Luận văn thạc sĩ giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên cấp phường tại quận 7, thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

VÕ THỊ PHƯƠNG THUÝ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN CẤP PHƯỜNG TẠI QUẬN 7,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020

123doc


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

VÕ THỊ PHƯƠNG THUÝ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN CẤP PHƯỜNG TẠI QUẬN 7,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN VĂN SƠN

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020

123doc


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Võ Thị Phương Thuý, học viên cao học khoá 27 trường Đại Học Kinh
Tế Thành phố Hồ Chí Minh.
Tơi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực làm
việc của Cán bộ, nhân viên cấp Phường tại Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh” là cơng
trình nghiên cứu của cá nhân tôi; nội dung trong đề tài này đảm bảo tính chính xác,
trung thực, kết quả nghiên cứu chưa được cơng bố ở bất cứ cơng trình nghiên cứu nào
trước đây. Các số liệu, tài liệu tham khảo được trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng.
Tp.Hồ Chí Minh, Ngày 18 Tháng 07 năm 2020
Học viên

Võ Thị Phương Thuý

123doc


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
TĨM TẮT

ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................... 5
2.1. Mục tiêu tổng thể................................................................................ 5
2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................... 5
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .............................................................. 5
3.1. Đối tượng nghiên cứu:........................................................................ 5
3.2. Phạm vi nghiên cứu: ........................................................................... 5
4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 6
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................... 7
6. Kết cấu của luận văn ............................................................................... 7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN
BỘ, NHÂN VIÊN HÀNH CHÍNH CƠNG..................................................... 8
1.1. Động lực làm việc .................................................................................. 8
1.1.1 Khái niệm động lực làm việc ........................................................... 8
1.1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động .......... 8
1.2 Động lực của cán bộ, nhân viên hành chính nhà nước (HCNN) ....... 8
1.3. Các lý thuyết nền liên quan ............................................................... 11
1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943)........................................ 11
1.3.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ................................ 12

123doc


1.3.3. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1964) ............. 13
1.4 Các nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................................. 15
1.4.1. Các nghiên cứu nước ngoài ........................................................... 15
1.4.2. Các nghiên cứu trong nước ........................................................... 18
1.5. Mơ hình nghiên cứu ứng dụng và các giả thuyết ............................. 27

1.6 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................. 32
Tóm tắt Chương 1 ...................................................................................... 36
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN
VIÊN CẤP PHƯỜNG TẠI QUẬN 7, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ..... 37
2.1 Đặc điểm tổ chức hành chính cơng cấp Phường trên địa bàn Quận 7, Tp.
Hồ Chí Minh............................................................................................... 37
2.1.1 Tổng quan kinh tế - xã hội Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh. ...... 37
2.1.2 Đặc điểm tổ chức hành chính cơng cấp phường trên địa bàn Quận 7,
Tp.Hồ Chí Minh. ..................................................................................... 38
2.2. Kết quả phân tích động lực làm việc của Cán bộ công chức, nhân viên
cấp Phường tại Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh. ................................ 45
2.2.1. Mơ tả mẫu nghiên cứu ................................................................... 45
2.2.2 Phân tích độ tin cậy của các thang đo ............................................ 46
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................... 49
2.2.4. Phân tích tương quan và hồi qui. ................................................... 55
2.3. Phân tích các yếu tố tác động đến Động lực làm việc của Cán bộ, nhân
viên cấp Phường tại Quận 7, Tp.Hồ Chí Minh. ...................................... 61
2.3.1. Tác động của yếu tố Đặc điểm công việc (0,252) ......................... 61
2.3.2. Tác động của yếu tố Môi trường làm việc (0,221) ........................ 62
2.3.3. Tác động của yếu tố Tiền lương phúc lợi (0,218) ......................... 65
2.3.4 Tác động của yếu tố Cơ hội đào tạo thăng tiến (0,196) ................. 68
2.3.5 Tác động của yếu tố Ghi nhận tuyên dương (0,128) ...................... 71
Tóm tắt chương 2 ....................................................................................... 74

123doc


CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN
BỘ, NHÂN VIÊN CẤP PHƯỜNG TẠI QUẬN 7, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH .............................................................................................................. 76

3.1. Luận cứ để đề xuất giải pháp............................................................. 76
3.2. Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức, nhân
viên cấp phường tại Quận 7, Tp. Hồ Chí Minh ...................................... 77
3.2.1. Giải pháp cho yếu tố Đặc điểm công việc ..................................... 77
3.2.2 Giải pháp cho yếu tố Môi trường làm việc..................................... 79
3.2.3 Giải pháp đối với yếu tố Tiền lương phúc lợi ................................ 80
3.2.4 Giải pháp cho yếu tố Cơ hội đào tạo thăng tiến ............................. 82
3.2.5. Giải pháp cho yếu tố Ghi nhận tuyên dương ................................. 83
3.3. Đề xuất triển khai thực hiện .............................................................. 86
Tóm tắt Chương 3 ...................................................................................... 89
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

123doc


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA: Analysis of Variance – Phân tích phương sai
CB LĐ-TB-XH: Cán bộ Lao động Thương binh Xã hội
CBCC: Cán bộ công chức
CBCCVC: Cán bộ Công chức viên chức
CC ĐC-MT: Cơng chức Địa chính – Mơi trường
CC ĐC-XD: Cơng chức Địa chính – Xây dựng
CC LĐ-TB-XH: Công chức Lao động Thương binh Xã hội
CC TC-KT: Công chức Tài chính – Kế tốn
CC TP-HT: Cơng chức Tư pháp – Hộ tịch
CC TTĐT: Công chức Trật tự đô thị
CC VH-XH: Cơng chức Văn hố – Xã hội
CC VP-TK: Cơng chức Văn phịng – Thống kê

CCB: Cựu chiến binh
CHDT: Cơ hội đào tạo
CT: Chủ tịch
CTĐ: Chữ Thập đỏ
DDCV: Đặc điểm công việc
DLLV: Động lực làm việc
ĐLLV: Động lực làm việc
EVN HCMC: Tổng Công ty Điện lực TP.HCM
GNTD: Ghi nhận tuyên dương
HCNN: Hành chính nhà nước
LHPN: Liên Hiệp Phụ nữ
MTLV: Mơi trường làm việc
NCT: Người Cao tuổi
PCT: Phó Chủ tịch
QHCV: Quan hệ đồng nghiệp
QLNN: Quản lý nhà nước

123doc


QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực
TLPL: Tiền lương phúc lợi
TNCS HCM: Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh
TTĐT: Trật tự đô thị
TTND: Thanh tra nhân dân
UB MTTQ VN P: Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam Phường
UBND TP: Ủy ban Nhân dân Thành phố

123doc

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1 Thuyết hai nhân tố Herzberg .................................................................... 12
Bảng 1.2 Tổng hợp các yếu tố liên quan .................................................................. 31
Bảng 1.3 Kết quả thang đo sử dụng cho luận văn.................................................... 33
Bảng 2.1 Cơ cấu theo giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên cán bộ nhân viên....... 45
Bảng 2.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho các khái niệm ....................... 47
Bảng 2.3 Tóm tắt thơng tin qua các lần phân tích nhân tố cho các biến độc lập ..... 51
Bảng 2.4 Ma trận xoay nhân tố lần đầu ................................................................... 52
Bảng 2.5 Ma trận xoay nhân tố lần cuối .................................................................. 53
Bảng 2.6 Thơng số phân tích EFA cho biến phụ thuộc ........................................... 54
Bảng 2.7 Ma trận xoay nhân tố cho phân tích EFA biến phụ thuộc ........................ 55
Bảng 2.8 Ma trận hệ số tương quan cho các khái niệm ........................................... 56
Bảng 2.9 Model summary ........................................................................................ 57
Bảng 2.10 ANOVA .................................................................................................. 57
Bảng 2.11 Hệ số Coefficients .................................................................................. 58
Bảng 2.12 Trung bình và độ lệch chuẩn yếu tố Đặc điểm công việc và Môi trường
làm việc .................................................................................................................... 62
Bảng 2.13 Tình hình đào tạo, tập huấn cấp Phường giai đoạn 2015- 2019 ............. 64
Bảng 2.14 Tỷ lệ hoàn thành các Kế hoạch công việc cấp Phường tại Quận 7 giai đoạn
2015-2019 ................................................................................................................ 65
Bảng 2.15 Giá trị trung bình các vấn đề thuộc phần thưởng vật chất ...................... 66
Bảng 2.16 Giá trị phần thưởng của các cá nhân, tập thể 2015-2019 ....................... 67
Bảng 2.17 Các sự kiện thưởng vật chất hằng năm cho nhân viên ........................... 67
Bảng 2.18 Giá trị trung bình độ lệch chuẩn yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến .......... 69
Bảng 2.19 Tình hình thăng tiến của cán bộ, nhân viên từ năm 2015-2019 ............. 70
Bảng 2.20 Tình hình nhân viên được cử Đào tạo bồi dưỡng chun mơn .............. 70
Bảng 2.21 Điểm trung bình và độ lệch chuẩn các biến quan sát thuộc yếu tố Ghi nhận
tuyên dương ............................................................................................................. 71

123doc


Bảng 2.22 Tình hình thi đua - khen thưởng từ năm 2015-2019............................... 72
Bảng 2.23 Số lượng các cuộc ghi nhận tuyên dương ............................................... 73

123doc


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 1.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ............................................................. 11
Hình 1.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ........................................................... 15
Hình 1.3 Mơ hình nghiên cứu động lực làm việc Lê Thị Luyến (2012) .................. 19
Hình 1.4 Mơ hình nghiên cứu động lực làm việc Nguyễn Thị Thu Trang (2013)... 20
Hình 1.5 Mơ hình nghiên cứu động lực làm việc Nguyễn Khắc Dũng và Trần Văn
Hùng (2013) ............................................................................................................. 21
Hình 1.6 Mơ hình nghiên cứu động lực làm việc Huỳnh Thanh Nhã (2017) .......... 23
Hình 1.7 Mơ hình nghiên cứu động lực làm việc Trần Thế Tuân và Công Vũ Hà Mi
.................................................................................................................................. 26
Hình 1.8 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 28
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức ............................................................................................ 44

123doc


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong giai đoạn hiện nay đã có một sự thay đổi lớn về nhận thức của người

quản lý đơn vị đối với người lao động. Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi
CareerBuilder - một website việc làm hàng đầu thế giới (báo doanh nhân Sài Gòn
cuối tuần số ra ngày 10 tháng 01 năm 2008) đã chỉ rằng sự bất mãn đang tăng lên
trong giới làm công: cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản
với việc làm của mình và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong 2
năm tiếp theo; có 6 trong số 10 người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ cơng việc
hiện tại. Vì thế, giải quyết vấn đề nguồn nhân lực không phải là công việc dễ dàng.
Mục đích chính của người làm quản lý là quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, tức làm
giảm sự luân chuyển nhân viên (Rijamampianina, 2001; theo Chu Văn Toàn, 2009),
để làm được điều đó các nhà quản lý cần phải hiểu những gì nhân viên đang tìm kiếm
ở cơng việc hay nói cách khác là các nhà quản lý cần phải biết cách động viên nhân
viên làm việc.
Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đã trở thành nội dung tâm điểm trên rất
nhiều diễn đàn ở nước ta hiện nay. Thực tế cho thấy, chủ trương cải cách hành chính
nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế chỉ có thể thành công khi hiệu quả làm việc của các
cán bộ công chức, viên chức (CBCCVC) được cải thiện. Tại Nghị quyết 30c/NQ-CP
về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đã chỉ
rõ một trong những nhiệm vụ trọng tâm của cải cách hành chính là: nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCCVC, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực
thực sự để CBCCVC thực thi cơng vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất
lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ cơng. Có thể khẳng định, một khi
hiệu suất và hiệu quả làm việc của các cán bộ quản lý và người thực thi công vụ được
cải thiện sẽ trở thành nền tảng vững chắc cho q trình cải cách hành chính và cải
cách thể chế. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, khu vực công với chế độ gần như trọn đời,
hoạt động bằng ngân sách nhà nước, ràng buộc chặt chẽ về thứ bậc, quyền hạn và là
khu vực dễ nảy sinh sự trì trệ, quan liêu và tâm lý ỷ lại ở các nhân viên nhà nước. Vì

123doc

2

thế các nhà lãnh đạo luôn phải đối mặt với thách thức tìm kiếm những động lực thúc
đẩy để nhân viên của họ làm việc hăng say và cho năng suất cao hơn.
Cơng cuộc cải cách hành chính hiện nay khơng thể thành cơng nêu khơng có
đội ngũ cán bộ, cơng chức đủ năng lực, trình độ, chun mơn nghiệp vụ, đạo đức, lối
sống theo những lời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói. Đội ngũ cán bộ, cơng chức là chủ
thể các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Để nâng cao hiệu
quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành cơng cuộc cải
cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm đến việc tạo ra động lực làm
việc cho đội ngũ cán bộ, cơng chức khi cịn đang thực hiện nhiệm vụ được Nhà nước
và Đảng giao. Đây là yêu cầu cấp thiết đối với cán bộ trong các cơ quan quản lý nhà
nước trong đó có cán bộ, công chức của quận 7.
Chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước ln đóng vai
trị rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Hiện nay hệ thống quản lý nhà nước, đội ngũ cán bộ, công chức là một tài sản vô
cùng quý giá, khi được khai thác và sử dụng hiệu quả sẽ phát huy được hết khả năng,
năng lực phục vụ nhân dân. Ở nước ta nền kinh tế đã thay đổi một cách nhanh chóng:
từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường trong thời gian rất nhanh,
đặc biệt là sự phát triển nhanh như vũ bão của nền kinh tế trong thời kỳ hội nhập ở
những năm gần đây đang ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc của cán bộ, công
chức ở các cơ quan hành chính nhà nước. Thực tế cho thấy các cơ quan hành chính
nhà nước đang phải đối mặt với sự khủng hoảng về thái độ, niềm tin, xuống cấp về
đạo đức công vụ, đạo đức lối sống và động lực làm việc trong một bộ phận không
nhỏ cán bộ, công chức bị giảm. Việc phụ thuộc quá nhiều vào vật chất, dẫn đến việc
lợi dụng vị trí quyền lực của mình để trục lợi, tìm kiếm các lợi ích cá nhân, như vậy
là đang đi ngược lại với nguyên tắc, giá trị của nền công vụ hiện nay của nước Việt
Nam. Ngồi ra cịn có một số cá nhân giỏi lại rời bỏ nhà nước để “dịch chuyển” sang
khu vực tư nhân vì một số lý do cá nhân hay một lý do nào đó. Thực trạng nêu trên,
cho thấy vấn đề động lực làm việc cho cán bộ, công chức càng trở thành chủ đề cần

123doc


3

được quan tâm hơn bao giờ hết. Trong một nghiên cứu cũng chỉ ra lực lượng lao động
tại các cơ quan nhà nước hiện nay phần lớn là phụ nữ, có trình độ học vấn cao. Thế
nhưng thanh niên trong độ tuổi 18-39 với tinh thần cầu tiến cao lại thường chọn làm
việc ở các tổ chức tư nhân. Bên cạnh đó, theo Báo cáo tình hình thanh niên năm 2012
của Viện nghiên cứu Thanh niên thì có khoảng 50% thanh niên, những người đang là
CBCCVC, cho rằng môi trường làm việc tại cơ quan không phù hợp, thiếu điều kiện
tạo động lực phát triển khiến thanh niên lo lắng và muốn chuyển sang khu vực ngoài
nhà nước. Đồng thời, cũng trong khảo sát này cho thấy có tới trên 80% thanh niên
được hỏi cho rằng chế độ tiền lương, đãi ngộ vật chất trong khu vực cơng cịn thấp.
Tại Việt Nam, trước tình trạng CBCCVC đi làm khơng đúng thời gian quy định, đi
trễ, về sớm, làm việc riêng trong giờ hành chính, thời gian xử lý thủ tục hành chính
cho người dân kéo dài… Thủ tướng Chính phủ đã có Chỉ thị số 05/2008/CT-TTg về
việc nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc của CBCCVC nhà nước. Trong đó,
có phân tích ngun nhân chủ yếu dẫn đến những khuyết điểm của CBCCVC là do
người đứng đầu các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước chưa chú trọng quản lý
thời giờ làm việc; ý thức chấp hành các quy định của pháp luật về sử dụng thời giờ
làm việc của CBCCVC còn yếu kém; việc xử lý các hành vi vi phạm pháp luật về
thời gian làm việc chưa nghiêm. Chỉ thị này đã cải thiện nhất định tinh thần và thái
độ làm việc của phần lớn CBCCVC. Tuy nhiên, để tạo đòn bẩy động lực làm việc
cho CBCCVC thì rất cần những nhân tố hữu hiệu. Bên cạnh đó, nghiên cứu của các
học giả như Buelens & Van den Broeck (2007) tại Bỉ, và tác giả Nawab (2011) tại
Pakistan đều đã chỉ ra sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên giữa các tổ
chức khu vực công và khu vực tư. Điều này cho thấy, không phải tất cả lý thuyết về
quản lý từng được ứng dụng thành công ở khu vực tư cũng đều có thể vận hành tốt ở

khu vực công. Hơn nữa, các tác giả như Nevis (1983), Hofstede (1984), Trompenaars
(1993) đều đi đến kết luận rằng những học thuyết về tạo động lực làm việc xuất phát
từ Châu Âu hay Hoa Kỳ vốn là các quốc gia có nền văn hố cá nhân cần phải được
điều chỉnh thích hợp trước khi ứng dụng vào các quốc gia có nền văn hố tập thể như
Trung Quốc, Hồng Kơng, Đài Loan hay Việt Nam.

123doc


4

Trong những năm qua, nghiên cứu về động lực làm việc ở khu vực công tại
Việt Nam chưa được các học giả trong nước và quốc tế quan tâm. Chính vì vậy nhằm
hướng đến xây dựng nội dung phục vụ cho mục đích tìm hiểu các nhân tố chính tác
động đến động lực làm việc của CBCCVC, đề xuất từ sự điều chỉnh là mơ hình gốc
Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mơ hình Nevis (1983) cho phù hợp với đối tượng
nghiên cứu là CBCCVC tại Việt Nam.
Với ychức ynăng yquản ylý ynhà ynước y(QLNN) yvề ytổ ychức yvà ybảo yđảm yviệc ythi
y

hành ypháp yluật ytại ycác yđơn yvị ycấp yphường ythuộc yQuận y7 yluôn ycần yđội yngũ ycán

y

bộ, nhân viên có ytrình yđộ chun ymơn cũng như nhiệt huyết, trách nhiệm, đạo đức

y

nhằm ygóp yphần ycho sự yphát ytriển ykinh ytế yxã yhội ycủa yđịa yphương. yNhận ythức

y

được ytầm yquan ytrọng ycủa yđộng ylực ylàm yviệc yvà yduy ytrì ynguồn ynhân ylực yđối yvới

y

cán ybộ, ynhân yviên ycơ yquan yđã ycó ysự ychú yý, yquan ytâm yđến yvấn yđề yđộng yviên, ythúc

y

đẩy cán ybộ, ynhân yviên ytích ycực yvới ycông yviệc ythông yqua ygia ytăng yđộng ylực ylàm

y

việc ynhằm ylàm ycho yhọ yphấn ykhởi, yan ytâm ycông ytác yđem ylại yhiệu yquả ycao ytrong

y

thực ythi ycông yvụ, ytuy ynhiên yvẫn ychưa yđạt yđược yhiệu yquả ytích ycực. Theotheo
Theo cuộc khảo sát được thực hiện tại phòng Nội vụ quận 7 từ năm 2015 đến

năm 2019 tỷ lệ nghỉ việc của cán bộ nhân viên chiếm tỷ lệ khá cao trung bình là 2%
và có chiều hướng gia tăng ở các năm sau. Từ thực tế của các đơn vị cấp phường trên
địa bàn quận 7, nhất là những cán bộ trẻ, thật sự có năng lực, xin chuyển việc đến các
nơi có mức thu nhập cao hơn có chiều hướng gia tăng, các chính sách đãi ngộ của
đơn vị để thu hút nhân tài rất khó khăn. Đây là vấn đề đòi hỏi ban lãnh đạo đơn vị
cấp phường, quận quan tâm, nhận thức được rằng động lực làm việc của cán bộ nhân
viên đã có phần giảm sút.
Do đó, điều cần thiết là tìm yra các yếu ytố yảnh yhưởng yđến yđộng ylực ylàm yviệc
y

của ycán ybộ, ynhân yviên ycấp yphường ytại yQuận y7, ytừ yđó ytạo ycơ ysở yđể ycán ybộ lãnh

đạo quản ylý ythực yhiện ycác ychính ysách yphù yhợp, yghi ynhận ykết yquả ylàm yviệc yvà ycác
y

chính ysách yliên yquan yđến yviệc yđộng yviên ycán ybộ, ynhân yviên ynhằm ynâng ycao yđộng

y

lực ylàm yviệc, yduy ytrì ynguồn ycán ybộ, ynhân yviên ygiỏi ytrong ycơ yquan yvà yđáp yứng

y

được yyêu ycầu ynăng lực trong thi hành ycơng yvụ yhiện ynay ythì yviệc chọn đề tài nghiên

123doc


5

y
y

cứu y“Giải ypháp ynâng ycao yđộng ylực ylàm yviệc ycủa ycán ybộ ynhân yviên ycấp yphường

tại yQuận y7, yThành yphố yHồ yChí yMinh” ycủa ytác ygiả ylà yhết ysức ycần ythiết.

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu tổng thể

Đánh giá mối liên hệ giữa các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán
bộ, nhân viên cấp Phường tại Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đưa ra giải pháp
giúp nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Xác định các nhân tố và xây dựng các thang đo lượng hoá các nhân tố cấu thành
ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên và xây dựng mơ hình động
lực làm việc của cán bộ nhân viên cấp Phường tại Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu, phân tích, đánh giá mức độ tác động và mối liên hệ giữa các yếu
tố đến động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên cấp Phường tại Quận 7, Thành phố
Hồ Chí Minh.
Kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố với động lực làm việc
của cán bộ nhân viên.
Đề xuất kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của cán
bộ, nhân viên cấp Phường tại Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ
nhân viên hành chính cấp phường.
Đối tượng khảo sát: cán bộ, nhân viên cấp Phường tại Quận 7, Thành phố Hồ
Chí Minh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
•

Khơng gian nghiên cứu: thực hiện khảo sát tại Phường Tân Phong, Phường

Tân Phú, Phường Tân Kiểng, Phường Tân Quy, Phường Tân Hưng thuộc địa bàn
Quận 7, Thành Phố Hồ Chí Minh.

123doc

6

•

Thời gian nghiên cứu: thực hiện từ tháng 12/2019 – 3/2020. Trong đó thời

gian tiến hành khảo sát là 1 tháng (12/2019).
4. Phương pháp nghiên cứu
• Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp định tính để nghiên cứu sơ bộ những yếu
tố động lực làm việc từ cán bộ nhân viên đang làm việc cấp phường tại quận 7. Nghiên
cứu đã sử dụng phương pháp phân tích định lượng thơng qua phân tích Cronbach’s
alpha để kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định các nhân
tố và loại biến. Thang đo Likert năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các
biến số. Cuối cùng sử dụng hàm hồi quy tuyến tính để xem xét mức độ quan trọng
của từng thang đo tác động đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên. Phương pháp
nghiên cứu phân tích tổng hợp được tác giả vận dụng nhằm kế thừa các phát hiện có
giá trị từ những nghiên cứu trước.
• Phương pháp thu thập thông tin:
Đối với thông tin sơ cấp: Nghiên cứu tiến hành áp dụng phương pháp điều tra
thực tế thông qua các bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp cán bộ, nhân viên với tổng số
mẫu là 213. Vì đây là nghiên cứu khám phá, cách thức lấy mẫu là thiết kế chọn mẫu
phi xác xuất với hình thức chọn mẫu thuận tiện theo đối tượng cán bộ nhân viên được
thực hiện ở các Phường Tân Phong, Phường Tân Phú, Phường Tân Kiểng, Phường
Tân Quy, Phường Tân Hưng thuộc địa bàn quận 7 Thành phố Hồ Chí Minh.
Đối với thơng tin thứ cấp: áp dụng phương pháp nghiên cứu tại bàn để thu thập
thông tin từ các nguồn. Nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở các nghiên cứu về con
người như: Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, Thuyết hai nhân tố của Herzberg,
Thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner, Thuyết mong đợi của Vroom và một số
nghiên cứu ứng dụng lý thuyết trên như thang đo động lực nhân viên tại các tư liệu,

các thông tin liên quan đến cán bộ, nhân viên của phường, các đề tài nghiên cứu khoa
học, luận án, luận văn, sách, tạp chí của thư viện trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí
Minh, tạp chí khoa học, một số tài liệu có liên quan trên Internet.
•

Phương pháp xử lý thơng tin:

Áp dụng kết hợp các phương pháp thống kê mô tả và phân tích hồi qui bội.

123doc


7

•

Cơng cụ xử lý thơng tin:
Bảng tính điện tử excel và phần mềm SPSS 20,0.

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
• Ý nghĩa khoa học
Hệ ythống yhóa ycác ycơ ysở ylý yluận ykhoa yhọc yliên yquan yđến yđộng ylực ylàm yviệc
y

và ymối yliên yhệ ygiữa ycác yyếu ytố yđối yvới yđộng ylực ylàm yviệc ycủa yCán ybộ, ynhân yviên

y

cấp yPhường.
Nghiên ycứu ynày ycó ythể ydùng ylàm ytài yliệu ytham ykhảo ycho ysinh yviên ynghiên

y

cứu ycác yvấn yđề yliên yquan yđến yđộng ylực ylàm yviệc ycủa ynhân yviên ytrong ylĩnh yvực

y

cơng, ygóp ymột yphần ycơ ysở ylý yluận ycho ycác ynghiên ycứu ytiếp ytheo yvề ylĩnh yvực ynày.
• Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu có giá trị ứng dụng để nâng cao động lực làm việc và gắn

kết cán bộ, nhân viên hành chính với cơ quan cơng quyền, góp phần vào thực tiễn về
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho các nghiên cứu về các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc. Qua đó, góp phần nâng cao năng suất tích cực của dịch
vụ hành chính cơng ở cấp phường, xã.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được bố cục gồm 3 chương, như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của cán bộ, nhân viên hành
chính cơng.
Chương 2: Phân tích động lực làm việc của cán bộ, nhân viên cấp phường tại
Quận 7, Tp.Hồ Chí Minh.
Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên cấp
phường tại Quận 7, Tp.Hồ Chí Minh.

123doc


8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA

CÁN BỘ, NHÂN VIÊN HÀNH CHÍNH CƠNG
1.1. Động lực làm việc
1.1.1 Khái niệm động lực làm việc
Theo Kirstein, (2010) Động lực làm việc: là một tập hợp các yếu tố có nguồn
gốc cả trong và bên ngồi cá thể, để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc và xác
định cấu trúc, hướng, cường độ và thời gian để hồn thành mục tiêu, Động lực chính
là thứ làm cho mọi người làm tốt nhất trong công việc đồng thời nó cũng là một trong
những thách thức khó khăn nhất đối với các nhà quản lý muốn có nó để quản lý nhân
viên. Tầm quan trọng của sự hài lòng và động lực của nhân viên ngày càng trở nên
quan trọng hàng ngày trong các doanh nghiệp.
Chaudhary & Sharma (2012) định nghĩa Động lực bắt nguồn từ “Motive”, ý
nghĩa của từ Motive là nhu cầu mong muốn và khát khao của một cá nhân, Động lực
là quá trình truyền cảm hứng cho mọi người thông qua các phần thưởng để họ có thể
đạt được mục tiêu của họ.
1.1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động
Hệ ythống yhóa ycác ycơ ysở ylý yluận ykhoa yhọc yliên yquan yđến yđộng ylực ylàm yviệc
y

và ymối yliên yhệ ygiữa ycác yyếu ytố yđối yvới yđộng ylực ylàm yviệc ycủa yCán ybộ, ynhân yviên

y

cấp yPhường.
Nghiên ycứu ynày ycó ythể ydùng ylàm ytài yliệu ytham ykhảo ycho ysinh yviên ynghiên

y

cứu ycác yvấn yđề yliên yquan yđến yđộng ylực ylàm yviệc ycủa ynhân yviên ytrong ylĩnh yvực

y

cơng, ygóp ymột yphần ycơ ysở ylý yluận ycho ycác ynghiên ycứu ytiếp ytheo yvề ylĩnh yvực ynày.

1.2 Động lực của cán bộ, nhân viên hành chính nhà nước (HCNN)
Trên ythực ytế, ykhái yniệm yđộng ylực ylàm yviệc ycủa ycán ybộ, ynhân yviên yở ykhu yvực
y

công ylần yđầu ytiên yđược yđề ycập ybởi yRainey yvào ynhững ynăm y1982 ykhi yông yluận

y

giải yvề ysự ykhác ybiệt ygiữa yđộng ylực ylàm yviệc ycủa ycán ybộ, ynhân yviên yở ykhu yvực

y

công yvới ycác yđối ytượng ylao yđộng yở ykhu yvực ytư ynhân. yTuy ynhiên, ymãi yđến ynhững

y

năm y1990, yJame yvà yWise ymới yđược ycoi ylà ynhững yhọc ygiả yđầu ytiên ynghiên ycứu

123doc


9

y

sâu yvề yđộng ylực ylàm yviệc ycủa ylao yđộng yở ykhu yvực ynhà ynước yvà yđưa yra ymột ykhái

y

niệm ytương yđối yrõ yràng. yTrong ymột ybài ynghiên ycứu yvề yđộng ylực ydựa ytrên ymức ytrả

y

công ycho yngười ylao yđộng ytrong yChính yphủ yLiên ybang yMỹ, yhai yhọc ygiả yđã ylý ygiải

y

động ylực ylàm yviệc ycủa ycán ybộ, ynhân yviên ynhà ynước ychính ylà: y“khuynh yhướng ycủa

y

cá ynhân yđể yđáp yứng yđối yvới ycác yyêu ycầu ycơ ybản ycủa ytổ ychức yở ykhu yvực ycơng

y

nhằm yhồn ythiện ythể ychế yvà ytổ ychức” y(James yL.P yand yWise, yL yR, y1990).
Đi ysâu yvào ynghiên ycứu, yphân ytích yvà ytìm yhiểu ykhái yniệm yđộng ylực ycủa ynhóm

y

đối ytượng yđặc ybiệt y– ycán ybộ, ynhân yviên ychính yphủ, yJames yL.P y& yWise, yL.R yvà

y

nhiều ynhà ynghiên ycứu ykhác yđều yđồng yý yrằng yđộng ylực ylàm yviệc ytrong ykhu yvực

y

công yliên yquan yđến y“Những yniềm ytin ymạnh ymẽ yđể ythực yhiện ycác ycơng yviệc ycó

y

nghĩa yphục yvụ ycộng yđồng yvà yxã yhội” y(James yL.P, y& yAnnie yH, y2008) ycủa yđội yngũ

y

cán ybộ, ynhân yviên ynhà ynước yvà yđây ylà yyếu ytố yđặc ybiệt ynhất ytạo yra ysự ykhác ybiệt

y

căn ybản ytrong yđộng ylực ylàm yviệc ycủa ycán ybộ, ynhân yviên yHCNN, ygắn yliền yvới

y

mục ytiêu, yý ynghĩa ycủa ycác yhoạt yđộng ycông yvụ ynhà ynước, ycái ymà ykhu yvực ytư

y

khơng ycó yđược. y
Đồng ytình yvới yquan yđiểm ynày, yKim y& yWouter ybổ ysung ythêm yvà yđịnh ynghĩa

y

động ylực ytrong ykhu yvực ycác ytổ ychức ynhà ynước ycủa ycán ybộ, ynhân yviên ylà: y“Niềm

y

tin, ygiá ytrị yvà ythái yđộ yvượt yqua ylợi yích ymang ytính ycá ynhân yvà ytổ ychức yquan ytâm

y

đến ylợi yích ycủa ymột ythực ythể ychính ytrị ylớn yhơn yvà ynó ythúc yđẩy ycác ycá ynhân yhành

y

động ytheo ybất ycứ ykhi ynào ymà yhọ ycảm ythấy ythích yhợp” y(Kim. yS, yand yWouter. yV.

y

2010). yTheo ytác ygiả, yđộng ylực ylàm yviệc ycủa ycán ybộ, ynhân yviên yHCNN ychính ylà

y

tinh ythần, ythái yđộ ylàm yviệc ytích ycực, yhiệu yquả ydựa ytrên ycơ ysở yniềm ytin yvào ycon

y

đường, ysự ynghiệp ymà ymình ylựa ychọn, ylà ylý ytưởng ysống yvà ylàm yviệc ytheo ypháp

y

luật, yhết ylòng yphục yvụ ylợi yích ycủa ynhà ynước, ycủa ynhân ydân.
Các ybiểu yhiện yĐộng ylực ylàm yviệc ycủa ycán ybộ, ynhân yviên yHCNN
Trong ythực ytiễn, yđộng ylực ylàm yviệc ycủa yngười ylao yđộng ynói ychung, ycán ybộ,

y

nhân yviên yở ycác ycơ yquan yHCNN ynói yriêng yđược ybiểu yhiện, yphản nh ythơng yqua

y

các ydấu yhiệu ycó ythể ynhận ybiết, yđó ychính ylà ymức yđộ ytham ygia ycủa yngười ylao yđộng

y

vào ycông yviệc yvà ymối yquan ytâm ycủa yhọ yđối yvới ycông yviệc, yvới ynghề ynghiệp. yĐối

123doc


10

y

với ycán ybộ, ynhân yviên yở ycác ycơ yquan yHCNN ythì ymức yđộ ytham ygia yvào ycơng yviệc

y

có ythể yđược yđánh ygiá ythông yqua ybiểu yhiện ysử ydụng ythời ygian yhành ychính yđể ylàm

y

việc, ymối yquan ytâm yđối yvới ycơng yviệc yđược ybiểu yhiện ythông yqua mức độ tin tưởng,

y

sự ygắn ybó ycơng yviệc ymà ycụ ythể yhơn ylà yở ykết yquả yhồn ythành ycơng yviệc yđược

y

giao.
Một ylà, ymức yđộ ytin ytưởng, ysự ygắn ybó yvới ycơng yviệc yvà ytổ ychức ynhà ynước

y

của ycán ybộ, ynhân yviên. yKhông ygiống ynhư yngười ylao yđộng yở ykhu yvực ytư ynhân, ycán

y

bộ, ynhân yviên yHCNN ykhi ylựa ychọn ycông ytác yở ycác ycơ yquan yHCNN ylà yhướng yđến

y

các ymục ytiêu yvì ylợi ch ychung ycủa ycộng yđồng yhoặc ycác ygiá ytrị yxã yhội ymà yhọ

y

mong ymuốn ygóp yphần ytạo yra ythơng yqua ythực yhiện ycơng yvụ ycủa ymình. yDo yđó,

y

mức yđộ ytin ytưởng yvà ysự ygắn ybó ycủa ycán ybộ, ynhân yviên ychính ylà yniềm ytin ycủa yhọ

y

vào ycác ygiá ytrị ycao yđẹp ymà yhọ ymong ymuốn ycống yhiến. yNgược ylại, ycũng ychính

y

điều ynày ytạo ynên ysự ygắn ybó ycủa yhọ yvới ykhu yvực ycông.
Hai ylà, yviệc ysử ydụng ythời ygian ylàm yviệc ycủa ycán ybộ, ynhân yviên yở ycác ycơ

y

quan yhành ychính ynhà ynước. yDo yđặc ythù ycủa ykhu yvực ycác ycơ yquan yHCNN, yđặc

y

thù ycủa yquản ylý ynhân ysự yở ykhu yvực ynày, ybên ycạnh yquản ylý ytheo yhiệu yquả ycông

y

việc ythì ycũng ycịn yquản ylý ycả ythời ygian yhành ychính ycủa ycán ybộ, ynhân yviên yphục

y

vụ ycác ydịch yvụ ycông ycho ynhân ydân. yDo yđó, ykhi yđánh ygiá ybiểu yhiện yđộng ylực ycủa

y

cán ybộ, ynhân yviên ycũng ycó ythể ycăn ycứ yvào yviệc ycán ybộ, ynhân yviên ysử ydụng ythời

y

gian yhành ychính yđể yhồn ythành ycơng yviệc ynhư ythế ynào, yhoặc ykhơng ysử ydụng yhết

y

thời ygian yhành ychính yhoặc yvẫn yngồi yđủ ythời ygian yhành ychính ynhưng ylàm ycác ycơng

y

việc yngồi ynhiệm yvụ yhành ychính yđược ygiao.
Ba ylà, ymức yđộ yhồn ythành ycơng yviệc ychun ymơn ycủa ycán ybộ, ynhân yviên yở

y

các ycơ yquan yHCNN. yĐây ychính ylà yđiểm ycốt ylõi yđể yđánh ygiá yđộng ylực ylàm yviệc

y

của ycán ybộ, ynhân yviên yHCNN. ySuy ycho ycùng, ymục ytiêu ycủa ybất ycứ ytổ ychức ynào

y

không yphân ybiệt ycơ yquan yHCNN yhay ykhu yvực ytư ynhân ychính ylà yhiệu ysuất ylao

y

động, ynăng ysuất ylao yđộng ycủa ycán ybộ, ynhân yviên yhay yngười ylao yđộng ythuộc ytổ

y

chức yđó. yĐối yvới ycán ybộ, ynhân yviên yHCNN, mức yđộ yhồn ythành ycơng yviệc

y

chun ymơn ylà ythước yđo ybiểu yhiện yđộng ylực ycủa yhọ ycòn ybởi yđặc ythù ycông yvụ

123doc


11

y

chính ylà yphục yvụ yQLNN, yphục yvụ ynhân ydân. yNếu ycán ybộ, ynhân yviên ytin ytưởng yvà

y

gắn ybó, yvì ymục ytiêu yxã yhội, ymục ytiêu ytốt yđẹp ycủa ycông yvụ ythì yhọ ysẽ ynỗ ylực yđể

y

làm ytốt ycơng yviệc yđược ygiao yvới ykết yquả ycao ynhất, yqua yđó ygóp yphần ykhẳng yđịnh

y

vị ythế, yuy ytín ycủa ycác ycơ yquan yHCNN. yNgược ylại, ynếu yhọ ykhơng yđam ymê, ygắn

y

bó, ytin ytưởng, ykhông ytận ytuỵ yhoặc ythiếu ycác ykỹ ynăng ycần ythiết ycủa ycán ybộ, ynhân

y

viên yHCNN ythì yhọ ysẽ ykhơng yhồn ythành ycơng yviệc yđược ygiao yvà ynhư yvậy, ykhó

y

có ythể ynhận ythấy yđộng ylực ylàm yviệc ynơi yhọ.

1.3. Các lý thuyết nền liên quan
1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Theo học thuyết này nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943).
Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần bao gồm: nhu
cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện
bản thân. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thoả mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao
hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết
được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên
của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.

Tự
thể hiện
Tự trọng
Xã hội
An tồn
Sinh lý
Hình 1.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
“Nguồn: Organizational Behavior”

Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng
trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của cán bộ nhân viên được đáp ứng

123doc

12

thì họ mới có thể có động lực làm việc tốt hơn. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều
được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thoả mãn về nhu cầu sinh
lý và an tồn có thể được thể hiện ở các biến đo lường về thu nhập và phúc lợi cơ
quan đơn vị. Tương tự, sự thoả mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở
các biến về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện
quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc.
1.3.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động
nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn.
Theo Herzberg (1959), các yếu tố đó được chia làm 2 nhóm:
Bảng 1.1 Thuyết hai nhân tố Herzberg

Nhóm 1: Các yếu tố mơi trường

Nhóm 2: Các yếu tố tạo động lực

• Các chính sách và chế độ quản lý • Sự thành đạt.
của Cơng ty.

• Sự thừa nhận thành tích.

• Sự hướng dẫn trong cơng việc.

• Bản chất bên trong của cơng việc.

• Tiền lương.

• Trách nhiệm, chức năng lao động.

• Những mối quan hệ giữa các cá • Sự thăng tiến.
nhân.
• Các điều kiện làm việc.
(Nguồn Herzberg 1959)
Theo ơng thì các yếu tố của nhóm 1 chưa phải là động cơ thúc đẩy mà chỉ là các
yếu tố điều kiện. Nếu đặt chúng trong một môi trường làm việc với số lượng chất
lượng cao thì khơng dẫn tới sự vừa lịng, nhưng có tác dụng mang lại sự thoả mãn.
Tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng thì sẽ dẫn tới sự bất mãn.
Trong nhóm 2, ơng đã liệt kê các yếu tố mà ơng cho là chúng có tác dụng tạo
động lực trong công việc, sự tồn tại của chúng sẽ mang lại cảm giác thỏa mãn hoặc
không thỏa mãn.

123doc


13

Rõ ràng, nếu lý thuyết này có cơ sở thì các nhà quản trị cần phải đặc biệt chú ý
tới việc nâng cao sự thoả mãn công việc cho người lao động. Nhiều người lao động
không phải họ mong muốn tạo động lực chỉ là vật chất mà là họ thực sự mong muốn
được tạo động lực thông qua việc khuyến khích về mặt tinh thần để họ làm việc và
cống hiến. Vì theo thuyết này thì muốn nâng cao thành tích của nhân viên thì chúng
ta phải giao cho họ những cơng việc có nhiều thách thức, có trách nhiệm cao và có
nhiều cơ hội thăng tiến, khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động chứ không phải
là tăng tiền lương và phúc lợi cho họ.
Học thuyết này đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự
thoả mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc
thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều cơ quan. Nhưng học thuyết này cũng có
những hạn chế vì nó khơng hồn tồn phù hợp với thực tiễn, vì trên thực tế đối với

một số người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời
nhau như vậy và các yếu tố duy trì vẫn có tác dụng mang lại sự thỏa mãn cơng việc
cho người lao động. Do đó, các nhà quản trị phải áp dụng đồng thời cả hai nhóm yếu
tố này trong việc quản lý và tạo động lực làm việc cho người lao động, đồng thời
người quản lý phải nhận thức được tầm quan trọng của việc thiết kế hợp lý các công
việc.
1.3.3. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1964)
Theo học thuyết này người lao động có thể có hai nhóm hành vi tích cực và tiêu
cực. Hành vi tích cực thường sẽ được thưởng và có xu hướng lập lại, hành vi tiêu cực
được hạn chế bằng các công cụ phạt và không được thưởng vì vậy có xu hướng giảm
dần. Khoảng thời gian giữa việc xảy ra hành vi và tiến hành các cơng cụ phạt càng
ngắn càng có hiệu quả. Nếu nhấn mạnh quá hành vi vi phạm sẽ gây tiêu cực đến
người lao động, vì vậy nhà quản lý cần phải:
Xây dựng các chuẩn mực hành vi trong doanh nghiệp: hành vi nào được khuyến
khích, hành vi nào cần hạn chế kèm theo thưởng phạt tương ứng.
Thực hiện các công cụ thưởng phạt công bằng với người lao động. Qua nghiên
cứu của Skinner cho thấy để tạo động lực làm việc, người quản lý cần phải quan tâm

123doc


14

đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức
thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.
1.3.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Thuyết này Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không
nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của
con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg,
Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý

thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối
quan hệ (Robbins, 2002):
Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả
(perormance).
Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
Valence (hoá trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực
hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng
(rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về
cả ba khái niệm hay mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ
lực của họ sẽ ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và
phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể
xảy ra trường hợp là cùng làm ở một đơn vị và cùng một vị trí như nhau nhưng một
người có động lực làm việc cịn người kia thì khơng do nhận thức của họ về các khái
niệm trên là khác nhau.

123doc