Công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực tại Công ty cổ phần công trình đường sắt giai đoạn 2006-2010: thực trạng và giải pháp

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

LỜI MỞ ĐẦU
Sau khi nghiên cứu về tăng trưởng kinh tế của các tổ chức đang phát triển mạnh
và các tổ chức mới thành lập, những nhà kinh tế học đã phát hiện ra rằng động lực
của phát triển kinh tế trong một tổ chức phải được đi cùng trên bốn bánh xe, hay bốn
nhân tố của sự phát triển là nguồn nhân lực, nguồn tài nguyên, vốn và công nghệ.
Bốn nhân tố này khác nhau ở mỗi tổ chức và cách phối hợp giữa chúng cũng khác
nhau đưa đến kết quả tương ứng khác nhau. Và nguồn nhân lực được đánh giá là yếu
tố hàng đầu.
Nguồn nhân lực theo quan điểm kinh tế là chất lượng đầu vào của lao động tức
là kỹ năng, kiến thức và kỷ luật của đội ngũ lao động là yếu tố quan trọng nhất của sự
phát triển. Hầu hết các yếu tố khác như vốn, nguyên vật liệu, cơng nghệ đều có thể
mua hoặc vay mượn được nhưng nguồn nhân lực thì khó có thể làm điều tương tự.
Các yếu tố như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu hay cơng nghệ sản xuất chỉ có thể
phát huy được tối đa hiệu quả bởi đội ngũ lao động có trình độ văn hóa, có sức khỏe
và kỷ luật lao động tốt. Thực tế nghiên cứu các nền kinh tế bị tàn phá sau các cuộc
khủng hoảng cho thấy mặc dù hầu hết các tổ chức bị phá hủy nhưng những tổ chức
có nguồn nhân lực chất lượng cao vẫn có thể phục hồi và phát triển kinh tế một cách
ngoạn mục. Như vậy có thể thấy chất lượng nhân lực và ý thức lao động trong một tổ
chức là rất quan trọng. Muốn sở hữu vốn nhân lực chất lượng cao, khả năng tư duy
tốt thì trong một tổ chức công tác tuyển dụng đầu vào phải được chú trọng đúng mức
và hợp lý.
Lý do chọn đề tài: Trong bất kỳ Cơng ty nào hiện nay thì vốn nhân lực luôn là
yếu tố được chú trọng hàng đầu, biết cách sử dụng vốn nhân lực sẽ đem lại những
hiệu quả bất ngờ cho cơng ty. Để có thể nắm giữ và sử dụng thì cơng tác tuyển dụng
nhân lực là công tác rất quan trọng, muốn tồn tại và có sức cạnh tranh thì trong cơng
ty phải có những đội ngũ nhân viên nhiệt tình, chun mơn tốt đáp ứng nhu cầu sản
xuất. Và như vậy công tác tuyển dụng nhân lực sẽ giúp Ban giám đốc công ty cảm
thấy yên tâm hơn. Trong quá trình thực tập ở cơng ty Cổ phần cơng trình đường sắt,
sau một thời gian tìm hiểu nhận thấy chủ đề về tuyển dụng khá hấp dẫn đối với tơi, vì

vậy tơi xin chọn đề tài: “Cơng tác tuyển dụng và bố trí nhân lực tại Công ty cổ

Nguyễn Thị Thảo

1

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Chun đề thực tập tốt nghiệp

phần cơng trình đường sắt giai đoạn 2006-2010: thực trạng và giải pháp.” làm
đề tài chuyên đề thực tập tốt nghiệp.
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực.
Phạm vi nghiên cứu: Cơng ty Cổ phần cơng trình đường sắt .
Phương pháp nghiên cứu: Để có thể hồn thiện đề tài này thì cần sử dụng các
phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp phân tích định tính và định lượng: Là hai phương pháp nhằm
đánh giá trên hai góc độ chất lượng và số lượng đối với việc giải quyết một vấn đề
nào đó.
- Phương pháp thống kê: Là phương pháp liệt kê các chỉ tiêu rồi sắp xếp theo
từng chỉ tiêu.
- Phương pháp điều tra: Căn cứ vào phiếu điều tra hay một cuộc phỏng vấn, tác
giả có thể đặt ra những câu hỏi nhằm tìm hiểu những thơng tin cần thiết cho mục đích
của mình.
- Phương pháp trắc nghiệm: Là phương pháp lựa chọn phương án đúng nhất
theo sự quyết định của người tham gia trắc nghiệm. Từ một bài thi trắc nghiệm có thể
tìm hiểu các thơng tin cần thiết cho một vấn đề nào đó.
Nội dung nghiên cứu: Ngoài lời mở đầu và phần kết luận, tài liệu tham khảo
chuyên đề gồm 3 chương:

Chương 1: Lý luận chung về tuyển dụng và bố trí nhân lực
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác tuyển dụng và bố trí nhân
lực tại Cơng ty Cổ phần cơng trình đường sắt những năm qua (2006-2008).
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng và bố trí nhân lực của
Cơng ty Cổ phần cơng trình đường sắt những năm tới (2009-2010).
Để hoàn thành bản báo cáo thực tập này em được sự giúp đỡ tận tình từ PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân cùng toàn thể cán bộ và các cô chú trong Công ty.
Em xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Ngọc Quân cùng các cán bộ của Công
ty đã giúp em hoàn thành bài báo cáo này! Do trình độ của em cịn hạn chế, bài báo
cáo chun đề thực tập của em không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong
được sự thơng cảm từ các thầy cô!

Nguyễn Thị Thảo

2

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG VÀ BỐ TRÍ NHÂN LỰC
I. Các khái niệm cơ bản
1. Nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm cả thể lực và trí lực.
Thể lực là chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ
của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi,
chế độ y tế…Cịn trí lực là chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài
năng năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người.

Nguồn nhân lực gồm tất cả những người lao động làm việc trong một tổ chức nào
đó.
2. Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn các nhu
cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục tiêu của quá trình
tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức kỹ năng, năng lực và động cơ
phù hợp với các địi hỏi của cơng việc và các mục tiêu dài hạn của công ty.
Tuyển dụng gồm hai q trình đó là tuyển mộ và tuyển chọn.Q trình tuyển mộ
nhằm xác định nguồn cung cấp nhân lực, quá trình tuyển chọn nhằm sàng lọc những
người ở nguồn trên vào làm việc trong doanh nghiệp.
2.1. Tuyển mộ
Tuyển mộ là q trình tìm kiếm thu hút, động viên khuyến khích mọi cá nhân ở cả
bên trong và bên ngoài của doanh nghiệp có đủ tiêu chuẩn thích hợp đăng ký tham dự
vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp.
2.2. Tuyển chọn
Những ứng cử viên (người xin việc) nào đáp ứng được u cầu của cơng việc thì
được tuyển dụng vào làm việc.
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các u cầu cơng việc, để tìm được những người phù hợp
với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.1

3. Bố trí nhân lực
1

Nguyễn Thị Thảo

3

Lớp: Quản trị nhân lực 47

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Bố trí nhân lực gồm các hoạt động định hướng (hay cịn gọi là hồ nhập) đối với
người lao độngkhi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thơng qua
thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh
nghiệp. Tổ chức sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động một cách cao
nhất, nếu q trình bố trí nhân lực được thực hiện có chủ định và hợp lý.
II. Nội dung công tác tuyển dụng
1. Hoạt động tuyển mộ
1.1. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ
1.1.1. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta chúng ta có thể sử
dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: là bản thơng báo về
các vị trí cơng việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân
viên trong tổ chức.Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công
việc và yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thơng qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức.
Qua thơng tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp
với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “danh mục các kỹ năng”
và các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm
nhân sự của các tổ chức.
1.1.2. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngồi chúng ta có thể áp dụng các phương
pháp thu hút sau:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ
chức.
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộqua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí
và các ấn phẩm khác.

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới việc làm.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân
sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học cao đẳng, dạy nghề.
1.2. Quá trình tuyển mộ nhân lực
1.2.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Nguyễn Thị Thảo

4

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

1.2.1.1. Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ, mọi tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do đó một số người nộp đơn không đủ điều
kiện hoặc một số người khác không chấp nhận những điều kiện về công việc nên tổ
chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn.
Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển
mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các
ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp
nhận vào bước tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định được các
tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và
kỳ vọng của người xin việc. Tỷ lệ sang lọc ở các tổ chức của nước ta hiện nay được
xác định tuỳ theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có căn cứ xác đáng
của cơ sở khoa học. Các tr lệ sàng lọc phần lớn do tính đặc thù của cơng việc, tâm lý

xã hội của người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng
nhất. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc cần căn cứ các yếu tố sau:
- Căn cứ vào thị trường lao động
- Căn cứ vào chất lượng nguồn lao động
- Căn cứ mức độ phức tạp của công việc
- Căn cứ vào tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
- Kinh nghiệm tổ chức trong công tác tuyển mộ
Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần chú ý tới cơ hội việc làm cơng bằng cho người lao
động, khơng nên có biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển mộ. Khi đã xác định được
số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề cịn lại là phải xác định được các
nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển mộ.
1.2.1.2. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc
làm cịn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí nào nên lấy người từ
bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là
phương pháp tuyển phù hợp.
Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí cơng việc thấp hơn lên
vị trí cơng việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì các lý do sau:
 Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc trong
tổ chức đó.

Nguyễn Thị Thảo

5

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những người
này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí họ đang làm là ta đã tạo ra được động cơ tốt
cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề
bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ
làm tăng sự thoả mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của
mọi người đối với tổ chức.
Ưu điểm nguồn này đó là : Đây là những người đã quen công việc trong tổ chức,
họ đã qua thử thách về lòng trung thành, tiết kiệm được thời gian làm qun với cơng
việc, q trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế tối đa
các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.
Nhược điểm của nguồn này là :
- Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phịng
sự hình thành nhóm “ứng cử viên khơng thành cơng”, biểu hiện của nhóm là khơng
phục lãnh đạo, khơng hợp tác với lãnh đạo nên dễ gây ra tâm lý chia bè phái, gây mâu
thuẫn nội bộ.
- Đối với các tổ chức có quy mơ vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn
nội bộ thì sẽ khơng thay đổi được chất lượng lao động.
- Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần có một chương trình phát
triển lâu dài với cách nhìn tổng qt hơn, tồn diện hơn và có quy hoạch rõ ràng.
 Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến xin việc bao
gồm:
- Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học cao đẳng, trung học và dạy
nghề (bao gồm cả những người đào tạo trong nước và nước ngoài).
- Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ.
- Những người đang làm việc trong tổ chức khác.
Ưu điểm của nguồn này là:
- Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
- Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
- Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những
người trong tổ chức phản ứng.

Nhược điểm của nguồn này là:
- Tuyển người ở ngoài tổ chức sẽ mất thời gian hướng dẫn họ trong công việc.
- Nếu thường xuyên tuyển người ngoài tổ chức đặc biệt là trong đề bạt và thăng
tiến thì thường dẫn đến cảm giác thất vọng cho những người làm trong tổ chức do họ
nghĩ mình khơng có cơ hội thăng tiến.

Nguyễn Thị Thảo

6

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

- Nếu tuyển mộ lao động ở các đối thủ cạnh tranh thì nên cẩn thận về các thông
tin kinh doanh của đối thủ cạnh tranh mà người lao động đó có thể cung cấp cho
chúng ta.
Phịng tổ chức lao động cần có quyết định xem nên sử dụng những phương pháp nào
để có thể tìm được người nộp đơn xin việc. Các trung tâm giới thiệu việc làm, quảng
cáo trên báo chí, tờ áp phích…là những phương tiện hay được dùng nhất để thu hút
người xin việc.
1.2.1.3. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Khi tuyển mộ lao động phổ thơng thì nên tập trung vào thị trường lao động nông
nghiệp.
Khi tuyển mộ lao động chất lượng cao thì tập trung vào các địa chỉ sau:
- Thị trường lao động đô thị, nơi tập trung khá nhiều lao động cao ở nhiều
ngành nghề khác nhau như kỹ thuật, quản lý…
- Các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và trung cấp.
- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, khu chế xuất và có vốn đầu tư nước

ngồi.
Tuy nhiên khi đã xác định được địa chỉ tuyển mộ rồi thì cũng cần chú ý các vấn đề
như:
- Các tổ chức cần xác định rõ thị trường chủ yếu và quan trọng nhất của
mìnhcủa mình.
- Phân tích lực lượng lao động hiện có để xác định nguồn gốc những người lao
động tốt nhất.
Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì cần xác định thời gian và địa điểm
tuyển mộ. Muốn vậy cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài. Kế hoạch
thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng (quy
mơ kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất cơng nghệ).
1.2.2. Tìm kiếm người xin việc
Trong các mơi trường cạnh tranh hiện nay thì các tổ chức cần phải đưa ra các hình
thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu công việc
và đảm bảo sẽ làm việc dài trong tổ chức.
Hình thức gây chú ý đầu tiên là sự hình thành về tổ chức. Muốn vậy cần phải
truyền tải các hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức và vẽ ra được viễn cảnh tương lai cho
tổ chức.
Thứ hai là thu hút trên các phương tiện thông tin đại chúng, quảng cáo. Trong
thực tế những người nộp đơn xin việc thường bị hấp dẫn bởi tiền lương và mức

Nguyễn Thị Thảo

7

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

thưởng.Nhưng nếu người nộp đơn từ chối mức lương cao thì doanh nghiệp cần đưa
ra hình thức thích hợp hơn.
Tiếp theo là xác định cán bộ tuyển mộ vì năng lực người tuyển mộ quyết định cơ
bản tới chất lượng tuyển mộ. Những cán bộ tuyển mộ này cần đạt các yêu cầu sau:
- Có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên mơn, hiểu kỹ thuật tuyển
chọn, có đủ kiến thức, kỹ năng về các vấn đề tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật,
phỏng vấn…
- Người tuyển mộ phải nhiệt tình.
- Trong q trình tuyển mộ phải tạo khơng khí thân thiện hồ đồng, phải bố trí
thời gian cân đối giữa hỏi và nghe.
1.2.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau quá trình tuyển mộ cần phải đánh giá quá trình tuyển mộ để hồn thiện cơng
tác này. Để đảm bảo nội dung này cần chú ý các vấn đề sau:
- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý khơng?
- Đánh giá hiệu quả các quảng cáo tuyển mộ, hiệu quả của tuyển mộ tới mục
LỰA
tiêu của tổ chức.
- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc.
CHỌN
- Các thông tin thu thập được, đã bảo đảm đủ tin cậy cho việc xét tuyển chưa.
- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao
ỨNG
quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa.
CỬ
- Chi phí tài chính cho q trình tuyển mộ.
VIÊN
VÀO
VỊNG
TIẾP
THEO

2.

Q trình tuyển chọn nhân lực
Sơ đồ:
Phỏng vấn sơ bộ

Sàng lọc ứng viên
qua đơn xin việc

Nguyễn Thị ThảoTrắc nghiệm tuyển
Phỏngchọn định
Khám vấn tuyển
Thẩm sức khoẻ
Phỏngđịnh bởi
RaThửvấn các
quyết
việc
người LĐ chọncó
thơng tintrực tiếp
tuyển đã
chọn

8

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này
nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời
bước này cũng xác định được các cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với
công việc hay khơng để từ đó ra các quyết định có tiếp tục mối quan hệ với các ứng
viên hay không. Trong bước này các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ
lưỡng tránh những quyết định có tính chất chủ quan của người phỏng vấn. Đặc biệt
không nên dùng các yếu tố tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, và các khuyết tật bẩm sinh
để loại bỏ những người nộp đơn xin việc. Những lý do chính để loại bỏ họ là do họ
chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh ngiệm thực hiện công việc,
kết quả phỏng vấn cho thấy yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu
cầu…
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Nguyễn Thị Thảo

9

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc điền
các thơng tin cần thiết vào mẫu đơn đó.Đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng
tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm
và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và khả
năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như
phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm việc và các hồ sơ nhân
sự khác.
Thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ

của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ
năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự
khác không cho ta biết một cách chính xác và đầy đủ. Các trắc nghiệm nhân sự đem
lại những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng
bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp
cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong sự thực hiện công việc của từng
cá nhân, các cơng việc có tính đặc thù.
Khi xây dựng bài trắc nghiệm nhân sự cần những người am hiểu về công việc,
bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Để đánh giá các khía cạnh của
các ứng viên người ta thường sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính cơng việc mà
sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu.
Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau:
• Trắc nghiệm thành tích:
Đây là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục,
thực hiện công việc…,đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết
nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp như thời gian hồn thành cơng
việc, điểm bài thi, bài kiểm tra. Tuỳ theo từng nghề từng công việc mà xây dựng các
trắc nghiệm cho phù hợp.
• Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng:
Đây là loại trắc nghiệm dùng để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ
thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới. Loại trắc
nghiệm này gồm ba loại nhỏ:
- Khả năng thần kinh: là trắc nghiệm về trí thơng minh thơng qua sự biện luận,
tốc độ nhận thức, khả năng tranh luận.

Nguyễn Thị Thảo

10

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

- Khả năng bản năng: là trắc nghiệm liên quan sự nhận biết các mối quan hệ
thuộc bản năng.
- Khả năng vận động tâm lý: là trắc nghiệm liên quan tới các kỹ năng cá nhân
trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người, như kiểm sốt sự
chính xác, điều phối các cảm nhận, tốc độ hoạt động của tay, sự khéo léo của tay.
• Trắc nghiệm về tính cách và sở thích:
Là loại trắc nghiệm để phát hiện các đặc điểm tâm lý cá nhân như các loại khí chất,
ước mơ, nguyện vọng các ứng viên, ước muốn, đề nghị…
Nắm rõ các trắc nghiệm này chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của
từng người để sử dụng cho hợp lý.
• Trắc nghiệm về tính trung thực:
Những trắc nhiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập tới nhiều khía cạnh như
việc chấp hành kỷ luật lao động khi khơng có sự giám sát cán bộ lao động, thái độ
của người lao động đối với hành vi ăn cắp, sự tham ô tiền bạc, sự gian dối trong cơng
việc…Tất cả những trắc nghiệm đó giúp chúng ta dự đốn được các hành vi khơng
trung thực trong tương lai của những người dự tuyển.
• Trắc nghiệm y học:
Để đánh giá các phẩm chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc
nghiệm y học để phát hiện các bệnh như HIV, viêm gan B…Các trắc nghiệm này
thường sử dụng phân tích mẫu máu, mẫu nước tiểu.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Đó là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển chọn và người xin
việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định
tuyển chọn.

Mục tiêu các cuộc phỏng vấn:
- Thu thập thông tin về người xin việc: do thông tin thu được từ các công cụ
tuyển chọn khác chưa rõ ràng mà cuộc phỏng vấn có thể làm rõ ràng hơn.
- Đề cao Công ty: Qua phỏng vấn mà những nhà tuyển dụng có cơ hội giới
thiệu những nét mạnh của Cơng ty, đó là một hình thức hữu hiệu để quảng cáo Công
ty.
- Cung cấp các thông tin về Công ty cho các ứng viên về tình hình của Cơng ty,
mục tiêu phát triển, đường lối …
- Thiết lập quan hệ bạn bè, khả năng giao tiếp.
Các loại phỏng vấn được áp dụng hiện nay là:

Nguyễn Thị Thảo

11

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

▪ Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức mà các câu hỏi được thiết kế sẵn theo yêu
cầu của công việc phỏng vấn. Trong quá trình phỏng vấn người phỏng vấn đọc to các
câu hỏi và các phương án sau đó người xin việc sẽ chọn đáp án theo ý của mình.
Đây là hình thức có ưu điểm là xác định được nội dung chủ yếu các thơng tin cần
thiết, nhược điểm của nó là thơng tin bị hạn chế, khó có thể mở rộng trao đổi thông
tin giữa người phỏng vấn và người xin việc.
▪ Phỏng vấn theo tình huống:
Là hình thức mà người phỏng vấn yêu cầu các ứng viên thực hiện hay trả lời về cách
ứng xử về một hay nhiều tình huống giả định hoặc có thể là tình huống có thật mà
người phỏng vấn đặt ra.

Theo cách thức này thì người phỏng vấn cần chú ý tới việc ra các tình huống sao cho
nó mang tính chất điển hình và đại diện, được xác định trên cơ sở phân tích công việc
một cách chi tiết.
▪ Phỏng vấn theo mục tiêu:
Là loại phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo
những mục tiêu xác định từ trước. Các công việc cũng được phân tích một cách kỹ
lưỡng để xác định mục tiêu cho các vị trí cần tuyển.
Đây là phương pháp phỏng vấn có độ chính xác và tin cậy cao nhất.
▪ Phỏng vấn khơng có hướng dẫn:
Là cuộc phỏng vấn mà nguời đi phỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu
hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung quanh công việc, người
hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận.
▪ Phỏng vấn căng thẳng:
Là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi mang tính chất nặng nề, cường độ dồn dập
nhằm tìm ra những người làm việc trong môi trường căng thẳng như bán hàng dịp lễ
tết, quyết toán cuối quý hay cuối năm.
▪ Phỏng vấn theo nhóm:
Là hình thức mà một người hỏi cùng lúc đối với nhiều người. Hình thức này có thể
tránh được tình trạng thơng tin trùng lặp giữa các ứng viên khi hỏi từng người một.
▪ Phỏng vấn hội đồng: Là hình thức phịng vấn của nhiều người đối với một ứng
viên, nó tránh tình trạng có thái độ chủ quan khi chhỉ có một người phỏng vấn.
Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên
Nhằm bảo đảm rằng các ứng viên có đủ sức khoẻ để đảm đương công việc một
cách hiệu quả.

Nguyễn Thị Thảo

12

Lớp: Quản trị nhân lực 47

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng tổ chức nhân sự cần cung
cấp những tiêu chuẩn về sức khoẻ để các chuyên gia tuyển chọn.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất giữa hội đồng tuyển chọn và người phụ trách trực
tiếp và sử dụng lao động thì cấn có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để
đánh giá hiệu quả hơn các ứng viên, đây là bước nhằm xác định vai trò của cấp cơ sở.
Bước 7: Thẩm tra lại các thơng tin thu được trong q trình tuyển chọn
Có nhiều cách thẩm tra lại các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà
người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn
bằng chứng chỉ. Các thông tin thẩm tra lại là căn cứ cuối cùng để nhà tuyển dụng ra
quyết định cuối cùng.
Bước 8: Tham quan công việc
Để tạo điều kiện cho người lao động ra quyết định cuối cùng về việc làm của
mình thì người sử dụng lao động cần tạo điều kiện cho họ tham quan Cơng ty, hay
giải thích cho họ hiểu về những công việc mà họ sẽ làm sau này. Điều này giúp người
lao động biết được mức độ phức tạp của cơng việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn
đối với cơng việc, các điều kiện làm việc. Có như vậy người tham gia dự tuyển sẽ
không bị bỡ ngỡ khi thực sự bước vào công việc.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn
Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp loại trừ dần và kết
quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì
người sử dụng lao động và người lao động cần ký kết hợp đồng lao động hoặc thoả
ước lao động.
III. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ tuyển chọn nhân lực
1.1. Yếu tố thuộc về tổ chức

- Thương hiệu của công ty: Đó là sức mạnh vơ hình của cơng ty trên thị trường,
thương hiệu của công ty mạnh sẽ kéo theo sức thu hút các ứng viên tham gia tuyển
dụng của công ty sẽ lớn và ngược lại. Không những thế những ứng cử viên đăng ký
tuyển dụng vào các công ty này thường là những người tự tin với khả năng của mình,
đó là những ứng cử viên sáng giá nhất.
- Quy mô sản xuất kinh doanh của công ty: Cơng ty có quy mơ hoạt động lớn
thường có nhu cầu tuyển dụng lao động lớn hơn những công ty có quy mơ nhỏ. Đơn
giản là quy mơ lớn sẽ kéo theo nhiều công việc phát sinh trong công ty hơn nên đòi
hỏi số lượng nhân viên giải quyết nhiều hơn. Như vậy thì số lượng tuyển dụng theo

Nguyễn Thị Thảo

13

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

quý hoặc theo năm sẽ nhiều hơn hay số lượng lao động trong mỗi lần tuyển sẽ lớn
hơn.
- Sức mạnh tài chính của cơng ty: Một cơng ty có sức mạnh về tài chính tren thị
trường thì ắt hẳn cơng ty đó sẽ gặp rất nhiều thuận lợi, khả năng cạnh tranh cao.
Trong lĩnh vực tuyển dụng cũng vậy, yếu tố tài chính trước hết tác động đến số lượng
tuyển mộ khi các thông báo hay quảng cáo tuyển người của công ty xuất hiện ở nhiều
nơi hơn các công ty khác. Mặt khác khi vào giai đoạn tuyển chọn thì tài chính mạnh
sẽ giúp công tác tuyển dụng thực hiện được hiệu quả hơn, nhanh chóng hơn.
Hơn nữa thơng thường nếu cơng ty kinh doanh tốt thì tiền lương và thưởng mà cơng
ty đề ra thường cao, điều này là yếu tố rất hấp dẫn đối với các ứng viên muốn làm
việc ở công ty.

- Chất lượng cán bộ tuyển dụng của công ty: Muốn cơng tác tuyển dụng đạt
hiệu quả thì người làm cơng tác tuyển dụng phải có đạo đức tốt, am hiểu công việc
chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ kiến thức kỹ năng về các lĩnh
vực như tâm lý xã hội,kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn…Ngược lại nếu cán bộ tuyển
dụng khơng có chun mơn, khơng có kiến thức tuyển dụng thì cơng tác tuyển dụng
sẽ trở lên sai lầm.
1.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
- Xu hướng phát triển kinh tế:
Trong thời kỳ nền kinh tế bị khủng hoảng hay suy thối thì số lượng lao động thất
nghiệp cao hơn mức bình thường, vì vậy giả sử số lượng các công ty tổ chức tuyển
dụng khơng thay đổi thì số lượng ứng cử viên đăng ký tham gia sẽ tăng lên đáng kể
tuỳ thuộc vào mức độ suy thối. Vì vậy số lượng ứng viên mà cơng ty thu hút được
sẽ lớn, từ đó tỷ lệ thu hút được các ứng cử viên sáng giá cao hơn, chất lượng tuyển
dụng được nâng cao. Tuy nhiên dù có nhiều ứng cử viên tham gia nhưng thường
trong bối cảnh kinh tế suy thối thì số lượng tuyển chính thức của cơng ty sẽ giảm
xuống.
Ngược lại nếu nền kinh tế phát triển thì quy mơ sản xuất kinh doanh mở rộng, kéo
theo cầu lao động tăng, số lượng tuyển dụng tăng, những ứng cử viên có cơ hội nhiều
hơn. Nhưng khi đó số lượng ứng cử viên mà cơng ty thu hút được trong q trình
tuyển mộ sẽ thấp hơn khi nền kinh tế suy thoái.
- Cung lao động trên thị trường:
Cung lao động trên thị trường tăng lớn hơn cầu trên thị trường đương nhiên sẽ làm
tăng số lượng người đi xin việc, khi đó số lượng tuyển mộ của công ty sẽ tăng phần
nào tạo thuận lợi cho công tác tuyển chọn của công ty.

Nguyễn Thị Thảo

14

Lớp: Quản trị nhân lực 47

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Ngược lại nếu cầu lao động trên thị trường lại thấp hơn cung lao động thì số lượng
người đi xin việc sẽ trở lên ít hơn.
- Sự cạnh tranh của các công ty khác:
Sự cạnh tranh càng lớn càng địi hỏi cơng ty phải có những chiến lược thu hút người
lao động hơn, đòi hỏi các công ty phải không ngừng thay đổi chiến lược phù hợp với
xu thế. Đặc biệt công ty nên chú trọng vào quảng bá hình ảnh cơng ty, có chế đọ ưu
đãi, lương, thưởng hấp dẫn, có như vậy sức cạnh tranh của công ty trên thị trường lao
động sẽ cao hơn.
2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác bố trí nhân lực
- Yếu tố thuộc bản thân người lao động:
+ Trình độ chun mơn người lao động: Tuỳ vào trình độ chun mơn của
người lao động mà bên nhà tuyển dụng sẽ bố trí vào những cơng việc hợp lý, người
có trình độ chun mơn cao sẽ được bố trí vào những cơng việc địi hỏi sự phức tạp
cao và ngược lại.
+ Ý thức chấp hành kỷ luật, an toàn lao động: Nếu ý thức chấp hành kỷ luật lao
động thấp thì thường người lao động đó phải làm việc ở những nơi mà thường xuyên
có sự giám sát của người quản lý, có như vậy họ mới chấp hành các nội quy của tổ
chức, tránh sự vi phạm nội quy và an toàn lao động. Ngược lại đối với những người
lao động có ý thức và trách nhiệm làm việc, luôn tuân thủ theo những quy định của tổ
chức thì sẽ được bố trí đối với cơng việc sáng tạo, trách nhiệm, khơng cần thiết phải
có cán bộ quản lý giám sát kiểm tra.
- Yếu tố thuộc công việc: Yêu cầu, mức độ phức tạp của công việc sẽ quyết
định lựa chọn ai thích hợp vào làm việc. Từ đó sẽ xem xét xem nên tuyển dụng
những người như thế nào, đối tượng tuyển dụng là ai cho thích ứng.
- Yếu tố thuộc tổ chức:
+ Mục tiêu phát triển của tổ chức: Tuỳ theo mục tiêu và hướng phát triển của tổ

chức mà cán bộ tuyển dụng cần bố trí số lượng lao động mỗi phịng ban, đơn vị cho
hợp lý.
+ Người lãnh đạo trực tiếp: Trình độ chuyên môn, thái độ, kinh nghiệm của
người lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn tới công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ
chức. Nó khơng những tác động tới chất lượng tuyển dụng mà cịn tác động đến cơng
tác bố trí nhân lực. Nếu người lãnh đạo khơng đủ hiểu biết và kinh nghiệm thì rất có
thể sẽ bố trí sai người sai việc.
IV. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
1. Công tác tuyển mộ

Nguyễn Thị Thảo

15

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

- Tỷ lệ tổng số đơn chấp nhận/tổng số đơn xin việc: Là tỷ lệ cho ta biết trong số
những người nộp xin việc thì có bao nhiêu người có hồ sơ hợp lệ và lọt vào vịng tiếp
theo. Với những thơng báo và quảng cáo của Cơng ty nếu tỷ lệ này lớn thì chứng tỏ
người xin việc rất quan tâm đến công việc này, và thể hiện công tác tuyển mộ đạt
hiệu quả.
- Chi phí cho hoạt động tuyển mộ: Có tỷ lệ thuận với hiệu quả cơng tác tuyển
mộ, chi phí càng thấp càng có lợi cho cơng ty. Tuy nhiên mặt có lợi này chỉ là xét
trên một khía cạnh nhất định, bởi nhiều khi do Công ty không chú trọng vào chi phí
tuyển mộ mà dẫn tới cơng tác tuyển mộ cịn sơ sài, chưa được chú ý tới. Vì vậy cần
biết cách cân đối sao cho đem lại hiệu quả cao nhất.
2. Công tác tuyển chọn

- Tỷ lệ số người được tuyển/tổng số người nộp đơn
- Kết quả thực hiện công việc của ứng viên mới: Kết quả thực hiện công việc
của các ứng viên mới mà tốt chứng tỏ cơng tác tuyển chọn tốt, có như vậy mới lựa
chọn được những người thực sự có tài năng và trí tuệ.
- Số lượng nhân viên mới thơi việc: Chứng tỏ các ứng viên khơng thích ứng
được các cơng việc mà họ đã thi tuyển vào, đây là một tín hiệu khá xấu đối với cơng
tác tuyển dụng, nó thể hiện sự không hiệu quả của công tác.
V. Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty cổ phần
cơng trình đường sắt
- Tuyển dụng là khâu quan trọng giúp các nhà quản trị nhân lực đưa ra các
quyết định một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng
đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt
sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát
triển của tổ chức trong tương lai.
- Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho các tổ chức giảm được các chi phí do phải
tuyển chọn lại , đào tạo lại cũng như tránh được các trường hợp rủi ro trong q trình
thực hiện các cơng việc.
- Tuyển dụng nhân sự là một việc rất quan trọng góp phần vào sự thành bại của
doanh nghiệp. Tuy nhiên, một số doanh nghiệp chưa thật sự nhận biết được tầm quan
trọng của công việc tuyển dụng và thường đi đến kết quả khơng khả quan. Vì vậy
trong một doanh nghiệp cần chú ý đến công tác này, thực tế cũng đã chứng minh
doanh nghiệp hay tổ chức nào có nguồn nhân lực chất lượng cao, ý thức làm việc và
kỷ luật tốt thì tổ chức đó sẽ giành thành cơng trên thị trường hết sức cạnh tranh như

Nguyễn Thị Thảo

16

Lớp: Quản trị nhân lực 47

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

hiện nay. Như vậy công tác tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng
nhân lực trong tổ chức.
- Quá trình tuyển dụng nhân lực là quá trình cân đối cung cầu của xã hội. Sao
cho cung lao động đáp ứng về cầu lao động, có như vậy xã hội mới phát triển, mọi
người có cơng ăn việc làm ổn định.
Từ đó có thể thấy tầm quan trọng của cơng tác tuyển dụng như thế nào, tuy nhiên trên
thực tế vẫn tồn tại rất nhiều thực trạng không tốt về công tác thực hiện vấn đề này
như không nghiên cứu hồ sơ ứng viên cẩn thận, quá xem trọng bằng cấp,tuyển dụng
kiểu “lấp chỗ trống”, bố trí sai vị trí, tuyển quá nhiều người quen…Vì vậy nghiên
cứu đề tài này, vấn đề hồn thiện cơng tác tuyển dụng và bố trí nhân lực là vấn đề cần
thiết.

Nguyễn Thị Thảo

17

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠNG TRÌNH ĐƯỜNG SẮT
I. Khái qt về Cơng ty cổ phần cơng trình đường sắt
1. Q trình hình thành phát triển
Ngày 05/11/1973 lấy tên gọi Xí nghiệp liên hợp cơng trình đường sắt - Trụ sở

đóng tại phường Ngọc Khánh – Ba Đình – Hà Nội,bao gồm 11 cơng ty.
Đến tháng 10 năm 1975 trụ sở chuyển vào đóng tại số 131 đường Thạch Hãn Phường Thuận Hoà – Thành phố Huế -Tỉnh Thừa Thiên Huế để thực hiện nhiệm vụ
khôi phục đường sắt thống nhất Bắc –Nam .
Tháng 7 năm 2003 do yêu cầu nhiệm vụ SXKD đơn vị đổi tên thành Cơng ty cổ
phần cơng trình đường sắt và chuyển đóng tại số 9 đường Láng Hạ -Ba Đình –Hà
Nội.
Đến tháng 5 năm 2005 chuyển thành Cơng ty cổ phần cơng trình đường sắt.
Hiện nay Cơng ty bao gồm 11 chi nhánh và 3 văn phòng đại diện trưc thuộc,có
trụ sở đóng tại 7 tỉnh thành trong cả nước (Hà Nội, Vinh, Quảng Bình, Quảng trị,
Thừa Thiên Huế, Đà Nẵng, Sài Gòn).
Trong suốt 33 năm xây dựng và phát triển Cơng ty cổ phần cơng trình đường
sắt đã gặt hái được những thành tích sau:
Mạnh dạn đầu tư thiết bị công nghệ mới, hiện đại vào SXKD đã mang lại hiệu
quả cao như: năng suất, chất lượng, tiến độ, an toàn, giá thành hạ, nâng cao uy tín.
Đầu tư nghiên cứu khoa học, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý, lao động,
xây dựng đội ngũ lao động vững mạnh,vì vậy cơng ty liên tục phấn đấu đi lên nên
mức tăng trưởng vững chắc, phát triển bền vững về sản lượng, chất lượng sản phẩm.
-

Công ty đã sớm mạnh dạn đi theo hướng đa dạng hóa sản phẩm, là đơn vị

mạnh dẫn đầu đường sắt về xây dựng cơ bản dám vươn lên chiếm lĩnh thị trường đạt
doanh thu khai thác trên 25% tổng doanh thu của Công ty, tạo đủ việc làm, ổn định

Nguyễn Thị Thảo

18

Lớp: Quản trị nhân lực 47

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

đời sống và tăng thu nhập cho người lao động, thu nhập bình quân năm 2008 đạt
2.256.000đ/người/tháng tăng 7.42% so với 2007.
-

Công ty là đơn vị đầu tiên của ngành đường sắt được giao nhiệm vụ xây dựng

các cơng trình mang ý nghĩa chính trị như cơng trình thuộc dự án đường Hồ Chí
Minh, các cơng trình thuộc nguồn vốn BOT, ODA …
-

Nội bộ đồn kết, ổn định nên đã tạo sức mạnh tổng hợp thúc đẩy sản xuất kinh

doanh phát triển. An ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội được giữ vững, công bằng
xã hội được thực hiện, các phong trào thi đua, các hoạt động văn hoá xã hội thể thao
phát triển đề và đi vào chiều sâu, liên tục dẫn đầu ngành nhiều năm liền.
Bên cạnh những thành tích trên thì trong q trình phát triển Cơng ty được
Đảng, Nhà Nước, các Bộ, Ngành, địa phương tặng thưởng nhiều phần thưởng cao
quý. Đó là huân chương lao động hạng nhì, hn chương chiến cơng hạng ba, hn
chương độc lập hạng ba, danh hiệu anh hùng Lực lượng Vũ trang Nhân dân, cờ thi
đua năm 2003, cờ thi đua năm 2006 và nhiều loại bằng khen khác …
2. Đặc điểm về sản xuất kinh doanh ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng
của Công ty
2.1. Mặt hàng
Các loại mặt hàng của Cơng ty gồm có mặt hàng về xây lắp, mặt hàng công
nghiệp, mặt hàng du lịch dịch vụ. Công ty rất chú trọng nâng cao chất lượng ba loại
mặt hàng này. Mỗi loại mặt hàng có những đặc điểm khác nhau nhưng có một đặc
điểm chung đó là có sức cạnh tranh lớn trong sự phát triển hiện nay, tuy nhiên nó đều

chi phối các hoạt động của Cơng ty, những hoạt động của Cơng ty đều nhằm mục
đích tạo ra ba loại mặt hàng này. Vì vậy về khía cạnh nào đó nó có ảnh hưởng tới
hoạt động quản trị nhân lực, quy mô sản xuất càng lớn chủng loại sản phẩm càng
phong phú thì càng địi hỏi nhiều lao động hơn, mặt khác trong quá trình hội nhập
hiện nay thì yếu tố chất lượng là một yếu tố rất đáng quan tâm vì vậy chất lượng lao
động cũng rất cần được chú trọng. Những thách thức đó càng thúc đẩy cán bộ nhân
lực phải chú trọng vào khâu tuyển mộ tuyển chọn nhân lực, đồng thời tăng cường
công tác đào tạo phát triển của Công ty nhằm nâng cao chất lượng nhân lực.

Nguyễn Thị Thảo

19

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Từ đặc điểm của mặt hàng: sức cạnh tranh lớn, độ chính xác cao, yêu cầu về
chất lượng các loại mặt hàng tốt đã tạo cho cơng tác tuyển dụng những thách thức
cũng như khó khăn đó là Cơng ty cần có quy chế tuyển dụng có căn cứ khoa học, yêu
cầu phải có những cán bộ tuyển dụng có năng lực, trình độ chun môn cao nhằm
tuyển dụng được những ứng cử viên sáng giá đáp ứng nhu cầu nhân lực cho Công ty
nâng cao sức cạnh tranh của Công ty trên thị trường.
Nhưng mặt khác do địi hỏi cần có sức cạnh tranh lớn mà đã thúc đẩy cán bộ
tuyển dụng làm tốt cơng tác nhân lực của mình, u cầu cần phải hồn thiện cơng tác
tuyển dụng hơn nữa từ đó tạo động lực cho việc thực hiện tuyển dụng được tốt hơn.
2.2.

Trang bị máy móc nguyên vật liệu

Tập thể lãnh đạo và tồn thể CBCNV của Cơng ty đã xác định: Trong nền kinh
tế thị trường cạnh tranh gay gắt, để thắng thầu và giữ uy tín lâu dài với các chủ đầu tư
cũng như khách hàng của Cơng ty thì yếu tố quan trọng và quyết định phải là: Đầu tư
thiết bị công nghệ hiện đại nhằm tăng năng suất lao động, đảm bảo tiến độ, chất
lượng, hạ giá thành sản phẩm và đây cũng là mục tiêu và là sự sống còn của doanh
nghiệp trong cơ chế thị trường và hội nhập.
Bảng số 1: Bảng thống kê máy móc thiết bị của Cơng ty năm 2008.
Tên máy móc thiết bị

Số
lượng

Chi phí

Tiêu chuẩn chất
lượng

Xưởng gia cơng chế tạo kết cấu 02
thép

11 tỷ đồng

Dây chuyền tự động

Công nghệ đúc hẫng

01

9 tỷ đồng

Cơng nghệ của Cộng
Hồ Pháp

CN đúc đẩy dầm bê tơng cốt thép 01
dự ứng lực

12 tỷ đồng

Cơng nghệ của Cộng
Hồ Pháp

Cơng nghệ hàn ray dài

01

6 tỷ đồng

Cơng nghệ Nhật Bản

Phịng thí nghiệm

02

4 tỷ đồng

Tiêu chuẩn LAS 144

Xe lao cầu có tải trọng 72 tấn

04

1,05 tỷ
đồng/cái

Công nghệ Nhật Bản

4,9 tỷ

Công nghệ Nhật Bản

Máy khoan cọc nhồi chạy bằng 02
xích BM.500 KOBELCO

đồng/cái

Máy đào bánh xích

508 triệu

Nguyễn Thị Thảo

05

20

Cơng nghệ Hàn

Lớp: Quản trị nhân lực 47

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

đồng/cái

Quốc

Xe lu rung

10

182 triệu
đồng/xe);

Công nghệ Hàn
Quốc

Dây chuyền hàn dầm thép

01

3,3 tỷ /cái

Dây chuyền tự động

Dây chuyền sản xuất đá

01

3,3 tỷ /cái

Dây chuyền tự động

Trạm trộn bê tông tươi

02

3,3 tỷ /cái

Công nghệ Nhật Bản

Máy bơm bê tông

02

1,75 tỷ/cái

Công nghệ Hàn
Quốc

Dây chuyền sản xuất tà vẹt bê tông 01
dự ứng lực

11 tỷ đồng

Dây chuyền tự động

Dàn búa đóng cọc tự hành

04

1,998 tỷ
đồng/dàn

Cơng nghệ Nhật Bản

Máy siêu âm cọ nhồi

08

620 triệu
đồng/cái

Công nghệ Hàn
Quốc

Máy siêu âm đường hàn dầm thép

08

700 triệu
đồng/cái

Công nghệ Nhật Bản

Thiết bị kiểm tra chất lượng vật 06
liệu cơng trình

456 triệu
đồng/cái

Cơng nghệ Hàn
Quốc

Máy căng kéo thép

328 triệu
đồng/cái

Cơng nghệ Nhật Bản

10

(Nguồn: Phịng thiết bị vật tư)
Qua bảng số liệu về máy móc thiết bị của Cơng ty có thể thấy trong những năm
qua Cơng ty đã đầu tư một khoản kinh phí khá lớn nhằm cải tiến và nâng cao chất
lượng máy móc thiết bị. Điều đó trước hết tạo điều kiện cho hoạt động của Công ty,
sự phát triển lớn mạnh không ngừng của Công ty. Khi đó với sự hiện đại của máy
móc thiết bị phòng tổ chức lao động cần tư vấn cho Ban giám đốc biết kế hoạch
tuyển dụng và bố trí nhân lực ra sao cho hợp lý, có kế hoạch đánh giá và thù lao phù
hợp với trình độ và cơng việc từng cơng nhân đảm nhận.
Ngồi ra cùng với việc trang bị máy móc thiết bị của các phịng ban tại cơ quan
của Cơng ty thì tạo điều kiện rất lớn cho công việc của các nhân viên trong cơ quan
cũng như nhân viên của phòng tổ chức lao động, các cơng việc sẽ được tiến hành
nhanh chóng và chính xác hơn với sự trang bị đó.

Nguyễn Thị Thảo

21

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Đương nhiên khi đó cũng tạo điều kiện cho công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực
được thực hiện tốt hơn. Bên cạnh đó đứng trước sự đổi mới của máy móc thiết bị là
sự cần thiết sự đổi mới về nhân lực sao cho phù hợp với tiến bộ khoa học kỹ thuật.
Khi đó thách thức đối với cơng tác tuyển dụng nhân lực và bố trí nhân lực đó là tuyển
đúng người đúng việc, sao cho phù hợp với trình độ chuyên môn của ứng viên đồng
thời phù hợp với sự tiến bộ của máy móc thiết bị.
2.3.

Đặc điểm sản phẩm cơng ty

2.3.1. Sản phẩm về xây lắp
-

Các cơng trình giao thơng đường sắt, đường bộ

-

Các cơng trình giao thơng dân dụng và cơng nghiệp…
Sản phẩm xây lắp là những cơng trình xây dựng, vật kiến trúc... có
quy mơ lớn, kết cấu phức tạp mang tính đơn chiếc, thời gian sản
xuất sản phẩm xây lắp lâu dài...Do đó, việc tổ chức quản lý và hạch
tốn chi phí là rất quan trọng. Sản phẩm xây lắp cố định tại nơi sản
xuất còn các điều kiện sản xuất (xe máy, thiết bị thi công, người lao
động...) phải di chuyển theo địa điểm đặt sản phẩm. Đặc điểm này
làm cho công tác quản lý sử dụng, hạch toán tài sản, vật tư rất phức

tạp do ảnh hưởng của điều kiện thiên nhiên, thời tiết và dễ mất mát
hư

hỏng...

Sản phẩm xây lắp từ khi khởi công cho đến khi hồn thành cơng
trình bàn giao đưa vào sử dụng thường kéo dài. Nó phụ thuộc vào
quy mơ, tính phức tạp về kỹ thuật của từng cơng trình. Q trình thi
cơng được chia thành nhiều giai đoạn, mỗi giai đoạn lại chia thành
nhiều công việc khác nhau, các cơng việc thường diễn ra ngồi trời
chịu tác động rất lớn của các nhân tố môi trường như nắng, mưa, lũ
lụt...
Tóm lại các đặc điểm về sản phẩm xây lắp thách thức cần có sự
quản lý tốt, việc bố trí lao động sao cho hợp lý. Nếu phòng tổ chức
lao động không thực hiện tốt công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực

Nguyễn Thị Thảo

22

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

thì đây là một đặc điểm có thể gây ra sự làm việc khơng hiệu quả
của phịng tổ chức lao động. Tuy nhiên nó cũng tạo thuận lợi cho
cơng tác tuyển dụng và bố trí nhân lực đó là góp phần thúc đẩy sự
cố gắng làm việc của phịng tổ chức lao động, góp phần hồn thiện
cơng tác này.

2.3.2. Sản phẩm cơng nghiệp
-

Các tấm bê tông đúc sẵn, ống, cột bê tông, cọc bê tông cốt thép

-

Sản phẩm khai thác đá, cát, sỏi, đất sét và cao lanh

-

Các loại vật liệu xây dựng…
Đây là các loại sản phẩm phục vụ cho nhu cầu hoạt động sản xuất
kinh doanh. Các loại sản phẩm này thường được sản xuất với quy
mô lớn, được sự hỗ trợ thúc đẩy mạnh mẽ của tiến bộ công nghệ,
khoa học và kỹ thuật.
Để sản xuất các loại sản phẩm công nghiệp này yêu cầu cần tính
chất tập trung thể hiện rõ ở việc tập trung tư liệu sản xuất, nhân
công và sản phẩm. Trên một diện tích nhất định, có thể xây dựng
nhiều xí nghiệp, thu hút nhiều lao động và tạo ra một khối lượng
lớn sản phẩm.
Vì vậy nhiệm vụ phòng tổ chức nhân sự là xác định đúng cầu nhân
lực để đáp ứng nhu cầu sản xuất loại sản phẩm này. Cùng với đó là
sự quản lý tốt lao động, có chế độ lương và khen thưởng kịp thời
cơng bằng tạo động lực cho công nhân viên. Đây là một cơng việc
khá khó khăn và phức tạp đối với phịng, các nhân viên trong phịng
cần có sự phối hợp khăng khít cùng với nhiệt huyết đối với cơng
việc thì mới hồn thành tốt.
Đặc biệt đặc điểm này có ảnh hưởng tới cơng tác tuyển dụng và bố
trí nhân lực: Yêu cầu của sản phẩm này đó là cần một lượng lao

động lớn tập trung lại vì vậy việc điều tiết số lượng tuyển dụng là
rất quan trọng, trong những đợt cơng việc địi hỏi lượng nhân cơng
lớn thì cần có kế hoạch tuyển dụng cả về số lượng và chất lượng,
sao cho đạt kết quả tốt, đó là một trong những khó khăn lớn trong

Nguyễn Thị Thảo

23

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

công tác này. Tuy nhiên trước địi hỏi của cơng việc như vậy đã góp
phần thúc đẩy sự hoạt động hiệu suất của công tác tuyển dụng và bố
trí nhân lực để đem lại kết quả tốt nhất.
2.3.3. Sản phẩm Dịch vụ-du lịch
-

Kinh doanh bất động sản với quyền sở hữu hoặc đi thuê
Kinh doanh dịch vụ nhà khách, nhà nghỉ, dịch vụ ăn uống…
Là loại sản phẩm cần sự mới mẻ và thu hút khách hàng. Trong
những năm gần đây thì đây là loại sản phẩm được chú trọng hơn
trước rất nhiều, cùng với sự hội nhập và mở của của nước nhà thì
Cơng ty cũng phát triển theo hướng đó, điều đó tạo điều kiện cho sự
lớn mạnh của loại sản phẩm này. Do đó kế hoạch và trách nhiệm
của phịng tổ chức lao động rất lớn, một mặt khối lượng công việc
của phịng nhiều lên, đặc biệt là cơng tác bố trí nhân lực, biên chế
nhân lực, tiền lương, thưởng, khuyến khích…

Đặc điểm này tác động tới công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực:
thách thức đó là phịng cần tuyển được đội ngũ nhân viên thích ứng
được với loại sản phẩm cần sự mới mẻ và thu hút khách hàng, nhân
viên có khả năng nhận biết và cảm nhận được phần nào tâm tư suy
nghĩ của khách hàng để từ đó đáp ứng nhu cầu ấy. Tuy nhiên từ đặc
điểm này giúp nhà tuyển dụng và bố trí nhân lực có sự va chạm với
thị trường kinh doanh, từ đó nâng cao trình độ cũng như kiến thức
xã hội.
2.4. Quy trình cơng nghệ sản xuất sản phẩm
Q trình sản xuất công nghiệp, xây lắp thường được chia thành hai
giai đoạn: giai đoạn tác động vào đối tượng lao động là môi trường
tự nhiên để tạo ra nguyên liệu (khai thác than, dầu mỏ, quặng kim
loại, khai thác gỗ…) và giai đoạn chế biến các nguyên liệu đó thành
tư liệu sản xuất và vật phẩm tiêu dùng (sản xuất máy móc, chế biến
gỗ, chế biến thực phẩm…). Trong mỗi giai đoạn lại bao gồm nhiều
công đoạn sản xuất phức tạp nhưng có mối liên hệ chặt chẽ với
nhau.
Sản xuất cơng nghiệp, xây lắp bao gồm nhiều ngành phức tạp,

Nguyễn Thị Thảo

24

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

được phân công tỉ mỉ và có sự phối hợp chặt chẽ để tạo ra sản phẩm
cuối cùng.

Công nghiệp là tập hợp của hệ thống nhiều ngành như khai thác
(than, dầu mỏ…), điện lực, luyện kim, chế tạo máy, hoá chất, thực
phẩm… Các ngành này kết hợp chặt chẽ với nhau trong quá trình
sản xuất để tạo ra sản phẩm. Tất nhiên đối với mỗi loại sản phẩm
quy trình sản xuất cũng hết sức chi tiết, chặt chẽ. Chính vì vậy các
hình thức chun mơn hố, hợp tác hố, liên hợp hố có vai trị đặc
biệt trong sản xuất công nghiệp.
Thách thức đối với công tác tuyển dụng đó là cần tuyển được đội
ngũ nhân lực có kinh nghiệm, chun mơn , nắm bắt được q trình
cơng nghệ sản xuất sản phẩm đảm bảo sản xuất ra sản phẩm chất
lượng. Vì vậy cơng tác tuyển dụng cần thực hiện tốt, bố trí nhân lực
đúng việc.
2.5. Tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ quyền hạn bộ phận trong công ty
2.5.1. Tổ chức bộ máy công ty
(Trang bên)

Nguyễn Thị Thảo

25

Lớp: Quản trị nhân lực 47