(Luận văn thạc sĩ) đào tạo nguồn nhân lực tại văn phòng uỷ ban nhân dân tỉnh đăk lăk

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với mỗi quốc gia, con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng
nhất quyết định sự tồn tại và phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên
thế giới. Trước đây, đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị và
cơng nghệ là trung tâm của sự phát triển, cho nên chỉ hướng vào hiện đại hóa
máy móc cơng nghệ mà xem nhẹ vai trị của con người, khơng chú trọng đến
cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân
lực không tương xứng với sự phát triển. Trong những năm gần đây, cùng với
sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt
ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực
lượng lao động nói riêng. Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ
yếu vào chất lượng nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ. Nếu
như trước đây sự dư thừa lao động phổ thông là một lợi thế thì ngày nay vốn
nhân lực chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất
để đạt được thành cơng một cách bền vững. Trong xu thế tồn cầu hố kinh
tế, sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực
kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về
quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực nói chung,
lao động kỹ thuật có chất lượng cao nói riêng đang thực sự trở thành yếu tố cơ
bản trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia.
Nguồn nhân lực trong tổ chức cũng giống như nguồn nhân lực của một
quốc gia. Chất lượng nguồn nhân lực cũng quyết định đến sự thành bại cũng
như lợi thế cạnh tranh của tổ chức đó trên thị trường. Do đó cơng tác đào tạo
nguồn nhân lực trong tổ chức đang là vấn đề được các tổ chức quan tâm hàng
đầu hiện nay. Nước ta đang từng bước đẩy mạnh sự nghiệp cơng nghiệp hố,
hiện đại hoá đất nước, cùng với xu hướng hội nhập khu vực và quốc tế đòi hỏi

Luan van

2

chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao, nhu cầu về lao động kỹ thuật đặc
biệt là lao động trình độ cao cho các khu công nghiệp và các ngành kinh tế
mũi nhọn rất lớn. Vì vậy các tổ chức rất chú trọng đến vấn đề đào tạo nguồn
nhân lực. Nhận rõ được tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực,
em đã chọn đề tài “ Đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Ủy ban nhân
dân tỉnh Đắk Lắk” để làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục đích:
Thơng qua việc nghiên cứu nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân
lực Văn phịng Uỷ ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk nói riêng. Mục tiêu của đề tài
là đào tạo nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của tỉnh
Đắk Lắk. Xác định rõ nguyên nhân, đánh giá đúng thực trạng để đưa ra
những giải pháp tối ưu nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk. Từ đó, tạo cho Văn phịng
có đội ngũ cán bộ, cơng chức có trình độ chun mơn vững vàng, đáp ứng
u cầu cơng việc.
Nhiệm vụ:
Một là, hệ thống hóa những vấn đề cơ bản, cơ sở lý luận về đào tạo và
sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Bài học kinh
nghiệm về quá trình đào tạo nguồn nhân lực, vận dụng vào thực tiễn tại Văn
phịng Uỷ ban nhân dân Tỉnh.
Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong quá trình
phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Đắk Lắk thông qua các chỉ số phát triển trên
các mặt: số lượng, chất lượng gắn với cơ sở vật chất, năng lực đào tạo, mức
độ đáp ứng,… Trên cơ sở đó, rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm.
Ba là, vạch ra những quan điểm và giải pháp cơ bản về đào tạo nguồn

Luan van


3

nhân lực của Văn phòng Uỷ ban nhân dân tỉnh để thực hiện mục tiêu chiến
lược kinh tế xã hội của Tỉnh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về nguồn nhân
lực của tỉnh nói chung và nguồn nhân lực tại Văn phòng Uỷ ban nhân tỉnh
Đắk Lắk nói riêng. Tuy nhiên, đây là một lĩnh vực rất rộng liên quan đến tất
cả các ngành của nền kinh tế quốc dân. Vì vậy, trong luận văn này chỉ đi vào
những nội dung cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực của Văn phịng trong q
trình phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Đắk Lắk.
Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu trong phạm vi các hoạt động giáo dục, đào tạo nguồn nhân
lực của Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp luận cơ bản, chỉ đạo xuyên suốt trong quá
trình nghiên cứu là phép biện chứng duy vật. Vận dụng phương pháp luận chung
trên cơ sở nguyên lý của chủ nghĩa Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh,
quan điểm, đường lối của Đảng và Nhà nước ta, phương pháp luận duy vật
biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp
so sánh thống kê, phương pháp khảo sát,…
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Giúp hệ thống hóa các kiến thức về một số vấn đề khoa học quản trị
nhân lực trong tổ chức. Trau dồi phương pháp nghiên cứu khoa học, vận dụng
các kiến thức lý luận của hoạt động quản lý vào thực tiễn hoạt động của Văn

phòng Uỷ ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk và giải quyết các vấn đề đặt ra.
6. Cấu trúc của luận văn
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực.

Luan van


4

Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng
Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk.
Chương 3. Những giải pháp về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Văn
phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk.

Luan van


5

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1 Nhân lực
Nhân lực được hiểu là bao gồm toàn bộ thể lực và trí lực của mỗi con
người được đem ra sử dụng trong quá trình lao động sản xuất. Thể lực là sức
khoẻ, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Thể lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố
như giới tình, gen di truyền, tầm vóc người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi. Trí

lực là khả năng suy nghĩ, hiểu biết của con người, trí lực ở đây muốn nói tới
khả năng lao động bằng trí óc của con người.
Tóm lại, nhân lực bao gồm thể lực và trí lực của con người, nó phản
ánh sức người và khả năng lao động của con người.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, nguồn nhân lực xã hội bao gồm
những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có
việc làm. Như vậy theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động nhưng khơng muốn có việc làm thì khơng được xếp vào
nguồn nhân lực xã hội.
Ở Úc xem nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào tuổi lao
động, có khả năng lao động. Trong quan niệm này khơng có giới hạn trên về
tuổi của nguồn lao động.
Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức
năng lực, tồn bộ cuộc sống của con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng.

Luan van


6

Nhân lực dưới góc độ từ và ngữ là danh từ (từ Hán Việt): nhân là
người, lực là sức. Ngay trong phạm trù sức người lao động cũng chứa một nội
hàm rất rộng. Nếu dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt,
sức xương,… Sức thể hiện thơng qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi
ngửi, da cảm giác,… Còn chất lượng của sức lao động đó là trình độ văn hóa,
trình độ chuyên môn kỹ thuật, lành nghề,…
Nếu xét theo nghĩa rộng, toàn bộ tổng thể nền kinh tế được coi là một
nguồn lực thì nguồn lực con người (Human Resources) là một bộ phận của

các nguồn lực trong nền sản xuất xã hội. Chẳng hạn nguồn lực vật chất
(Physical Resources), nguồn lực tài chính (Financial Resources)…
Theo quan điểm của tổ chức Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình
độ lành nghề, kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống, sức khỏe con
người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một
cộng đồng.
Đại từ điển kinh tế thị trường, nguồn nhân lực là nhân khẩu có năng lực
lao động tất yếu, thích ứng được với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Nhân
lực là chỉ tổng nhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên. Tài nguyên nhân lực là
tiền đề vật chất của tái sản xuất xã hội. Tài nguyên nhân lực vừa là động lực
vừa là chủ thể của sự phát triển, có tính năng động trong tái sản xuất xã hội.
Chính vì lẽ đó khi phân tích về nguồn tài nguyên nhân lực, phải xem
xét nó trong mối quan hệ với tốc độ tăng dân số, sự phát triển của giáo dục
đào tạo, nâng cao phẩm chất của người dân, và những điều kiện vật chất cần
thiết đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tái sản xuất nguồn lực cho xã hội.
Có ý kiến cho rằng: nguồn lao động bao gồm những người trong độ
tuổi lao động, có khả năng lao động. Như vậy, nguồn nhân lực rộng hơn
nguồn lao động; bởi nguồn nhân lực bao gồm cả những người ngồi tuổi lao
động thực tế có tham gia lao động. Tuy nhiên, “Ở chừng mực nào đó, có thể

Luan van


7

coi nguồn lao động hay nguồn nhân lực, đồng nhất về số lượng, cả hai cùng
bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, cũng như
cả người ngồi tuổi lao động có nhu cầu và khả năng tham gia lao động”
[3.29].
Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trong

một quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ
thể nhất định. Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm
lực (đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc)
của bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội. “Chúng
tôi hiểu sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể
chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống, và
được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào
đó”[31.217].
Đề cao vai trị của yếu tố con người cũng là nét nổi bật trong tư tưởng
kinh tế của Karl Marx với tư tưởng chủ đạo: chỉ có lao động mới tạo ta giá trị
nguồn gốc duy nhất của mọi của cải trong xã hội. Tư tưởng này có ý nghĩa
quan trọng, nó cho thấy tiến bộ kỹ thuật khơng hề làm giảm ý nghĩa của yếu
tố con người mà ngược lại, cùng với quá trình áp dụng tiến bộ khoa học kỹ
thuật vào sản xuất con người cùng với tiềm năng trí tuệ có vai trị ngày càng
quan trọng.
Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao
động (theo Bộ Luật Lao động) và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng
hoặc sẽ tham gia lao động. Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng
dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào
sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu
cầu sử dụng lao động ở địa phương. Trong một chừng mực nào đó nguồn
nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về nguồn nhân lực là nói
tới chất lượng của lao động. Đề cập đến nguồn nhân lực, việc sử dụng nguồn

Luan van


8

nhân lực liên quan đến việc làm. Đây chính là tiêu chí xác định hiệu quả

nguồn nhân lực. Guy Hân-tơ, chuyên gia Viện phát triển hải ngoại Luân Đôn
đã đưa ra định nghĩa: “ Việc làm theo nghĩa rộng là toàn bộ các hoạt động
kinh tế của một xã hội, nghĩa là tất cả những gì quan hệ đến cách thức kiếm
sống của con người, kể cả các quan hệ xã hội và các tiêu chuẩn hành vi tạo
thành khuôn khổ của quá trình kinh tế”[35.62].
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một quốc
gia, một vùng lãnh thổ; là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy
động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, bao
gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Nguồn nhân
lực trong một tổ chức là lực lượng lao động của tổ chức đó; là tổng số người
có trong danh sách của tổ chức, hoạt động theo các nhiệm vụ của tổ chức và
được tổ chức trả lương. Hay nói một cách khác, nguồn nhân lực nói lên khả
năng lao động của con người, được đặc trưng bởi số lượng và chất lượng(về
trình độ văn hố, chun mơn, sức khoẻ, năng lực, tư duy, phẩm chất…) của
người lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức, trước tiên vừa là nghệ
thuật, vừa là khoa học làm cho những mong muốn của tổ chức và mong muốn
của cá nhân trong tổ chức tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu
chung. Các cá nhân trơng đợi từ phía tổ chức một mức lương thoả đáng, điều
kiện làm việc an tồn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách
thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, tổ chức mong muốn nhân viên của
mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách, thực hiện tốt
mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu, chịu trách nhiệm về cả
việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực.
Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình)
mà tổ chức tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu

Luan van

9

chiến lược của tổ chức. Quy trình này gồm các bước tuyển dụng, sử dụng,
quản lý, trả lương, đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của
con người trong tổ chức.
Thứ ba, quản lý nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, hoạch định và sử
dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của
quá trình quản lý.
1.1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo
ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện bởi
doanh nghiệp. Đào tạo là tiến trình nổ lực cung cấp cho nhân viên những
thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng
như mục tiêu. Thêm vào đó, đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân
viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức.
Đào tạo: giúp đỡ nhân viên hoàn thành công việc thực tại tốt hơn,
chuẩn bị nhân viên cho tương lai. Nó chú trọng vào việc học tập và phát triển
cá nhân.
1.1.1.4. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực dựa trên bốn nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con người hồn tồn có năng lực phát triển. Mọi người trong
một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát
triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con
người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những
sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có
thể kết hợp với nhau. Hồn tồn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp

Luan van


10

và lợi ích của người lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào
nguồn lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và
đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể,
vì đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của
tổ chức có hiệu quả nhất.
1.1.2. Mục đích, vai trị của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
1.1.2.1. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực
Sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước địi hỏi phải có nguồn nhân
lực không chỉ về chất lượng và số lượng mà cịn phải có một cơ cấu đồng bộ.
Nguồn nhân lực được coi là vấn đề trung tâm của sự phát triển. Đại hội Đại
biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng khẳng định: Phát triển và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá
chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học,
công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và lợi thế
cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả, bền vững
[34.130].
Trong chương trình KX - 05 “Xây dựng văn hóa, phát triển con người
và nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” đã phản ánh
một cách đầy đủ và súc tích về mối quan hệ các vấn đề văn hóa, con người
nguồn nhân lực gắn quyện với nhau: hệ thống các giá trị vật chất và tinh thần
do con người tạo ra qua giáo dục lại trở lại với con người được con người
thừa kế và phát triển, phải trở thành sức mạnh ở mỗi con người cũng như
trong từng tập thể lao động thành vốn người, nguồn lực con người tạo ra các

giá trị mới, đáp ứng nhu cầu phát triển của từng người nhóm người, đội lao
động, tập thể một đơn vị sản xuất, kinh doanh đáp ứng yêu cầu phát triển đất
nước nói chung và của từng tế bào kinh tế nói riêng.

Luan van


11

Sự cần thiết khách quan đào tạo nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều
nguyên nhân khác nhau. Trước hết xuất phát từ nhu cầu về lao động. Sở dĩ
như vậy, bởi yêu cầu phát triển của xã hội nguồn nhân lực xã hội ngày càng
tăng, nhu cầu tiêu dùng của xã hội ngày càng lớn, ngày càng phong phú đa
dạng. Điều đó tất yếu xã hội phải tạo ra nhiều của cải theo đà phát triển ngày
càng tăng của xã hội; nghĩa là lực lượng tham gia vào các hoạt động của nền
sản xuất phải ngày càng nhiều, chất lượng lao động phải ngày càng nâng lên,
phải nâng cao trình độ trí tuệ và sức sáng tạo của con người. Hay nói cách
khác phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tạo ra một đội ngũ lao động
có trình độ ngày càng cao mới đáp ứng được yêu cầu đó.
Sự cần thiết phải nâng cao trình độ sức lao động còn cần thiết ở chỗ từ
nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống của con người. Khi kinh tế phát triển
mạnh hơn, xã hội trở nên văn minh hơn thì con người ln ln được hồn
thiện ở cấp độ cao hơn. Đến lượt nó địi hỏi việc nâng cao trình độ tri thức của
người lao động, nghĩa là khơng phải chỉ do yêu cầu thực tiễn của sản xuất mà
do u cầu địi hỏi từ chính bản thân con người. Hay nói cách khác, chất
lượng của nguồn nhân lực sẽ tăng lên là điều tất yếu trong tiến trình phát triển
của nền sản xuất xã hội.
Sự phát triển của nguồn nhân lực còn là một tất yếu do tiến trình phát
triển của nền sản xuất xã hội, đặc biệt là sự phát triển của cuộc cách mạng
khoa học công nghệ, yêu cầu khoa học của tính đồng bộ trong tiến trình phát

triển. Đối với Việt Nam đang tiến hành cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa nền
kinh tế, chất lượng nguồn nhân lực tăng lên khơng chỉ có ý nghĩa để sử dụng
các thành tựu mới của khoa học công nghệ mà cịn có điều kiện để sáng tạo ra
các tư liệu lao động mới. Hơn thế q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa yêu
cầu nguồn nhân lực phải có sự chuyển biến về chất từ lao động thủ cơng sang
lao động cơ khí và lao động trí tuệ.

Luan van


12

Sự phân tích trên cho thấy nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng,
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan, là xu thế
phát triển của thời đại là yêu cầu tất yếu của q trình cơng nghiệp hóa hiện
đại hố là sự cần thiết khách quan đối với Việt Nam nói chung và của Văn
phịng UBND tỉnh Đăk Lắk nói riêng. Một nguồn nhân lực chất lượng cao là
tiền đề, là cơ sở quyết định sự thành bại trong công cuộc xậy dựng và phát
triển đất nước. Hơn nữa, nguồn nhân lực chất lượng cao còn là nhân tố khắc
phục được những hạn chế của đất nước về tài nguyên thiên nhiên, mơi trường,
vị trí địa lý,… Là cách duy nhất để đưa đất nước thoát khỏi cảnh nghèo nàn
lạc hậu thúc đẩy kinh tế tăng trưởng nhanh bền vững.
Mục đích chung của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ
tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với cơng việc trong
tương lai.
1.1.2.2. Vai trị của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
Vai trị và vị trí của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của đất nước

ngày càng cao, đặc biệt đối với khoa học xã hội và nhân văn. Nó là cơ sở
“cung cấp luận cứ khoa học cho việc hoạch định đường lối chính sách phát
triển kinh tế xã hội, xây dựng con người, phát huy những di sản văn hóa dân
tộc, sáng tạo những giá trị văn hóa mới của Việt Nam” [32.112].
Đào tạo nguồn nhân lực nhằm:
Về mặt xã hội: Là vấn đề sống cịn của một đất nước, nó quyết định sự
phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp.
Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt
cho sự phồn vinh của đất nước.

Luan van


13

Về phía doanh nghiệp: Là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ
chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể.
Về phía người lao động: Nó đáp ứng được nhu cầu học tập của người
lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
* Vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế
Tăng trưởng kinh tế: Điều tất yếu ngoài những nguồn lực cơ bản cho sự
lớn lên, tăng lên về số lượng chất lượng sản phẩm thì nguồn lực con người
khơng chỉ làm sống lại các yếu tố của quá trình sản xuất mà cịn sáng tạo ra
những tư liệu lao động, trong đó nhân tố cốt lõi là công cụ lao động, những
đối tượng lao động mới, những đối tượng lao động chưa từng có trong tự
nhiên.
Bàn về vai trị của nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong sự phát
triển kinh tế xã hội, thì vai trị của nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan
trọng. Nguồn nhân lực đã trở thành nhân tố không chỉ quyết định đối với việc

thực hiện thành công các mục tiêu kinh tế - xã hội cả trung và dài hạn, mà đối
với một số nước, việc thiếu đội ngũ cán bộ khoa học và cơng nghệ giỏi cịn
trở thành lực cản đối với tiến trình đi tới những mục tiêu tăng trưởng kinh tế
cao và bền vững “Trên thế giới hiện nay, việc thành công trong tăng trưởng
kinh tế không chỉ phụ thuộc vào nguồn tài nguyên, vào vốn vật chất, mà yếu
tố ngày càng chiếm vị trí quan trọng là con người và quản lý” [3.287].
Có nhiều nhân tố cấu thành nguồn nội lực: nguồn lực con người, đất
đai, tài nguyên, trí tuệ, truyền thống, trong đó năng lực con người Việt Nam
với trí tuệ truyền thống dân tộc là trung tâm nội lực, là nguồn lực chính quyết
định sự tăng trưởng kinh tế.
Khi phân tích các yếu tố của q trình sản xuất và mối quan hệ giữa
chúng trong tiến trình tăng trưởng kinh tế giữa các yếu tố cơ bản có mối quan

Luan van


14

hệ chặt chẽ với nhau. Điều đặc biệt cần lưu ý là trong các nguồn lực nội sinh;
nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật thì
nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh nhân tố đóng vai trị quyết
định, chi phối các nhân tố khác trong quá trình tăng trưởng. Sở dĩ như vậy,
bởi so với các nguồn lực khác thì đây là nguồn lực “sống” nó khơng chỉ làm
sống lại các tư liệu sản xuất mà còn sáng tạo ra các tư liệu lao động và đối
tượng lao động mới. Hơn thế, với nguồn lực con người là trí tuệ chất xám nếu
biết đào tạo, bồi dưỡng và vun đắp thì nguồn lực con người là nguồn lực vơ
tận, nó khơng có giới hạn khơng bị cạn kiệt như các nguồn tài nguyên khác.
Ngay cả các nhân tố liên quan đến tăng trưởng kinh tế, khoa học công
nghệ, cơ cấu kinh tế, thể chế chính trị,... đều xuất phát từ nguồn lực con
người. Nó là nguồn lực chính quyết định sự tăng trưởng bởi nguồn gốc của

cải xã hội là do con người tạo ra.
*Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội
Phát triển theo nghĩa đó phát triển kinh tế khơng chỉ là sự tăng lên về số
lượng, chủng loại và chất lượng sản phẩm mà còn làm thay đổi cả cơ cấu kinh
tế. Dưới góc độ đó, những nhân tố liên quan đến phát triển kinh tế có những
đặc điểm riêng của nó. Nhân tố đóng vai trị quan trọng đối với phát triển kinh
tế trước hết đó là phát triển lực lượng sản xuất trong đó nhân tố cốt lõi là
nguồn lao động. V.I. Lênin cho rằng: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của tồn
nhân loại là người cơng nhân, là người lao động”.
Như vậy nguồn lực con người khơng chỉ có ý nghĩa đối với tăng trưởng
kinh tế, mà cịn đóng vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế. Nguồn lực
con người khơng chỉ có ý nghĩa trong việc kết hợp các yếu tố tự nhiên, mà
còn cải tạo tự nhiên để tạo ra của cải có ích cho con người và xã hội. Chính vì
vậy, sự phát triển của một quốc gia về kinh tế, chính trị, xã hội đều do con
người và lấy con người là nhân tố trung tâm của sự phát triển nhanh và bền
vững.

Luan van


15

Nhân tố thứ hai liên quan đến phát triển kinh tế là quan hệ sản xuất.
Như chúng ta biết quan hệ sản xuất là quan hệ giữa người với người trong q
trình sản xuất thể hiện tính chất tốt xấu về mặt xã hội của những q trình sản
xuất đó. Quan hệ sản xuất được thể hiện trên ba nội dung quan hệ sở hữu về
tư liệu sản xuất, quan hệ về tổ chức quá trình sản xuất xã hội, hay trao đổi kết
quả lao động cho nhau và quan hệ phân phối sản phẩm. Trong ba mặt của
quan hệ sản xuất thì quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất là quan trọng nhất; sở
dĩ như vậy vì, khi tư liệu sản xuất nằm trong tay ai thì người đó trực tiếp tổ

chức q trình sản xuất và người đó trực tiếp chi phối sản phẩm.
Hơn thế, nguồn lực con người không chỉ là nhân tố quyết định về phát
triển kinh tế mà còn quyết định cả về mặt xã hội. Như chúng ta đều biết, tổng
thể các mặt của quan hệ sản xuất hợp thành cơ sở hạ tầng của một hình thái
kinh tế xã hội, nó quyết định mối quan hệ giữa người và người. Do vậy nguồn
lực con người chất lượng nguồn nhân lực càng cao thì ý thức xã hội càng phát
triển, càng làm cho quan hệ giữa người càng tốt hơn thúc đẩy sự phát triển
nhanh của xã hội.
Nhân tố thứ ba quyết định sự phát triển kinh tế, phát triển xã hội thuộc
về kiến trúc thượng tầng. Kiến trúc thượng tầng có tác động đến sự phát triển
kinh tế. Kiến trúc thượng tầng bao gồm nhiều bộ phận cấu thành mỗi một bộ
phận có sự tác động nhất định đến sự phát triển kinh tế. Các yếu tố thuộc về
tư tưởng đạo đức có tác động gián tiếp đến phát triển kinh tế còn các nhân tố
khác như thể chế, thiết chế, thể chế chính trị, pháp luật,... lại có tác động trực
tiếp thúc đẩy kinh tế, khi các chính sách kinh tế phù hợp và ngược lại.
Cũng cần lưu ý rằng, sự tác động của kiến trúc thượng tầng đến sự phát
triển kinh tế theo các chiều hướng khác nhau: sự tác động đó nếu phù hợp với
sự phát triển lực lượng sản xuất sẽ thúc đẩy lực lượng sản xuất phát triển, phát
huy nội lực nền kinh tế phát triển nhanh và ngược lại. Trong thực tiễn xây

Luan van


16

dựng và phát triển kinh tế cho ta thấy rõ các chính sách kinh tế khi phù hợp sẽ
tạo động lực thúc đẩy kinh tế tăng trưởng nhanh và ngược lại.
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC
Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả thì mỗi Doanh nghiệp,

tổ chức cần phải xây dựng cho mình một tiến trình đào tạo khoa học sao cho
phù hợp với thực tế tại đơn vị mình. Thơng thường, đào tạo được tiến hành
qua các bước sau:
1.2.1.Xác định mục tiêu
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định cụ thể đào tạo ai trở thành
người như thế nào và đạt được những tiêu chuẩn nào. Tức là phải xác định
mục đích, yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc. Đây là cơ sở
định hướng các nỗ lực của đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo rất cần thiết, nếu không đào tạo sẽ
không có mục đích, khơng đúng đối tượng thật sự cần dược đào tạo, gây lãng
phí. Bất cứ một cơng việc nào, nhiệm vụ nào cũng vậy, đều có những yêu cầu,
tiêu chuẩn nhất định cần có của người lao động. Q trình đào tạo là giúp cho
người lao động có những tiêu chuẩn cần thiết nói trên.
Xác định mục tiêu đào tạo chính là q trình nghiên cứu tìm ra sự sai
lệch giữa yêu cầu công việc và khả năng của người lao động nhằm hạn chế tối
đa sự sai lệch đó. Từ đó cho thấy, việc xác định mục tiêu đào tạo truớc hết
phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu, chiến lược phát triển nguồn
nhân lực; đồng thời phải căn cứ vào khả năng, trình độ hiện có của người lao
động. Các bước xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực được tiến hành như
sau:
1. Căn cứ vào chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh

Luan van


17

của doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể để xác định nhiệm vụ và khối
lượng công việc phát sinh;
2. Hoạch định nguồn nhân lực cần có để đáp ứng nhiệm vụ và khối

lượng công việc phát sinh trong giai đoạn mới, trong đó tập trung định hướng
nguồn nhân lực trong tương lai;
3. So sánh tương quan giữa nguồn nhân lực cần vó với khả năng nguồn
nhân lực hiện tại của doanh nghiệp đẻ xác định đào tạo phục vụ cho nhu cầu
của tổ chức. Qua đó, doanh nghiệp sẽ xác định được loại cơng việc nào cịn
thiếu người hoặc loại kỹ năng nào cần bổ sung để từ đó xác định mục tiêu đào
tạo đúng với yêu cầu.
Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo được minh hoạ như sau:

Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Xác định nhiệm vụ và khối lượng công việc phát sinh

Hoạch định nguồn nhân lực cần có:
Số lượng, cơ cấu, định hướng năng lực
tương lai

Khả năng NNL đang có:
Số lượng, cơ cấu, khả
năng hiện tại

So sánh tương quan giữa yêu cầu và thực trạng NNL

Xác định mục tiêu đào tạo phù hợp
với định hướng phát triển NNL

Hình 1.1: Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo phục vụ yêu cầu phát triển
doanh nghiệp

Luan van

18

1.2.2. Xác định nội dung kiến thức
Là xác định khối lượng kiến thức, loại kỹ năng cần bổ sung cho người
lao động để đạt mục tiêu cần có, đáp ứng với u cầu trình độ chun mơn
nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp.
Như vậy, ứng với từng mục tiêu đào tạo cụ thể sẽ cần có những loại
kiến thức, kỹ năng nhất định. Trách nhiệm của nhà quản lý là xem xét và
chuyển đổi các mục tiêu cụ thể của những loại nhân lực cần được đào tạo
thành những yêu cầu nhất định về kiến thức cần có trong tương lai.
Tính hợp lý của kiến thức đào tạo sẽ quyết định đến chất lượng đào tạo
cũng như mục tiêu đào tạo đề ra. Do đó, tuỳ vào mục tiêu đào tạo mà thiết kế
nội dung kiến thức đào tạo cho thích hợp.
1.2.3. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo của tổ chức được xuất phát từ nhu cầu về lao động của
tổ chức. Những tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau, vì vậy
cần căn cứ vào tình hình thực tế của tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo. Tại
sao cần đầu tư cho đào tạo , phải tiến hành loại chương trình đào tạo nào, ai
cần được đào tạo là những vấn đề tổ chức cần quan tâm khi xem xét nhu cầu
đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải phân tích tổ chức, phân tích
con người và phân tích nhiệm vụ. Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của
hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn
có (thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức cũng như sự ủng hộ của
những người lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức. Phân tích con
người là việc xem xét, liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công
việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao
động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao
động, thiết kế công việc không hợp lý,... ai là đối tượng cần được đào tạo, sự

sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo. Phân tích nhiệm vụ
bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng, hành

Luan van


19

vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hồn
thành cơng việc tốt hơn.
Mỗi loại lao động khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau. Với
công nhân kỹ thuật, việc xác định nhu cầu đào tạo là cơ sở để lập kế hoạch
đào tạo.
Xác định nhu cầu khơng chính xác sẽ dẫn đến sự mất cân đối giữa yêu
cầu và đào tạo, giữa đào tạo và sử dụng vì vậy tổ chức cần quan tâm đến việc
xác định nhu cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật gồm hai loại
chủ yếu là đào tạo mới và đào tạo lại.
Đào tạo mới là hoạt động trang bị kiến thức nghề nghiệp để lấy chứng
chỉ trình độ hàn lâm và trang bị, rèn luyện các kỹ năng quản lý, kỹ năng thực
hiện công việc cho cán bộ, nhân viên của tổ chức đó.
Đào tạo lại là hoạt động trang bị lại, trang bị mới các kiến thức, kỹ
năng nghề nghiệp, chun mơn cho cán bộ, nhân viên khi có những thay đổi
căn bản trong công nghệ sản xuất hoặc cơ chế quản lý, khi những kiến thức và
kỹ năng hoạt động nghề nghiệp, chuyên môn đã được trang bị trước đây
khơng cịn phù hợp với hoạt động của tổ chức.
Để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật chúng ta có thể sử
dụng một số phương pháp sau:
Phương pháp tính tốn căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ
thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại
(công) nhân viên kỹ thuật tương ứng.

Ti
KTi =
Qi.Hi
KTi: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chun mơn) i.
Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn)
i cần thiết để sản xuất.

Luan van


20

Qi: Quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộc
nghề (chun mơn) i.
Hi: Khả năng hồn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân
viên kỹ thuật thuộc nghề (chun mơn) i.
Phương pháp tính tốn căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật
cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một (công) nhân viên kỹ
thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
SM.Hca
KT =
N
SM: Số lượng máy móc trang thiết bị cần thiết ở kỳ triển vọng.
Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.
N: Số lượng máy móc trang thiết bị do cơng nhân viên kỹ thuật phải
tính
Phương pháp chỉ số
Isp.It
IKT =
Iw

IKT: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật.
Isp: Chỉ số tăng sản phẩm
It: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số
Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động
Ngồi ba phương pháp trên cịn có rất nhiều phương pháp khác để xác
định nhu cầu công nhân kỹ thuật, tổ chức sẽ căn cứ từng tình hình cụ thể để
lựa chọn cách xác định phù hợp.
1.2.4. Các hình thức đào tạo
Sau khi đã hiểu rõ khái niệm đào tạo phát tiển nguồn nhân lực và nhận
thức được tầm quan trọng của công tác này, tổ chức cần trang bị cho mình
những kiến thức về các hình thức và phương pháp đào tạo.

Luan van