Luận văn tốt nghiệp Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Tổng Công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI
TỔNG CÔNG TY CP ĐƯỜNG SÔNG MIỀN NAM
(SOWATCO)
LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian thời gian thực tập tại SOWATCO em đã hoàn thành báo
cáo thực tập tại Tổng Công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam. Điều quan
trọng mà em thu nhận được là thu thập được những bài học thực tế Doanh
nghiệp đã giúp em cũng cố những kiến thức học tại trường.
Đây em xin ghi lời cảm ơn đến Ban giám hiệu, quý thầy cô đã nhiệt
tình giảng dạy những kiến thức rất bổ ích, đặc biệt là Th.s Nguyễn Thị Thu
Hòa hướng dẫn và hoàn tất bài luận Tốt nghiệp này.
Em cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo SOWATCO cùng cán bộ
các phòng ban đã tạo điều kiện cho em hoàn thành chuyên đề báo cáo này.
Xin chân thành cảm ơn.
Đoàn Thái Bảo
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

TP.HCM, ngày ……… tháng ……… năm …………
Chữ ký GVHD
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
















TP.HCM, ngày ……… tháng ……… năm …………
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và
các số liệu trong khóa luận được thực hiện tại cơ sở X, không sao chép
bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường
về cam đoan này.

TP.HCM, ngày ……… tháng ……… năm …………
MỤC LỤC
Lời cảm ơn
Nhận xét của Giáo viên hướng dẫn
Nhận xét của Đơn vị thực tập
Lời cam đoan
Lời mở đầu
1. Lý do chọn đề tài
2. Mục đích nghiên cứu
3. Nội dung nghiên cứu
4. Phương pháp nghiên cứu
5. Kết cấu đề tài
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế hàng hóa vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của
nhà nước, sự cạnh tranh giữa các thành phần kinh tế ngày càng trở nên gay gắt, đòi
hỏi các doanh nghiệp phải có cách làm ăn mới.
Để tồn tại và phát triển, ngoài việc xác định chiến lược kinh doanh đúng đắn,
tổ chức việc thực hiện sản xuất kinh doanh cho thật tốt, còn phải tổ chức một bộ
máy quản lý thật năng động, hiệu quả, điều đó tạo sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản
trị phải có quan điểm mới, lĩnh hội các phương pháp tiên tiến và các kỹ năng mới về
công tác quản trị nhân sự.
Đây là việc quản lý về con người, cụ thể, là lãnh vực phức tạp và khó khăn
bao gồm nhiều vấn đề như : Tâm lý, Sinh lý, Xã hội, Triết học, Đạo đức học. … Nó
là một môn khoa học, nhưng đồng thời là một nghệ thuật, và là chức năng quản trị
cốt lõi quan trọng nhất của tiến trình quản trị.
Sau một thời gian dài trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, hiện nay trong
cơ chế thị trường, việc quản trị nguồn nhân lực phải thay đổi cách nhìn và phương
pháp thực hiện như tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng cho phù hợp với
yêu cầu đổi mới của đất nước.

Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề trên, vận dụng vào việc hoàn thiện công tác
quản trị nhân sự tại Tổng Công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam, sẽ giúp tôi
những kinh nghiệm quý giá, để cho tôi nâng cao hiểu biết thực tế, đồng thời bổ sung
lý thuyết đã học tại trường nên tôi đã mạnh dạn chọn đề tài “Hoàn thiện công tác
quản trị nhân sự tại Tổng Công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam” làm luận
văn tốt nghiệp của mình.
GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà Trang 1
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI:
Trong những năm thực hiện nền kinh tế kế hoạch tập trung, Tổng Công ty Cổ
phần Đường sông Miền Nam là đơn vị được nhà nước chỉ định chủ yếu đường Vận
tải ở các tỉnh phía Nam, là một đơn vị mạnh liên tục nhiều năm liền, được nhà nước
trao tặng rất nhiều Huân chương, Huy chương, Bằng khen, Cờ luân lưu các loại.
Bước sang thực hiện cơ chế mới do tính cạnh tranh, Công ty phải từng bước
thay đổi cách quản lý mới có thể tồn tại và phát triển, trong đó quản lý nhân sự là
yếu tố quyết định. Với đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Tổng Công
ty Cổ phần Đường sông Miền Nam” tôi hy vọng sẽ đóng góp những biện pháp thiết
thực với Công ty.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU :
- Áp dụng một số kiến thức đã học vào lãnh vực cụ thể.
- Phân tích tình hình thực tế về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng
Công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam, đưa ra một số giải pháp đề xuất nhằm
hoàn thiện bộ máy tổ chức, tăng khả năng cạnh tranh với các Công ty khác phát
triển ngành vận tải ngày càng tốt hơn.
3. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU:
Dẫn nhập
CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
CHƯƠNG 2 : Giới thiệu Tổng Công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam
CHƯƠNG 3 : Phân tích tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty
Cổ phần Đường sông Miền Nam

Kết luận
GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà Trang 2
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU :
Thu nhập thông tin tư liệu sản xuất, tìm hiểu thực tế, thu thập số liệu cũ thể tại
cơ quan.
Dùng phương pháp thống kê và phân tích để đánh giá, đưa ra biện pháp bổ
sung nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
5. KẾT CẤU ĐỀ TÀI:
Quản trị nguồn nhân lưc là đề tài rộng lớn và phức tạp cần có nhiều thời gian
nghiên cứu. Trong đề tài chỉ nêu lên các biện pháp bổ sung có tính chất đề xuất ở
phạm vi cấp Công ty không đi sâu chi tiết từng đơn vị.
GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà Trang 3
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà Trang 4
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
1.1. KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC :
1.1.1. Khái niệm:
Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản là: Quản trị và
Nguồn nhân lực.
Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động hoàn thành với hiệu quả cao,
có sự phối hợp tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Nguồn nhân lực được hình
thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết theo những mục
tiêu nhất định.
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức, để xây dựng, phát
triển, sử dụng, đánh giá và duy trì lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công
việc của tổ chức.

Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình
quản trị, giải quyết tất cả những vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc
của họ trong bất cứ một tổ chức nào. Con người bao giờ cũng là một trong những
yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp, nên việc lựa chọn sắp xếp con người
có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ
hàng đầu của các nhà quản trị.
1.1.2. Vai trò Quản lý nguồn nhân lực :
- Đề tài chính sách có liên quan đến nhân sự trong toàn cơ quan và có khả
năng giải quyết các vấn đề khác nhau và giúp cơ quan thực hiện được các mục tiêu
tổ chức.
- Tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị bộ phận khác trong việc giải quyết các
vấn đề nhân sự theo khả năng chuyên môn của mình.
- Cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận
khác trong tổ chức.
- Kiểm tra việc thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự
do tổ chức đề ra.
1.1.3. Chức năng:
Gồm ba nhóm chức năng cơ bản :
GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà Trang 5
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm các hoạt động dự báo và
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập,
lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của tổ chức.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển, chú trọng việc nâng cao năng lực của
nhân viện, có các kỹ năng, trình độ để hoàn thành nhiệm vụ được giao, cũng như tạo
điều kiện cho họ phát triển tối đa năng lực. Nhóm chức năng này gồm các hoạt động
hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao tay nghề,
cập nhật kiến thức quản lý.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực gồm 2 chức năng: kích thích động viên
và duy trì phát triển các mối quan hệ tốt nghiệp trong doanh nghiệp.

1.2. HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Hoạch định nhân sự có thể tạo nên hoặc phá vỡ một tổ chức. Hoạch định nhân
sự không có hiệu quả giống như tổ chức có một nhà máy và một văn phòng mà
không có người điều hành một cách hiệu năng.
1.2.1. Hoạch định nhân sự:
1.2.1.1. Khái niệm hoạch định:
Hoạch định nhân sự là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống nhưng
yêu cầu về nhân sự để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số người đầy đủ các kỹ
năng theo đúng nhu cầu.
Sau khi đã đề ra các mục tiêu, công ty sẽ đề ra các chiến lược và kế hoạch chi
phối toàn bộ các hoạt động của công ty. Dựa vào mục tiêu và chiến lược này nhà
quản trị nhân sự sẽ hoạch địch nhân sự có hai thành tố : nhu cầu và khả năng sẵn có.
Điều này đòi hỏi các nhà quản trị phải dự báo.
1.2.1.2. Tiến trình hoạch định nhân sự :
Tiến trình hoạch định nhân sự gồm các bước đó là :
- Đề ra các chính sách và kế hoạch
- Thực hiện các kế hoạch và chương trình
- Kiểm tra và đánh giá chương trình.
GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà Trang 6
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
Hình 1.1: Tiến trình hoạch định nhân sự
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, nhà xuất bản Thống kê, năm 2006)
1.2.1.3. Tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự:
- Nền kinh tế nước ta hiện nay vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý
của nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các nhà quản trị buộc phải
GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà Trang 7
Môi trường bên trong
Hoạch định chiến lược
Hoạch định TNNS
Dự báo nhu

cầu về
So sánh giữa nhu cầu và
khả năng sẵn có
Khả năng
sẵn có về
Dư thừa nhân viên
Cung = Cầu Khiếm dụng
nhân viên
Đề ra chính sách và kế
hoạch
Hạn chế tuyển dụng
Giảm giờ làm
Về hưu sớm
Nghỉ tạm thời
Không
hành động
Tuyển
chọn
Giảm chức
Đào tạo
Phát triển
Kiểm soát và đánh giá
Tuyển
mộ
B
ư
ớ
c
1
B

ư
ớ
c
2
B
ư
ớ
c
3
B
ư
ớ
c
4
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
cải thiện tổ chức, tìm đúng người phù hợp giao đúng việc, để nâng cao của doanh
nghiệp.
- Giúp cho các nhà quản trị biết được cách giao dịch với người khác, biết cách
đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách
nhạy cảm với nhân viên, đánh giá lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh
được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động nâng cao hiệu quả tổ
chức, xác định chiến lược con người trở thành một bộ phận quan trọng trong chiến
lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.2. Phân tích công việc:
1.2.2.1. Khái niệm về phân tích:
Đây là công việc đầu tiên cần thiết phải biết của mọi quản trị gia trong lĩnh
vực quản trị nhân sự, là cơ sở để hoạch định tài nguyên nhân sự, cơ sở cho vấn đề
tuyển dụng nhân viên, bố trí nhân viên cho phù hợp. Phân tích công việc sẽ giúp
quản trị gia xây dựng Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc.
1.2.2.2. Nội dung phân tích công việc:

 Bảng mô tả công việc có những nội dung chính sau :
- Nhận diện công việc : bao gồm những thông tin chủ yếu tên công việc, cấp
bậc công việc, người thực hiện công việc, …
- Tóm tắt công việc: Mô tả tính chất, chức năng hoặc những hoạt động cơ bản
trong công việc.
- Mối quan hệ trong công việc
- Chức năng và trách nhiệm trong công việc
- Tiêu chuẩn mẫu để đánh giá người thực hiện
- Điều kiện làm việc
 Bảng tiêu chuẩn công việc liệt kê những năng lực và các khả năng
cần thiết của cá nhân khi thực hiện công việc cụ thể, gồm các nội dung sau :
- Trình độ văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ
- Thâm niên công tác, thành tích
- Tuổi đời, sức khoẻ, ngoại hình
GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà Trang 8
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
- Năng khiếu
- Hoàn cảnh gia đình
- Nguyện vọng, sở thích, …
1.2.3. Quá trình tuyển dụng:
Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm.
Tuyển dụng nhân viên là cả một quá trình phức tạp không đơn giản như chúng
ta thường nghĩ. Nó là quá trình mà trước đó là nhà quản trị phải phân tích công việc
và hoạch định nhân sự một cách cụ thể.
1.2.3.1. Khái niệm tuyển dụng:
Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nội đơn tìm việc làm. Làm tốt tiến trình này
nhà quản trị đã thành công.
1.2.3.2. Nguồn tuyển dụng:

Căn cứ vào dự báo nguồn nhân lực, cân đối giữa nhu cầu và số lượng thực tế
nhà quản trị mới tính số lượng tuyển mộ. Các nguồn cung cấp nhân sự như sau:
 Từ nội bộ công ty
- Các nhân viên hiện hữu
- Bạn bè của công nhân viên hiện hữu
- Các nhân viên cũ của công ty
* Ưu điểm:
+ Quen thuộc công ty hiểu chính sách cơ cấu của công ty
+ Họ tin tưởng gắn bó với công ty, vì tổ chức quan tâm đến họ, có cơ hội
thăng tiến.
+ Được thử thách lòng trung thành, tinh thần trách nhiệm trong công tác.
* Nhược điểm:
+ Có thể hình thành phe phái, mất đoàn kết
GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà Trang 9
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
+ Nhân viên quen thuộc cách làm việc của cấp trên, nên có thể sẽ rập
khuôn thiếu sáng tạo.
 Từ nguồn bên ngoài
- Quảng cáo
- Những người tự ý xin việc
- Từ các trường Đại học và Cao đẳng
- Từ các cơ quan lao động khác.
* Ưu điểm :
+ Tuyển chọn từ nhiều nguồn nên dễ chọn được những người giỏi
+ Tiết kiệm thời gian
* Nhược điểm:
+ Tốn kém chi phí nếu sử dụng hình thức tuyển dụng bằng quảng cáo, cơ
quan lao động khác.
+ Có tình trạng thiên vị, do cảm tính, bị mua chuộc sẽ giới thiệu các ứng
viên không đủ tiêu chuẩn.

GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà Trang 10
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
SƠ ĐỒ THUYÊN CHUYỂN NHÂN VIÊN

(Nguồn : Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực chương 4 trang 81)
Chú thích các ký hiệu: mỗi khối là sơ đồ một phòng chức năng. Nhân viên
trong mỗi phòng được sắp xếp từ chức vụ thấp nhất theo thứ tự từ trên xuống. Các
số trong ngoặc là tuổi đời của nhân viên. Ví dụ : A (48) nghĩa là ông (bà) A, 48 tuổi.
Các ký hiệu về phía bên trái như : ♦ ∆ ∗ thể hiện mức độ hoàn thành công
việc hiện tại, tương ứng :
♦ Xuất sắc
∆ Đạt yêu cầu
∗ Cần cố gắng thêm
Các ký hiệu về phía bên phải như :   ⊗ Thể hiện khả năng thăng tiến trong
nghề nghiệp của mỗi cá nhân, tương ứng :
 Có khả năng thăng tiến ngay
 Chưa có khả năng thăng tiến
⊗ Cần đào tạo bồi dưỡng thêm.
GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà Trang 11
GIÁM ĐỐC
Phòng tổ chức
♦A(48)

∆A’(40)
⊗
∗ A”(32)

Phòng tài chính,
kế toán
∆B (40)

⊗
♦B’(42)

∗ B”(34)

Phòng
makettinh
♦C (45)
⊗
♦C’(40)

∗ C”(32)

Phòng sản xuất
♦D (56)

∆D’(48)
⊗
♦ D”(36)
⊗
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
1.2.3.3. Hình thức tuyển dụng:
Tuyển dụng là tập trung một cách đầy đủ về số lượng và chất lượng các ứng
viên, còn tuyển chọn là kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn và quyết định tuyển một
người vào làm việc phù hợp với yêu cầu công việc.
Quá trình tuyển chọn gồm 9 bước sau :
1. Giai đoạn chuẩn bị thu nhận đơn của ứng viên
2. Phỏng vấn sơ bộ
3. Xem xét đơn xin việc
4. Trắc nghiệm

5. Phỏng vấn sâu
6. Sưu tra lý lịch
7. Quyết định tuyển chọn
8. Khám sức khoẻ
9. Quyết định tạm tuyển
Để đạt được kết quả tốt trong việc tuyển chọn nhân sự cần phải :
- Xác định mục đích phỏng vấn
- Nắm rõ công việc và chức vụ muốn tuyển chọn
- Các yêu cầu phải phù hợp
- Chuẩn bị sẵn câu hỏi
- Thống nhất cách cho điểm thang điểm trong hội đồng
- Tạo bầu không khí thoải mái, cởi mở trân trọng ứng viên, tạo cơ hội cho ứng
viên đặt câu hỏi về doanh nghiệp mình.
- Không thiên vị định kiến, không để tác động tương phản ảnh hưởng đến
quyết định
- Không nên tạo cho ứng viên một sự kỳ vọng nếu nhận thấy họ không đạt.
1.2.4. Sử dụng nguồn nhân lực:
Tùy yếu tố và khả năng chuyên môn, trình độ, nhu cầu công việc…
GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà Trang 12
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
Công ty sẽ sắp đặt nguồn nhân lực theo nhu cầu tuyển dụng và nhu cầu của
các phòng ban để đạt hiệu cho việc sử dụng nguồn nhân lực. Công ty thường sử
dụng Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc. Ngoài ra công ty còn
dùng những phương pháp để đánh giá khả năng chuyên môn của nguồn nhân lực.
1.2.5. Lương bổng và đãi ngộ:
Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng
hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn,
hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tuỳ thuộc vào trình độ và năng lực của cấp
quản trị.
1.2.5.1. Thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng:

1.2.5.1.1. Đại cương về lương bổng và đãi ngộ:
Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận
được để đổi lấy sức lao động của mình. Dưới đây là sơ đồ các yếu tố của một
chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện.
Lương bổng và đãi ngộ gồm hai phần : Phần lương bổng đãi ngộ về mặt tài
chính và về mặt chi phí tài chính. Hình mô tả rất rõ ràng phần tài chính bao gồm
mục tài chính trực tiếp và gián tiếp. Tài chính trực tiếp bao gồm lương công thật,
lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng.
Tài chính gián tiếp bao gồm những kế hoạch mà một số công ty tại Việt Nam
đã áp dụng bao gồm : Các kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y tế, giải phẩu, tai nạn,…
các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm kế hoạch về hưu, an sinh xã hội,
trợ cấp độc hại, tăng ca… các trợ cấp về giáo dục, trả lương trong trường hợp vắng
mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản.
Nhưng lương bổng và đãi ngộ không chỉ đơn thuần chỉ có mặt tài chính, mà
còn những mặt khác phi tài chính. Đó chính là bản thân công việc và môi trường
làm việc. Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu
không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, công nhân có cơ hội được cấp
trên nhận biết thành tích của mình hay không,…
GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà Trang 13
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
Khung cảnh công việc cũng là một yếu tố quan trọng trong xã hội hiện nay
trên thế giới. Đó là chính sách hợp lý, việc kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợp tính,
các biểu tương địa vị phù hợp, giờ làm việc uyển chuyển, tuần lễ là việc dồn lại,
Chương trình lương bổng và đãi ngộ công bằng. Công bằng đối với bên ngoài
và bên trong nội bộ.
Sau khi ta nghiên cứu một cách tổng quát hệ thống lương bổng và đãi ngộ,
chúng ta hãy tìm hiểu xem những yếu tố nào ảnh hưởng đến các quyết định lương
bổng và đãi ngộ.
GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà Trang 14
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo

Hình 1.3. Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, nhà xuất bản Thống kê,
năm 2006)
1.2.5.1.2. Các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ:

Khi hoạch định các kế hoạch lương bổng, các cấp quản trị công ty cần phải
nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ.
Đó là các yếu tố: Môi trường của công ty, thị trường lao động, bản thân nhân
viên, và bản thông công việc. Môi trường của công ty là một yếu tố rất quan trọng
GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà Trang 15
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
Lương bổng và đãi ngộ
Tài chính Phi tài chính
Trực tiếp
Lương công nhật
Lương tháng
Hoa hồng
Tiền thưởng
Gián tiếp
Bảo hiểm
Trợ cấp xã hội
Phúc lợi
Về hưu
An sinh XH
Đề bù
Trợ cấp GD
Vắng mặt được trả
lương
Nghỉ hè

Nghỉ lễ
Ốm đau
Bản thân
công việc
Nhiệm vụ thích thú
Phấn đấu
Trách nhiệm
Cơ hội được cấp
trên nhân biết
Cảm giác hoàn
thành công tác
Cơ hội thăng tiến
Môi trường
làm việc
Chính sách hợp lý
Kiểm tra khéo léo
Đồng nghiệp hợp
tính
Biểu tượng địa vị
phù hợp
Điều kiện làm việc
thoải mái
Giờ uyển chuyển
Tuần lễ làm việc
dồn lại
Chia xẻ công việc
Lựa chọn
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
khi ấn định lương bổng. Chính sách của công ty, cơ cấu tổ chức và nhất là một yếu
tố rất quan trọng khi ấn định lương bổng. Chính sách của công ty, bầu không khí

văn hóa của công ty, cơ cấu tổ chức và nhất là khả năng chi trả của công ty là các
thành tố mà nhà quản trị phải phân tích. Ngoài ra, công ty cũng phải phân tích thị
trường lao động nơi công ty đang kinh doanh chẳng hạn như lương bổng trên thị
trường, chi phí sinh hoạt, thảo luận với công đoàn … bản thân nhân viên cũng là
một yếu tố quan trọng khi sắp xếp lương bổng, xếp lương trên cơ sở hoàn thành
công việc của nhân viên tới mức độ nào, kinh nghiệm công tác, thâm niên,…
Nhưng quan trọng nhất để cho hệ thống lương bổng được khách quan và khoa
học nhà quản trị phải đánh giá công việc một cách khoa học. Có nhiều phương pháp
đánh giá, sau đây là các phương pháp đánh giá công việc được áp dụng đầu tư tại
Mỹ và vào thập niên 1930 – 1940 chúng được phổ biến trên thế giới: phương pháp
xếp hạng; phương pháp phân loại; phương pháp so sánh các yếu tố; phương pháp
tính điểm.
1.2.5.1.3. Ấn định mức lương:
Sau khi đánh giá công việc, công ty tiến hành ấn định mức lương. Mức lương
tuỳ thuộc vào chính sách của công ty, tuỳ thuộc vào thị trường lao động và tuỳ
thuộc vào chính bản thân công việc.
Công ty tiến hành phân các hạng/ngạch lương và bậc của mỗi ngạch lương. Kế
tiếp, cấp quản trị tính xem các nhân viên làm cùng chung một loại công việc sẽ lãnh
lương bằng nhau hay có bậc lương khác nhau.
Bậc lương bao gồm mức lương tối thiểu và mức tối đa với sự biến thiên đủ để
tạo ra một sự khác biệt nào đó. Các bậc lương khác nhau thường được các công ty
ưa thích vì nó cho phép công ty trả lương cho nhân viên theo thâm niên công tác,
năng suất.
Khi đã xác định thức bậc lương và hạng/ngạch lương, cấp quản trị sẽ thấy một
số công việc trước nay được trả lương quá cao hoặc quá thấp. Các cấp quản trị cần
phải điều chỉnh sao cho phù hợp với ngạch và bậc lương mới.
1.2.5.1.4. Thiết lập và quản trị hế thống lương bổng:
Để phát triển hệ thống lương bổng hay kế hoạch lương bổng công ty phải xác
định mục tiêu rõ ràng. Mục tiêu này sẽ là cơ sở đề ra chính sách tiền lương hợp lý
GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà Trang 16

Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
muốn thiết lập và quản lý hệ thống lương bổng công ty sẽ đề ra các chính sách về
lương bổng. Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng bao gồm các bước:
đánh giá công việc, thiết lập mức lương của công ty. Nhà quả trị phải tiến hành
khảo sát lương bổng, phải tham khảo và điều chỉnh theo mức lương hiện hành trong
xã hội. Sau khi thiết lập mức lương công ty cần ấn định các loại phụ cấp đồng thời
công ty phải áp dụng các phương pháp trả lương kích lao động. Công ty phải có
một cơ cấu lương bổng cố định nhưng uyển chuyển và điều chỉnh mức lương theo
định kỳ, theo mức độ kinh doanh của công ty và mức lương đang thịnh hành trong
xã hội.
1.2.5.2. Phúc lợi và chế độ đãi ngộ:
Thách đố của cấp quản trị là làm sao tạo ra một khung cảnh kích thích con
người khi làm việc và nuôi dưỡng công ty lớn mạnh. Chìa khóa để mở khung cảnh
đó là lương bổng và đãi ngộ.
1.2.5.2.1. Định nghĩa:
Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính. Phúc lợi
bao gồm hai phần chính – Phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do công ty
tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một
phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty.
1.2.5.2.2. Phúc lợi theo quy định pháp luật:
Mỗi nước đều có những quy định về phúc lợi khác nhau, nhưng đều có một
điểm chung là bảo đảm quyền lợi của người lao động giúp họ được yên tâm công
tác.
1.2.5.2.3. Phúc lợi tự nguyện :
Ngoài các khoảng phúc lợi do luật pháp quy định, các công ty còn áp dụng
một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an
tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn. Các chương trình nó là: Bảo hiểm y
tế; chương trình bảo vệ sức khoẻ; bảo hiểm nhân thọ theo các nhóm; các loại dịch
vụ; tiền bảo hiểm độc hại – nguy hiểm; các loại trợ cấp khác.
 Đánh giá thành tích công tác:

GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà Trang 17
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá
sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ. Các công ty cần phải đánh
giá thành tích công tác của nhân viên nhằm:
- Giúp cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi.
- Giúp hoạch định tài nguyên nhân sự
- Là cơ sở để tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên
- Giúp phát triển tài nguyên nhân sự
- Giúp hoạch định và phát triển nghề nghiệp
- Là cơ sở để ấn định lương bổng và đãi ngô
- Giúp cho nhà quản trị có các quyết định thuộc lãnh vực tương quan nội bộ
- Giúp đánh giá tiềm năng của nhân viên
GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà Trang 18
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
 Các phương pháp đánh giá:
- Phương pháp đánh giá mức thang điểm.
- Phương pháp xếp hạng bao gồm xếp hạng luân phiên và so sánh cặp.
- Phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng
- Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật
- Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc
- Phương pháp đánh giá căn cứ vào hành vi …
Hoạt động đánh giá thành tích công tác cũng là hoạt động thể hiện chức năng
và quyền hành của nhà quản trị, nó khiến nhân viên nếu muốn có kết quả tốt thì
phải cố gắng, phấn đấu hết mình trong công việc.
Hình 1.2: Tiến trình đánh giá thành tích công tác
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, nhà xuất bản Thống kê,) năm 2006)
 Tiến trình đánh giá thành tích công tác gồm các bước sau :
- Xác định mục tiêu đánh giá thành tích công tác
GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà Trang 19

MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
Xác định mục tiêu đánh giá TCTT
Ấn định kỳ vọng công việc
(Phân tách công việc)
Xem xét công việc được thực hiện
Đánh giá sự hoàn thành công tác
Thảo luận việc đánh giá với nhân viên
công tác