Tạo “thương hiệu nguồn nhân lực” để giữ nhân viên pptx

Tạo “thương hiệu nguồn nhân lực” để giữ
nhân viên
Một chủ doanh nghiệp hay một giám đốc điều hành sẽ dễ chạy theo nhiều
mục tiêu phát triển kinh doanh ở tầm vóc vĩ mô mà khó nghe được những
lời than phiền hoặc bình phẩm về công ty mình từ phía người lao động
như: “Công ty X đó hả? Gia đình trị lắm, đừng có dại mà vô”, hay “Tập
đoàn Y hả? Một cái máy “xay thịt”, nhân sự đấu đá ghê lắm”, “Ôi, ở đó có
thói “vắt chanh bỏ vỏ”, đừng có ham”…
Đây là những lời mà người làm công chỉ dám bàn tán trong lúc trà dư tửu
hậu. Điều này dẫn đến tâm lý bất mãn lan truyền và nảy sinh ý muốn
“nhảy việc” trong nhân viên và lan truyền trong dư luận bên ngoài.

Những tin đồn như thế không chỉ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và
giữ người mà còn thiệt hại đến uy tín, thương hiệu công ty. Chất lượng
sản phẩm cũng giảm theo do không có nguồn lực tốt và ổn định. Uy tín
môi trường nhân sự cộng với uy tín chất lượng sản phẩm là hai “quả tạ”
nặng ký kéo tụt thương hiệu công ty trên thương trường.

Hình ảnh của công ty giảm sút theo từng bước chân ra đi liên tục của
người lao động. Đối với người lao động, tên tuổi và hình ảnh của một
doanh nghiệp không chỉ được tô vẽ bằng giá trị cổ phiếu hay các chiến
lược quảng cáo rầm rộ mà còn gắn liền với chính sách nhân sự và nguồn
nhân lực.

Một công ty với nguồn nhân lực dồi dào và nhân viên có độ thỏa mãn cao
sẽ là lựa chọn ưu tiên của người lao động. Giữa hai công ty với cùng một
mức lương, có thương hiệu tin cậy ngang nhau, có chế độ đãi ngộ gần
bằng nhau, người lao động sẽ chọn lựa công ty nào có “uy tín” hơn trong
chính sách nhân sự. Uy tín đó được tạo ra không như sản phẩm hàng hóa
mà từ những chính sách hướng về con người trong và ngoài công ty.

Năm 1990, hai nhà quản lý học nổi tiếng của Mỹ là Prahalad và Hamel khi
viết về “cốt lõi trong sức cạnh tranh của doanh nghiệp” trong cuốn HBR
Review Collection đã cho rằng, sự thành công của một doanh nghiệp
không phải từ chiến lược thị trường cơ động hay sự phát triển sản phẩm,
mà bắt nguồn từ chính biểu hiện ngoại tại của nó.

Sức cạnh tranh cốt lõi không phải đến từ một năng lực cụ thể mà đến từ
nguồn nhân lực. Tài nguyên nhân lực chính là nguồn độc nhất của doanh
nghiệp không thể bắt chước hay sao chép nguyên bản từ bất kỳ công ty
nào khác. Tài nguyên nhân lực cũng chính là nhân tố quan trọng để làm
tăng giá trị của công ty. Ưu thế về nguồn nhân lực chính là ưu thế của
doanh nghiệp. Có con người, các mặt khác của doanh nghiệp như tiêu thụ,
kỹ thuật, sáng tạo sản phẩm mới… sẽ phát triển.

Có thể nói, nếu các doanh nghiệp đầu tư chú ý vào việc xây dựng một
nguồn nhân lực vững mạnh và giữ vững thương hiệu nhân lực của công ty
mình thì chắc chắn sẽ tạo ra ưu thế cạnh tranh hữu hiệu.

Tạo thương hiệu cho “chất đốt”

Các doanh nghiệp có thể vay mượn vốn từ ngân hàng, có thể học hỏi mô
hình kinh doanh của đối thủ nhưng không thể nào có được một nguồn
nhân lực như nhau bởi nhân lực là tài sản riêng của một doanh nghiệp.
Hàng hóa có thể sao chép, có thể giả mạo nhưng nguồn nhân lực thì
không. Xây dựng thương hiệu nhân lực chính là xây dựng thương hiệu
vững chắc cho doanh nghiệp, là cơ sở giúp doanh nghiệp đó đi lên.

Tại Nhật Bản, “công việc làm trọn đời” luôn là phương pháp nâng cao
năng suất thường được các doanh nghiệp ứng dụng, giúp tạo ra hiệu quả
trong công việc. Các công nhân viên Nhật Bản, nhất là những nam công

nhân viên có tay nghề, thường thích làm một công việc suốt đời. Không
như nhân viên ở các nước khác, những “công nhân viên tạm thời” thường
chiếm khoảng 6% lực lượng lao động ở các doanh nghiệp Nhật.

Nhiều công ty tuy trả lương nhân viên không cao so với các “đại gia” khác
nhưng đã có cách giữ chân nhân viên bằng sự quan tâm chăm sóc như:
hỗ trợ phương tiện đi lại; tạo môi trường làm việc tiện nghi đầy đủ dụng
cụ làm việc, cung cấp cả cà phê và trái cây; tổ chức các dịp lễ và hoạt
động giải trí cho nhân viên; có chính sách chăm sóc gia đình và cuộc sống
cá nhân của nhân viên như chúc mừng sinh nhật, thưởng cho con nhân
viên có thành tích học tập tốt, trả học phí cho con cái của họ.

Việt Nam cũng có một số công ty cấp tiến đã xây dựng mô hình giao tiếp
nhân sự đa chiều, nơi mà nhân viên không bị kiểm soát, phân cấp, không
có khái niệm báo cáo theo từng cấp. Tất cả nhân viên làm việc, trao đổi
với nhau thông qua hai kênh thông tin: diễn đàn và hệ thống báo cáo lập
kế hoạch bằng phần mềm (mô hình văn phòng không giấy tờ), hệ thống
XTE-talk và XT-Email cho phép bất kỳ nhân viên nào cũng có thể liên lạc
với nhau và liên lạc với ban giám đốc. Mô hình “liên kết thông tin phẳng”
này đã làm các thành viên công ty cảm thấy như ở cùng cấp độ, gắn kết
rất chặt chẽ với nhau.

Xây dựng và quảng bá hình ảnh công ty như một doanh nghiệp thành
công không phải là hoạt động chỉ dành cho những tổ chức, đơn vị có
nguồn ngân sách dồi dào. Thực tế đã chứng minh có rất nhiều cách làm
đơn giản với số tiền đầu tư khiêm tốn (thậm chí có thể không cần đến tiền
bạc) mà vẫn đạt hiệu quả mong muốn. Tạo dựng “thương hiệu nguồn
nhân lực” chính là một trong những cách làm đó.

Thương hiệu này có thể được hiểu là hình ảnh công ty trong nhận thức

của toàn thể nhân viên cũng như các ứng viên. Đây là chiến lược dài hạn
của công ty, là tổng thể những trải nghiệm mà mỗi nhân viên của công ty
và ứng viên thu thập được thông qua quá trình tiếp xúc với công ty đó.

Tóm lại, để nâng cao hình ảnh của công ty trong mắt người lao động, từ
đó có thể nâng cao vị thế của công ty trên thị trường, các doanh nghiệp
cần phải xây dựng cho mình những thương hiệu tốt mà nguồn nhân lực
chính là một thương hiệu cơ bản có vai trò tiền đề.

Đừng để công ty của bạn là nơi dừng chân tạm thời của những nhân tài.
Đừng để công ty của bạn là “trạm đào tạo” nhân tài cho các công ty khác.
Hãy tạo ra cho doanh nghiệp của mình một thương hiệu nhân sự, ngay từ
bây giờ!