Chuyên đề thực tập Tốt nghiệp - Công tác tuyển dụng và lựa chọn nhân sự tại Công ty CP Sao Trung Kim

SVTT: Nguyễn Văn Thể Lớp: ĐH QTKD K08
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang

1
SVTT: Nguyễn Văn Thể Lớp: ĐH QTKD K08
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU…………………………………………………………………………… 1
1. Lý do chọn đề
tài…………………………………………………………………… 1
2. Mục đích nghiên cứu …………………………………….………………… ……2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu…………………………………… …… …… 2
4. Phương pháp nghiên cứu…………………………………………………… …… 3
5. Kết cấu đề tài………………………………………………………… …………… 3
Chương 1………………………………………………………………… ………… 4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ LỰA CHỌN NHÂN SỰ…… 4
1.1. Tuyển dụng………………………………………………………………………… 4
1.1.1. Khái niệm………………………………………………………………………… 4
1.1.2. Vai trò của tuyển dụng…………………………………………… 5
1.1.3. Các nguồn và hình thức tuyển dụng nhân sự…………………………………… 6
a, Các nguồn nhân sự tuyển dụng………………………………………………….6
b, Hình thức tuyển dụng nhân sự………………………………………………… 8
c, Nguyên tắc tuyển dụng………………………………………………………… 9
1.1.4. Quá trình tuyển dụng…………………………………………………………… 9
a, Lập kế hoạch tuyển dụng…………………………………………… 10
b, Thu nhận và xét hồ sơ (Sơ tuyển)………………………………………………16
c, Phỏng vấn lần 1 – Phỏng vấn sơ bộ…………………………………………………17
d, Phỏng vấn lần 2 – Phỏng vấn sâu…………………………………………… 19
e, Khám sức khỏe và đánh giá thể lực cho các ứng viên……………… 19
1.1.5. Các giải pháp thay cho tuyển dụng……………………………………………….20
a, Làm thêm giờ…………………………………………… …………………….20
b, Hợp đồng thầu lại…………………………… ……………………………… 21

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang

2
SVTT: Nguyễn Văn Thể Lớp: ĐH QTKD K08
c, Nhờ giúp tạm thời…………………………… ……………………………… 21
d, Thuê lao động từ công ty cho thuê…………………………………………… 21
1.1.6. Những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng…………………………….22
1.2. Lựa chọn…………………………………………………………………………….23
1.2.1. Khái niệm………………………………………………………… …………… 23
1.2.2. Lợi ích của lựa chọn………………………………………………………………23
a, Hiệu quả của lựa chọn…………………………………………… 24
b, Độ lệch chuẩn của thành tích về tiền tệ…………………………………… 24
c, Chi phí liên quan đến lựa chọn……………………………………………… 25
1.2.3. Đánh giá ứng viên………………………………………… … 25
1.2.4. Quy trình lựa chọn………………………………… 27
1.2.5. Tập sự thử việc các ứng viên………………………………… 29
1.2.6. Quyết định lựa chọn………………………………… 30
Chương 2………………………………… 33
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ LỰA CHỌN NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SAO TRUNG KIM TAM KỲ - QUẢNG
NAM… 33
2.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Sao Trung Kim………………… 33
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty ………………………………… 33
2.1.2. Cơ cấu tổ chức công ty………………………………… 35
2.1.3. Các lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty…………………………………37
2.2. Thực trạng về công tác tuyển dụng và lựa chọn nhân sự tại công ty cổ phần Sao
Trung Kim Tam Kỳ, Quảng Nam qua 2 năm 2010 – 2011… 40
2.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần Sao Trung Kim Tam Kỳ,
Quảng Nam qua 2 năm 2010 – 2011 … 40
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang

3
SVTT: Nguyễn Văn Thể Lớp: ĐH QTKD K08
a, Đặc điểm nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Sao Trung Kim 40
b, Nguồn và phương pháp tuyển dụng của công ty Cổ Phần Sao Trung Kim 41
c, Quy trình tuyển dụng công ty Cổ Phần Sao Trung Kim 44
d, Kết quả của công tác tuyển dụng 44
2.2.2 Thực trạng công tác lựa chọn nhân sự tại công ty cổ phần Sao Trung Kim Tam
Kỳ - Quảng Nam qua 2 năm 2010 - 2011 46
a , Nguyên tắc lựa chọn của công ty Sao Trung Kim 46
b, Quy trình lựa chọn nhân viên tại công ty Sao Trung Kim 46
c, Tiêu chuẩn lựa chọn nhân sư công ty Cổ Phần Sao Trung Kim 49
d, Kết quả của công tác lựa chọn 50
2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Sao Trung
Kim Tam Kỳ - Quảng Nam 51
Chương 3 54
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ LỰA CHỌN
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SAO TRUNG KIM TAM KỲ,
QUẢNG NAM 54
3.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và lựa chọn nhân sự tại công ty
Cổ Phần Sao Trung Kim Tam Kỳ, Quảng Nam 54
3.1.1. Chiến lược phát triển của công ty Cổ Phần Sao Trung Kim Tam Kỳ - Quảng
Nam 54
3.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng khác 55
3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và lựa chọn nhân lực tại
Công ty cổ phần Sao Trung Kim Tam Kỳ, Quảng Nam 57
a, Hoàn chỉnh chiến lược phát triển cụ thể của công ty trong từng giai
đoạn 57
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang

4
SVTT: Nguyễn Văn Thể Lớp: ĐH QTKD K08
b, Cần có sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo công ty để tạo uy tín công ty trên thị
trường 58
c, Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng để phù hợp chính sách
nhân sự của tỉnh Quảng Nam cũng như các điều kiện của thị trường lao động 59
d, Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản lý nhân sự phù hợp với sự
phát triển của nền kinh tế và đời sống xã hội 60
e, Một số kiến nghị và giải pháp khác 61
KẾT LUẬN 64
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 66
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang

5
SVTT: Nguyễn Văn Thể Lớp: ĐH QTKD K08
DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG
Số hiệu
Bảng biểu
Tên bảng biểu Trang
Bảng 2.1
Số liệu tuyển dụng nhân viên theo giới
38
Bảng 2.2 Số liệu nhân viên theo trình độ chuyên môn
40
Bảng 2.3
Số lượng dịch chuyển nhân viên qua 2 năm
2010 - 2011
43
Bảng 2.4 Tình hình nhân sự trong 2 năm 2010 - 2011
45

Bảng 2.5
Số lượng từng vị trí nhân sự được tuyển qua
các năm
51
Bảng 3.1 Cụ thể hóa mục tiêu cho công ty Cổ Phần Sao
Trung Kim
58
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang

6
SVTT: Nguyễn Văn Thể Lớp: ĐH QTKD K08
Số hiệu
biểu đồ, sơ đồ
Tên biểu đồ, sơ đồ Trang
Biểu đồ 2.1 Cơ cấu nhân viên theo giới
39
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu nhân viên theo trình độ chuyên môn
41
Sơ đồ 2.1 Bộ máy quản lý công ty Sao Trung Kim
36
Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng của Công ty
44
Sơ đồ 2.3 Quy trình lựa chọn của Công ty
48
LỜI MỞ ĐẦU
2. Lý do chọn đề tài
Ngày nay nhân sự được coi là một bộ phận không thể thiếu đối với mỗi doanh
nghiệp. Nguồn nhân sự là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Chỉ
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang

7
SVTT: Nguyễn Văn Thể Lớp: ĐH QTKD K08
khi nào nguồn nhân sự được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ
chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong
đợi. Nhân sự sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, của xã hội và của quốc
gia. Đặc biệt, trong xu thế ngày càng phát triển và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh diễn ra
gay gắt và khốc liệt các doanh nghiệp để phát triển bền vững cũng là do có nguồn lực con
người vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực.
Việc lựa chọn và phát triển đối tượng nhân sự đang được các doanh nghiệp, đặc
biệt các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ ngày càng được coi trọng. Hoạt động của mỗi
tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng
khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân sự vẫn luôn giữ được vai trò quyết định
trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào. Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì
nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng
được những nhu cầu đặt ra. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi
trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công
nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số
lượng và chất lượng. Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời
nhiều công việc và một trong số đó là công tác tuyển dụng và lựa chọn nguồn nhân sự.
Tuyển dụng, lựa chọn nguồn nhân sự giúp doanh nghiệp có thể nâng cao cả về mặt
số lượng và chất lượng đội ngũ lao động trong công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện để có
thể thu hút và gìn giữ được lao động tới công ty làm việc và cống hiến. Tuyển dụng, lựa
chọn là công tác thu nhận người lao động vào làm việc tại công ty đồng thời đào tạo
những kỹ năng và kiến thức để người lao động có thể vận dụng chúng một cách linh hoạt
vào quá trình thực hiện công việc thường ngày và chuẩn bị để thực hiện tốt hơn những
công việc trong tương lai.
Hằng năm số lượng đối tượng nhân sự của Quảng Nam nói riêng và nước ta nói
chung ngày càng đông, song để đáp ứng nhu cầu việc làm và lựa chọn ứng viên phù hợp
với doanh nghiệp là một vấn đề nan giải. Nhận biết trước tình hình đó cùng với quá trình

làm việc tại công ty đã cho tôi thấy thực trạng cũng như thuận lợi công tác tuyển dụng
nhân sự - một công tác của hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Từ đó tôi
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang

8
SVTT: Nguyễn Văn Thể Lớp: ĐH QTKD K08
muốn đưa ra những giải pháp giúp phát triển công tác tuyển dụng nhân sự. Đó cũng chính
là lý do tôi viết đề tài: “Công tác tuyển dụng và lựa chọn nhân sự tại Công ty cổ phần
Sao Trung Kim Tam Kỳ, Quảng Nam”.
3. Mục đích nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tại này là nhằm:
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng và lựa chọn nhân sự.
- Phân tích thực trạng về công tác tuyển dụng và lựa chọn nhân sự tại Công ty cổ
phần Sao Trung Kim Tam Kỳ, Quảng Nam.
- Đề xuất những giải pháp để nâng cao hiệu quả về công tác tuyển dụng và lựa
chọn nhân sự tại Công ty cổ phần Sao Trung Kim Tam Kỳ, Quảng Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a, Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn về Công tác
tuyển dụng và lựa chọn nhân sự tại Công ty cổ phần Sao Trung Kim.
b, Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các nội dung về công tác
tuyển dụng và lựa chọn nhân sự tại Công ty cổ phần Sao Trung Kim Tam Kỳ, Quảng
Nam.
- Không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu được tiến hành tại Công ty cổ phần
Sao Trung Kim Tam Kỳ, Quảng Nam
- Thời gian nghiên cứu:
+ Từ ngày 12/3/2012 đến ngày 22/4/2012
+ Các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa trong khoảng thời gian 3 năm
(2012 – 2015)

4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài trên, tôi sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích, tổng hợp
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang

9
SVTT: Nguyễn Văn Thể Lớp: ĐH QTKD K08
- Phương pháp thu thập và xử lý tài liệu
- Phương pháp quan sát
- Phương pháp chuyên gia
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở bài và kết luận kết cấu của đề tài “Công tác tuyển dụng và lựa
chọn nhân sự tại Công ty cổ phần Sao Trung Kim Tam Kỳ, Quảng Nam” bao gồm ba
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng và lựa chọn nhân sự
Chương 2: Thực trạng về công tác tuyển dụng và lựa chọn nhân sự tạ công ty cổ
phần Sao Trung Kim Tam Kỳ, Quảng Nam.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và lựa chọn nhân sự tạ công
ty cổ phần Sao Trung Kim Tam Kỳ, Quảng Nam.
Qua đề tài này, tôi mong rằng có thể miêu tả một cách tổng quát nhất về công tác
tuyển dụng và lựa chọn nhân sự tại Công ty Cổ Phần Sao Trung Kim Tam Kỳ, Quảng
Nam.
Đồng thời giúp công ty có thể có một số giải pháp tạm thời trong công tác nhân sự
tại công ty, từ đó đưa ra một số biện pháp cho công tác tuyển dụng của Công ty nhằm
hoàn thiện công tác này ở Công ty Cổ Phần Sao Trung Kim.
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ LỰA CHỌN NHÂN SỰ
1.1. Tuyển dụng
1.1.1. Khái niệm
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang

10
SVTT: Nguyễn Văn Thể Lớp: ĐH QTKD K08
Ngày nay, vấn đề tuyển dụng được các doanh nghiệp rất quan tâm. Bởi vậy để lựa
chọn một ứng viên cho nhân sự công ty có hiệu quả, lâu dài trách mất nhiều thời gian, chi
phí cho tuyển dụng thì đòi hỏi các nhà tuyển dụng (trưởng phòng nhân sự, giám đốc nhân
sự) cần cân nhắc kỷ lưỡng nhu cầu về số lượng cũng như kỷ năng có phù hợp với vị trí
công ty mình cần không để lựa chọn ra ứng viên đáp ứng yêu cầu và mục tiêu đề ra của
doanh nghiệp. Trong qua trình phát triển kinh tế nước ta với cơ chế thị trường theo định
hướng xã hội chủ nghĩa đã hình thành một số khái niệm liên quan đến tuyển dụng, trong
đó có các khái niệm sau:
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn từ nhiều nguồn khác nhau
những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. [3]
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng
không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự
là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ
phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo
doanh nghiệp. [2]
Tuyển dụng là quá trình sàng lọc trong những số những ứng cử viên và lựa chọn
trong số họ những ứng cử viên tốt nhất theo đạt được yêu cầu đề ra. Có thể đồng thời cả
tuyển dụng và lựa chọn.
Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và lựa
chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng
lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi.
Việc đưa ra một định nghĩa khái quát được bản chất của tuyển dụng là việc làm cần thiết,
bởi vì tuyển dụng đôi lúc cũng là một vấn đề nhạy cảm, một khi chúng ta chưa xác định
rõ nó là gì.
Xuất phát từ khía cạnh đó, tôi xin mạn phép đưa ra một định nghĩa về tuyển dụng
theo quan điểm của tôi như sau:

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang

11
SVTT: Nguyễn Văn Thể Lớp: ĐH QTKD K08
Tuyển dụng là một quy trình từ việc đưa thông tin đến ra quyết định lựa chọn
những ứng viên tiềm năng để bổ sung hoặc thay thế các vị trí cần thiết cho doanh nghiệp
nhằm đạt được mục tiêu đề ra trong một thời gian nhất định.
1.1.2. Vai trò của tuyển dụng
Tuyển dụng là giai đoạn quan trọng giúp cho các nhà quản trị nhân sự đưa ra được các
quyết định lựa chọn một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan
trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt
sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển
của tổ chức trong tương lai. Vì vậy chúng ta có thể nhận thấy tuyển dụng có một số vai
trò quan trọng như sau:
- Tuyển dụng tốt làm tối thiểu hóa chi phí, thời gian
Quá trình tuyển dụng gồm nhiều giai đoạn, và mất nhiều chi phí, thời gian. Vì vậy
nếu tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí, thời gian do phải tuyển
dụng lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các
công việc. Để tuyển dụng đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển dụng phù
hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách
khoa học. Quá trình tuyển dụng giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết
định lựa chọn một cách đúng đắn nhất.
- Tuyển dụng giúp phát triển các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Nhiều doanh nghiệp không đưa ra được chiến lược kinh doanh tốt cũng do một phần ở
công tác tuyển dụng chưa chọn đúng đối tượng, chuyên môn ngành nghề. Vì thế khâu
tuyển dụng khá quan trọng ở chuyên môn, đặc biệt các doanh nghiệp gần đây cần thêm sự
khéo léo, nhạy bén trong công việc của ứng viên mới vào nghề. Quyết định tuyển dụng có
ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá
trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù
hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.

Phòng tổ chức hành chính là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong công ty
về việc hoạch định các chính sách tuyển dụng như : Xác định như cầu tuyển dụng, xác
định địa chỉ tuyển dụng, kinh phí tuyển dụng, các mục tiêu tuyển dụng cụ thể. Phòng tổ
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang

12
SVTT: Nguyễn Văn Thể Lớp: ĐH QTKD K08
chức hành chính chịu hầu hết các hoạt động tuyển dụng của Công ty, khuyến nghị các
chính sách lên các cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về xây dựng chiến lược và các quy
trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập các thông tin từ người xin việc, lựa chọn và
sàng lọc các thông tin này, để đưa ra được những người có đủ các phẩm chất đáp ứng
được các yêu cầu do công việc đòi hỏi, để có khả năng được lựa chọn. Phòng tổ chức
hành chính cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển dụng, nghiên cứu để đưa
ra được những quy trình tuyển dụng có hiệu quả nhất.
- Tuyển dụng có thể đưa thương hiệu công ty đi lên nhanh nếu quá trình tuyển
dụng chọn được những ứng viên tiềm năng
Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức.Tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng tới việc lựa chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức
năng khác của quản trị nguồn nhân lực như : Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù
lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động.
Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của các đơn
vị, công ty, xí nghiệp. Những nhân viên không có đủ năng lực cần thiết để thực hiện công
việc sẽ ảnh hưởng xấu trực tiếp đến hiệu quả quản trị và chất lượng thực hiện công việc,
thẩm chí có thể còn là nguồn gốc mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong đơn vị
xí nghiệp. Phí tổn để tuyển dụng nhân viên rất cao. Tuyển nhân viên không phù hợp, sau
đó sa thải họ, không những gây tốn kém cho công ty xí nghiệp mà còn gây tâm lý bất an
cho các nhân viên khác. Chính vì vậy, mà các nhà quản trị nhân sự cần quan tâm đến vấn
đề tuyển dụng và lựa chọn nhân viên.
1.1.3. Các nguồn và hình thức tuyển dụng nhân sự
a, Các nguồn nhân sự tuyển dụng

Có rất nhiều nguồn tuyển dụng nhân sự như thường thì các doanh nghiệp lấy từ hai
nguồn, ở bên trong doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực bên trong thường được ưu tiên hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại
có quy mô rộng lớn hơn, nên được tuyển dụng nhiều hơn.
Nguồn nhân sự từ trong doanh nghiệp: Là những ứng viên đang làm việc cho
doanh nghiệp. Họ thường được đề bạt vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang

13
SVTT: Nguyễn Văn Thể Lớp: ĐH QTKD K08
trí khác cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực
này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn,
chính xác phí tuyển hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời
gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ, và kích thích được
tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này,
doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.
Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong
nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động. Khi xây dựng chính sách đề bạt
trong tổ chức cần phải có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn,
toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng.
Nguồn nhân sự bên ngoài doanh nghiệp: Là những người đến xin việc từ ngoài
công ty, nguồn này có phạm vi rộng,số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng như
sinh viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay
những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này,
doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn. Khi tuyển
dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng
dẫn Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp.
Khi phát sinh nhu cầu nhân sự, trưởng các bộ phận sẽ có báo cáo lên cán bộ nhân
sự, cán bộ nhân sự sẽ lên xác định nhu cầu nhân sự và lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự.
Kế hoạch này sẽ được phòng tổ chức hành chính trình lên Giám đốc Công ty phê duyệt.

Quá trình tuyển dụng được bắt đầu từ đây. Dựa vào mục đích, nhiệm vụ của từng giai
đoạn, thời kỳ hoặc định hướng phát triển của Công ty hoặc phụ thuộc vào yêu cầu của
hoạt động sản xuất mà Công ty sử dụng nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài hay có sự kết
hợp đồng thời cả hai nguồn nhân sự này.
b, Hình thức tuyển dụng nhân sự
Với vấn đề tuyển dụng nhân sự các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức
khác nhau, tùy vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp: tuyển dụng thông qua quảng cáo
trên các phương tiện truyền thông, thông qua sự giới thiệu, thông qua các trung tâm môi
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang

14
SVTT: Nguyễn Văn Thể Lớp: ĐH QTKD K08
giới và giới thiệu việc làm, thông qua các hội chợ việc làm hoặc tuyển dụng trực tiếp tại
các trường đại học, cao đẳng.
Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông
Đây là hình thức tuyển dụng phố biến nhất. Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển
dụng trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo Tùy vào yêu cầu và
tính chất công việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức phù hợp hoặc
kết hợp nhiều hình thức với nhau. Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như
chất lượng lao động cần tuyển và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến
dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt.
Đối với hình thức thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn
trương liên lạc với cơ quan tuyển dụng.
Tuyển dụng thông qua giới thiệu
Qua giới thiệu từ người quen, từ các thành viên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp
có thể tìm kiếm được những người phù hợp khá nhanh chóng và cụ thể. Tuy nhiên hình
thức tuyển dụng này chỉ ở quy mô hẹp.
Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm
Hình thức này được áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp
hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực. Doanh nghiệp sẽ gửi yêu

cầu tới các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc
lựa chọn nhân sự phù hợp với doanh nghiệp. Hình thức này thu hút các ứng viên thông
qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Các trung tâm này thường được đặt trong
các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng
như các cơ quan quản lý lao động trên toàn quốc.
Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm
Với hình thức tuyển dụng này, nhà tuyển dụng và ứng viên được tiếp xúc trực tiếp
với nhau, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các
ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ
xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
Đây là hình thức mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang

15
SVTT: Nguyễn Văn Thể Lớp: ĐH QTKD K08
Tuyển dụng trực tiếp từ các trường cao đẳng, đại học
Ở hình thức này các doanh nghiệp thường cử người tới trực tiếp các trường đại
học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công
việc của doanh nghiệp.
c, Nguyên tắc tuyển dụng
Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao và tối thiểu hóa chi phí tuyển dụng mỗi
doanh nghiệp cần áp dụng một số nguyên tắc cơ bản sau:
- Tuyển dụng cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp
và xã hội.
- Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc để
tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
- Khi lựa chọn phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất và năng
lực cá nhân nhân viên.
1.1.4. Quá trình tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng sẽ đánh giá các ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển

không, vì vậy để chọn lọc ứng viên xuất sắc có khả năng lọt vào tầm nhắm của nhà tuyển
dụng thì nhiều nhà tuyển dụng tổ chức thực hiện theo các cách khác nhau. Hầu hết các
nhà tuyển dụng thường bỏ ứng viên không thích hợp qua từng bước để giảm lượng người
phải theo dõi trong quá trình xin việc, có một số nhà tuyển dụng lại thực hiện theo cách
cho toàn bộ các ứng viên tham gia toàn bộ quá trình tuyển dụng cho tới khi tuyển dụng
được những ứng viên phù hợp nhất. Cho nên số lượng các bước trong quá trình tuyển
dụng không phải là cố định mà nó tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển
dụng lao động, tính chất của loại lao động cần lựa chọn. [1]
Quá trình tuyển dụng là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình
được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các
điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Để được nhận vào làm việc thì các ứng viên phải vượt
qua được tất cả các bước trong quá trình tuyển dụng đề ra cũng như khả năng tài chính
cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được. Có thể hình dung quá trình tuyển dụng
gồm các phần sau:
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang

16
SVTT: Nguyễn Văn Thể Lớp: ĐH QTKD K08
a, Lập kế hoạch tuyển dụng
Sau khi xác định được tiêu chí tuyển dụng, nhà tuyển dụng tiến hành lập kế hoạch
tuyển dụng. Lập kế hoạch tuyển dụng là một bước quan trọng của công tác tuyển dụng
bao gồm việc chuẩn bị những thông tin, tài liệu cần thiết, thông báo tuyển dụng, lựa chọn
hình thức tuyển dụng, người tiến hành tuyển dụng phù hợp, thời gian địa điểm sẽ tiến
hành tuyển dụng để có được một cuộc tuyển dụng hiệu quả. Một tổ chức cần xác định
xem cần tuyển dụng bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp
đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công
việc nên tổ chức cần tuyển dụng được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê
mướn. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển
dụng cho từng vị trí cần tuyển. Ngoài ra nó còn thể hiện mối quan hệ về số lượng và các
ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình lựa chọn và số người sẽ được chấp nhận vào

bước tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển dụng, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng
lọc chính xác và hợp lý. Bởi vì nó có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự
tuyển và kỳ vọng của người xin việc. Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức của nước ta hiện nay
được xác định tuỳ theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có những căn cứ xác
đáng trên cơ sở khoa học. Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tính đặc thù của công việc, tâm
lý xã hội của người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng
nhất. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào các yếu tố như :
- Căn cứ vào thị trường lao động
- Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động
- Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc
- Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
- Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng
- Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng: cần xác định được các loại văn bản (bài thi viết
hay trắc nghiệm, thư mời, thư thông báo, thư từ chối tuyển dụng…) và mô phỏng tình
huống, các câu hỏi tuyển dụng cơ bản xoay quanh, bám sát vào các qui định về tuyển
dụng cần tuân theo, số lượng nhân viên, tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển, số lượng, thành
phần hội đồng tuyển dụng, quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang

17
SVTT: Nguyễn Văn Thể Lớp: ĐH QTKD K08
Khi lập kế hoạch tuyển dụng cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho
người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển dụng. Khi đã xác
định được số lượng người cụ thể cần tuyển dụng thì vấn đề còn lại là phải xác định được
các nguồn tuyển dụng, thời gian và phương pháp tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng: có thể áp dụng các hình thức thông báo tuyển dụng qua văn
phòng dịch vụ lao động. Hoặc quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vô tuyến truyền
hình, niêm yết trước cổng doanh nghiệp. Mọi thông tin tuyển dụng cần thông báo ngắn
gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức
khoẻ, trình độ.

Lựa chọn phương pháp tuyển dụng
Để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn
thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ
bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là
phương pháp tuyển phù hợp. Nhà tuyển dụng có thể lựa chọn một hay kết hợp các
phương pháp tuyển dụng được trình bày dưới đây:
- Thi viết: thi viết là một phương pháp lựa chọn ứng viên cơ bản nhất, nghĩa là
phương pháp để ứng cử viên trả lời những câu hỏi đã được soạn trước trong bài thi.
Phương pháp này có thể giúp dự đoán một cách hiệu quả về kiến thức cơ bản, kiến thức
chuyên môn và những kiến thức liên quan cũng như khả năng ở những phương diện khác
nhau như khả năng phân tích, tổng hợp, khả năng diễn đạt câu chữ của ứng cử viên.
Ưu điểm của phương pháp này là không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao, cùng
một lúc đánh giá được nhiều ứng cử viên, kết quả đánh giá cũng tương đối khách quan, vì
vậy cho đến nay thi viết vấn là phương pháo lựa chọn nhân tài thông thường nhất trong
các doanh nghiệp.
Tuy nhiên, thi viết cũng có những hạn chế nhất định như không thể đánh giá được
toàn diện các mặt nhu thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách, khả năng quản lý tổ chức,
khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác của ứng viên. Vì thế, sau khi thi viết còn
phải tiếp tục tiến hành các phương thưc đánh giá khác như trắc nghiệm tâm lý, phỏng vấn
hay mô phỏng tình huống.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang

18
SVTT: Nguyễn Văn Thể Lớp: ĐH QTKD K08
- Phỏng vấn: Là phương pháp mà ứng cử viên phải ngồi trước mặt người tiến hành
tuyển dụng, dùng lời nói để trả lời câu hỏi mà người tiến hành tuyển dụng đặt ra. Người
tiến hành tuyển dụng căn cứ vào biểu hiện của ứng viên để quan sát, phân tích mức độ
chính xác trong câu trả lời và các hành vi mà ứng viên biểu hiện ra bên ngoài của ứng
viên để tiến hành đánh giá tổng hợp về ứng viên đó. Phỏng vấn có ý nghĩa quan trọng
trong việc lựa chọn ứng viên: Tạo cơ hội cho người tiến hành tuyển dụng quan sát ứng cử

viên, bên cạnh đó hiểu rõ được kinh nghiệm, tri thức, khả năng cũng như hứng thú, sở
thích của ứng viên. Ngược lại ứng viên có cơ hội tìm hiểu doanh nghiệp và một số thông
tin có liên quan đến công việc.
- Trắc nghiệm tâm lý: Là phương pháp khoa học thông qua một loạt các biện pháp
để đánh giá sự khác nhau giữa các ứng cử viên về trình độ trí lực và cá tính. Hiện nay,
trắc nghiệm tâm lý đã dần dần trở thành một kỹ thuật rất quan trọng trong việc lựa chọn
và sử dụng nhân viên của các doanh nghiệp.
- Phương pháp mô phỏng tình huống: Là phương pháp đặt ứng cử viên vào trong
một hoàn cảnh thực tế (hoặc tương đối thực tế) để họ giải quyết vấn đề ở một phương
diện nào đó. Trong tình huống này đòi hỏi ứng viên bộc lộ ra những khả năng có liên
quan đến công việc, từ đó sát hạch được khả năng mọi mặt của ứng viên và căn cứ vào
mức độ năng lực, tố chất của ứng viên để quyết định có sử dụng hay không.
Có rất nhiều loại hình trong phương thức đánh giá mô phỏng tình huống như
phương pháp xẻ lý công văn, thảo luận nhóm khi không có lãnh đạo, đóng vai, diễn
thuyết …
Phương pháp này ngày càng được sử dụng nhiều do nó đã tổng hợp được nhiều ưu
điểm của 3 phương tuyển dụng trên.
Lựa chọn người tiến hành tuyển dụng: Thông thường, người tiến hành tuyển dụng
thường là một hội đồng bao gồm các thành viên sau đây:
- Giám đốc doanh nghiệp
- Trưởng phòng nhân sự
- Chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển
- Nhân sự sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang

19
SVTT: Nguyễn Văn Thể Lớp: ĐH QTKD K08
- Nhân viên thuộc phòng nhân sự làm thư ký
Thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng: Lựa chọn thời gian, địa điểm phù hợp,
thuận lợi cho buổi tiến hành tuyển dụng cũng là việc làm mà nhà tuyển dụng phải cân

nhắc kỹ càng. Đối với các vị trí quan trọng tại văn phòng Công ty do tính chất công việc ở
đây phức tạp đòi hỏi nhân viên phải có kỹ năng, kỹ xảo nên cần các loại lao động có trình
độ cao. Đối với thị trường của các loại lao động này chủ yếu tập trung vào khu đô thị, đây
là nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như
kỹ thuật, kinh tế quản lý các trường đại học, cao đẳng trên toàn quốc. Còn đối với các vị
trí công việc tại các trung tâm, cơ sở dịch vụ do tính chất công việc ở đây đơn giản nên
chỉ cần tuyển dụng lao động phổ thông. Do đó số lượng số lượng lao động tại các cơ sở
dịch vụ chủ yếu là lao động phổ thông. Loại lao động phổ thông này tập trung chủ yếu
vào các vùng nông nghiệp mà nước ta hiện nay vùng nông nghiệp là rất lớn nên số lượng
lao động loại này là rất dồi dào.
Để ứng cử viên phải chờ đợi quá lâu, thời gian tuyển dụng là cách khoảng một
tháng trước khi tiến hành lựa chọn. Một vấn đề đáng lẽ cần xem xét trong tuyển dụng mà
không được Công ty chú ý tới đó là xác định nội dung cho thông báo tuyển dụng, và phải
đặt mục tiêu cho quá trình là phải thu hút được ứng viên chứ không phải là chỉ thông báo
là xong.
Địa điểm tiến hành tuyển dụng không được sạch sẽ hoặc không được chuẩn bị chu
đáo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng trong cuộc thi của ứng cử viên.
Ngoài ra, việc tổ chức tốt một buổi tuyển dụng thể hiện ở một phong cách làm việc
chuyên nghiệp, sự chuẩn bị chu đáo cũng là cách tiếp thị, quảng cáo hình ảnh doanh
nghiệp của bạn ra bên ngoài.
Tìm kiếm người xin việc
Khi công ty đã xây dựng xong chiến lược tuyển dụng và đã lập kế hoạch tuyển
dụng thì các hoạt động tuyển dụng được tiến hành. Tìm kiếm người xin việc hay chính là
quá trình triển khai kế hoạch tuyển dụng. Nhu cầu tuyển dụng của công ty thường tập
trung vào các cơ sở dịch vụ. Do vậy thị trường lao động được công ty chú ý nhiều nhất là
các vùng nông thôn vì ở đây chủ yếu là lao động phổ thông. ở các cơ sở dịch vụ do tính
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang

20
SVTT: Nguyễn Văn Thể Lớp: ĐH QTKD K08

chất công việc đơn giản nên chỉ cần loại lao động này là phù hợp nhất. Trong quá trình
tuyển dụng Công ty rất thuận lợi khi thu hút những người lao động có trình độ thấp này.
Tuy nhiên khi tuyển được những người lao động này thì rất thuận lợi nhưng nhìn
chung họ gắn bó với công ty không được lâu dài. Xảy ra tình trạng này một phần cũng là
do ở phía bản thân người lao động vì sống trong một xã hội ngày càng phát triển như hiện
nay họ cũng muốn hoàn thiện mình hơn. Do vậy họ xem công việc của họ đang làm chỉ
mang tính chất tạm thời sau một thời gian họ sẽ đi học tiếp với mong muốn là có thêm
được chút kiến thức để làm được những công việc khó khăn hơn đồng thời sẽ có thu nhập
cao hơn và ổn định hơn. Còn về phía công ty, các ban lãnh đạo cũng đã truyền tải đầy đủ
và chính xác các thông tin về công ty của mình. Để họ thấy được những điểm tốt của công
ty. Đồng thời Công ty cũng đưa ra các quyền lợi, hình thức kích thích rõ ràng để người
lao động nắm bắt được một cách nhanh nhất. Trong thực tế những người nộp đơn xin việc
thường bị thu hút bởi mức lương và mức tiền thưởng cao. Đây là hình thức hấp dẫn nhất.
Kết quả của công tác tuyển dụng tại Công ty
Về chi phí tuyển dụng: Chi phí này dường như không tốn quá nhiều vì nguồn tuyển
dụng bên ngoài của công ty chủ yếu thông qua các trường đào tạo và các trung tâm đào
tạo và chỉ dừng lại ở việc đặt mối quan hệ thân quen để nhờ họ truyền đạt thông tin tuyển
dụng của công ty tới những sinh viên sắp tốt nghiệp trong trường, chứ chưa đầu tư chi phí
vào tuyển dụng tại các trường này. Và phương pháp tuyển dụng quan trọng của Công ty
đó là nhờ sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Đây là một chiến lược
có thể tiết kiệm chi phí cho công ty. Nhưng có một câu hỏi đặt ra là vậy số người đăng kí
dự tuyển đã đạt mức mong muốn của công ty và có đảm bảo hiệu quả cao cho công tác
lựa chọn sau này hay không? Chính vì vậy Công ty cần đầu tư thời gian, tiền bạc và công
sức để có thể thu hút được nhiều ứng viên tham gia mà cũng không tốn quá nhiều chi phí.
Về nguồn tuyển dụng: Có thể thấy nguồn tuyển dụng của Công ty tương đối rộng,
vì các vị trí công việc quan trọng thường tập trung chủ yếu vào những người có trình độ
cao. Nhưng nhìn chung những vị trí công việc này Công ty thường có nhu cầu nhưng chỉ
với số lượng ít, nên việc tuyển dụng cũng không gây khó khăn đối với công ty. Còn các
vị trí công việc đơn giản tại các trung tâm, cơ sở dịch vụ thì việc tuyển dụng là rất đơn
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang

21
SVTT: Nguyễn Văn Thể Lớp: ĐH QTKD K08
giản. Mỗi năm công ty cũng thường tuyển dụng loại lao động này với số lượng lớn, nhìn
chung lần nào công tác tuyển dụng của Công ty cũng đạt kết quả cao.
Tỷ lệ sàng lọc rất hợp lý do đó Công ty cần phải phát huy ưu điểm này.
Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển dụng mà công ty đã sử dụng : Tuy
nhiên trong công tác tuyển dụng của công ty cũng đã đạt được một số kết quả cao nhưng
cũng không tránh khỏi một số hạn chế đó là thông báo tuyển dụng với nội dung sơ sài, chỉ
mang tính chất thông báo chứ chưa đạt được hiệu quả thu hút đối với những người tiếp
nhận thông tin. Trước đây công ty thường hay quảng cáo trên báo nhưng mấy năm gần
đây việc tuyển dụng của công ty rất đơn giản chỉ có một bảng thông báo tuyển dụng để tại
cửa công ty và tại các trung tâm, cơ sở dịch vụ. Nên thông tin đã bị hạn chế làm cho Công
ty đã mất đi rất nhiều các ứng viên đến nộp đơn xin việc.Cho nên cần có sự sửa đổi trong
nội dung của thông báo tuyển dụng, mở rộng quy mô và hình thức quảng cáo hơn nữa để
cho công tác tuyển dụng của công ty đạt được kết quả cao hơn.
Các thông tin thu thập được về các ứng cử viên chưa đảm bảo mức tin cậy cho việc
xét tuyển. Do vậy Công ty cần có thời gian để xem xét về vấn đề này được rõ hơn, vì đây
cũng là một điều kiện rất quan trọng giúp công tác lựa chọn sau này đạt được kết quả tốt
hơn.
b, Thu nhận và xét hồ sơ (Sơ tuyển)
Bộ phận tuyển dụng của phòng nhân sự có trách nhiệm nhận, xem xét và tổng
hợp hồ sơ dựa trên những tiêu chí và yêu cầu như đã thông báo tuyển dụng. Sau đó
phòng nhân sự lập danh sách các ứng viên đủ tiêu chuẩn vào vòng thi tuyển.
Thu nhận hồ sơ:
Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết cho
tiện sử dụng sau này. Nên lập hồ sơ cho từng ứng viên. Mỗi hồ sơ gồm có:
- Đơn xin việc: Đơn xin việc có hai loại, theo mẫu hoặc viết tay. Tuy nhiên hầu hết
các doanh nghiệp hiện nay chuộng viết tay hơn (xem phần phụ lục) ứng viên tự điền vào.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang

22
SVTT: Nguyễn Văn Thể Lớp: ĐH QTKD K08
Đơn xin việc là bước đầu tiên trong quá trình đánh giá các ứng viên. Biểu mẫu xin việc
làm cung cấp các thông tin về trình độ học vấn, các thành tích đã đạt được trước đây,
những điểm mạnh và những điểm yếu của từng ứng viên. Trong thực tế các công ty
thường sử dụng nhiều biểu mẫu xin việc làm khác nhau đối với từng đối tượng như: các
chức vụ quản trị, chuyên gia kỹ thuật, lao động chuyên môn… Đối với các biểu mẫu xin
việc làm, yêu cầu trả lời các câu hỏi chi tiết về trình độ học vấn, giáo dục… Đối với các
công nhân làm việc theo giờ, biểu mẫu xin việc làm lại tập trung vào các vấn đề: trang bị
dụng cụ mà ứng viên có thể sử dụng, và mức độ thành thạo, kinh nghiệm làm việc thực tế.
Tham khảo biểu mẫu xin việc làm đối với các ứng viên vào các chức vụ quản trị, cán bộ
kỹ thuật, chuyên môn.
- Các văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp.
- Sơ yếu lý lịch cá nhân: Tóm tắt lý lịch, hoàn cảnh cá nhân và gia đình.
Ngoài ra sau khi kiểm tra phỏng vấn và khám bệnh sẽ bổ sung thêm vào hồ sơ
bảng kết quả phỏng vấn, tìm hiểu về tính tình, sở thích, nãng khiếu, tri thức…. và kết quả
khám bệnh của ứng viên.
Xét hồ sơ
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên bao gồm:
- Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác.
- Khả năng tri thức, mức độ tinh thần.
- Sức khoẻ.
- Trình độ tay nghề.
- Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng.
Trong giai đoạn này có thể loại bớt một số ứng viên không thích hợp với công
việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng.
c, Phỏng vấn lần 1 – Phỏng vấn sơ bộ
Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao
động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả

năng phù hợp với công việc hay không, để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan
hệ với ứng viên đó hay không. Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang

23
SVTT: Nguyễn Văn Thể Lớp: ĐH QTKD K08
nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì phải loại bỏ ngay, tuy nhiên
để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng. Bởi
vì khi phỏng vấn thì ý chủ quan của người phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất do
đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không nên dùng nó để loại người xin việc. Đặc biệt
không nên dùng các yếu tố tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc, và các khuyết tật
bẩm sinh để loại bỏ những người nộp đơn xin việc. Những lý do chính để loại bỏ các ứng
viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh
nghiệm cần thiết để thực hiện công việc như không có kỹ năng như đã thông báo, trái
nghề, không đầy đủ các văn bằng, chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về
nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu.
Trong cuộc phỏng vấn này thì hội đồng phỏng vấn gồm người quản lý trực tiếp,
trưởng bộ phận và bộ phận nhân sự. Vì vậy để đảm bảo quá trình tuyển dụng diễn ra tốt
cần một số việc chuẩn bị:
- Gửi thông tin về thời gian, địa điểm và yêu cầu chung đến các ứng viên đến
phỏng vấn lần 1
- Lập chương trình phỏng vấn lần 1 gồm: nhân sự, tài liệu liên quan
- Họp bàn vấn đề phỏng vấn lần 1
- Chuẩn bị bản tiêu chuẩn chức danh và mô tả chi tiết thông tin đến ứng viên
Về phỏng vấn cần:
- Lưu kết quả phỏng vấn và ra quyết định mời kiểm tra kỹ năng và phỏng vấn lần 2
Phỏng vấn có thể được sử dụng ở một vài bước trong quy trình lựa chọn. Trước khi diễn
ra phỏng vấn, thông thường có một cuộc thảo luận giữa những những người lựa chọn,
cuộc thảo luận này thường kéo dài từ 5 đến 10 phút và nội dung của cuộc thảo luận
thường tập trung vào tiêu chuẩn cơ bản của những người xin việc để phù hợp cho công

việc, với mục tiêu là sàn lọc ra những ứng viên không đạt chất lượng. Bước cuối cùng
trong quy trình này là một cuộc phỏng vấn để lựa chọn ra ứng viên cho vị trí công việc
đang tuyển. Giữa hai bước này thông thường có một hoặc một vài cuộc phỏng vấn chi tiết
được thực hiện bởi bộ phận nguồn nhân lực, người giám sát, người đứng đầu bộ phận
đang tuyển dụng và một vài thành viên khác.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang

24
SVTT: Nguyễn Văn Thể Lớp: ĐH QTKD K08
Cuộc phỏng vấn xin việc dựa trên một trong ba cách thức phỏng vấn nền tảng sau:
phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi và phỏng vấn nhóm ứng viên. Tuy
nhiên, những cách thức phỏng vấn này được sử dụng kết hợp chẳng hạn như phỏng vấn
trực tiếp đi cùng với bảng danh mục của bảng câu hỏi trong cuộc phỏng vấn.
- Cách thức chung nhất là phỏng vấn trực tiếp, trong đó ứng viên gặp riêng người
phỏng vấn. Thường thì những ứng viên có tiêu chuẩn tốt sẽ vượt qua một loạt cuộc phỏng
vấn, đầu tiên là với một thành viên của phòng quản lý nhân sự, sau đó là người đứng đầu
bộ phận đang tuyển dụng nhân sự và cuối cùng có lẽ là người giám.
Thông thường những cuộc phỏng vấn trực tiếp được ghi lại bằng video, thông qua những
cuộc đoạn văn video này người quản lý có thể xem lại cuộc phỏng vấn để nhớ lại hoặc để
tìm kiếm những thông tin mới. Những bất lợi bao gồm sự phản ứng của những người
phỏng vấn khi ghi băng hoặc là gặp sự cố về công nghệ.
- Trong cuộc phỏng vấn được trợ giúp bởi máy vi tính được gọi là sự phỏng vấn
máy móc hoá. Người xin việc được đưa cho một loạt những câu hỏi trên màn hình video
và trả lời bằng cách nhấn phím thích hợp trên bàn phím. Loại phỏng vấn này nhanh hơn là
phỏng vấn trực tiếp và độ tin cậy cao hơn. Tuy nhiên, phỏng vấn này không nhận biết
được những phản ứng và cảm xúc của ứng viên. Nhưng nó có triển vọng trở thành một
công cụ hữu ích trong quá trình lựa chọn bởi sự nhạy bén và số lượng lớn ứng viên được
phỏng vấn xin việc.
- Trong phỏng vấn hội đồng, một ứng viên gặp một nhóm giám khảo gồm hai hay
nhiều đại diện của tổ chức. Một trong số những người đại diện có thể đóng vai trò là chủ

tọa của cuộc phỏng vấn, nhưng mỗi người đại diện của tổ chức đều tham gia hỏi và tranh
luận.
- Trong phỏng vấn nhóm, một số ứng viên được phỏng vấn vào cùng một lúc. Họ
được phép thảo luận những vấn đề liên quan đến công việc với nhau cùng lúc đó một
hoặc nhiều quan sát viên đánh giá những biểu hiện của họ. Loại phỏng vấn này thường
được dùng trong việc lựa chọn những người quản lý; nó cũng có thể được sử dụng với
những nhân viên hiện tại để đánh giá tiềm năng của họ trong vai trò giám sát.
d, Phỏng vấn lần 2 – Phỏng vấn sâu
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang

25