Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung trong luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân
tôidưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Ngô Thị Thanh Vân. Các kết quả
nghiêncứu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được ai công bố trước đây.
TÁC GIẢ

Trịnh Đắc Mạnh

i


LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin chân thành cám ơn đến Quý thầy, cô Trường Đại học Thủy Lợi đã truyền
đạt những kiến thức quý báu cho tác giả suốt thời gian tham gia khoá Cao học tại
Trường.
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Ngô Thị Thanh Vân, người đã hết
lòng hướng dẫn tận tình, động viên giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình làm và hoàn
thành luận văn này.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn ban Giám đốc Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông đã
nhiệt tình giúp đỡ tác giả về tài liệu, thông tin trong suốt thời gian viết và thực hiện
luận văn này.
TRÂN TRỌNG CẢM ƠN

ii


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ .........................................................................v
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT .........................................................vii

MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................................................4
1.1 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..............................4
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực ......................................................................4
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp ......................................5
1.1.3 Quản lý nguồn nhân lực ..............................................................................6
1.2 Công tác quản lý nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp kinh doanh về y tế 14
1.2.1 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp y tế .............14
1.2.2 Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp y tế .........15
1.2.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp y tế .............15
1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
y tế ......................................................................................................................17
1.3 Những bài học kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .........21
1.4 Tổng quan những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài .......................28
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN Y HỌC RẠNG ĐÔNG .............................................................31
2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Y Học Rạng Đông .............................................31
2.1.1 Thông tin tổng quát về Công ty .................................................................31
2.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh và mục tiêu hoạt động của Công ty ....35
2.1.3 Đặc điểm, tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Y Học
Rạng Đông ..........................................................................................................36
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Y Học Rạng Đông .................37
2.2.1 Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ và vai trò quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty ...............................................................................................................37
2.2.2 Thực trạng về số lượng, cơ cấu, độ tuổi nguồn nhân lực Công ty ............39
2.2.3 Thực trạng về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Công ty42

iii

2.3 Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Y Học
Rạng Đông................................................................................................................. 42
2.3.1 Công tác lập kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực Công ty .......................... 42
2.3.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty .......................................... 45
2.3.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty ......................... 50
2.3.4 Công tác trả lương, thưởng, đãi ngộ của Công ty ..................................... 53
2.3.5 Môi trường văn hóa Doanh nghiệp của Công ty ....................................... 56
2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực của Công ty ...................... 59
2.4.1 Các nhân tố bên trong ............................................................................... 59
2.4.2 Các nhân tố bên ngoài ............................................................................... 60
2.5 Đánh giá chung.................................................................................................... 62
2.5.1 Kết quả đạt được ....................................................................................... 62
2.5.2 Những hạn chế, tồn tại .............................................................................. 62
2.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại .................................................. 65
Kết luận chương 2 ......................................................................................................... 66
CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY cổ phần Y Học Rạng Đông ..................... 67
3.1 Định hướng phát triển của Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông ........................ 67
3.1.1 Mục tiêu phát triển của Công ty ................................................................ 67
3.1.2 Chiến lược phát triển của Công ty ............................................................ 67
3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Y
Học Rạng Đông ......................................................................................................... 67
3.2.1 Nhóm giải pháp về lập kế hoạch nguồn nhân lực ..................................... 67
3.2.2 Nhóm giải pháp về tuyển dụng nguồn nhân lực ....................................... 72
3.2.3 Nhóm giải pháp về bố trí, sử dụng nguồn nhân lực .................................. 76
3.2.4 Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................... 83
3.2.5 Nhóm giải pháp về đãi ngộ nguồn nhân lực ............................................. 86
3.2.6 Nhóm giải pháp về cải thiện điều kiện làm việc, đầu tư cơ sở vật chất .... 92
Kết luận chương 3 ......................................................................................................... 94

KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN ....................................................................................... 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 98

iv


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty cổ phần Y Học Rạng Đông ........................................31
Hình 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự đang áp dụng tại Công ty Y học Rạng Đông .46

v


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2014 – 2016 ............................ 36
Bảng 2.2 Số lượng và cơ cấu nhân viên năm 2016 ........................................................ 39
Bảng 2.3 Cơ cấu theo độ tuổi ........................................................................................ 40
Bảng 2.5 Cơ cấu theo thâm niên .................................................................................... 41
Bảng 2.6 Biến động nhân sự qua các năm .................................................................... 41
Bảng 2.7 Thống kê trình độ lao động trong công ty ...................................................... 42

vi


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Kí hiệu, chữ viết tắt

HCNS

Hành chính nhân sự

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

NSLĐ

Năng suất lao động

DN

Doanh nghiệp

DNYT

Doanh nghiệp y tế

vii



MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, mỗi doanh nghiệp đều là một thành viên, một bộ phận của nền kinh tế, đặc
biệt là trong bối cảnh hội nhập, toàn cầu hóa như hiện nay. Trong bối cảnh đó, mỗi
doanh nghiệp đều có những cơ hội mới để khai thác, đồng thời phải đối mặt với nhiều

nguy cơ và thách thức hơn. Chính vì thế để thích nghi với những môi trường thường
xuyên thay đổi, kinh doanh đạt hiệu quả cao và thành công lâu dài, đòi hỏi các doanh
nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng phải có những tư duy mới
và có tầm nhìn sâu sắc hơn, một trong những tư duy tiến bộ hiện nay là lấy con người
làm trung tâm. Từng con người mạnh sẽ tạo nên tổ chức mạnh, tổ chức mạnh sẽ giúp
cho mỗi cá nhân phát huy được khả năng của từng người. Công tác quản trị nhân lực là
yếu tố sống còn của bất cứ một tổ chức nào. Tổ chức muốn tồn tại và phát triển phải có
sự quản lý, sắp xếp và sử dụng đúng người, đúng việc, như vậy sẽ phát huy được thế
mạnh của từng người trong tổ chức. Hiện nay, các doang nghiệp Việt Nam chưa sử
dụng hết năng suất của nguồn nhân lực mà họ đang sở hữu. Nguyên nhân của vấn đề
này cơ bản nằm ở sự yếu kém về công tác quản trị nguồn nhân lực. Những khó khăn,
hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam đặt ra yêu cầu cần thay đổi cơ bản
cách thức hoạt động quản trị của con người trong doanh nghiệp. Vì vậy muốn tạo ra
được những bước tiến có tính chất quyết định cho hội nhập, các doanh nghiệp nói
chung và Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông nói riêng cần có những chính sách thiết
thực nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác Quản trị nhân sự, đặc biệt là vấn đề đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực để nâng cao lợi thế cạnh tranh vốn có của mình.
Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông là công ty hoạt động về lĩnh vực y tế - khám chữa
bệnh và chăm sóc sức khỏe cho bệnh nhân. Đây là một lĩnh vực đặc biệt liên quan đến
đời sống và tính mạng con người. Chính vì vậy, công ty cần có một đội ngũ lao động
gồm tập thể Y bác sĩ, nhân viên có trình độ chuyên môn cao và y đức tốt.
Cảm nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết trong công tác quản lý nhân lực tại công
ty nên học viên đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông”.

1


2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Hiểu và vận dụng được kiến thức lý thuyết quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức

nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng. Giúp học viên có một kiến thức thực tế về
công tác quản trị nguồn nhân lực. Từ đó giúp học viên vận dụng những lý thuyết
nghiên cứu được để nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Y
Học Rạng Đông. Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần Y Học Rạng Đông.
3. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp điều tra, khảo sát;
- Phương pháp thống kê;
- Phương pháp chuyên gia;
- Phương pháp phân tích so sánh;
- Phương pháp phân tích tổng hợp;
- Phương pháp đối chiếu với hệ thống văn bản pháp quy.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a, Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là công tác quản lý nhân lực tại công ty cổ phần Y Học Rạng
Đông.
b, Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông
- Về thời gian: Nghiên cứu giai đoạn từ năm 2014 - 2016, đề xuất giải pháp cho đến
năm 2020.
5. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài
a, Ý nghĩa khoa học
Đề tài hệ thống hoá những vấn đề lý luận có cơ sở khoa học về công tác quản lý. Phân
tích một cách hệ thống và toàn diện thực trạng quản lý nhân lực, từ đó tìm ra một số
giải pháp khả thi nhằm tăng cường công tác quản lý, khai thác tốt nguồn nhân lực.

2

Những kết quả nghiên cứu của đề tài là nội dung tham khảo hữu ích cho những nghiên
cứu, học tập và giảng dạy về công tác quản lý nguồn nhân lực.
b, Ý nghĩa thực tiễn
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài là tạo điều kiện cho các cơ quan, đơn vị quản lý và sử
dụng nhân lực có hiệu quả, đồng thời làm cơ sở cho phân tích đánh giá lập quy hoạch,
kế hoạch tuyển dụng và phân bố nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
6. Kết quả dự kiến đạt được
Kết quả dự kiến đạt được bao gồm:
 Luận văn nghiên cứu xây dựng quy trình và phương pháp lập một số chức năng
trong quản lý nhân lực tại doanh nghiệp.
 Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
Y Học Rạng Đông trong thời gian qua, qua đó đánh giá những kết quả đạt được,
những mặt mạnh cần duy trì, phát huy và những tồn tại cần tìm giải pháp khắc phục.
Đề ra các giải pháp hữu hiệu nhằm củng cố và hoàn thiện công tác quản lý.
 Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần Y Học Rạng Đông.
7. Nội dung của luận văn
Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, gồm 3 nội dung
chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Y Học Rạng
Đông.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông.

3


CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực
và trí lực. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng sản phẩm và năng suất lao
động, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh.
Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực
nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con
người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn
nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá
trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát
triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện
một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm
nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng
hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và
vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế,
con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng
kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển
vốn nhân lực.Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất
cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế
xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng,
không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.

4


Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc
đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân
lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông
qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm
chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại
mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
Nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân (người lao động cùng với kỹ năng, kinh nghiệm,
trình độ đào tạo, nỗ lực của họ) có vai trò khác nhau, được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định, tham gia thực hiện các hoạt động của một tổ chức.
Nguồn nhân lực (nguồn lực con người) ngày nay đã trở thành một khái niệm công cụ
để điều hành thực thi chiến lược và kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội,. Nguồn nhân
lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn
lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao
động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), con
đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh
tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Nguồn nhân lực là con người, sự thành công của doanh nghiệp trên thương trường đã
chứng minh yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất giúp doanh nghiệp thành công chính là
con người trong doanh nghiệp, sẽ quyết định vận mệnh của doanh nghiệp, có thể tạo ra
tất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả. Doanh nghiệp phải xác định được qui mô, cơ
cấu, giới tính, trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm, sự tận tâm, tiềm năng của
người lao động.

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực
đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng
hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị,

tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có,
nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có
những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.

5


Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang
giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm
vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của
con người ngày càng trở nên quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày
càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này
đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao
của con người. Đã có một thời nguồn lực tài chính được coi là lợi thế cạnh tranh quan
trọng nhất của doanh nghiệp, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn
trong dài hạn ngày càng thuận lợi và đơn giản hơn; đã có một thời kỳ kỹ thuật và công
nghệ là vũ khí lợi hại trong cạnh tranh thì ngày nay trong xu thế toàn cầu hóa đối thủ
cạnh tranh cũng dễ dàng tiếp cận kỹ thuật, công nghệ mới cho dù họ có thể là kẻ đến
sau. Trong thời đại kinh tế tri thức, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thể hiện ở sản
phẩm, công nghệ, phương thức quản lý và tiếp thị. Doanh nghiệp nào thu hút và giữ
chân được nhân sự có trình độ cao, nắm được tri thức và biết sáng tạo thì doanh nghiệp
đó đứng ở thế chủ động trong cạnh tranh. Chính vì vậy, các doanh nghiệp ở các nước
phát triển quan niệm tiền lương, phúc lợi và chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực là ba
khoản mục đầu tư chiến lược.

1.1.3 Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý các lực lượng lao động của một tổ chức,
công ty, xã hội, nguồn nhân lực. Chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh

giá, và tưởng thưởng người lao động, đồng thời giám sát lãnh đạo và văn hóa của tổ
chức, và bảo đảm phù hợp với luật lao động và việc làm.
Quản lý nguồn nhân lực là một khâu vô cùng quan trọng trong quản lý doanh nghiệp
hiện đại. Sự sống còn và phát triển của doanh nghiệp hiện đại chịu sự ràng buộc và ảnh
hưởng của nhiều nhân tố, trong đó một nhân tố quan trọng nhất và cũng là cốt lõi nhất
chính là nguồn nhân lực từ lực lượng lao động của doanh nghiệp, họ chính là tài sản
quý báu nhất trong tất cả các nguồn tài nguyên. Thực tế trong quá trình quản lý, nhiều
doanh nghiệp lại chú trọng đến vấn đề thị trường và nguồn vốn mà xem nhẹ quản lý

6


nguồn nhân lực. Vậy nên vấn đề quản lý nguồn nhân lực đang trở thành trở ngại, cản
trở sự phát triển của các doanh nghiệp. Trong công tác quản lý nhân sự truyền thống,
thường lấy công việc làm trọng tâm, yêu cầu người lao động phải thích ứng với công
việc, nhất nhất bắt buộc cá nhân phục tùng nhu cầu của tổ chức và công việc, mà
thường ít quan tâm đến sở trường, sở thích của người lao động. Nguồn nhân lực là
nhân tố kiên quyết quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, quản
lý nguồn nhân lực hiện nay phải xoay quanh yếu tố con người, tạo điều kiện tối đa để
họ phát huy khả năng trong một môi trường hài hòa. Quản lý là phải lấy con người làm
gốc.
Để làm được điều đó, trong quá trình sử dụng nguồn nhân lực phải chú ý đến những
mặt sau:
- Sự khác biệt về đặc điểm và tính chất, năng lực.
- Sự khác biệt về trình độ chuyên môn.
- Phải phát huy sở trường, hạn chế sở đoản của mỗi người, đây là một nguyên tắc cơ
bản mà người làm công tác quản lý nhân lực phải hiểu được. Cần nhận thức được rằng,
sự khác biệt về trình độ chuyên môn của mỗi người chính là nguyên tắc để phân cấp và
sử dụng nguồn lao động. Người có trình độ chuyên môn tốt, dùng vào những công việc
quan trọng, người có trình độ chuyên môn không tốt thì dùng vào những công việc

không quan trọng, như thế mới có thể phát huy được tối đa khả năng của từng người.
Đến đầu những năm 90, cùng với sự cải cách sâu rộng của mô hình quản lý doanh
nghiệp cơ sở, trong công tác quản lý, con người được xem là một nguồn tài nguyên
chiến lược quan trọng, tư tưởng “khoa học kỹ thuật lấy con người làm gốc ngày càng
được thừa nhận”, trên cơ sở tư tưởng quản lý này mô hình quản lý nguồn nhân lực dựa
trên chế độ bình xét thành tích, tăng lương thưởng dần được xác lập.
Vai trò của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Việc đưa ra và phát triển lý luận quản lý nguồn nhân lực đã đánh dấu bước phát triển
mới của quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay. Con người đã được coi là
một nguồn vốn cần được quản lý.

7


Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và
sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, như: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật,
người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với
nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có
thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có
thể khẳng định rằng, quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp.
Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã phát minh
ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ
thuật cao như ngày nay để phục vụ cho nhu cầu của bản thân và phát triển xã hội.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế - xã hội của vấn đề lao
động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến
một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động được hưởng thành quả do
họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần
phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng

quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân
sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới
quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu
không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết
định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Vai trò của quản lý nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp thể hiện ở các điểm sau:
Thứ nhất, quản lý nguồn nhân lực giúp cho sản xuất kinh doanh được tiến hành thuận
lợi. Thông qua việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực, có thể điều tiết mối quan hệ giữa
lực lượng sản xuất, nguyên liệu sản xuất và đối tượng sản xuất, tận dụng được tối đa
nguồn lực lao động và nguyên liệu sản xuất, từ đó đảm bảo được điều kiện phát triển
thuận lợi cho sản xuất kinh doanh.
Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực giúp nâng cao hiệu suất lao động. Người lao động

8


làm việc trong các doanh nghiệp đều có suy nghĩ, tâm tư, tình cảm, sự tự tôn. Điều này
buộc các doanh nghiệp khi xây dựng cơ chế quản lý phải đảm bảo tạo ra môi trường
lao động thích hợp với người lao động, làm cho họ có hứng thú với công việc, tích cực
chủ động phát huy hết trí tuệ và tiềm năng cho công việc, từ đó ảnh hưởng tích cực
đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời giúp doanh nghiệp đạt
được mục đích nâng cao hiệu quả sản xuất.
Thứ ba, quản lý nguồn nhân lực giúp nâng cao hiệu ích kinh tế, giá trị sản xuất. Bố trí,
sử dụng nguồn nhân lực một cách khoa học, tổ chức lực lượng lao động một cách hợp
lý có thể làm cho doanh nghiệp đạt được hiệu quả kinh tế lớn nhất trong khi tiêu hao
lao động ở mức thấp nhất. Dưới điều kiện của kinh tế thị trường, doanh nghiệp muốn
nâng cao tối đa lợi nhuận, giá trị sản xuất thì bắt buộc phải chú trọng tăng cường quản
lý nguồn nhân lực.
Thứ tư, có lợi cho việc xây dựng doanh nghiệp theo hướng hiện đại. Một doanh nghiệp
phải có lực lượng lao động giỏi, chuyên nghiệp mới có thể ứng dụng và triển khai một

cách có hiệu quả những trang bị, kỹ thuật hiện đại, từ đó tạo ra được sản phẩm có chất
lượng. Vì vậy, chú trọng sử dụng, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là điều bắt
buộc để doanh nghiệp chuyển đổi mô hình quản lý nguồn nhân lực từ truyền thống
sang mô hình quản lý khoa học và hiện đại.
Thứ năm, có lợi cho việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp. Văn hoá doanh
nghiệp có thể làm tăng mối đoàn kết và hữu ái giữa những người lao động với nhau,
giảm được chi phí dành cho giáo dục và bồi dưỡng người lao động, giảm thấp được
vốn đầu tư cho vấn đề quản lý nguồn nhân lực, từ đó làm cho doanh nghiệp thu được
lợi nhuận lớn. Do vậy có thể nói, văn hoá doanh nghiệp là liều thuốc hiệu quả có vai
trò dẫn dắt, khích lệ, tập hợp người lao động.
Giải pháp huy tối đa hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
 Hợp nhất chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược cạnh tranh của doanh
nghiệp: Doanh nghiệp trong quá trình xác định chiến lược phát triển nguồn nhân lực,
đầu tiên doanh nghiệp cần phải vạch rõ quy hoạch và mục tiêu chiến lược lâu dài, sau

9


đó mới xác định chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Chiến lược phát triển nguồn
nhân lực là một bộ phận cấu thành quan trọng trong tổng thể chiến lược phát triển của
doanh nghiệp.
 Coi bồi dưỡng nguồn nhân lực là biện pháp giải quyết yếu kém của lực lượng lao
động: Do thiếu sức hút và uy tín hầu như những doanh nghiệp nhỏ đều đối mặt với vấn
đề thiếu hụt nguồn nhân lực nghiêm trọng. Cơ chế bồi dưỡng ưu việt phải đi liền với
quy hoạch bồi dưỡng kiến thức, điều này có nghĩa là bồi dưỡng nguồn nhân lực bắt
buộc phải tiến hành thường xuyên. Doanh nghiệp có thể tận dụng những hình thức
giáo dục, bồi dưỡng của Nhà nước như dạy nghề để triển khai công tác bồi dưỡng
nhân lực. Phải chú trọng đến nội dung và đối tượng được bồi dưỡng. Các doanh
nghiệp cần căn cứ vào nhu cầu thực tế để thiết lập những nội dung và hình thức đào

tạo cho phù hợp. Qua đó nâng cao lòng yêu nghề và tay nghề của người lao động.
 Bảo đảm đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động, tạo cho họ môi trường làm việc tốt
và có cơ hội, không gian phát triển. Trong quá trình quản lý phúc lợi là vấn đề chủ yếu
níu giữ người lao động. Một môi trường làm việc vui vẻ, hài hòa, an toàn là điều mở ước
của mọi người lao động và cũng là điều kiện khích lệ người lao động làm việc.
 Quan tâm thấu hiểu và ưu ái người lao động: Ưu ái người lao động của doanh
nghiệp mình là điều mà các doanh nghiệp phải làm. Một doanh nghiệp ưu tú phải làm
cho người lao động nhận thức được giá trị và sự tự tin của bản thân trong doanh
nghiệp mới có thể tìm được tiếng nói chung với người lao động, qua đó mới có thể
phát triển được doanh nghiệp. Thấu hiểu là một mong muốn bẩm sinh có trong mỗi
người, một khi được thấu hiểu sẽ cảm thấy được an ủi, từ đó mà chịu chấp nhận hy
sinh bằng mọi giá vì doanh nghiệp. Nguyện vọng to lớn nhất của con người là bản thân
được coi trọng và quan tâm thật lòng. Nếu như doanh nghiệp thật sự quan tâm đến
người lao động, thì có thể làm cho người lao động hy sinh hết mình vì doanh nghiệp.
Quan tâm người lao động phải từ hai mặt: Một là, phải quan tâm đến gia đình của
người lao động, hai là quan tâm đến bản thân người lao động.
Chúng ta cần ghi nhớ tôn trọng và khen thưởng người lao động có thể từ những biện
pháp đơn giản nhất. Nếu như doanh nghiệp khen thưởng người lao động một cách

10


thành ý thì có thể thúc đẩy họ càng nỗ lực trong công việc. Nguồn nhân lực của nước
ta vô cùng phong phú, đây là một tài sản quý báu để xây dựng đất nước xã hội chủ
nghĩa, nhưng hiện trạng quản lý nguồn nhân lực của nước ta, đặc biệt là ở các doanh
nghiệp còn thua kém rất nhiều so với các quốc gia phát triển. Làm thế nào để cải thiện
quản lý nguồn nhân lực phát huy tối đa vai trò, hiệu quả của nguồn nhân lực. Từ đó,
phát triển nguồn nhân lực theo hướng bền vững đã trở thành một vấn đề quan trọng mà
mỗi doanh nghiệp phải đối mặt.
Một số kiến nghị đối với vấn đề quản lý nguồn nhân lực:

 Các doanh nghiệp phải hình thành quan niệm quản lý nguồn nhân lực, đưa quản lý
nguồn nhân lực vào trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
 Trong sự cạnh tranh khốc liệt của doanh nghiệp hiện đại, nếu như doanh nghiệp
không có sự sáng tạo thì rất khó phát triển, thậm chí đối mặt với nguy cơ phá sản.
Trong vấn đề quản lý cũng vậy, doanh nghiệp phải không ngừng phủ định chính mình,
vượt qua chính mình, không ngừng nâng cao trình độ quản lý, nâng cao hiệu suất sử
dụng người lao động.
 Quản lý nguồn nhân lực phải đi đôi với hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp, thiết lập
cơ chế khen thưởng đa dạng, chú trọng khích lệ tinh thần người lao động.
 Tận dụng tối đa nguồn lực từ bên ngoài để phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. Trong bối cảnh doanh nghiệp nước ta toàn diện hòa nhập với thể chế kinh tế
thế giới và toàn cầu hóa kinh tế, đã mang lại nhiều cơ hội và thách thức cho vấn đề
quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp nước ta. Các doanh nghiệp lớn của chúng ta
cần phải đổi mới lý luận quản lý nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng quản lý, giảm
thiểu tối đa chảy máu chất xám.
Những tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng
về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định
của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể
của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội

11


Nhân lực là một yếu tố mang lại lợi ích kinh tế, do đó chỉ tiêu đánh giá quản lý nguồn
nhân lực phải cho thấy được tiết kiệm về chi phí lao động, tăng năng suất lao động,
đảm bảo chất lượng hàng hóa để tăng khả năng chiếm lĩnh và mở rộng thị trường của
doanh nghiệp. Mỗi một loại hình sản xuất kinh doanh có một hệ thống chỉ tiêu đánh
giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực riêng theo đặc thù của ngành. Với đặc điểm về
lao động khác nhau nên khi đánh giá cần dựa vào tình hình sử dụng lao động đúng

ngành nghề, việc đảm bảo an toàn sức khỏe cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ
luật lao động, bầu không khí văn hóa tập thể.Trên thực tế có rất nhiều chỉ tiêu đánh giá
quản lý nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng
về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định
của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể
của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự
nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mối quốc gia nói chung và sự phát triển kinh tế
trong doanh nghiệp nói riêng. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, nước ta đang trên đà
phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu đặt ra rất bức xúc, vì nó vừa mang
tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Để đánh giá việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần dựa vào các tiêu
chí sau:
- Mức độ hiệu quả của hoạt động phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của
doanh nghiệp. Nhưng khi nói đến nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng
nhất thì cần phải hiểu đó là nguồn nhân lực có tri thức, sang tạo, đầy nhiệt huyết, tận
tâm và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp.
- Những vấn đề cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi trong chương trình phát
triển nguồn nhân lực
Trong bối cảnh hiện nay, nhân lực đã trở thành một chủ đề có tính chiến lược, xử lý và
giải quyết vấn đề nhân lực phải xuất phát từ tầm nhìn, chiến lược và các mục tiêu của

12


tổ chức. Rất nhiều doanh nghiệp hiện nay không có chương trình phát triển nguồn
nhân lực hoặc nếu có thì nó cũng có chất lượng chưa cao, vì vậy cần tập chung cho
chiến lược này. Chính chương trình phát triển nguồn nhân lực mới giúp cho các doanh

nghiệp xác định được nhu cầu nhân lực về số lượng và chất lượng: cần loại người nào,
kiến thức, thái độ, kỹ năng gì để từ đó có chiến lược thu hút, hấp dẫn, động viên và
đào tạo phù hợp
Điều quan trọng nhất trong nguồn nhân lực không phải là số lượng mà là chất lượng.
Trong nguồn nhân lực có sự kết hợp giữa thể lực, trí lực và nhân cách. Nói đến chất
lượng nguồn nhân lực là nói đến hàm lượng trí tuệ, nói tới “người lao động có trí tuệ
cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp”. Xu hướng phổ biến trong xã hội là
vai trò ngày càng tang của nguồn nhân lực. Ngoài ra cái làm nên nguồn nhân lực còn
là kinh nghiệm sống, là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh
nghiệm sống của mình, của cộng đồng vào các hoạt động vật chất như các hoạt động
chính trị - xã hội và hoạt động thực nghiệm của con người.
- Những thay đổi về nội dung, phương pháp, cũng như về chi phí cần được thực hiện
trong kế hoạch đào tạo và phát triển tương lai.
Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực cần đặt trong tổng thể chiến lược nguồn
nhân lực của doanh nghiệp: thu hút, hấp dẫn, động viên, đánh giá, đào tạo và phát
triển. Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần chuyển chú trọng từ đào
tạo, huấn luyện sang việc chú trọng vào việc học tập thường xuyên, liên tục của người
lao động. Bên cạnh các kỹ năng kỹ thuật, cần chú trọng phát triển năng lực của người
lao động hiện đại: Giải quyết vấn đề sáng tạo, truyền đạt, đàm phán, quản lý xung đột,
làm việc đồng đội, học tập liên tục, thích ứng, … Đổi mới các hoạt động quản lý việc
thực hiện nhiệm vụ qua đó khuyến khích áp dụng những điều học được vào công việc,
tạo môi trường thuận lợi để áp dụng những điều đã học vào công việc.
Hệ thống cơ chế, chính sách có vai trò cực kỳ quan trọng, có thể tác động trực tiếp
hoặc gián tiếp, là động lực thúc đẩy hoặc kìm hãm sự phát triển của nền kinh tế - xã
hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Để tiếp tục phát triên nguồn nhân lực có
hiệu quả cần phải điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện hệ thống, cơ chế, chính sách tạo

13

hành lang pháp lý cho việc phát triển nguồn nhân lực.
1.2 Công tác quản lý nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp kinh doanh về y tế

1.2.1 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp y tế
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp
cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt
hiện nay, đặc biệt là trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế, khi phải đối mặt với
hàng loạt các công ty, tập đoàn lớn mạnh trên thế giới. Tầm quan trọng của quản trị
nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu
thành nên tổ chức, vận hàng tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn
nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị
nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt
khác, quản trị nguồn nhân lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp
không quản trị tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản trị đều được
thực hiện bởi con người. Đặc biệt với các doanh nghiệp trong ngành y tế, ngành liên
quan đến sức khỏe và tính mạng con người. Do vậy, các doanh nghiệp y tế phải có
công tác quản trị nguồn nhân lực tốt, đảm bảo nhân lực trong ngành y tế vừa có trình
độ chuyên môn cao, vừa có y đức tốt.
Tất cả các doanh nghiệp đều là các tổ chức kinh tế xã hội, đều có mục đích rõ ràng và
bao giờ cũng dựa vào những thay đổi của hoàn cảnh để xác định chiến lược cho mình.
Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều do con người hoàn thành cụ thể. Chính con
người chứ không phải doanh nghiệp đã đề ra các chính sách, ý tưởng kinh doanh, tạo
ra những sản phẩm mới, tổ chức sản xuất, khai thác thị trường và phục vụ khách hàng
có hiệu quả. Do đó phải làm sao cho hoạt động của nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu của doanh nghiệp, thống nhất với chiến lược của doanh nghiệp, đó là yêu cầu cơ
bản nhất của quản trị nguồn nhân lực.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện qua
các vấn đề sau:
 Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp.

14


 Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như đội ngũ cán bộ công nhân viên
của doanh nghiệp.
 Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước những vấn đề
trước mắt.
 Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động
 Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý
 Xây dượng phương trâm hành động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm trong từng
giai đoạn.
 Đưa ra điểm chiến lược trong quản trị doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên
quản lý.

1.2.2 Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp y tế
Nguồn nhân lực y tế còn có những đặc trưng riêng. Cơ sở y tế là nơi có hoạt động lao
động tích cực, đòi hỏi nhân lực có trình độ, kinh nghiệm nghề nghiệp đặc biệt và đạo
đức y học.
Các cơ sở y tế, các nhà quản lý y tế nếu không chú ý đến quản lý và phát triển nhân
lực đúng mức sẽ không thể hoàn thành được nhiệm vụ của cơ sở mình, vì thế nhiệm vụ
quản lý nhân lực cần được mọi cán bộ, đặc biệt là các cán bộ quản lý có nhận thức đầy
đủ và quan tâm đúng mức.
Nguồn lực y tế của Việt Nam hiện nay còn thiếu về số lượng và hạn chế về chất lượng.
Quản lý nguồn lực y tế phải tập trung giải quyết các vấn đề khó khăn và tồn tại mà
ngành y tế nói chung và các cơ sở y tế nói riêng đang phải đương đầu.
Nguồn nhân lực thiếu số lượng, không cân đối giữa các chuyên ngành và giữa các
vùng; thiếu chuyên môn kỹ thuật, thiếu hụt nhân lực có kỹ năng cao; chất lượng toàn
diện thiếu (thiếu kiến thức và kỹ năng về môi trường, thị trường, ngoại ngữ, tin học và
quản lý).

1.2.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp y tế
Về hoạch định nguồn nhân lực: Hiện nay, có rất ít DNYT lập kế hoạch nhân lực trong
dài hạn. Theo số liệu thống kê, có đến 85% trong tổng số DN thực hiện dự báo nhu cầu
dựa trên số lượng lao động cần thay thế, chỉ có khoảng 15% là dựa vào sự thay đổi về

15


khoa học, công nghệ, nhu cầu sản phẩm và dịch vụ, quy mô vốn… Thêm vào đó, việc
xác định thừa hay thiếu lao động cũng chỉ do từng phòng ban xác định dựa vào khối
lượng công việc hiện tại chứ không có sự tham gia của phòng nhân sự.
Nhiều chủ DN cũng xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực trong ngắn hạn hoặc
thậm chí chỉ căn cứ vào thời điểm hiện tại để ra quyết định. Chỉ những DN có quy mô
từ 50-300 lao động là còn quan tâm và đề ra chiến lược nguồn nhân lực, nhưng những
chiến lược này còn rất sơ sài. Đối với công tác đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch
nguồn nhân lực và đưa ra dự kiến cho kế hoạch của năm tiếp theo, hiện nay, các nhà
quản lý của Việt Nam nói chung và các DN nói riêng vẫn chưa coi trọng.
- Về phân tích công việc:Tuy mỗi DN đều có những mẫu soạn thảo mô tả công việc
riêng của mình, tuy nhiên, công tác phân tích công việc chỉ được tiến hành chỉ khi có
chỗ trống trong DN. Các DN cũng không đưa ra một quy trình, hay một sự đánh giá
nào về công tác này mà chủ yếu chỉ do một cá nhân thực hiện sau đó được trưởng
phòng của phòng ban đó ký duyệt và gửi xuống phòng nhân sự.
- Về tuyển dụng nhân sự: Đối với nguồn tuyển dụng nội bộ, khi công tác tuyển dụng
được tiến hành thì phòng tổ chức – hành chính sẽ thông báo đến các đơn vị trong hệ
thống và các phòng ban nghiệp vụ khác, từng bộ phận sẽ xem xét thấy cá nhân nào có
khả năng đảm nhiệm công việc thì thông báo lại cho phòng tổ chức. Tuy nhiên, do tính
chất chuyên môn của mỗi nhân lực trong ngành y tế nên ưu thế dành cho tuyển dụng
nội bộ là không nhiều.
Đối với tuyển dụng từ bên ngoài, việc tuyển dụng thông qua các tổ chức giới thiệu
việc làm còn rất khiêm tốn. Nguồn từ cơ sở đào tạo và thông tin đại chúng là một phần

đảm bảo cho các DN tuyển được đúng người đúng việc. Hình thức này chủ yếu áp
dụng tại các DN có quy mô từ 50 lao động trở lên, trong đó thông báo tuyển dụng qua
Internet, báo chí. Trên thực tế, nhiều DN do trình độ nhận thức và quản lý còn chưa
cao nên sau khi thực hiện quá trình tuyển dụng nhân sự, các DN này thường kết thúc
quá trình tuyển dụng mà không cần biết hiệu quả của đợt tuyển dụng này là như thế
nào, có đạt được mục tiêu của quá trình tuyển dụng không…. Chính vì vậy, công việc
đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn cũng chỉ được khoảng 35% các DN tiến hành.

16


- Về đánh giá thành tích: Hầu hết các DN sử dụng phương pháp đánh giá bằng thang
điểm, tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá thường do chủ quan mà không dựa trên bản mô
tả công việc. Hiện nay, việc người lao động đánh giá cấp trên là một điều rất ít DN áp
dụng. Điều này sẽ làm giảm tính khách quan trong công tác đánh giá, và khiến nhiều
nhà quản lý không chịu học hỏi, đổi mới bản thân.
- Về đào tạo, nâng cao kỹ năng, tay nghề và kiến thức cho người lao động: Đào tạo là
vấn đề rất cần thiết trong quản lý nhân lực. Nếu cán bộ không được đào tạo lại thì trình
độ chuyên môn sẽ cùn dần hoặc không phát triển được. Lý do đào tạo lại và đào tạo
liên tục là: Khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển mạnh; Nhu cầu chăm sóc và bảo vệ
sức khoẻ của nhân dân ngày càng tăng, mô hình bệnh tật thay đổi; Con người luôn
luôn muốn được học tập vươn lên. Một thực tế rất đáng lo ngại là nhiều DNYT chỉ
quan tâm đến việc đào tạo cho các cán bộ quản lý, bác sỹ, chuyên gia cấp cao. Còn với
công tác đào tạo chuyên viên kỹ thuật, đội ngũ y tá thì hình thức đào tạo chủ yếu là tự
đào tạo hoặc người lao động phải tự nâng cao tay nghề.
Từ thực trạng nói trên, có thể thấy rằng hiệu quả công tác sử dụng và quản trị nguồn
nhân lực trong các DNYT chưa đáp ứng được tình hình phát triển một cách hết sức
nhanh chóng của nền kinh tế cũng như yêu cầu về vấn đề sử dụng nguồn nhân lực hiện
nay. Quản trị nguồn nhân lực tại các DN này không được quan tâm phát triển nên
không tận dụng được một các hiệu quả nguồn lao động trong DN.

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp y
tế
Quản lý nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại của
hoạt động sản xuất kinh doanh. Hầu hết các cơ sở hoạt động kinh doanh đều ý thức
được vấn đề này. Song không phải ở đâu công tác này cũng được thực hiện tốt như
nhau, bởi vì các cơ sở đều có các điều kiện thực hiện công tác quản lý nhân lực khác
nhau. Việc có hoàn thiện hay không công tác này không chỉ phụ thuộc vào việc nhận
thức, sự nỗ lực của nhà quản lý mà còn chịu nhiều tác động của các yếu tố chủ quan và
khách quan.
a. Những nhân tố khách quan
• Môi trường kinh doanh:

17