(Luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại cục thuế tỉnh bình định
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.76 MB, 104 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
PHẠM THỊ SANG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH BÌNH ĐỊNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng – Năm 2013
Luan van
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
PHẠM THỊ SANG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH BÌNH ĐỊNH
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thanh Liêm
Đà Nẵng – Năm 2013
Luan van
Luan van
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 3
5. Cấu trúc của luận văn ......................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................ 4
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................................ 6
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ...................................................................................................... 6
1.1.1. Một số khái niệm ......................................................................... 6
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ........................................ 9
1.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ........................................... 10
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................ 10
1.2.1. Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực............................................. 11
1.2.2. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực ................................................ 11
1.2.3. Nâng cao năng lực người lao động............................................. 12
1.2.4. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động ............................... 16
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 21
1.3.1. Các nhân tố thuộc mơi truờng bên ngồi ................................... 21
1.3.2. Các nhân tố bên trong của tổ chức ............................................. 24
1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động ................................ 26
1.4. MỘT SỐ KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ......... 27
Luan van
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CƠNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ BÌNH ĐỊNH THỜI GIAN
QUA ................................................................................................................ 29
2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CỤC THUẾ BÌNH ĐỊNH ẢNH HƯỞNG
ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC......................................... 29
2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển ............................................. 29
2.1.2. Đặc điểm về công tác tổ chức quản lý ....................................... 30
2.2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH BÌNH ĐỊNH THỜI GIAN QUA ............................. 33
2.2.1. Số lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế Bình Định .................... 33
2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực tại Cục Thuế Bình Định ....................... 35
2.2.3. Nâng cao năng lực người lao động tại Cục Thuế tỉnh Bình Định39
2.2.4.Nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bình
Định ................................................................................................................. 45
2.3. NHỮNG KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC VÀ TỒN TẠI TRONG CÔNG TÁC
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH BÌNH ĐỊNH .. 55
2.3.1. Những kết quả đạt được ............................................................. 55
2.3.2. Những tồn tại cần khắc phục ...................................................... 60
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế sự phát triển nguồn nhân lực tại
Cục Thuế tỉnh Bình Định ................................................................................ 63
CHƯƠNG 3. HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ TẠI CỤC THUẾ TỈNH BÌNH ĐỊNH ................................................... 65
3.1. CƠ SƠ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THUẾ BÌNH ĐỊNH TRONG THỜI GIAN TỚI ........................... 65
3.1.1. Mục tiêu và chiến lược phát triển của Tổng Cục Thuế .............. 65
3.1.2. Mục tiêu và chiến lược phát triển của Cục Thuế tỉnh Bình Định68
Luan van
3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TẠI CỤC THUẾ
TỈNH BÌNH ĐỊNH TRONG THỜI GIAN TỚI ............................................. 70
3.2.1. Bảo đảm số lượng đội ngũ cán bộ tại Cục Thuế tỉnh Bình Định 70
3.2.2. Hồn thiện cơ cấu nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bình Định71
3.2.3. Nâng cao năng lực cán bộ tại Cục Thuế tỉnh Bình Định ........... 73
3.2.4.Giải pháp nâng cao động cơ thúc đẩy đội ngũ cán bộ tại Cục Thuế
tỉnh Bình Định ................................................................................................. 81
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NHÀ NƯỚC....................................... 88
KẾT LUẬN .................................................................................................... 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI
Luan van
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV
: Cán bộ công nhân viên
CBCC
: Cán bộ công chức
NSNN
: Ngân sách Nhà nước
TNCN
: Thu nhập cá nhân
HC-QT-TV-AC
: Hành chính - Quản trị - Tài vụ - Ấn chỉ
TH-NV-DT
: Tổng hợp - Nghiệp vụ - Dự toán
TT-HTNNT
: Tuyên truyền - Hỗ trợ người nộp thuế
KK & KTT
: Kê khai và kế toán thuế
NNT
: Người nộp thuế
Luan van
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Số hiệu
Tên bảng
Trang
bảng
2.1
Cơ cấu lao động theo bộ phận năm 2012
36
2.2
Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012
37
2.3
Cơ cấu lao động theo trình độ trong thời gian qua
39
Thống kê trình độ cán bộ cơng chức phân theo chức
40
2.4
danh năm 2012
2.5
Số lượt công chức được cử đi ĐTBD trong năm 2012
42
2.6
Kết quả điều tra mức độ hài lòng về yếu tố tiền lương
47
Kết quả điều tra mức độ hài lịng về cơng tác đánh giá
2.7
thành tích cơng việc
49
2.8
Kết quả khảo sát mơi trường làm việc
51
2.9
Tình hình quy hoạch cán bộ lãnh đạo
53
2.10
Kết quả điều tra sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
54
2.11
Số thu thuế qua các năm
57
3.1
Dự báo nhu cầu nhân lực trong những năm tới
71
Phiếu đánh giá người tham gia đào tạo đối với chương
3.2
trình đạo tạo của Cục thuế tỉnh Bình Định
77
Dự báo chương trình ĐTBD kiến thức, kỹ năng chun
3.3
ngành cho cơng chức viên chức ngành thuế giai đoạn
2011 – 2015
Luan van
79
DANH MỤC HÌNH VẼ
Số hiệu
Tên hình vẽ
hình vẽ
2.1
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Cục Thuế tỉnh Bình
Định
Trang
31
2.2
Biến động cán bộ, công chức qua các năm
34
2.3
Cơ cấu lao động theo giới tính qua các năm
34
3.1
So sánh tỉ lệ thuế phí/GDP của Việt Nam và một số
nước trong khu vực
Luan van
89
- -
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là
sự phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới,
các nước ngày càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình tồn cầu hóa.
Trog bối cảnh đó, Việt Nam cũng đang ngày càng phát triển trên con đường
hội nhập kinh tế quốc tế. Q trình tồn cầu hóa đem đến cho các doanh
nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với khơng ít thách
thức. Nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt
khốc liệt nếu khơng làm mới mình thì khơng thể tồn tại.
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt
ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp khơng chỉ phải cạnh
tranh với các cơng ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với
nhiều cơng ty nước ngồi có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có
thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là điều tất yếu. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác
đầu tư này, nhiều công ty nhà nước cũng đã chú trọng vào công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Với bất kỳ loại hình tổ chức nào đều cần những
người biết làm việc, làm tốt công việc của mình trong tổ chức với kiến thức,
kỹ năng và thái độ đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm. Yêu cầu cấp thiết của
tổ chức công nằm ở chỗ cần những người làm việc có chất lượng cao, tuy
nhiên khơng thể khơng nói đến những phẩm chất cao q của đội ngũ cán bộ,
cơng chức, viên chức như lịng trung thành, tận tụy, trong sáng, nhiệt tình.
Ngành Thuế là bộ phận cấu thành của Bộ máy Nhà nước có tư cách
pháp nhân thay mặt Nhà nước đảm nhiệm nhiệm vụ quản lý thuế bằng các
hình thức và phương pháp hoạt động nhất định. Hoạt động của cơ quan Thuế
mang tính quyền lực và được đảm bảo bằng quyền lực nhà nước. Đội ngũ cán
Luan van
- -
2
bộ thuế là những người làm trong Công sở Thuế và được bố trí những nhiệm
vụ phù hợp với trình độ đào tạo, được sử dụng quyền lực của Nhà nước để
thực thi công vụ công chức trong các Công sở Thuế trên cơ sở chức năng,
nhiệm vụ do pháp luật quy định. Cán bộ thuế được coi là dây chuyền, cầu nối
giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân, là người đem chính sách, pháp luật thuế
của Nhà nước tuyên truyền giải thích cho nhân dân hiểu và tự nguyện thực thi
pháp luật thuế, đồng thời cũng là người nắm bắt những ý nguyện của nhân
dân về chính sách thuế để giúp Đảng, Nhà nước có những chính sách phù hợp
với thực tiễn. Bởi vậy nếu cán bộ thuế yếu kém thì chính sách thuế khơng thể
thực hiện tốt, mặt khác việc hoạch định, xây dựng, chính sách thuế mới sẽ dễ
sai lầm và không phù hợp.
Xuất phát từ những nhận thức bản thân về công tác đào tạo và phát
triển nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế, được
sự giúp đỡ tận tình của thầy Nguyễn Thanh Liêm cùng các cơ chú cán bộ
trong Cục Thuế Bình Định, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân
lực tại Cục Thuế tỉnh Bình Định” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Để nhằm nghiên cứu và phân tích tình hình hiện tại để đưa ra một đề
xuất hịan thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế Bình Định
nhằm mang lại hiệu quả trong quản lý thuế. Vì vậy quá trình nghiên cứu có
các mục tiêu sau:
Tìm hiểu và củng cố kiến thức về công tác phát triển nguồn nhân lực
cũng như các kiến thức trong quản trị nhân sự;
Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục
Thuế tỉnh Bình Định;
Đề xuất giải pháp để cơng tác phát triển nguồn nhân lực được hoàn
thiện hơn.
Luan van
- -
3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển đội
ngũ cán bộ tại Cục Thuế tỉnh Bình Định.
Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung của
việc phát triển đội ngũ cán bộ thuế.
- Về không gian, nghiên cứu trên phạm vi tỉnh Bình Định: Cục Thuế
tỉnh Bình Định (gồm Văn phịng Cục Thuế Bình Định và 11 Chi cục Thuế
huyện, thành phố ).
- Về thời gian, đề tài nghiên cứu đề xuất các giải pháp để hịan thiện
cơng tác phát triển nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ Cục Thuế tỉnh Bình Định
đến năm 2015, tầm nhìn 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên
cứu sau:
- Phương pháp duy vật biện chứng; Phương pháp duy vật lịch sử
- Phương pháp phân tích thực chứng; Phương pháp phân tích chuẩn tắc
- Phương pháp điều tra, so sánh; phân tích; chuyên khảo; thống kê
- Các phương pháp khác….
5. Cấu trúc của luận văn
Ngòai phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1. Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
các tổ chức, đơn vị.
Chương 2. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ tại Cục Thuế
tỉnh Bình Định trong thời gian qua
Luan van
- -
4
Chương 3. Giải pháp để hồn thiện cơng tác phát triển đội ngũ cán bộ
tại Cục Thuế tỉnh Bình Định.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong những năm qua, phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều cơng
trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên nhiều tạp chí
khác nhau như:
- Bài viết: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của
PGS.TS. Võ Xuân Tiến trên tạp chí khoa học và công nghệ, đại học Đà Nẵng
- số 5(40).2010. Bài viết đã đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển
nguồn nhân lực, năng lực nguồn lao động. Bài viết đã góp phần làm sáng tỏ
nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Bài viết: “Phát triển nguồn nhân lực và đạo tạo công chức trong nền
công
vụ
ở
một
số
nước
Asean”
đăng
tải
trên
trang
Web
www.hanhchinh.com.vn tác giả đã nêu nhận thức tầm quan trọng của công tác
đào tạo, các cơ quan, tổ chức quản lý và thực hiện công tác đào tạo; cách thức
và phương pháp đào tạo, chương trình đào tạo cơng chức tại các nước
Indonexia, Philippin, Singapo, Thái Lan.
- Luận văn thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần thủy
sản và thương mại Thuận Phước” của Nguyễn Văn Mẫn (2013). Luận văn đã
bám sát một số nội dung lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực, tiến
hành phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thủy
sản và thương mại Thuận Phước. Từ đó đề xuất một số giải pháp về phát triển
nguồn nhân lực của công ty nhằm đáp ứng nhu cầu mục tiêu phát triển, kế
hoạch sản xuất kinh doanh trong các năm đến.
- Luận án tiến sĩ kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế “ của Lê Thị
Mỹ Linh (2009). Quan điểm của luận án phát triển và đào tạo gắn liền, muốn
Luan van
- -
5
có phát triển phải đào tạo. Trên cơ sở lý luận, luận án đã thu thập thông tin,
tiến hành điều tra nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích thực trạng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp nhỉ và vừa, nêu ra những tồn tại và đề xuất hướng giải
quyết của công tác này.
- Luận văn thạc sỹ: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Đà Nẵng”
của Dương Tấn Bình (2012). Luận văn đã phân tích được thực trạng về đào
tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Đà Nẵng, chỉ ra những thiếu hụt về năng lực
của đội ngũ nhân lực, những tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực và
đưa ra giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Một số sách, giáo trình đã phát hành như: “Quản lý nhân lực của
doanh nghiêp” của Đỗ Văn Phức, Nhà xuất bản Bách khoa - Hà Nội;“ Giáo
trình kinh tế nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, của
Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2009). Ngòai ra, trong cuốn “Chiến lược
cải cách hệ thống Thuế giai đoạn 2011-2020” của Bộ Tài Chính cũng đã đưa
ra đề án phát triển nguồn nhân lực ngành Thuế giai đoạn 2011 – 2020;..
Các cơng trình nghiên cứu trên đã đi sâu nghiên cứu công tác quản trị
nguồn nhân lực nói chung, trong bộ máy cơng quyền Nhà nước nói riêng một
cách cụ thể. Dưới các góc độ tiếp cận, các nghiên cứu phân tích, đề cập vấn
đề phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô và vi mô. Tuy nhiên, áp dụng vào
một Cục Thuế tỉnh như Cục Thuế tỉnh Bình Định thì chưa có nghiên cứu cụ
thể. Do đó, tác giả chọn “Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bình
Định” làm luận văn thạc sỹ là một yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa đặc biệt quan
trọng.
Luan van
- -
6
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được
xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các
yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp [3,tr.11]. Nhân lực của doanh
nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động
được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của
doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của
lực lượng lao động; sức mạnh của đội ngũ người lao động; sức mạnh của đội
ngũ cán bộ, công nhân viên chức của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh
hợp thành từ khả năng lao động của tất cả những người lao động. Khả năng
lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hồn thành
cơng việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khỏe, trình độ, tâm lý, mức độ cố
gắng [4,tr.17].
Như vậy nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và
làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự
phát triển của mỗi cơ thể con người và đến một lúc nào đó, con người có điều
kiện tham gia vào q trình lao động, sức lực đó trở thành sức lao động
[2,tr.12]. Ngày nay, ngoài khả năng về thể lực và trí lực nêu trên, người ta cịn
quan tâm đến năng lực phẩm chất của người lao động, hay còn gọi là tâm lực,
được biểu hiện qua các yếu tố như tính năng động, sáng tạo, thái độ làm việc,
Luan van
- -
7
tự tin, tinh thần trách nhiệm với cá nhân, tổ chức [2,tr,10].
b. Nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay khơng cịn xa lạ với nền kinh tế
nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống
nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có nhận thức khác nhau về nguồn
nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
- Nguồn nhân lực là tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng
và cơ cấu phát triển của người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như
trong tuơng lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu
vực và thế giới [6,tr.65-69].
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy
mơ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào
quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của
quốc gia, khu vực, thế giới [1, tr.256].
- Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết
và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã
hội nhất định [8, tr.264].
Qua các quan niệm nêu trên có thể hiểu:
Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số
lượng và chất lượng về nguồn nhân lực, được mô tả bởi quy mơ và cơ cấu
theo đặc điểm giới tính, trình độ chun mơn nghiệp vụ, ngành nghề hay một
đặc tính nào khác. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con
nguời, gồm cả phẩm chất, trình độ chun mơn, kiến thức, óc sáng tạo,
năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người nhằm đáp ứng cơ
cấu kinh tế- xã hội.
Luận văn nghiên cứu giải pháp về phát triển nguồn nhân lực trong
Luan van
- -
8
ngành Thuế. Do vậy, khi nói về nguồn nhân lực trong luận văn thì đó là tổng
thể các tiềm năng lao động của ngành Thuế.
c. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ngày càng được hồn thiện và tiếp
cận theo những góc độ khác nhau:
- Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức
do người chủ doanh nghiệp tài trợ. Nó được thiết kế và thực hiện với mục tiêu
nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thông
qua việc đảm bảo kết hợp với mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân.
[7,tr.3].
- Phát triển nguồn nhân lực xét về góc độ xã hội là q trình tăng lên về
số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân
lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Phát triển nguồn nhân lực
xét về góc độ cá nhân là q trình làm cho con người trưởng thành, có năng
lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao.
[2,tr.104].
- Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn
nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi
về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát
triển [10, tr.98].
Qua một số quan niệm trên thì có thể hiểu:
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là làm sao đảm bảo
được quy mô số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp phù
hợp hiện tại và sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, địi hỏi nâng
cao trình độ văn hóa, chun môn kỹ thuật và khả năng quản lý của doanh
nghiệp. Doanh nghiệp phải kết hợp hình thức giáo dục, kinh nghiệm nghề
Luan van
- -
9
nghiệp, các mối quan hệ, đánh giá nhân cách và năng lực để giúp cho nhân
viên chuẩn bị cho tương lai nghề nghiệp của mình.
Nguồn nhân lực Ngành Thuế là những cán bộ, công chức Thuế, là
những người làm trong Cơng sở Thuế và được bố trí những nhiệm vụ phù
hợp với trình độ đào tạo, được sử dụng quyền lực của Nhà nước để thực thi
công vụ công chức trong các Công sở Thuế trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ
do pháp luật quy định.
Cán bộ công chức - lực lượng quan trọng trong hệ thống nhân sự để
phát triển đất nước. Công chức là những người được đào tạo cơ bản, lao động
của họ là lao động trí tuệ, lao động quản lý, có quan hệ trực tiếp đến quốc kế
dân sinh và được xếp vào loại lao động quyền lực.
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vơ cùng quan trọng, là điều kiện
quyết định để một tổ chức tồn tại và phát triển:
- Phát triển nguồn nhân lực làm tăng sự ổn định và năng động của tổ
chức, doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay
cả khi thiếu các nguồn nhân lực chủ chốt do có nguồn lực thay thế.
- Phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh
nghiệp thực hiện công việc tốt hơn như:
+ Phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc
nâng cao hơn nữa năng suất và chất lượng lao động, nhờ đó giúp cho người
lao động tự tin hơn, làm chủ được các phương tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến
trong q trình đổi mới cơng nghệ trong doanh nghiệp, do vậy, làm việc có
hiệu quả hơn.
+ Phát triển nguồn nhân lực cịn góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt
của người lao động, và qua đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghề
nghiệp, tăng động lực làm việc cũng như nâng cao niềm tự hào về nghề
nghiệp của bản thân và gắn bó hơn với tổ chức.
Luan van
- -
10
- Làm tốt được việc phát triển đội ngũ cán bộ trong bộ máy công
quyền, nhiều việc khác mới hy vọng làm tốt được, mọi người khác mới có
điều kiện phát huy được mình.
1.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thơng qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
cơng việc trong tương lai.
Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý thuế trong giai đoạn
hiện nay là một việc làm cấp thiết và quan trọng của Ngành thuế. Bởi vì đội
ngũ cán bộ nói chung, cán bộ thuế nói riêng là lực lượng nịng cốt cùng tồn
Đảng, tồn dân, toàn quân làm nên những thành tựu to lớn trong công cuộc
đổi mới, xây dựng và bảo vệ Tổ Quốc.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng của
quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực được phân chia thành các
hoạt động: (a) Hoạch định nguồn nhân lực; (b) Phân tích và thiết kế cơng
việc; (c) Tuyển mộ và lựa chọn; (d) Đánh giá thành tích; (e) Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực; (f) Thù lao; (g) Mối quan hệ lao động. Tất cả các hoạt
động này không tồn tại một cách cá biệt nhau mà có mối quan hệ mật thiết với
nhau. Do đó, nội dung phát triển nguồn nhân lực là sự kết nối xâu chuỗi các
hoạt động của quản trị nguồn nhân lực, qua mỗi hoạt động có thể đánh giá
tương đối chính xác thực trạng nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.
Căn cứ vào mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp để có giải pháp duy trì,
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chung của doanh nghiệp về số lượng,
Luan van
- -
11
quy mô, cơ cấu,..xét về tổng thể là nâng cao năng lực, hiệu quả làm việc, năng
suất lao động của người lao động trong doanh nghiệp.
Muốn nâng cao chất lượng thực thi công vụ của cán bộ công chức thì
phải chú trọng cải thiện từ năng lực làm việc của cán bộ công chức đến môi
trường tổ chức trong cơ quan cũng như cách thức tổ chức công việc và các
chế độ, chính sách nhằm động viên khuyến khích đội ngũ cán bộ cơng chức
hăng say, nhiệt tình làm việc đạt yêu cầu cao. Do đó, phát triển nguồn nhân
lực cho doanh nghiệp, tổ chức đồng thời tiến hành các nội dung chính như
sau:
1.2.1. Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực
Xét về số lượng nguồn nhân lực, câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu
người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai. Số lượng nguồn
nhân lực chính là số lao động của doanh nghiệp đó trong một thời kỳ nhất
định.
Số lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được quyết định thông
qua phân tích cơng việc, khối lượng cơng việc cần hồn thành, tức là khối
lượng công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng. Do
đó, tùy thuộc vào quy mô và các điều kiện bên trong, bên ngồi của doanh
nghiệp để lựa chọn quy mơ cho phù hợp.
1.2.2. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực
Để hiểu bản chất của khái niệm “cơ cấu nguồn nhân lực”, ta phải biết
được khái niệm “cơ cấu”. Theo từ điển Tiếng Việt, khái niệm “cơ cấu” được
hiểu là sự sắp xếp và tổ chức các phần tử tạo thành một toàn thể, một hệ thống
phức hợp và thường là trừu tượng. Như vậy, bản chất của khái niệm cơ cấu là:
- Sự phân chia một toàn thể thành các bộ phận hợp thành.
- Sự phân chia này theo các tiêu thức nhất định.
- Hình thành nên các quan hệ tỷ lệ nhất định trong toàn thể.
Luan van
- -
12
Từ khái niệm “cơ cấu” có thể hiểu khái niệm “cơ cấu nguồn nhân lực”
trong cái toàn thể ở đây là tổng lao động. Tuy nhiên, “tổng số lao động” được
coi là một toàn thể để phân chia theo một tỷ lệ nhất định phụ thuộc vào mục
đích nghiên cứu, phân tích.
Như vậy, khái niệm cơ cấu nguồn nhân lực là sự phân chia lực lượng
lao động theo những tiêu thức nào đó thành các tỷ lệ nhất định, phản ánh mối
quan hệ của nó trong tổng thể. Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi
xem xét, đánh giá về nguồn nhân lực. Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số
lượng, cơ cấu ngành nghề, trình độ và sự phân cơng bổ của nguồn nhân lực tại
các bộ phận trong doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ
của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai.
Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức,
từ u cầu cơng việc phải hồn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực, từ quy trình cơng nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nhân lực cho phù
hợp. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh
doanh của các tổ chức hay doanh nghiệp thay đổi thì cơ cấu của nguồn nhân
lực phải thay đổi tương ứng.
Cơ cấu nguồn nhân lực có thể được xem xét ở nhiều góc độ khác nhau:
cơ cấu theo trình độ chun mơn nghiệp vụ, cơ cấu theo độ tuổi và giới tính,
cơ cấu theo trình độ học vấn,..Cơ cấu nguồn nhân lực của một doanh nghiệp
được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề, lĩnh vực kinh
doanh, theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực. Việc đảm bảo nguồn nhân
lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc việc hoạch định, thu hút,
tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện tốt
chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh do mình đề ra.
1.2.3. Nâng cao năng lực người lao động
Năng lực là tổng hòa các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ
Luan van
- -
13
góp phần tạo ra tính hiệu quả trong cơng việc của mỗi người. Kiến thức là các
hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập. Nó gồm 3 yếu tố: Kiến
thức tổng hợp, kiến thức chuyên ngành và kiến thức đặc thù.
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao
tác, động tác, nghiệp vụ được hồn thành trong q trình hình thành một cơng
việc nào đó. Những kỹ năng sẽ giúp cho người lao động đó hồn thành tốt
cơng việc của mình, quy định tính hiệu quả của cơng việc.
Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về
vai trị, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các cơng việc, điều này sẽ
được thể hiện qua các hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ
khơng đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ khơng cao.
Bất kỳ loại hình tổ chức nào đều cần những người biết làm việc, làm tốt
công việc của mình trong tổ chức với kiến thức, kỹ năng và thái độ đáp ứng
yêu cầu của vị trí việc làm.
a. Nâng cao trình độ chun mơn của người lao động
Nâng cao trình độ chun mơn là nâng cao kiến thức tổng hợp, kiến
thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm
đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát
triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình độ chun
mơn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được thông qua đào tạo. Cho
nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo. và
ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được u cầu này.[5,tr.266]
Nâng cao trình độ chun mơn là nội dung quan trọng trong việc đào
tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Để nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo
ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi
đối tượng nhân viên và nhà quản trị.
Luan van
- -
14
Vì vậy cơng tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự
phát triển của một doanh nghiệp; đào tạo về tư duy, kiến thức và trình độ nhận
thức cho con người.
b. Nâng cao kĩ năng người lao động
Nâng cao kỹ năng người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các
thao tác, động tác, nghiệp vụ trong q trình hồn thành một cơng việc cụ thể
nào đó. Những kỹ năng sẽ giúp cho người cơng nhân đó hồn thành tốt cơng
việc của mình, quy định tính hiệu quả của cơng việc [5,tr.266].
Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và
những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các cơng việc. Sự
thành thạo, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình
độ kỹ năng nghề.
Nâng cao năng lực kỹ năng là một trong những yếu tố tạo động lực làm
việc cho nhân viên, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bởi lẽ, cho
dù đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu những kỹ
năng cần thiết, người lao động khơng thể hồn thành một cách có hiệu quả
q trình lao động sản xuất của mình trong thực tiễn. Để phát triển kỹ năng,
doanh nghiệp cần hồn thành tốt cơng việc được giao và tạo điều kiện cho
nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp, tổ chức cần
bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng của nhân
viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực.
Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn
luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng
thực hành mỗi khi có thay đổi về nhu cầu cơng việc. Bên cạnh đó, cần thường
xuyên bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng quản lý cho cán
bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Luan van
- -
15
c. Nâng cao nhận thức người lao động
Thái độ người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai
trị, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được
thể hiện qua các hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ
khơng đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ khơng cao [5,tr.266].
Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự
hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong công việc. Nhận thức của
người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân
lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng sẽ
khác nhau. Cùng một vấn đề nghiên cứu, người có trình độ chun mơn cao
có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ thấp. Là
do nhận thức của mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết hay
không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm từ đó dẫn đến
hành vi, thái độ làm việc của người này khác người kia. Vì vậy, phải có giải
pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ có đủ
trình độ thực hiện hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức.
Nhận thức của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng
nguồn nhân lực. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về nhận thức, đòi hỏi
doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm
chất tâm lý xã hội cơ bản như sau:
- Có tác phong cơng nghiệp;
- Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao;
- Có niềm say mê nghề nghiệp, chun mơn;
- Sáng tạo, năng động trong cơng việc;
- Có khả năng chuyển đổi cơng việc cao, thích ứng với những thay đổi
trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
Nâng cao nhận thức là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quan điểm
Luan van
- -
16
sống như: tính tích cực, dám nghĩ dám làm, đạo đức, tác phong, lối
sống,…trong mỗi người lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức
các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng đồng, đấu
tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác
phong lao động công nghiệp.
1.2.4. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động
Động cơ thúc đẩy người lao động là cái thúc đẩy, kích thích người lao
động làm việc và cống hiến. Đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con
người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành
lấy mục tiêu. Như vậy, động lực làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực
theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân.
Những động lực làm việc cá nhân phục vụ mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức,
cho xã hội, đem lại những điều tốt đẹp cho mọi người được xem là những
động cơ trong sáng, tốt đẹp. Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích.
Nhu cầu là những địi hỏi con người muốn có điều kiện nhất định để sống và
phát triển. Lợi ích là những nhu cầu được thõa mãn.
Theo tác giả có 4 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đó là yếu tố
tiền lương; đánh giá thành tích cơng việc; mơi trường làm việc và cơ hội
thăng tiến:
a. Nâng cao động cơ thúc đẩy bằng công tác tiền lương
Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động bằng công tác tiền lương là
sử dụng các biện pháp điều tiết về tiền lương một cách hữu hiệu, bao gồm các
vấn đề liên quan như lương, các khoản thù lao, các khoản phụ cấp, các khoản
phúc lợi xã hội,.. để kích thích người lao động làm việc.
Lương bỗng và đãi ngộ là công cụ để kích thích người lao động hăng
say với cơng việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và duy trì
họ gắn bó với tổ chức. Sử dụng yếu tố tiền lương để nâng cao động lực thúc
Luan van
