(Luận văn thạc sĩ) giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần á châu giai đoạn 2019 2025

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
----------------------

BÙI XUÂN PHƯƠNG TRÚC

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
CỔ PHẦN Á CHÂU GIAI ĐOẠN 2019-2025

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
----------------------

BÙI XUÂN PHƯƠNG TRÚC

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
CỔ PHẦN Á CHÂU GIAI ĐOẠN 2019-2025

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. LỮ BÁ VĂN

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Bùi Xuân Phương Trúc, học viên cao học khóa 27 ngành Quản trị
kinh doanh, trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
Tơi xin cam đoan luận văn “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân
viên Ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu giai đoạn 2019-2025” là do bản
thân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Lữ Bá Văn, không sao chép
từ bất kỳ nghiên cứu nào khác, các số liệu khảo sát và phân tích là hồn tồn trung
thực

TP. Hồ Chí Minh, ngày 16 tháng 06 năm 2019
Tác giả

Bùi Xuân Phương Trúc


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH ẢNH
TĨM TẮT
ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................... 1

2. Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu ........................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 4
5. Ý nghĩa của đề tài .............................................................................................. 4
6. Kết cấu của đề tài ............................................................................................... 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN .......................................................................................................................... 6
1.1 Lý thuyết về tạo động lực làm việc cho nhân viên .......................................... 6
1.1.1 Các khái niệm cơ bản ............................................................................... 6
1.1.2 Vai trò của động lực làm việc .................................................................. 7
1.1.3 Các công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên ................................... 8
1.2 Một số học thuyết tạo động lực làm việc ....................................................... 11
1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ................................................... 11
1.2.2 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer ....................................................... 13
1.2.3 Thuyết 2 nhân tố của Frederich Herzberg .............................................. 13
1.2.4 Thuyết 3 nhu cầu của David C.McClelland ........................................... 14
1.2.5 Thuyết kỳ vọng của Victor .Room ......................................................... 15
1.2.6 Thuyết công bằng của John Stacy Adam ............................................... 16


1.3 Các cơng trình nghiên cứu trước đây ............................................................. 17
1.3.1 Các cơng trình nghiên cứu trên thế giới ................................................. 17
1.3.2 Các cơng trình nghiên cứu trong nước ................................................... 20
1.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................... 20
1.4.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết liên quan ....................... 20
1.4.2 Tổng hợp thang đo và biến quan sát ....................................................... 22
TĨM TẮT CHƯƠNG 1 ......................................................................................... 23
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU..................... 24
2.1 Giới thiệu về ngân hàng TMCP Á Châu........................................................ 24

2.1.1 Thông tin khái quát................................................................................. 24
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển ......................................................... 24
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động ................................................................................. 25
2.1.4 Cơ cấu tổ chức ........................................................................................ 26
2.1.5 Tình hình nhân sự ................................................................................... 27
2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh ................................................................ 29
2.2 Thiết kế nghiên cứu việc tạo động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng
TMCP Á Châu ..................................................................................................... 30
2.2.1 Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 30
2.2.2 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 32
2.2.3 Phương pháp lấy mẫu ............................................................................. 32
2.2.4 Phương pháp thu thập dữ liệu................................................................. 33
2.2.5 Phương pháp xử lý số liệu sơ cấp ........................................................... 34
2.3 Kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
ngân hàng TMCP Á Châu .................................................................................... 37
2.3.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................ 37
2.3.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha ................................................. 39
2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................... 44
2.3.4 Phân tích tương quan hệ số Pearson ....................................................... 47
2.3.5 Phân tích hồi quy .................................................................................... 48


2.4 Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
ngân hàng TMCP Á Châu .................................................................................... 51
2.4.1 Yếu tố "Tính chất cơng việc" ................................................................. 52
2.4.2 Yếu tố "Thu nhập và phúc lợi" ............................................................... 54
2.4.3 Yếu tố "Được công nhận" ...................................................................... 56
2.4.4 Yếu tố "Điều kiện làm việc" ................................................................... 57
2.4.5 Yếu tố "Đào tạo và thăng tiến" ............................................................... 58
2.4.6 Yếu tố "Lãnh đạo" .................................................................................. 60

2.4.7 Yếu tố "Đồng nghiệp" ............................................................................ 62
2.4.8 Yếu tố "Động lực làm việc" ................................................................... 63
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ......................................................................................... 64
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU GIAI ĐOẠN 2019-2025 ....................... 65
3.1 Định hướng phát triển của ngân hàng TMCP Á Châu giai đoạn 2019 - 2025 65
3.1.1 Mục tiêu chiến lược ................................................................................ 65
3.1.2 Mục tiêu cụ thể ........................................................................................... 65
3.2 Cơ sở xây dựng giải pháp .............................................................................. 66
3.2.1 Mục tiêu xây dựng giải pháp .................................................................. 66
3.2.2 Quan điểm xây dựng giải pháp ................................................................. 66
3.3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu
giai đoạn 2019-2025 ................................................................................................ 66
3.3.1 Nhóm giải pháp về “Thu nhập và phúc lợi” ............................................. 66
3.3.2 Nhóm giải pháp về “Lãnh đạo” ................................................................. 69
3.3.3 Nhóm giải pháp về “Đào tạo và thăng tiến” ............................................. 73
3.3.4 Nhóm giải pháp về “Được cơng nhận” ..................................................... 75
3.3.5 Nhóm giải pháp về “Điều kiện làm việc” ............................................... 76
3.3.6 Nhóm giải pháp về “Đồng nghiệp” ......................................................... 77
3.3.7 Nhóm giải pháp về “Tính chất cơng việc” .............................................. 77
3.4 Đánh giá tính khả thi của giải pháp ................................................................... 80
TĨM TẮT CHƯƠNG 3 ......................................................................................... 81
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 82


TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Stt

Tên viết tắt

Giải thích
Thương mại cổ phần

1

TMCP

2

ACB

3

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

4

HĐQT

Hội đồng quản trị

5

HĐKD

Hoạt động kinh doanh

6

CNTT

Công nghệ thông tin

7

BHXH

Bảo hiểm xã hội

8

BHYT

Bảo hiểm y tế

9

ATM

Máy rút tiền tự động (Automatic Teller Machine)

10

ANOVA

Phân tích phương sai (Analysis Variance)

11

EFA

12

KMO

13

SPSS

14

VIF

15

Sig

16

KPIs

17

N

Kích thước mẫu khảo sát

18

Sacombank

Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín

19

Techcombank Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ Thương Việt Nam

20

VPbank

Ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu (Asia
Commercial Bank)

Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor
Analysis)
Hệ số Kaiser – Mayer - Olkin
Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical
Package foe the Social Sciences)
Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation
factor)
Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)
Key Performance Indicators, chỉ số đánh giá thực hiện
cộng việc

Ngân hàng Thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tình hình nhân sự tại ACB giai đoạn 2013-2017..................................... 28
Bảng 2.2: Tóm tắt tình hình hoạt động kinh doanh của ACB giai đoạn 2014-2018 29
Bảng 2.3: Thống kê mô tả ......................................................................................... 37
Bảng 2.4: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Tính chất cơng việc ........................ 39
Bảng 2.5: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Thu nhập và phúc lợi ..................... 40
Bảng 2.6: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Được công nhận ............................. 40
Bảng 2.7: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Điều kiện làm việc ......................... 41
Bảng 2.18: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Đào tạo và thăng tiến ................... 42
Bảng 2.9: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Lãnh đạo ........................................ 42
Bảng 2.10: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Đồng nghiệp................................. 43
Bảng 2.11: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Động lực làm việc ........................ 44
Bảng 2.12: Phân tích nhân tố EFA cho biến độc lập ................................................ 44
Bảng 2.13: Kiểm định KMO và Barllet’s Test cho biến độc lập .............................. 45
Bảng 2.14: Phân tích nhân tố EFA cho biến phụ thuộc ............................................ 46
Bảng 2.15: Kiểm định KMO và Barllet’s Test cho biến phụ thuộc .......................... 46
Bảng 2.16: Bảng đánh giá độ phù hợp của mơ hình ................................................. 48
Bảng 2.17: Bảng phân tích kết quả hồi quy .............................................................. 49
Bảng 2.18: Trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ........................ 51
Bảng 2.19: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Tính chất cơng việc ................ 52
Bảng 2.20: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Thu nhập và phúc lợi.............. 54
Bảng 2.21: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Được công nhận ..................... 56
Bảng 2.22: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Điều kiện làm việc ................. 57
Bảng 2.23: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Đào tạo và thăng tiến ............. 58
Bảng 2.24: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Lãnh đạo ................................. 61
Bảng 2.25: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Đồng nghiệp ........................... 62

Bảng 2.26: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Động lực làm việc .................. 63


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow ........................................................................ 11
Hình 1.2: Các thành phần trong lý thuyết kỳ vọng của Vroom ............................... 16
Hình 1.3: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 21
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của ngân hàng TMCP Á Châu................................ 26
Hình 2.2: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 31


TÓM TẮT
Đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Ngân hàng Thương
mại cổ phần Á Châu giai đoạn 2019-2025” nhằm cải thiện những tồn đọng còn hạn
chế về động lực làm việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu hiện
nay.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp phù hợp để nâng cao
động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, nhằm nâng
cao năng suất lao động của nhân viên, gia tăng sự gắn kết và lòng trung thành của
nhân viên đối với ngân hàng, từ đó giúp ngân hàng tăng trưởng về doanh thu và lợi
nhuận.
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm với mười chuyên
gia nhằm nhận diện các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân
hàng. Phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định lại thang đo và mơ hình
lý thuyết.
Kết quả nghiên cứu của đề tài cho thấy rằng thu nhập và phúc lợi, lãnh đạo,
được công nhận là ba yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân
viên. Để
Hàm ý của đề tài sẽ trực tiếp giúp ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu nắm

bắt được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Thơng qua phân
tích nghiên cứu và đề xuất các giải pháp, tác giả hy vọng đề tài sẽ là tài liệu hữu ích
cho ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu khi đề ra các quyết định về nhân sự.
Từ khóa: tạo động lực làm việc, sự gắn kết, lòng trung thành


ABSTRACT
The research "Solutions to improve motivation for employees Asia Commercial
Joint Stock Bank in the period of 2019-2025" to improve the shortcomings still
limited in employees' work motivation Asia Commercial Joint Stock Bank now.
The research objective is to propose appropriate solutions to improve the
motivation for employees Asia Commercial Joint Stock Bank, to improve employee
productivity, increase employee engagement and loyalty to the bank, thereby helping
the bank grow in revenue and profit.
The research methods uses qualitative research methods and quantitative
research. Qualitative research method by group discussion techniques to identify
factors affecting employees' work motivation at the bank. Quantitative research
method to re-test theoretical scale and model.
The research results show that income and welfare, leadership, are recognized
as the three most influential factors in employee motivation.
The implication of the project will directly help Asia Commercial Joint Stock
Bank capture factors affecting employees' work motivation. Through analyzing
research and proposing solutions, the author hopes the topic will be a useful document
for Asia Commercial Joint Stock Bank bank when making decisions on personnel.
Keywords: motivate work, engagement, loyalty


1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, vai trò nguồn nhân lực được nhận thức là một yếu tố quan trọng hàng
đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một ngân hàng. Nhân viên chính
là bộ mặt của ngân hàng, là lực lượng tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, bởi lẽ chính
họ có thể duy trì lượng khách hàng cũ, phát triển thêm khách hàng mới hay có thể
làm giảm lượng khách hàng hiện tại. Để nhân viên làm việc có hiệu quả, họ phải có
động lực làm việc. Nhưng để nhân viên của mình ln nỗ lực làm việc, cố gắng tối
đa và luôn đạt hiệu quả cao là điều không dễ đối với các nhà quản lý.
Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu là một trong những ngân hàng lớn có
uy tín và thương hiệu trong lĩnh vực ngân hàng, sở hữu một đội ngũ nguồn nhân lực
trẻ, giỏi và năng động. Với ACB thì nhân sự ln là vấn đề cốt lõi mà ngân hàng quan
tâm, ACB hiểu rằng con người là giá trị quý giá nhất của một tổ chức. Trong 3 năm
gần đây, theo Báo cáo thường niên của ACB, tổng số lượng nhân viên tân tuyển (bao
gồm nhân viên chính thức và cộng tác viên) tăng dần theo từng năm là 1.720 người
(năm 2016), 1.997 người (năm 2017), 2.100 (năm 2018). Số lượng nhân viên tân
tuyển này nhằm để bù đắp lượng nhân viên nghỉ việc, luân chuyển công việc. Ngân
hàng ACB được thành lập năm 1993, trải qua một thời gian dài phát triển và cũng tạo
nên thương hiệu, cho nên tình hình hoạt động kinh doanh là ổn định, không mở rộng
mạng lưới, không tái cấu trúc, nhưng việc thay thế và tuyển dụng mới liên tục với số
lượng lớn, câu hỏi được đặt ra tại sao lại có sự luân chuyển, nghỉ việc nhiều như vậy?
Số lượng nhân viên thay đổi liên tục làm ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công
việc, chất lượng phục vụ khách hàng, khả năng cạnh tranh của ngân hàng. Theo dữ
liệu từ Phịng nhân sự của ACB thì tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên ACB tăng dần theo
từng năm là 13,7% (năm 2014), 14,5% (năm 2015), 15,8% (năm 2016). Nghỉ việc
cũng gây ra tốn kém về chi phí đào tạo, tuyển dụng, và chi phí ẩn là sự liên tục trong
công việc và phục vụ khách hàng ảnh hưởng đến năng suất chất lượng công việc.
Nguyên nhân dẫn đến nghỉ việc theo dữ liệu nội bộ từ Phòng nhân sự của ACB qua


2

các lần phỏng vấn đa phần xuất phát từ các yếu tố nội tại của ngân hàng như lương
thấp, lãnh đạo chưa tốt, khơng có khả năng thăng tiến…. cịn một phần nhỏ còn lại
mới xuất phát từ các lý do cá nhân như lo việc gia đình, chuyển chỗ ở hay chuyển
sang kinh doanh cá nhân. Những yếu tố nội tại đó nói chung chính là động lực làm
việc của nhân viên. Hiện tại, ACB đã và đang có các chính sách tác động đến động
lực làm việc của nhân viên. Các chính sách đó là: chính sách về mơi trường làm việc,
chính sách về lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí cơng việc, chính sách tạo sự
hứng thú trong công việc và quan tâm đến triển vọng phát triển của nhân viên. Tuy
nhiên, trong thực tế mức độ ảnh hưởng của các chính sách này đến nhân viên như thế
nào là điều đáng quan tâm, vì những chính sách này chưa thực sự đáp ứng nhu cầu
của nhân viên, phù hợp với mong muốn tiềm ẩn của nhân viên. Do đó, việc phân tích
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ACB là một việc làm có
ý nghĩa nhằm tìm ra giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên ACB, mang
lại hiệu quả cao cho nhân viên cũng như hoạt động của ngân hàng, đồng thời nâng
cao lòng trung thành của nhân viên đối với ngân hàng.
Thấy được tính cấp bách và cần thiết của vấn đề, là một nhân viên của ACB,
tôi mong muốn với kiến thức được học giúp tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao động
lực làm việc cho nhân viên ACB để ACB phát triển hơn nữa. Với mong muốn đó, tác
giả lựa chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng
thương mại cổ phần Á Châu giai đoạn 2019 - 2025”.
2. Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu
 Câu hỏi nghiên cứu:
 Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ACB?
 Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố như thế nào đến động lực làm việc của nhân
viên ACB?
 Giải pháp nào có thể gợi mở cho ACB nhằm nâng cao năng lực làm việc của
nhân viên?
 Mục tiêu nghiên cứu

3

Mục tiêu chung: Tìm giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên ngân
hàng TMCP Á Châu.
Mục tiêu cụ thể:
 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân
hàng TMCP Á Châu.
 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân
hàng TMCP Á Châu.
 Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại ngân
hàng TMCP Á Châu giai đoạn 2019 - 2025.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng
TMCP Á Châu.
 Phạm vi nghiên cứu
 Không gian: Ngân hàng TMCP Á Châu trên địa bàn TP.HCM.
 Đối tượng khảo sát: nhân viên khối văn phòng làm việc tại ngân hàng TMCP Á
Châu (không bao gồm lãnh đạo) thuộc tất cả các chi nhánh/phòng giao dịch của
ACB trên địa bàn TP.HCM.
 Thời gian nghiên cứu: từ tháng 1/2019 đến tháng 6/2019
 Dữ liệu thứ cấp: thu thập từ nguồn dữ liệu nội bộ như số liệu thống kê,
báo cáo thường niên, báo cáo tài chính của ACB, nguồn dữ liệu bên ngoài
như các bài nghiên cứu khoa học.
 Dữ liệu sơ cấp: thu thập từ bảng câu hỏi định lượng với mẫu khảo sát là
225 nhân viên khối văn phịng đang cơng tác tại ACB. Thời gian thực
hiện khảo sát từ tháng 3/2019 đến tháng 4/2019.

4

4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính: tác giả sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm với 10 nhân
viên ACB từ cấp quản lý trở lên như trưởng bộ phận/trưởng đơn vị/giám đốc/phó
giám đốc để nhận diện các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại
ngân hàng ACB. Từ đó, bổ sung các biến quan sát mới, điều chỉnh bảng câu hỏi cho
phù hợp với thực tế tại ngân hàng, xây dựng mơ hình nghiên cứu chính thức và đưa
ra các giả thuyết nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp
nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu với kích thước mẫu là 225 nhân viên. Nghiên
cứu này nhằm mục đích kiểm định thang đo và mơ hình lý thuyết. Thang đo được
kiểm định sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá
EFA và phân tích hồi quy tuyến tính thông qua phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS
20.0.
5. Ý nghĩa của đề tài
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ trực tiếp giúp ngân hàng ACB nắm bắt được
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Từ đó, ban lãnh đạo ngân
hàng ACB sẽ quan tâm sát sao hơn về vấn để tạo động lực làm việc cho nhân viên,
gia tăng sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên với ngân hàng. Đề xuất một số
giải pháp cải thiện thích hợp góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên, từ
đó nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng của ngân hàng, tăng khả năng cạnh tranh
so với các ngân hàng đối thủ.

6. Kết cấu của đề tài


5

Phần mở đầu: bao gồm Lý do chọn đề tài; Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu; Đối

tượng và phạm vi nghiên cứu; Phương pháp nghiên cứu; Ý nghĩa của đề tài; Kết cấu
của đề tài.
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của nhân viên.
Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu.
Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Á Châu giai đoạn 2019 - 2025.
Kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN
1.1 Lý thuyết về tạo động lực làm việc cho nhân viên
1.1.1 Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1 Động lực làm việc
Theo Herzberg (1959) trong nghiên cứu “The motivation to work” cho rằng
“Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của nhân viên để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”.
Theo Lindner (1998) “Động lực làm việc là những tác động từ bên trong có tác
dụng thúc đẩy con người hoàn thành những mục tiêu của cá nhân hoặc tổ chức”.
Theo Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) “Động lực thúc đẩy và
sự thỏa mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt
được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều
mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết
quả, còn sự thỏa mãn là một kết quả được thực hiện”.
Theo Bùi Anh Tuấn (2013) “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích

thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả
cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân nhân viên”.
Suy cho cùng động lực làm việc là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi
người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tao ra
được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho
tổ chức.
1.1.1.2 Tạo động lực làm việc cho nhân viên
Theo Nguyễn Đức Toàn (2011): “Tạo động lực làm việc cho nhân viên là dẫn
dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất. Nó được hiểu là


7

một hệ thống các hoạt động của nhà quản trị nhân sự nhằm duy trì và động viên, khích
lệ người lao động làm việc”.
Theo Bùi Thị Minh Hồng (2008): “Mọi tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất
lao động và hiệu quả cơng việc cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng
tạo. Vì thế, người quản lý cần hiểu rõ mỗi người lao động đang cần cái gì, cái gì đang
động viên khuyến khích người lao động, và biện pháp nào thích ứng trong quản lý để
đạt hiệu quả cao, để từ đó tìm được những biện pháp tạo kích thích cho người lao
động”.
Như vậy tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích
người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu
của mình.
1.1.2 Vai trị của động lực làm việc
1.1.2.1 Đối với cá nhân
Tạo ra giá trị lợi ích cho nhân viên: lãnh đạo phải hiểu rằng lợi ích mà nhân
viên nhận được phải tương xứng với những gì mà họ cống hiến, từ đó họ mới cảm
thấy thỏa mãn được những nhu cầu của mình.

Giúp nhân viên tự hồn thiện mình: khi nhân viên có được động lực trong cơng
việc, họ sẽ có được nỗ lực lớn hơn để lao động, học hỏi, đúc kết những kinh nghiệm
trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hồn thiện mình.
Tạo tâm lý thỏa mãn thúc đẩy nhân viên làm việc: con người ln có những nhu
cầu cần được thỏa mãn về cả mặt vật chất và tinh thần. Khi những nhu cầu của mình
được đáp ứng sẽ thúc đẩy được tính sáng tạo và đẩy năng suất, chất lượng công việc
lên cao hơn.
1.1.2.2 Đối với doanh nghiệp
Nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh: tạo động lực cho nhân viên khơng
những kích thích tâm lý làm việc cho nhân viên mà nó cịn tăng hiệu quả lao động,


8

tăng doanh số, tăng lợi nhuận, tăng hiệu quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng,
tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Tạo sự gắn kết nhân viên: tạo động lực làm việc để nhân viên làm việc chăm
chỉ hơn, cống hiến hết mình vì ngân hàng, gắn bó với ngân hàng lâu dài.
Nâng cao vị thế cạnh tranh: chính sách nhân sự đúng đắn sẽ tạo động lực cho
nhân viên nâng cao năng suất, chất lượng và từ đó ngân hàng sẽ phát triển bền vững,
nâng cao thương hiệu và uy tín trên thị trường.
1.1.3 Các cơng cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên
1.1.3.1 Công cụ kinh tế
Đây là công cụ được sử dụng phổ biến nhất và quan trọng nhất tác động trực
tiếp đến động lực làm việc của nhân viên. Nó tác động lên lợi ích vật chất của nhân
viên, khiến họ làm việc hăng say, cống hiến hết mình. Cơng cụ kinh tế chia thành 2
nhóm: nhóm cơng cụ kinh tế trực tiếp và nhóm cơng cụ kinh tế gián tiếp.
 Cơng cụ kinh tế trực tiếp
Tiền lương: là mối quan tâm hàng đầu, là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì
và nâng cao mức sống của người lao động. Tiền lương được trả căn cứ vào năng suất

lao động, chất lượng và hiệu quả công việc, hoặc trả lương theo sự thoả thuận giữa
doanh nghiệp và nhân viên. Có hai hình thức trả lương đó là trả lương theo thời gian
và trả lương theo sản phẩm.
Trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương theo thời gian làm việc, cấp bậc
công việc và thang lương của nhân viên. Tiền lương tính theo thời gian có thể thực
hiện tính theo tháng, ngày hoặc giờ làm việc của nhân viên tùy thuộc theo yêu cầu và
trình độ quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp.
Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương căn cứ và số lượng và chất
lượng sản phẩm nhân viên tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm.


9

Tiền thưởng: là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho nhân viên do họ có thành
tích và đóng góp vượt trên mức độ quy định của doanh nghiệp, là một trong những
cơng cụ khuyết khích vật chất hiệu quả đối với nhân viên. Tiền thưởng góp phần
giúp nhân viên có thể thỏa mãn được nhu cầu vật chất và tinh thần cùa bản thân và
gia đình ở mức cao hơn.
Phụ cấp, trợ cấp: là khoản tiền mà doanh nghiệp trả thêm cho nhân viên khi họ
làm việc trong môi trường không ổn định: phụ cấp độc hại, phụ cấp rủi ro, phụ cấp
choàng việc, trợ cấp ốm đau, trợ cấp thai sản, trợ cấp tử tuất…
 Công cụ kinh tế gián tiếp
Bảo hiểm bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp đưa ra theo
yêu cầu của pháp luật: bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
Bảo hiểm tự nguyện: là phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào vị trí, thâm
niên cơng tác như: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm thu nhập.
Bồi dưỡng bằng hiện vật: nghỉ phép, nghỉ bù, phương tiện làm việc, hỗ trợ về
tài chính.
1.1.3.2. Cơng cụ tổ chức - hành chính
Cơng cụ tổ chức - hành chính là những cơng cụ tác động dựa vào mối quan hệ

tổ chức, kỷ luật của hệ thống quản lý do đó mang tính mệnh lệnh trực tiếp và tính bắt
buộc cao.
 Công cụ tổ chức
Cơ cấu tổ chức: xác định rõ ràng vị trí của nhân viên với chức năng, nhiệm vụ,
trách nhiệm, quyền hạn và lợi ích. Trách nhiệm và quyền hạn phải đồng bộ và tương
xứng. Nếu có quyền mà khơng có trách nhiệm hoặc ngược lại đều dẫn đến giảm hiệu
lực của nhóm cơng cụ này, gây tổn thất cho doanh nghiệp.
Ra quyết định và giám sát việc thực hiện quyết định của nhà quản lý: một tổ
chức có vận hành thơng suốt, nhân viên có giữ được trật tự, kỷ cương hay không phụ


10

thuộc chủ yếu vào nhà quản lý. Khi nhà quản lý có niềm tin vào nhân viên, khơng
ràng buộc họ vào các quy định bất hợp lý sẽ tạo cho họ cảm giác yên tâm, tinh thần
phấn khởi.
Trao quyền và uỷ quyền: là việc nhà quản lý giao phó quyền hạn theo chức vụ
của nhân viên sao cho phù hợp với nhiệm vụ cần hoàn thành. Nhà quản lý phải có
cách hiểu rõ nhân viên thì việc trao quyền mới đạt hiệu quả.
Nhân viên có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp: bằng chính năng lực làm
việc, phong cách chuyên nghiệp, nghiêm túc. Bản thân nhân viên đều mong muốn
được thăng tiến nhằm khẳng định giá trị của bản thân.
 Cơng cụ hành chính
Cơ sở pháp lý: căn cứ vào Luật lao động, nhân viên được đảm bảo các quyền
lợi chính đáng trong q trình làm việc, bắt buộc doanh nghiệp phải thực hiện nghĩa
vụ cho nhân viên.
Các quy định hành chính: bao gồm các nội quy, quy định về giờ giấc làm việc,
đào tạo, văn hóa trong tổ chức, đảm bảo được trật tự, kỷ luật trong tổ chức, từ đó điều
chỉnh nhân viên thực hiện trong khn khổ nhất định.
Chính sách kỷ luật: tùy thuộc mức độ vi phạm, nhân viên sẽ bị kỷ luật ở mức

độ: cảnh cáo, khiển trách bằng văn bản, sa thải.
1.1.3.3. Công cụ tâm lý - giáo dục
Công cụ tâm lý - giáo dục tác động vào nhận thức và tình cảm của nhân viên
nhằm nâng cao tính tự giác, nhiệt tình chu đáo trong cơng việc, tạo ra bầu khơng khí
thoải mái và môi trường làm việc tốt cho nhân viên.
 Công cụ tâm lý
Là công cụ giúp nhà quản lý biết cách sắp xếp bố trí nhân viên đúng với tính
cách, sở trường, sở đoản của họ. Đồng thời, biết cách quan tâm, động viên nhân viên
công bằng trong các quyết định xử phạt và khen thưởng.


11

 Công cụ giáo dục
Là công cụ giúp cho nhân viên nâng cao hiểu biết, trình độ, kiến thức phục vụ
trong cơng việc. Đào tạo là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin,
kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức, công việc trong tổ chức.
1.2 Một số học thuyết tạo động lực làm việc
1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Tháp nhu cầu của Maslow được nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào
năm 1943 trong bài viết “A Theory of Human Motivation”. Maslow cho rằng con
người có nhiều nhu cầu mong muốn được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự nhất
định. Theo ơng con người có 5 nhu cầu cần được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ
tự thỏa mãn từng nhu cầu. Học thuyết của Maslow cho rằng khi mỗi một nhu cầu
trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn.
Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù khơng có
nhu cầu nào được thỏa mãn hồn tồn nhưng một nhu cầu đã được thỏa mãn thì khơng
cịn tạo ra động lực được nữa. Do vậy Maslow cho rằng để tạo ra được động lực cho
nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của
nhu cầu.

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Nguồn: A.H.Maslow (1943)


12



Nhu cầu sinh lý

Là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người (ăn, uống, ngủ, nghỉ
ngơi...) các nhu cầu làm cho con người thoải mái. Maslow cho rằng những nhu cầu ở
mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn.
 Nhu cầu an toàn
Nhu cầu an tồn thể hiện việc con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống
cịn của mình khỏi các nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong
các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai…
 Nhu cầu xã hội
Là nhu cầu được người khác chấp nhận, gắn kết và yêu thương. Nhu cầu này
thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia
đình, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm, …
 Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu này thể hiện 2 cấp độ đó là nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng
thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản
thân, danh tiếng của mình, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Chúng ta thường thấy
trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được khích lệ, tưởng thưởng về thành
quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn.
 Nhu cầu tự thể hiện
Là nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm những

cái mà mình “sinh ra để làm”. Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được
sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt
các thành quả trong xã hội. Thực tế, đối với những quản lý có tài năng thì việc thiếu
sự thỏa mãn và thách thức trong công việc thường là nguyên nhân làm họ tự thôi việc.
1.2.2 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer (1969)


13

Nhà tâm lý học Clayton Alderfer phát triển một mô hình mới để giải thích tính
chất đồng thời trong 5 nhu cầu của Maslow. Nó được gọi là thuyết ERG, lần đầu tiên
ơng xuất bản nó trong một bài viết năm 1969 “An Empirical Test of a New Theory
of Human Need.”. Trong lý thuyết của ông, Alderfer nén Tháp nhu cầu của Maslow
từ 5 thành 3 đó là sự tồn tại, quan hệ và phát triển. Do đó “ERG”, viết tắt cho Sự tồn
tại “Existence”, Quan hệ “Relatedness” và Phát triển “Growth”.
Ở cấp độ cơ bản nhất, con người có nhu cầu tồn tại như nhu cầu sinh lý và nhu
cầu an tồn. Tiếp theo, chúng ta có nhu cầu gì về các mối liên hệ, tức là có nhu cầu
xã hội của Maslow và phần bên ngoài của nhu cầu được tôn trọng – chúng ta cảm
thấy tốt về bản thân dựa vào những gì người khác nghĩ về mình.
Cuối cùng, chúng ta đạt được mức độ nhu cầu phát triển. Ở đây, chúng ta đang
tìm kiếm sự phát triển cá nhân bằng cách làm cơng việc có chất lượng cao và có ý
nghĩa. Điều này tương đương với một phần nội bộ của nhu cầu được tôn trọng của
Maslow và nhu cầu tự khẳng định mình. Tuy nhiên, lý thuyết của Alderfer đi xa hơn
việc đơn giản hóa các nhu cầu và mở rộng nội dung của chúng.
1.2.3 Thuyết hai yếu tố của Frederich Herzberg (1959)
Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình sau khi thực hiện các cuộc
phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế tốn của ngành cơng nghiệp khác nhau và
đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ơng đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh
hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi
nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu

của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những
cách khác nhau: khi con người cảnh thấy không thoả mãn với cơng việc của mình thì
họ rất lo lắng về mơi trường họ đang làm việc, cịn khi họ cảm thấy hài lịng về cơng
việc thì họ tất quan tâm đến chính cơng việc. Ơng đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy
trì và động viên.