Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần one mount group

EJ

;~7

7~

BỌ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC sĩ

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QƯẢN LÝ NGƯỊN NHÂN LỤC TẠI
CƠNG TY CĨ PHÀN ONE MOUNT GROUP

Ngành: Qn lý kinh tể

2022 I PDF I 108 Pages

vũ THỊ HÀNG

HÀ NỘI - 2022


i
LỊI CAM DOAN
Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu “Hồn thiện công tác quan lý nguồn nhân lực
tại Công ty cồ phần One Mount Group” là cua riêng tôi.
Các so liệu, kết quà nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bô
trong bât kỳ công trình nào khác.

lỉà Nội, ngày 31 tháng 07 năm 2022

Tác già

Vũ Thị Hăng


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đà nhận được sự giúp đờ
nhiệt tình từ các cơ quan, tơ chức và cá nhân. Nhân đây, tôi xin gừi lời cám ơn sâu sắc lòng
biết ơn chân thành đến các tập thế, cá nhân đà tạo điều kiện và giúp dờ tôi trong suốt q
trình thực hiện đề tài.
Trước hết tơi xin trân trọng cam ơn Ban giám hiệu trường Đại học Ngoại thương
cùng tập thê các thầy cô giáo, nhừng người đà trang bị kiến thức cho tơi trong suốt q
trình học tập và nghiên cứu tại trường.
Với lòng biết ơn chân thành và sâu sẳc nhất, tôi xin trân trọng cam om TS. Nguyền
Quang Minh - người đà trực tiếp hướng dần tơi trong suốt q trình nghiên cứu và hồn
thiện đê tài.
Tôi xin trân trọng gưi lời càm ơn đen các đồng nghiệp tại Công ty Cô phân One
Mount Group đà giúp đờ tôi thu thập thông tin và tồng hợp số liệu trong suổt q trình
nghiên cứu và hồn thiện luận vãn này.
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức cịn hạn chế, luận văn được hồn thiện khơng
thề tránh khơi nhừng sơ suất thiếu sót, tơi rất mong nhận dược nhừng ý kiến cua các thầy
cô giáo cùng các bạn.
Xin chân thành câm ơn’
Hà Nội, ngày 31 tháng 07 năm 2022

TÁC GIÁ LUẬN VÂN

Vũ Thị Hằng

iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................................i
LỜI CÁM ƠN.....................................................................................................................iỉ
MỤC LỤC..........................................................................................................................iii
DANH MỤC KÝ HIỆU, MÉT TÁT................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG, HÌNH, BIẾU DỊ.........................................................................vii
TĨM TÁT KÉT QUẢ NGHIÊN CỬU LUẬN VÃN...................................................viii
MỜDÀU..............................................................................................................................1
1.

Tính cấp thiết của dề tài..........................................................................................1

2.

Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2

3.

Dối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................................2

4.

Nhiệm vụ nghiên cứu...............................................................................................2

5.

Tống quan về tình hình nghiên cứu.......................................................................3

6.

Phương pháp nghiên cứu........................................................................................4

7.

Kết cấu luận văn......................................................................................................5
CHƯƠNG 1: Cơ SỠ LÝ LƯẬN VÀ Tllực TIẺN VÈ QƯẢN LÝ..................................6
NGƯÒN NHÂN Lực TRONG DOANH NGHIỆP..........................................................6

1.1.

Khái quát về nguồn nhân lực...............................................................................6
1.1. ỉ. Khái niệm nhân lực.........................................................................................6
1.1.2. Khái niệm ngu ôn nhân lực.............................................................................7

1.2.

Cơ sở lý luận về quàn lý nguồn nhân lực............................................................7
1.2.1. Khải niệm quàn lý nguồn nhân lực.................................................................7
1.2.2. Mục tiêu và vai trị cùa qn lý ngn nhân lực..........................................8

1.3.

Nội dung công tác quàn lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp....................10
1.3.1. Hoạch định nhản lực....................................................................................10
1.3.2. Tuyển dụng...................................................................................................13
1.3.3. Sir dụng nguồn nhân lực..............................................................................15
1.3.4. Dào tạo và phát tríên nguồn nhân lực..........................................................15
1.3.5. Đánh giá thực hiên công việc.......................................................................17

1.3.6. Chế độ đãi ngộ.............................................................................................19


1.4. Các yếu tố ãnh hướng đến hoạt động quán lý nguồn nhân lực trong DN
......................................................................................................................................20
1.4.1. Các yếu tổ khách quan..................................................................................20
1.4.2. Các yếu tổ chít quan.....................................................................................24
1.5.

Kinh nghiệm quân lý nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp ở Việt
Nam và bài học dối với Công ty Cô phần One Mount Group................................25
1.5.1. Kình nghiệm cùa một sổ doanh nghiệp ớ Việt Nam....................................25
1.5.2. Những bài học kinh nghiệm dối vởi công ty cồ phần One Mount
Group.......................................................................................................................29
CHƯƠNG 2: THỤC TRẠNG CÔNG TÁC QUÁN LÝ NGN NHÂN LỤC

TẠI CƠNG TY CĨ PHẤN ONE MOUNT GROUP...................................................31
2.1.

Giới thiệu chung về Công ty cố phần One Mount Group...............................31
2.1.1. Quả trình hình thành và phát triển cùa Cơng ty cỏ phần One Mount
Group........................................................................................................................31
2.1.2. Cơ cẩu tố chức cùa Cơng ty cồ phần One Mount Group............................33
...................................................................................................................................33
2.1.3. Tình hình kết quá kinh doanh cùa Công ty Co phần One Mount
Group........................................................................................................................35
2.1.4. Tình hình nhân sự tại Cơng ty cổ phần One Mount Group..........................36

2.2.

Thực trạng công tác quán lý nguồn nhân lực tại (’ông ty cồ phần One
Mount Group................................................................................................................39
2.2.1. Hoạch dịnh nhân lực....................................................................................39
2.2.2. Tuyển dụng nhân lực....................................................................................40
2.2.3. Sừ dụng lao dộng..........................................................................................45
2.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................................................47
...................................................................................................................................50
2.2.5. Đánh giá mức độ thực hiện công việc..........................................................54
2.2.6. Ché dộ dãi ngộ.............................................................................................57

2.3.

Một số yếu tố ảnh hưởng dến công tác quân lý nguồn nhân lực tại Công
ty Cồ phần One Mount Group....................................................................................61
2.3.1. Yếu tồ khách quan........................................................................................61
2.3.2. Yểu tổ chù quan............................................................................................65


V
I nhân lực tại Công ty cổ phần One
2.4. Đánh giá chung về công tác quán lý
Mount Group................................................................................................................66
2.4.1. ưu điểm.........................................................................................................66
2.4.2. Tồn tại và nguyên nhân................................................................................67
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠNG TÁC QN LÝ NGN
NHÂN Lực TẠI CƠNG TY CỎ PHÁN ONE MOUNT GROUP................................69
3.1.

Định hưởng phát triên và quân lý nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
One Mount Group giai đoạn đến 2025.......................................................................69

3.1.1. Định hưởng phát triền cun Công ty Cô phần One Mount Group giai
đoạn đến 2025...........................................................................................................69
3.1.2. Định hướng quán lý nguôn nhân lực tại Công ty Cô phần One Mount
Group........................................................................................................................70

3.2.

Giải pháp hồn thiện cơng tác qn lý nguồn nhân lực tại Công ty Cô
phần One Mount Group.............................................................................................71
3.2.1. Cải thiện cơng tác hoạch định nhân lực.......................................................71
3.2.2. Hồn thiện cơng tác tun dụng nhân lực...................................................72
3.2.3. Hồn thiện cồng tác hố trí sứ dụng lao động...............................................74
3.2.4. Nâng cao chất lượng dào tạo và phát triền nguồn nhân lực........................75
3.2.5. Nâng cao chế độ đài ngộ nhân lực...............................................................80

3.3.

Một số kiến nghị dối với các cư quan quãn lý nhà nưức nhằm nâng cao
khả nãng cạnh tranh và chất lirựng nguồn nhân lực tại Việt Nam.........................84
KÉT LUẬN.......................................................................................................................87
DANII MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................88
PHỤ LỤC..........................................................................................................................90


V
I VIẾT TÁT
DANH MỤC KÝ HIỆU,
STT

Từ viết tát

Tiếng Việt

1.

BHXH

Bão hiểm xà hội

2.

BHYT

Bào hiêni y tế

3.

CBNV

Cán bộ nhân viên

4.

CNTT

Công nghệ thông tin

5.

CPSXKD

Chi phí sàn xuất kinh doanh

6.

DN

Doanh nghiệp

7.

DT

Doanh thu

8.

HĐQT

1 lội đảng quan trị

9.

LĐ

Lao dộng

LNTT

Lợi nhuận trước thuế

11.

NNL

Nguồn nhân lực

12.

PGĐ

Phó Giám đơc

13.

QLNL

Quan lý nhân lực

14.

SXKD

Sàn xuất kinh doanh

10.


DANII MỤC BÁNG. HÌNH. BIÉV DỊ
Bang 2. 1: Kết qua kinh doanh cua Công ty Cô phần One Mount Group giai đoạn 20202021.....................................................................................................................................36

Bang 2. 2: Tình hình nguồn nhàn lực cua Công ty cố phẩn One Mount Group................37
Bàng 2. 3: Đánh giá thực trạng công tác tuyên dụng qua điều tra......................................44
Bang 2. 4: số lượng lao động tham gia một số khố đào tạo tại Cơng ty cổ phần One Mount
Group giai đoạn 2020-2021................................................................................................52
Bang 2. 5: Kết qua khao sát mức dộ hài lịng về chính sách dào tạo và phát triển nhân lực
.............................................................................................................................................54
Bang 2. 6: Mức lưomg trung bình tại Công ty cồ phẩn One Mount Group........................57
Bàng 2. 7: So ngày nghi được quy định hàng năm tại Công ty Cô phần One Mount Group
.............................................................................................................................................59
Bàng 2. 8: Đánh giá thực trạng chính sách đài ngộ Cơng ty Cơ phan One Mount Group..60

Hình 2. 1: Sơ dồ tổ chức cua Cơng ty cổ phần One Mount Group...................................33
Hình 2. 2: Quy trình triền khai đào tạo cho người lao động..............................................50
Hình 2. 3: Biêu dồ xếp loại nhân lực hàng năm tại Công ty Cô phần One Mount Group. .56


TĨM TÁT KÉT QUẢ NGHIÊN cứu LUẬN VÃN
Luận văn “Hồn thiện công tác quan lý nguồn nhân lực tại Công ty Cô phần One
Mount Group" dã dụt dược một số kết quá như sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sờ lý luận và thực tiễn về quan lý nguồn nhân lực, phân
tích các yeu tố ánh hương đen quán lý nguồn nhân lực và phân tích các nội dung cùa quàn
lý nguồn nhân lực.
Thứ hai, từ nhừng lý luận và thực tiền, cùng với kết qua phân tích, khào sát thực tế
cua tác giá đối với cán bộ nhàn viên cơng ty, luận văn đà phân tích các hoạt dộng quán lý
nguỏn nhân lực tại Công ty Cô phân One Mount Group giai đoạn 2020-2021, đánh giá
nhừng kết qua đà đạt được, nhận định những tồn tại và nguyên nhân cùa nhừng tồn tại dó.
Thứ ba, từ nhừng phân tích về thực trạng hoạt động quan lý nguồn nhân tại Công ty
Cồ phần One Mount Group, dựa vào phương hướng hoạt dộng cùa Công ty Cô phần One
Mount Group đến năm 2025, định hướng hồn thiện cơng tác qn lý nhân lực tại Công ty
cổ phần One Mount Group cùng với nhừng bài học kinh nghiệm từ các công ty khác, luận

vãn đà đưa ra một số giải pháp nham hồn thiện cơng tác quan lý nguồn nhân lực tại Công
ty Cô phan One Mount Group. Đồng thời đưa ra một so kiến nghị, đóng góp, đề xuất cho
các cơ quan nhà nước có liên quan nhăm nâng cao kha năng cạnh tranh cùng như chất
lượng nguồn nhân lực nói chung tại Việt Nam.


1

MỜ I)ÀIJ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, Việt Nam ngày càng gia nhập sâu rộng vào nền kinh tc the giới, cùng với
đó là việc cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và
phát triển buộc phai nâng cao khã năng cạnh tranh cua mình. Một trong yếu tố quan trọng
trong đó là chất lượng nguồn nhân lực cúa mình. Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực vừa
là nhân tố tạo ra sự khác biệt vừa tạo ra tính cạnh tranh cho các tổ chức. Đặc biệt trong điều
kiện hiện nay khi mà công nghệ thông tin dang dược ứng dụng mạnh mè trong hầu het các
lình vực cùa dời sống xã hội thì nhân tố con người lại càng trờ nên quan trọng hơn nừa.
Tồ chức ln phái dam bão có dội ngũ nhân viên dáp ứng kịp thời với sự thay đối
đó. Chính vì vậy, cơng tác quan lý nguồn nhân lực trong mồi doanh nghiệp đều rất được
quan tâm. Việc thực hiện công tác này rất tốn kém về sức lực và vật chắt nhưng hiệu qua
đem lại rất lớn, đơi khi khơng thê so sánh giừa chi phí đầu vào và đau ra. Ọuàn lý nguồn
nhân lực là một diều kiện đê nâng cao nâng suất lao động, phát triên toàn diện đội ngũ lao
động nhằm nâng cao vị the cạnh tranh cua doanh nghiệp.
Trai qua nhiều năm xây dựng và phát triến, Công ty cổ phẩn One Mount Group (sau
đây gọi tắt là One Mount Group) được thành lập với tham vọng kiến tạo hệ sinh thái công
nghệ lớn nhất Việt Nam, theo định hướng từng bước xây dựng cho mình một bộ máy phụ
trách quản lý nhân lực với các chính sách và chiến lược ngn nhân lực cụ thê. One Mount
Group đà nhận thức dược tâm quan trọng trong công tác quan lý nguồn nhân lực trong quá
trình xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng. Chinh vì thế One Mount Group dà và đang
thực hiện nhiều hoạt động nhàm hồn hiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực đê đáp ứng yêu

cầu về công việc, từ đó giúp nâng cao uy tín và kha năng cạnh tranh trên thị trường cạnh
tranh gay gắt hiện nay.
Chính bời nhừng lí do trên, tơi dã quyết định chọn de tài “Hồn thiện cơng tác
quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cô phần One Mount Group" cho luận văn tốt
nghiệp cùa mình với mong muốn qua nghiên cứu, tim hiêu và dựa trên nhừng kiến thức đà
được học, tơi có thế đưa ra nhừng giái pháp cụ thê nhằm hồn thiện cơng tác qn lý nguồn
nhân lực tại công ty dê cỏ the áp dụng trong thực tiền.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.7. Mục tiêu chung


2

Nghiên cứu. đánh giá vê thực trạng quán lý NNL tại Công ty Cô phân One Mount
Group, nhận diện những diêm tịn tại, hạn chế và ngun nhân. Từ đó, đề xuất các giai
pháp giúp hồn thiện cơng tác qn lý NNL cho công ty, giúp công ty nâng cao chắt lượng
NNL và hiệu quá sư dụng NNL, góp phần nâng cao hiệu qua hoạt động SXKD cua công ty.
Bên cạnh đó đưa ra một số kiến nghị, đóng góp, đe xuất cho các cơ quan nhà nước có liên
quan nhàm nâng cao kha năng cạnh tranh cũng như chất lượng nguồn nhân lực nói chung
tại Việt Nam.
2.2. Mục tiêu cụ thế
- Hệ thống hóa cơ sờ lý luận và thực tiền về quán lý NNL trong doanh nghiệp;
- Phân tích thực trạng qn lý NNL tại Cơng ty cồ phần One Mount Group. Xác
định nguyên nhân cua nhừng tồn tại, hạn chế trong công tác quản lý NNL cua One Mount
Group;
- Đe xuất giái pháp nham hồn thiện cơng tác quản lý NNL tại Công ty cồ phân One
Mount Group
- Đưa ra một số kiến nghị, đỏng góp, đề xuất cho các cơ quan nhà nước có liên quan
3. Dối tưọng và phạm vi nghiên cứu
- Dối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu cùa luận văn là các hoạt dộng quàn

lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Phạm vỉ nghiên cứu:
+ về không gian: Tại Công ty cố phần One Mount Group
+ về thời gian: Trong thời gian từ năm 2019 - 2021
+ Phạm vi của giải pháp đề xuất: Vi mơ và vì mơ
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Một là, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bán về quàn lý nguồn nhân lực.
Nghiên cứu về lý thuyết quán lý nguồn nhân lực, nhừng tác dộng và nhừng anh hường cũng
như vai ưị cơng tác quan lý nguồn nhân lực trong quá trình phát triên cua doanh nghiệp.
-1 lai là, phân tích thực trạng công tác quán lý nguồn nhân lực tại Công ty cồ phằn
One Mount Group qua đó đưa ra nhừng đánh giá về các kết qua đạt được và nhừng tồn tại
cần phái khác phục.
- Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quan lý nguồn nhân lực
tại Công ty Cô phân One Mount Group. Đông thời đưa ra một sơ kiên nghị, đóng góp, đề
xuất cho các cơ quan nhà nước có liên quan


3

5. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Một số cơng trinh nghiên cứu tiêu biếu trong nước và ngoài nước liên quan đen công
tác quản lý nguồn nhân lực:
Nguyên Thị Thu Phương, 2014. Quán lý nhân lực tại Công ty Cokyvina. Luận văn
thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác gia luận văn đà làm rõ hơn
cơ sở lý luận và thực tiền về công tác quan lý nhân lực trong DN; Phàn tích, đánh giá cơng
tác quản lý nhân lực tại Cơng ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra nhừng bất cập trong cơng
tác này tại Cokyvina. Từ đó, luận văn đưa ra được một so giãi pháp nham tăng cường quan
lý nhân lực tại Công ty này giai đoạn 2014-2015, và đến năm 2020
PGS.TS Phan Văn Kha (2007), "Dào tạo và sử dụng nhân lực trong nen kinh tể thị
trường ớ Việt Nam ”, Nhà xuất bân Giáo dục. Đây là cuồn sách chuyên kháo nghiên cứu

nhừng vấn đề lý luận và thực tiền về mối quan hệ giừa đào tạo và sừ dụng nhân lực trong
bối canh nen kinh tế thị trường ở Việt Nam hiện nay. Tác giả phàn tích thực trạng mối quan
hệ giừa đào tạo với sư dụng nhàn lực trình độ trung cắp chuyên nghiệp ờ Việt Nam và kinh
nghiệm một số nước trên the giới, từ dô dề ra một số giai pháp nhằm tăng cường công tác
đào tạo với sư dụng nhân lực ớ các cấp trình độ.
Đề tài cấp Nhà nước KX.05-10: “Thực trạng và giãi pháp đào tạo lao động kỳ thuật
(từ sơ cáp đèn trên đại học) đáp ứng yêu cầu chuyên dịch cơ câu lao động trong điều kiện
kinh té thị trường, toàn cầu hỏa và hội nhập quốc tế"do GS.TSKH. Nguyền Minh Đường
làm chù nhiệm, thực hiện từ 2001- 2005. Đe tài thuộc Chương trình K1ICN cấp Nhà nước
KX.05 do Viện Nghiên cứu Con người làm cơ quan chu trì. Đe tài đà đánh giá thực trạng
cua đào tạo lao dộng kỳ thuật ở các trinh độ khác nhau; Phân tích các mặt mạnh, mặt yếu
cua ĐTNNL; Đề xuất một số giai pháp và chính sách trong đào tạo đối với các cắp trinh độ
khác nhau, nham phát triển đồng bộ đội ngù lao động kỳ thuật dê thực hiện CNII, HĐH đất
nước, đáp ứng cho nhu cầu xuất khâu lao động và góp phần xây dựng đội ngũ cho giai cấp
công nhân Việt Nam.
Cuốn sách “Đào tạo, bồi dường và sư dụng NNL tài nàng"- năm 2005- Tác giã: Trân
Vãn Tùng - NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giã đà trình bày nhùmg kinh nghiệm trong việc
phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng KHCN, SXKD, quan lý cua Mỹ, Anh, Pháp, Đức,
Nhật Bân, Hàn Quốc...công trinh nghiên cứu cúa tác giã có ý nghía thực tiền to lớn đói với
người ta trong việc phát hiện, đào tạo, sứ dụng tài nãng khoa học - công nghệ phục vụ công


4

nghệ phục vụ CNH, IIĐH đất nước. Muốn làm được diều dó, thực tiền đặt ra là Việt Nam
cần dơi mới chính sách đào tạo. bồi dường và sư dụng nguồn tài năng hiện có.
Đinh Văn Tồn (2010) “Phát then nguồn nhân lực tại tập đồn diện lực Việt Natrí\
luận án Tiến sỹ, Đại học Kinh tế quốc dân. Tác giá hệ thống hóa nhừng vấn đề lý luận cơ
bán về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn
điện lực Việt Nam. Đồng thời, tác già đề xuất nhừng giái pháp phát triên nguồn nhân lực

trong thời gian tới.
Trằn Xuân Tuấn, 2015. “Quán lý nguồn nhân lực tại Công ty' TNHH Một thánh viên
Thi nghiệm diện miền Bắc”. Luận văn thạc sì. Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia
Hà Nội. Luận văn đà đề xuất các giai pháp nhẳm hồn thiện cơng tác Qn lý nguồn nhân
lực tại Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thí nghiệm điện Miền Bấc giai đoạn
(2015 - 2020), phân tích, đánh giá công tác Quan lý nguồn nhân lực tại Cơng ty Trách
nhiệm hừu hạn Một thành viên Thí nghiệm điện Miền Bẳc giai đoạn từ (2009 - 2013)...
Các luận văn trên dà hệ thống hoá một số vấn dề lý luận cơ bân về quán lý nguồn
nhân lực và vận dụng tại một tố chức, doanh nghiệp cụ thế. Tuy nhiên cho đèn nay chưa cô
một công trinh nghiên cứu chuyên sâu và toàn diện vê việc quàn lý nguồn nhân lực tại
Công ty cồ phần One Mount Group, đây là đề tài hồn tồn mới, khơng trùng lặp với các đề
tài khoa học mà tơi đà biết.
6. Phưìg pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu: Đê tài sư dụng phương pháp nghiên cứu tại bàn hệ
thống hóa các cơ sờ lý thuyết cùa đề tài thông qua việc tìm hiểu, các tài liệu báo chi, giáo
trinh hợc, các luận văn có hên quan đên tạo động lực làm việc cho người lao động.
- Phương pháp thu thập số liệu:
+ Dừ liệu thứ cấp được thu thập qua thống kê, trích dần các báo cáo từ các phịng
ban cùa Cơng ty Cơ phần One Mount Group; phân tích tơng hợp số liệu từ các
giáo trinh, tài liệu, luận văn thạc sĩ, luận văn tiến sĩ, sách báo, tạp chí và các
phương tiện truyền thông internet.
+ Dừ liệu sơ cấp được thu thập qua thông qua phương pháp khao sát người lao
động tại công ty thông qua phiếu khao sát đà được tạo sẵn và được thực hiện
bang hình thức trực tiếp và trực truyen (online); qua trao đôi với một số lành
đạo phịng ban, cán bộ nhân viên cơng ty và phân tích định tính.
- Phương pháp xử lý dữ liệu: Đe tài nghiên cứu sữ dụng phần mem excel đê phân
tích kết q khao sát, ngồi ra nghiên cứu cịn phân tích dịnh tính băng cách sứ dụng


5

phương pháp phân tích thống kê, phương pháp phân tích và so sánh, Sừ dụng phương pháp
phân tích tơng hợp; phương pháp diền giái và qui nạp; phương pháp so sánh đối chiếu;
phương pháp phân tích đồ thị, biêu đồ, bàng biêu.
7. Kct cắu luận vãn
Ket cấu luận văn ngoài phần mờ đầu và kết luận và các phục lục bao gồm 3 chương
như sau:
Chương ỉ: Cơ sớ lý luận và thực tiễn về quán lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác quán lý nguồn nhân lực tại Công ty cố phần One
Mount Group.
Chương 3: Giãi pháp hồn thiện cơng tác qn lý nguồn nhàn lực tại Công ty' Cô
phán One Mount Group
CHƯƠNG 1: Cơ SỜ LÝ LUẬN VÀ THựC TIỄN VÈ QUẢN LÝ
NGUÒN NHÂN LỤC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái quát về nguồn nhân lực
1.1.1. Khải niệm nhân lực
Hiện nay, nhân lực là đổi tượng nghiên cứu cua nhiều ngành khoa học khác nhau,
vì vậy, tùy theo nhừng cách tiếp cận khác nhau mà sẽ có những quan niệm khác nhau về
khái niệm nhân lực. Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ ti quy
định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực cua quôc gia phụ thuộc vào
việc quy định cùa Nhà nước vê độ tuôi lao động và kha nãng tham gia lao động cùa từng cá
nhân cụ thê (Vù Thùy Dương, Hoàng Văn Hai 2008).
Trong hoạt động sân xuất ra cua cài vật chất cũa loài người, nãng lực lao động cua
con người có tác dụng chi phối chu yếu, là nhân tố có tinh quyết định đối với sự phát triển
cua lực lượng sàn xuất xã hội. Sự phàn công lao động xà hội càng sâu săc, xà hội hóa nên
sàn xt càng cao thi tính chât xà hội hóa cua sức lao động cua mồi con người càng nhiều
hơn. Trong quá trình xây dựng và phát triên kinh tế xà hội cân phai phát huy đây đu nguôn
tài nguyên nhân lực, phát huy tính chú động sáng tạo cua người lao động.
Trong cuốn -.Một số thuật ngữ hành chính các tác giá dã phân biệt nghĩa rộng
và nghĩa hẹp của nhân lực”, theo các tác giã cua cuốn sách này thì: “Nhân lực theo nghía

rộng được hiểu như nguồn lực con người”; nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xà hội và
nhản lực doanh nghiệp) được hiêu như sau: “Nhân lực xà hội (cịn gọi là ngn lao dộng xã


6

hội) là dân sơ trong độ ti có khá năng lao động" và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượng
lao động cúa tìmg doanh nghiệp, là số người có trong danh sách cua doanh nghiệp” (Lê
Văn Tâm, Ngô Kim Thanh, 2008).
Nói đen nhàn lực là nói đen con người, đà có nhiều quan diêm nơi tới nhân lực,
tơng kết một khái niệm phan ánh chung nhất thì: Nhân lực là tồn bộ kha năng thê lực và trí
lực cua con người tham gia vào q trình lao động, là tơng thê các yếu tô vê thê chảt và tinh
thân được huy động vào quá trinh lao dộng.
/. 1.2. Khải niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, ưong quá trình nghiên cứu trên thế giới và ữong nước, có nhiều cơng
trình nghiên cứu dã dề cập dền khái niệm nguồn nhân lực dưới các góc độ khác nhau.
Theo thuyết tăng trưởng kinh tế thì: nguồn nhân lực chính là nguồn lực chú yếu tạo
động lực cho sự phát triền. Vì vậy, nguồn nhân lực được coi là yếu tố cơ ban hàng dầu và
dóng vai trị quyết dịnh tốc độ tăng trường kinh tế.
Theo quan niệm cua Liên hợp quốc (UN) cho rang: “nguồn nhân lực là tất cà nhừng
kiến thức, kỳ năng, kinh nghiệm, năng lực và tinh sáng tạo cua con người có quan hệ tới sự
phát triền cua mồi cá nhân và cùa đất nước” [42,tr. 1 ].
Theo PGS.TS Nguyền Tiệp nhìn nhận: “nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có
khá năng lao động”.
Từ nhừng quan niệm trên, dưới nhiều góc độ, khía cạnh, có nhiều quan niệm về
nguồn nhân lực. Nhưng nhìn chung đều thong nhất nội dung cơ bàn: Nguồn nhân lực là
nguồn cung cáp sức lao động cho xà hội, là yêu tô cảu thành lực lượng sân xuất, giừ vai
trò trung tám và quyết định sự phát then KT-XH cùa một quốc gia: đồng thời là chi tiêu
đánh giá sự phát then, tiến hộ xà hội của quắc gia.
Khi xem xét nguồn nhân lực ta có thê xem xét trên hai góc độ: số lượng và chắt

lượng.
về số lưựng: sỗ lượng nguồn nhân lực dược tính bang tồng số người đang có việc
làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối với tồ chức thì nguỏn
nhân lực khơng bao gơm nhừng người trong độ ti lao động cua tồn xà hội mà chi tính
nhừng người trong dộ tuổi lao động cua toàn tổ chức.


7

về chất lượng: Nguồn nhân lực dược biểu hiện thông qua thê lực, trí lực, kỳ năng
lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.
1.2. Cơ sờ lý luận về quãn lý nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm quân lý nguồn nhân lực
Cỏ nhiều cách hiểu về quân lý NNL (còn gọi là quán trị nhân sự, quan lý nhân sự,
quan lý NNL). Khái niệm quan lý NNL có thê được trình bày ờ nhiều góc độ khác nhau.
Quàn lý NNL là một trong nhùng nhiệm vụ quan trợng hàng đầu cua các doanh nghiệp,
mang tính quyết định sự tồn tại và phát triển cua doanh nghiệp.
Theo Nguyền Vân Điềm và Nguyền Ngọc Quân, 2007: “Quân trị nhân lực là hệ
thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo - phát triền và
duy trì con người cùa một tồ chức nhằm dạt dược kết quã tối ưu cho tố chức và nhàn viên”
(Nguyền Vân Điềm & Nguyền Ngọc Quân, 2007).
Trần Kim Dung, 2013: “Quăn lý NNL là quá trình khai thác, tơ chức, sữ dụng khoa
học kỳ thuật hiện đại và lý luận về quán trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược tồ chức,
băng cách thường xuyên tìm kiêm, tạo NNL, tiến hành diều phối, lành đạo, kiêm tra, đôn
đốc thực hiện chế độ tiền lương, thướng phạt hợp lý nhằm khai thác và sữ dụng NNL cơ
hiệu q” (Trần Kim Dung, 2013).
Tóm lại, có thê hiêu một cách chung nhắt: Quan lý NNL là nhừng hoạt động nhăm
tăng cường nhừng dóng góp có hiệu quá cũa cá nhân vào mục tiêu chung cua tô chức, đồng
thời cố gắng đạt được các mục tiêu xà hội và mục tiêu cá nhân.
1.2.2. Mục tiêu và vai trò cùa quản lý nguồn nhân lực

1.2.2.1. Mục tiêu quan lý nguồn nhân lực
Mục tiêu chung cua quan lý nguồn nhân lực chinh là cung cấp cho tồ chức một lực
lượng lao động có hiệu q bao gồm cã khía cạnh số lượng lẫn chat lượng. Từ đó có thế
phân chia mục tiêu cua quán lý nguồn nhân lực thành 4 mục tiêu cụ thể. bao gồm:
Mục tiêu xà hội: Doanh nghiệp phái đáp ứng nhu cầu và các thách thức cua xà hội,
hoạt động, kinh doanh vì lợi ích cùa xà hội.
Mục tiêu của tồ chức: Quàn lý nguồn nhân lực cung cắp nhân sự đế từng bộ phận
thực hiện dược mục tiêu, nhiệm vụ riêng, phù hợp với mục tiêu chung cua tồn bộ tơ chức.


8

Đồng thời xây dựng cơ cấu, tô chức nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt động chung cua tô
chức.
Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mồi bộ phận ưong tơ chức sẽ có chức năng và
nhiệm vụ riêng, mục tiêu cua quan lý nguồn nhân lực trợ là giúp cho các bộ phận này thực
hiện và hoàn thành được chức năng, nhiệm cua mình trong tơ chức.
Mục tiêu cá nhân: Đây là mục tiêu quan trọng hàng đâu cùa qn lý ngn nhàn lực
vì nó đáp ứng được mục tiêu cá nhân cua người lao động, từ đó động viên khích lộ sự nồ
lực cua họ, nham giúp họ hồn thành cơng việc một cách hiệu q nhắt, đóng góp vào
thành cơng và mục tiêu chung cua tồ chức.
1.2.2.2. Vai trị qn lý nguồn nhân lực
Bất kỳ một tơ chức, DN nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cùng
phải hội tụ đu hai yếu tố, dó là nhân lực và vật lực, trong dó, nhân lực là yếu tố chính cấu
thành, quyết định sự tồn tại và phát triên cua tô chức. Quán lý NNL có vai trị rất quan
trọng dối với tơ chức, DN, giúp tô chức, DN cỏ sự dồng bộ, ổn dịnh trong việc thực thi các
quy định, nhiệm vụ, dam bao các bộ phận đều hoạt động một các trơn tru, hiệu quà. Cụ thê:
- Đảm báo sự ton tại và phát trién cùa DN: Sự tồn tại và phát triên của tồ chức, I)N
phụ thuộc rảt nhiều vào hoạt dộng khai thác, sữ dụng một cách hiệu quà các nguồn lực như.
vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỳ thuật, và NLĐ. NLĐ trong tồ chức, DN, với trí tuộ, sức

sáng tạo cua mình là nguồn lực dâm bao sự phát triền cua tô chức, DN một cách bền vững
- Toi đa hóa hiệu quả lao động'. Sự cạnh tranh ngày càng gay gãt trên thị trường
hiện nay đòi hỏi tô chức, DN muon tồn tại, phát triên phải cải tiến tô chức theo hưởng tinh
gian, gọn nhẹ, linh hoạt, trong dó yếu tồ con người chinh là yeu tố mang tính quyết định.
Con người với kỳ năng cũng như trình độ cùa mình sè sừ dụng các cơng cụ lao dộng cũng
như tác dộng vào dối tượng lao dộng dê tạo ra sán phàm hàng hóa cho xà hội. Q trình
này được tơ chức và điều khiên bơi con người. Nếu khơng có nhừng con người làm việc
hiệu q thì mọi DN, tồ chức khơng thế đạt được các mục tiêu cua mình
- Tạo điêu kiện cho nhàn viên phát triển khá nâng: Công tác hoạch định, tuyên dụng,
sàng lọc chọn lựa đúng nhân viên cho từng vị trí. cung cấp các chương ưình dào tạo, bồi
dường nhẩm tạo diều kiện cho nhân viên phát triển chuyên môn, kỹ năng, thúc đây hiệu
quà làm việc cua nhân viên thông qua quá trình đánh giá năng lực là một trong số các
nhiệm vụ cùa quân lý nhân lực. Ọuãn lý NNL tốt sê giúp tô chức, DN tránh được nhừng sai


9

lầm ưong công tác tuyên dụng, sừ dụng lao động. nhăm nâng cao chât lượng, hiệu quả công
việc. Tât cá nhừng công tác này là rất cân thiết để tô chức có thê đạt được mục tiêu đà đề
ra.
- Giám làng phi nguồn lực, táng hiệu quà của tố chức. Sự tiến bộ cua khoa học kỳ
thuật cùng với sự phát triền cua nền kinh tế buộc các nhà quan lý phái thích ứng. Do đỏ
việc tuyển chọn, sáp xếp. đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức, DN nhằm đạt hiệu qua
tối ưu là vấn đề phai được quan tàm hàng đầu. Việc sàng lọc, chọn lựa đúng người, đúng
việc là rất quan trọng, diều này sẻ giúp tố chức, DN tránh được nhiều làng phí.
Như vậy, có thê khăng dinh, Quan lý NNL dóng vai trơ trọng tâm trong quá trình
quan lý, điều hành hoạt động sàn xuất kinh doanh cua tô chức, DN, là một trong nhừng yếu
tố quyết định sự thành bại cua tô chức, DN.
1.3. Nội dung công tác quàn lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. ỉ ỉ oạch định nhân lực

Theo M.Ivancevich (2010): “lập kế hoạch hay hoạch định nhân lực là quá trình xây
dựng các chiến lược nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực
hiện các chiến lược nhân lực nham đám bao có đu nhân lực với nhùng phàm chất, kỳ năng
phù hợp dáp ứng thực hiện cơng việc có năng suất, chat lượng hiệu qua đê đạt được mục
tiêu chung.
❖I

ai trò cùa hoạch định nhân lực

• Hoạch định nhân lực giừ vai trị trung tàm trong quân lý chiến lược nhân lực. Kế
hoạch nhân lực cua tố chức khi được xây dựng đúng và phù hợp sè mang lại nhiều lợi ích
trực tiếp hoặc gián tiếp cho tồ chức.
- Kế hoạch nhân lực giúp cho tơ chức chủ động thấy trước các khó khăn và tìm biện
pháp khắc phục, đồng thời xác định rỏ khoang cách giừa tình trạng hiện tại và định hướng
tương lai cua tô chức.
- Tăng cường sự tham gia cùa nhừng người quan lý trực tiếp vào quá trình lên kế
hoạch và chiến lược.
- Hoạch dịnh nhân lực giúp nhìn nhận rơ các hạn chế và cơ hội cua nhân lực trong tổ
chức.


10

Sự thành công cúa chiến lược nhân lực tùy thuộc vào tình hình và hồn canh cụ thế
mà các chiến lược đó được sư dụng. Nói cách khác, chiến lược nhân lực có ành hường rât
quan trọng đên sự hồn thiện tơ chức và hiệu q cũa nó tùy thuộc vào mức độ phù hợp cúa
chiến lược nhân lực với tông the cua tô chức, đặc trưng cua tô chức, nâng lực cùa tỏ chức
và sư thay đôi cua môi trường. Do đó, khi ra quyết dịnh về nhân lực càng phái quan tâm
đến các chiến lược khác cua tồ chức như: Chiên lược tài chính, chiên lược thị trường, chiên
lược sàn phâm... cùng như sự thay dối cua môi trường kinh doanh.

Hoạch dịnh nhân lực là cơ sờ cho các hoạt động biên chê nhân lực, dào tạo và phát
triển nhân lực.
❖ Các

kê hoạch nhân lực

Theo nội dung, kế hoạch nhân lực bao gồm:
- Kê hoạch tuyên dụng: Định rỏ nguôn lực hiện tại cùa tô chức và dự phịng trong
tương lai. Doanh nghiệp cần bơ sung nhân lực cả về số lượng và chất lượng vào các vị tri
nhăm dam bão du lực dê vận hành chiến lược công ty;
- Ke hoạch đào tạo, phát triển: Kháo sát, đánh giá nãng lực nhân lực đê xác định cân
đào tạo thêm nhưng gì đê đàm bào nhân lực đáp ứng dược yêu câu cua doanh nghiệp. Đánh
giá đê tìm được nhân tài nhằm phát triền họ lên nhừng vị tri chu chốt;
- Ke hoạch lương, thương, phúc lợi: Đê có nhân lực dáp ứng được yêu cầu từ chiến
lược cơng ty, qn lý nhân sự cần dự phịng được chi phí tiền lương cho tồn bộ ke hoạch
xem có thê toi ưu được khoán nào cho doanh nghiệp và đàm bảo được sự động viên, kích
thích dược lao động;
- Ke hoạch hành dộng trọng tâm: Nếu quy mô doanh nghiệp quá lớn, không thể cùng
thực hiện đồng loạt các bước trong kế hoạch, quán lý nhân sự cần đề ra nhừng bước trong
kế hoạch phải thực hiện trước đê cho bàn kế hoạch được thực hiện trôi cháy và thuận lợi,
đạt được hiệu qua cao.
Theo hình thức: Bời vì kế hoạch hoạt động cua tỏ chức dược xây dựng chia thành
ba mức ngắn hạn, dài hạn, trung hạn và tương ứng với nó cùng cẩn phai có kế hoạch ngẩn
hạn, dài hạn, trung hạn về nhân lực. Ke hoạch nhân lực xuất phát từ kế hoạch hoạt động tô
chức, gãn với kêt quả hoạt động và phục vụ kê hoạch hoạt động đó.
❖

ọ uy trinh hoạch định nhu cầu nhân lực: gồm 4 bước

11

Bước 1: Xác định kha năng nhu cầu nhân lực
Nhu câu phái được xác định theo một cơ câu tôi ưu, kha nảng nhân lực được xác định
chủ yếu dựa vào việc thống kê đánh giá lại nhân lực hiện có, loại trừ nhừng biến dộng có
thê dự kiến trước như thuyên chuyến, cho di dào tạo, thăng chức, về hưu...
Bước 2: Cân đối nhu cầu và kha năng nhàn lực: xây ra 3 trường hợp.
+ Nhu cầu < khã năng
+ Nhu cầu > khà năng
+ Nhu cầu = khã năng
Với mồi trường hợp trên, doanh nghiệp sè lựa chọn chính sách thích hợp.
Bước 3: Đề ra chính sách và biện pháp thực hiện.
Các chính sách thường được áp dụng gắn với việc cài tiến hệ thống tồ chức sẳp xếp,
bố ưí hợp lý hoạt động các chính sách về xà hội đối với người lao động như bồi dường, đào
tạo, thuyên chuyến, thăng tiến, hưu trí... Biện pháp thực hiện diền ra khi thiếu hay thừa lao
động.
Nấu thiếu lao dộng: Thiếu về số lượng thì cẩn tuyển thêm từ ngồi doanh nghiệp.
Thiếu về chất thì cằn bố trí. sấp xếp, thuyên chuyên, đào tạo bồi dường thêm. Đề tiến hành
cơng việc trên thì phài dựa vào kết quả cua việc phân tích cơng việc và đánh giá thực hiện
cơng việc.
Neu thừa lao dộng: Hạn che tuyển dụng lao dộng, giâm giờ làm việc, giâm biên che,
cho nghi hưu sớm hay cho nghi việc tạm thời.
Bước 4: Kiêm soát và dánh giá
Đây là bước quan trọng nhằm mục đích kiêm tra việc thực hiện các mục tiêu, nội
dung đà dược hoạch dịnh trong kế hoạch nhân lực, đánh giá tiến trình, mức dộ đạt được ờ
mồi giai đoạn đê từ đó điều chinh kế hoạch cho phủ hợp.
Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực: cỏ nhiều phương pháp xác định nhu cầu lao
động, tuy nhiên tùy theo nhừng điều kiện cụ thê khác nhau ơ mỏi doanh nghiệp mà có sự
lựa chợn phương pháp khác nhau. Thơng thường cơ nhừng phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích: chu yếu là nghiên cứu phân tích xu hướng tuyên dụng lao

động ờ doanh nghiệp trong nhưng giai đoạn trung hạn, dài han. Ọua nghiên cứu rút ra tốc