháp phát huy tốt vai trò của đội ngũ này, có một ý nghĩa cực kỳ quan trọng
trong giai đoạn hiện nay.
Có thể xác định CBCC cấp xã có những vai trò căn bản sau:
Một là, CBCC cấp xã giữ vai trò quyết định trong việc hiện thực hoá sự
lãnh đạo và quản lý của Đảng và Nhà nước vào mọi mặt của đời sống kinh tế
- xã hội ở cơ sở.

16


Cơ sở được coi là hình ảnh thu nhỏ của xã hội, là nơi diễn ra cuộc sống
hiện thực hằng ngày của người dân, với tất cả tính đa dạng, phong phú, muôn vẻ
của thực tiễn. CBCC xã là người thay mặt Đảng, Nhà nước trực tiếp lãnh đạo,
quản lý xã hội đến tận người dân, phát huy quyền làm chủ của nhân dân, bảo
đảm mọi quyền lợi của công dân, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của họ,
tuyên truyền, vận động nhân dân thực hiện thắng lợi mọi chủ trương, đường lối
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, động viên quần chúng nhân dân

làm tròn nghĩa vụ đối với Nhà nước. Cán bộ cấp xã là lực lượng truyền dẫn tư
tưởng, đường lối, chính sách của Đảng tới dân, là đầu mối liên hệ giữa Đảng với
dân, đồng thời phản ánh tâm tư nguyện vọng của dân đối với Đảng, góp phần
đưa cuộc sống vào nghị quyết, vào chính sách và pháp luật.
Ở cấp xã, hoạt động lãnh đạo, quản lý rất sôi động và phức tạp, đòi hỏi
cán bộ cấp xã phải có năng lực trí tuệ toàn diện. Họ vừa phải có khả năng hiểu
biết, suy nghĩ, lựa chọn quyết định nhanh chóng, chính xác và sáng tạo, vừa
phải có khả năng quan hệ, điều khiển và tổ chức hành động kịp thời, vừa phải
có năng lực tổng kết kinh nghiệm công tác. Cán bộ cấp xã là người nhìn trước
được vấn đề sắp diễn ra, dự báo được kết quả của quá trình tổ chức thực hiện,
biết vạch ra phương hướng phát triển phù hợp, biết xử lý đúng đắn và hiệu
quả tình huống trong điều kiện bình thường và bất thường ở địa phương mình.
Để đáp ứng các yêu cầu đó, họ phải có học vấn cần thiết, nhạy bén sáng tạo,
biết áp dụng lý luận, kiến thức vào thực tế.
Thực tiễn quá trình đổi mới hiện nay cho thấy, nơi nào cán bộ cấp xã có
đủ phẩm chất, năng lực trí tuệ, thì ở nơi đó kinh tế, xã hội phát triển, đời sống
nhân dân được cải thiện, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị được nâng
lên, niềm tin của dân đối với Đảng được củng cố. Ngược lại, ở đâu cán bộ cấp
xã năng lực trí tuệ hạn chế, thì ở đó kinh tế, xã hội kém phát triển, đời sống
nhân dân khó khăn, hệ thống chính trị rệu rã, nội bộ mất đoàn kết, lòng tin
của dân đối với Đảng giảm sút.

17


Hai là, CBCC cấp xã góp phần phát huy sức mạnh của hệ thống chính
trị, huy động mọi nguồn lực ở cơ sở, nhằm thực hiện thắng lợi các mục tiêu
phát triển kinh tế, xã hội ở địa phương.
Thực tế đã chứng minh, ở cấp xã, sự mạnh yếu của hệ thống chính trị,
sự ổn định của xã hội, sự phát triển phong trào cách mạng của quần chúng gắn

liền với năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ cấp xã. Họ là những trụ cột,
là trung tâm đoàn kết, quy tụ và phát huy sức mạnh cộng đồng, là linh hồn
của các tổ chức trong hệ thống chính trị, có khả năng tổ chức, sắp xếp, tập
hợp lực lượng và huy động mọi nguồn lực ở địa phương để phát triển kinh tế,
xã hội. Do vậy, họ giữ vai trò quyết định năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu
của tổ chức đảng, năng lực và hiệu quả hoạt động của chính quyền, lực lượng
vũ trang và các đoàn thể quần chúng ở cơ sở.
CBCC cấp xã phải xứng đáng là những người chỉ huy có khả năng tổ chức
và phát động phong trào, có khả năng theo dõi, kiểm tra và nhân rộng phong trào
của quần chúng, khai thác tối đa nguồn lực ở cơ sở, qua đó phát hiện những nhân
tố mới, những cách làm hay, góp phần bổ sung, hoàn thiện chủ trương, chính sách
của Đảng, Nhà nước. Với ý nghĩa đó, cán cấp xã đóng vai trò quyết định trong
việc thúc đẩy những cuộc vận động cách mạng ở địa bàn cơ sở.
Đồng thời, đội ngũ CBCC cấp xã là lực lượng đảm bảo thực thi quyền
lực chính trị của nhân dân lao động ở cơ sở.
Cấp xã là đơn vị chính quyền gần dân nhất, quyền lực chính trị của
nhân dân lao động được thể hiện trực tiếp, rõ rệt nhất tại đây. Đội ngũ CBCC
có phẩm chất, năng lực sẽ tạo ra phương thức, cơ chế dân chủ, đảm bảo và
phát huy đầy đủ quyền làm chủ của người dân, công khai những điều dân
được biết, dân được bàn, được quyết định; khơi dậy sức mạnh, sự sáng tạo,
năng động của quần chúng; tôn trọng thực hiện và bảo vệ lợi ích chính đáng,
thiết thân hàng ngày của người dân, luôn dựa vào dân, gắn bó máu thịt với
dân. Bản thân đội ngũ CBCC cấp xã phải luôn gương mẫu trong đạo đức, lối

18


sống, biết vì lợi ích chung, dám hy sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết; luôn sâu sát
thực tế và kiểm tra cụ thể, thống nhất giữa lời nói và việc làm, kiên trì khắc phục
khó khăn; biết thu nhận thông tin và xử lý thông tin đầy đủ, chính xác trong lãnh

đạo, quản lý...Bảo đảm trên thực tế quyền lực chính trị của nhân dân.
Sự hạn chế về năng lực, yếu kém về phẩm chất đạo đức của đội ngũ
CBCC cấp xã, thường khiến họ bị động, lúng túng trước những vấn đề mới
đặt ra, trước việc giải quyết các tình huống, vụ việc phức tạp trong đời sống.
Một số cán bộ cấp xã do thiếu rèn luyện, suy thoái về ý chí phấn đấu, sa sút
về phẩm chất đạo đức, lối sống...đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến việc thực thi
quyền lực chính trị của nhân dân lao động ở cơ sở.
Ba là, CBCC cấp xã là một nhân tố quan trọng trong trong cuộc đổi
mới, đẩy mạnh CNH,HĐH đất nước.
Công cuộc đổi mới ở nước ta càng đi vào chiều sâu, sự khác biệt về
hình thức, bước đi giữa các cơ sở ngày càng rõ nét, tính độc lập, tự chủ của
các cơ sở dần được khẳng định. Thực tế cho thấy, ở nơi nào CBCC cấp xã,
nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt mạnh dạn đầu tư suy nghĩ, tìm tòi,
sáng tạo, vận dụng linh hoạt, mềm dẻo chủ trương, chính sách của cấp trên,
biết phát huy tối đa trí tuệ và nguồn lực của cơ sở, dám đề ra chủ trương độc
đáo, dám chịu trách nhiệm trước dân, tin dân, kiên trì, quyết đoán trong tổ
chức thực hiện thì nơi đó hệ thống chính trị vững mạnh, bộ mặt nông thôn
được đổi mới, uy tín của cán bộ được tăng cường. Trái lại, ở đâu CBCC cấp
xã thụ động, ngồi chờ cấp trên, ỷ lại vào tập thể, không dám ủng hộ cái mới,
không dám phê phán cái sai, sợ chịu trách nhiệm, thiếu nhạy bén, năng động,
thì ở đó tình hình an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội thường bất ổn
định, đời sống nhân dân chậm được cải thiện, tệ nạn xã hội nảy sinh, vai trò
của hệ thống chính trị mờ nhạt.
Từ sự phân tích trên cho thấy, để phát triển nguồn nhân lực hành chính
cấp xã hiện nay, cần nhận thức rõ và thống nhất về vai trò của đội ngũ CBCC

19


này; gắn công tác phát triển NNLHCCX với với việc đổi mới và nâng cao

chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở; đổi mới công tác quy hoạch, đánh giá,
đào tạo bồi dưỡng và sử dụng cán bộ cấp xã; hoàn thiện và thực hiện tốt các
chế độ, chính sách đối với CBCC cấp xã.
1.2. Quan niệm, nội dung, các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực hành chính cấp xã ở thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương
1.2.1. Quan niệm phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã ở
thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương
Phát triển nguồn nhân lực là một "quá trình làm biến đổi về số lượng,
chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền
kinh tế - xã hội" [11, tr. 13]. Dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự
tích lũy vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển
của nền kinh tế. Dưới góc độ của chính trị, phát triển nguồn nhân lực là nhằm
chuẩn bị cho con người tham gia chín chắn vào hoạt động chính trị như là công
dân của một nền dân chủ. Dưới góc độ của xã hội học thì phát triển nguồn nhân
lực là góp phần giúp mọi người biết sống một cuộc sống trọn vẹn, phong phú hơn;
con người tiến từ cá nhân thành nhân cách, thành con người xã hội.
Với quan niệm con người là động lực và đồng thời là mục tiêu của sự
phát triển thì phát triển nguồn nhân lực không chỉ có mục đích làm gia tăng về
thu nhập của cải vật chất mà là mở rộng và nâng cao khả năng lựa chọn của
con người đối với môi trường xung quanh; tạo cho họ có cơ hội tiếp cận với
điều kiện và môi trường sống tốt hơn, đồng thời qua đó tăng cường năng lực
và tiềm năng của con người phù hợp hơn với yêu cầu khách quan của sự phát
triển kinh tế - xã hội. Quá trình phát triển nguồn nhân lực gồm phát triển về
thể lực, trí lực, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội
và sức sáng tạo của con người.
Ở tầm vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm
tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu

20

cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển
của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường. Phát triển nguồn nhân
lực có các cách thức sau:
Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu
của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt
động mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ
tuổi, cơ cấu khu vực phân bố nhân lực và cơ cấu về giới.
Phát triển về chất lượng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn,
trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hội
hoặc trong tổ chức.
Ở tầm vi mô, trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát
triển về số lượng và chất lượng nhân lực thông qua thực hiện các chức năng
của công tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực
phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời
gian nhất định. Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chủ quan
của các bên tham gia quá trình xây dựng và phát triển để đáp ứng các yêu cầu
hoặc thách thức của điều kiện khách quan, giúp cho người lao động có khả
năng thích ứng cao hơn theo định hướng tương lai của tổ chức đó. Là một
hoạt động hướng đích, phát triển nguồn nhân lực có các mục tiêu cụ thể cho
từng giai đoạn. Có thể nêu một số mục tiêu ngắn hạn của phát triển nguồn
nhân lực trong một tổ chức như sau:
Chuẩn bị nhân sự để đảm nhận những nhiệm vụ trách nhiệm mới. Đào
tạo nhân sự mới để thích nghi với hệ thống và quá trình tổ chức của đơn vị.
Nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực để họ có thể thực hiện
nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn. Xây dựng đội ngũ nhân lực cho những thử
thách mới của tổ chức trong điều kiện hoạt động mới, hoặc cho sự sự phát
triển tăng tiến của chính nhân sự đó. Tạo môi trường thuận lợi về vật chất tinh
thần cho sự phát triển của đội ngũ nhân viên

21


Với cách tiếp cận như trên, theo tác giả, phát triển nguồn nhân lực hành
chính cấp xã ở thành phố Hải Dương: Là hoạt động có mục đích, có kế hoạch
của Đảng bộ, chính quyền và sự nỗ lực phấn đấu của đội ngũ cán bộ, nhân
viên hành chính cấp xã, tạo nên sự biến đổi về số lượng, chất lượng, cơ cấu
đội ngũ cán bộ, nhân viên hành chính cấp xã, đáp ứng theo yêu cầu nhiệm vụ
phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
Khái niệm trên chỉ rõ, phát triển NNLHC cấp xã ở thành phố Hải Dương
là hoạt động thường xuyên, có tổ chức, có kế hoạch thống nhất từ thành phố đến
các xã, phường. Đây là hoạt động được xác định trong nghị quyết của cấp ủy
đảng, trong kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của chính quyền các cấp và được
tiến hành thường xuyên, liên tục qua các năm, các thời kỳ.
Chủ thể của hoạt động này là cấp ủy đảng, chính quyền các cấp của
thành phố và đội ngũ CBCC cấp xã của thành phố Hải Dương. Trong đó, cấp
ủy đảng các cấp xác định quan điểm, chủ trương, định hướng hoạt động phát
triển NNLHC cấp xã của thành phố. Chính quyền các cấp của thành phố cụ
thể hóa bằng các chương trình, kế hoạch, biện pháp và cơ chế tiến hành.
Trong các kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của chính quyền các cấp trong
thành phố, nội dung phát triển NNLHC cấp xã luôn là nội dung trọng tâm, có
vai trò quyết định, bảo đảm thực hiện thắng lợi các chỉ tiêu phát triển kinh tế xã hội của địa phương.
Đội ngũ CBCC cấp xã của thành phố vừa là chủ thể, vừa là đối tượng
của hoạt động phát triển NNLHC cấp xã. Với tư cách là đối tượng, họ được
thụ hưởng các chính sách của cấp ủy đảng và chính quyền thành phố; có trách
nhiệm thực thi các quyết định liên quan đến hoạt động phát triển NNLHC cấp
xã của chính quyền các cấp. Với tư cách là chủ thể, với sự năng động chủ
quan, tích cực tu dưỡng, học tập nâng cao chất lượng của bản thân về mọi
mặt, đội ngũ này trực tiếp quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động phát
triển NNLHC cấp xã của thành phố.

22


Đồng thời, khái niệm cũng chỉ ra các nội dung phát triển NNLHC cấp
xã của thành phố Hải Dương, bao gồm toàn diện cả số lượng, chất lượng và
cơ cấu. Mục tiêu hướng tới là nâng cao trình độ nhận thức chính trị, chuyên
môn nghiệp vụ, năng lực thực tiễn, đạo đức, tác phong cho đội ngũ CBCC cấp
xã của thành phố Hải Dương đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội của địa phương.
1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã ở
thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương
Từ khái niệm trên, có thể khái quát các nội dung cần tập trung trong
quá trình phát triển NNLHC cấp xã của thành phố Hải Dương như sau:
Một là, phát triển về số lượng
Số lượng NNLHC cấp xã là số lượng tuyệt đối của CBCC trong một tổ
chức, đoàn thể, một địa phương. Phát triến số lượng NNLHC cấp xã là gia
tăng số lượng tuyệt đối của CBCC theo hướng phù hợp với môi trường và
điều kiện hoạt động của từng địa phương. Do đó, phải căn cứ vào yêu cầu
nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và từng lĩnh vực để xác
định phát triển về số lượng CBCC cho phù hợp; khắc phục tình trạng có mà
không sử dụng, thiếu không đáp ứng yêu cầu, thậm chí lãng phí, chất lượng
thấp không đáp ứng tốt yêu cầu. Sự gia tăng số lượng CBCC phải theo đúng
quy định của Nhà nước, phù hợp với quy mô dân số của địa phương. Sự gia
tăng số lượng NNLHC cấp xã được xác định qua sự gia tăng số lượng CBCC
qua các năm và tốc độ tăng thêm của CBCC qua các năm.
Hai là, phát triển về cơ cấu
Cơ cấu nguồn nhân lực trong một tổ chức là thành phần, tỷ lệ lao động
và vai trò của nó trong tố chức đó. Cơ cấu nguồn nhân lực có vị trí, vai trò đặc
biệt quan trọng, tác dụng cộng hưởng làm tăng sức mạnh của tố chức và của
từng cá nhân đế thực hiện mục tiêu đề ra. Nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược

phát triển của tố chức chỉ có thế hoàn thành khi có cơ cấu nguồn nhân lực

23


tương ứng, hợp lý. Căn cứ vào nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược phát triển của tố
chức đế xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp
Theo đó, phát triển NNLHC cấp xã trên địa bàn thành phố Hải Dương,

tỉnh Hải Dương cần đặc biệt quan tâm phát triển về cơ cấu, chú trọng tới các
cơ cấu lớn như: Cơ cấu theo độ tuổi; Cơ cấu theo dân tộc, giới tính và theo
nhóm tuổi; Cơ cấu theo cấp học, ngành, nghề và địa bàn công tác.
Ba là, phát triển về chất lượng
Phát triển về chất lượng là quá trình phát huy, phát triển, giáo dục, đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao toàn diện các yếu tố cấu thành chất lượng NNLHC
cấp xã, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Bao gồm:
Phẩm chất chính trị
Phẩm chất chính trị của NNLHC cấp xã trước hết là sự tin tưởng
tuyệt đối đối với lý tưởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc lập dân
tộc và CNXH, kiên quyết đấu tranh bảo vệ quan điểm của Đảng, chính
sách và pháp luật của Nhà nước, không dao động trước những khó khăn thử
thách. Phẩm chất chính trị của người cán bộ cấp xã còn biểu hiện thông qua
thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần gương mẫu trong công tác, tinh thần
trách nhiệm đối với đời sống của đồng bào nhân dân tại địa phương.
Người CBCC có phẩm chất chính trị tốt phải là người luôn trăn trở trước
những khó khăn ở địa phương; phải có quyết tâm đưa địa phương cơ sở
nơi mình công tác ngày càng phát triển về mọi mặt, thực hiện công bằng,
dân chủ, văn minh.
Phẩm chất đạo đức
Người CBCC phải có đầy đủ đạo đức cách mạng thì mới có đủ điều

kiện để phục vụ nhân dân, phục vụ Tổ quốc, phục vụ Đảng. Nếu thiếu hoặc
yếu kém đạo đức cách mạng sẽ không thể làm tốt công việc được giao và nó
là nguyên nhân của tệ quan liêu, tham nhũng tạo nên nguy cơ đe dọa đến sự
tồn vong của Đảng, sự sống còn của chế độ.

24


Những phẩm chất đạo đức tính tốt đẹp của người CBCC phải thể hiện
ra bên ngoài trong công việc hàng ngày. Luôn luôn gương mẫu, có lối sống
lành mạnh, thực hiện cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư; không tham
nhũng, vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thần đấu tranh chống tham
nhũng, quan hệ mật thiết với quần chúng nhân dân, sâu sát với công việc,
không quan liêu cửa quyền, gây phiền hà cho dân, tác phong làm việc khoa
học, dân chủ, không chạy theo vụ lợi, nói đi đôi với làm, làm nhiều hơn nói.
Như vậy mới tạo được lòng tin từ phía nhân dân, thuyết phục được nhân dân
tin vào sự lãnh đạo của Đảng.
Về năng lực
Năng lực cũng là yếu tố rất quan trọng đối với mỗi CBCC. Chính năng lực
quyết định hiệu quả công việc của người cán bộ. Năng lực của chủ thể bao gồm
nhiều yếu tố nhưng trong đó có hai yếu tố quan trọng cơ bản tạo thành hai điều
kiện cần và đủ cho chủ thể: đó là năng lực pháp luật và năng lực hành vi.
Năng lực chủ thể chỉ xuất hiện và tồn tại ở con người và phát triển dần
theo lứa tuổi, đồng thời nó phụ thuộc vào sức khỏe, kỹ năng điều khiển của hành
vi, trình độ văn hóa, nhận thức và trình độ giao tiếp của mỗi người, mỗi tập thể
con người, tự mình tạo lập và thực hiện các hành vi xử sự của mình đồng thời
trực tiếp tham gia vào các quan hệ theo mục tiêu do mình đề ra nhằm đáp ứng
các yêu cầu về vật chất và tinh thần của bản thân và của cả cộng đồng.
Đối với bộ máy chính quyền cấp xã bao gồm hai thiết chế là HĐND và
UBND. Mặc dù cùng là cấp cơ sở nhưng với vị trí pháp lý khác nhau; chức

năng, nhiệm vụ quyền hạn cũng khác nhau cho nên yêu cầu về năng lực trình
không hoàn toàn giống nhau.
Đối với CBCC của HĐND (Chủ tịch HĐND, phó Chủ tịch HĐND)
với tư cách là đại biểu, là vị trí chủ chốt của cơ quan quyền lực nhà nước ở
địa phương do nhân dân địa phương tín nhiệm bầu ra. Năng lực của họ đánh
giá khái quát tình hình thực tế đang diễn ra trên địa bàn lãnh thổ; khả năng

25