Một số biện pháp nâng cao hiệu qủa tuyển dụng nguồn nhân sự tại văn phòng cơ quan TƯ Đoàn

Trờng đại học dân lập phơng đông
Khoa quản trị kinh doanh
đề án môn học
chuyên ngành quản trị văn phòng
đề tài :
Một số biện pháp nâng cao hiệu qủa tuyển dụng nguồn nhân
sự tại văn phòng cơ quan T ĐoànƯ
Giáo viên hớng dẫn : nguyễn lan phơng
Sinh viên : lê duy hoằng
Mã số : 846027
Hà nội - 2004
Đề án môn học Khoa QTKD
Lời mở đầu
Chúng ta đang sống trong một nền kinh tế tri thức, đó là nền kinh tế dựa trên
nền khoa học công nghệ tiên tiến, những xa lộ thông tin hiện đại, có năng suất,
chất lợng, hiệu quả, tốc độ tăng trởng cao, chuyển dịch cơ cấu nhanh và không
ngừng thay đổi. Do vậy vai trò của con ngời ngày càng đợc đặt lên vị trí cao hơn
nữa, vấn đề nhân tố con ngời nó là cơ sở quyết định sự thắng lợi của mỗi tổ chức.
Một tổ chức dù có nguồn lực tà chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ
thống máy móc trang thiết bị hiện đại cũng trở lên vô vị nếu thiếu nhân tố con ng-
ời
Con ngời ở đây không phải là con ngời nói một cách chung chung, mà phải
quan tâm đến số lợng và chất lợng của nó, hay chính là nói đến năng lực và hiệu
suất làm việc của ngời lao động. Khi một ngời không đủ trình độ đợc tuyển dụng
một cách thiếu thận trọng vì lựa chọn kém, anh ta sẽ là gánh nặng cho tổ chức.
Chính vì vậy, chiến lợc tuyển dụng nhân sự trở thành chiến lợc then chốt trong
bất kỳ một tổ chức nào.
Nghị Quyết Đại Hội VIII của Đảng Cộng Sản Việt Nam khi bàn về nhân tố
con ngời cũng đã khẳng định: Chúng ta cần phải hiểu sâu sắc những giá trị lớn
lao và ý nghĩa quyết định của nhân tố con ngời, chủ thể của mọi sự sáng tạo, mọi
nguồn lực của cải vật chất, văn hoá của mọi quốc gia. Con ngời phát triển cao về

trí tuệ, cờng tráng về thể chất, phong phú về tinh thần, trong sáng về đạo đức là
động lực của sự nghiệp xây dựng xã hội mới, đồng thời là mục tiêu của CNXH .
Văn phòng với chức năng và nhiệm vụ đặc thù của nó, là nơi diễn ra, các
hoạt động đối nội, đối ngoại, tổ chức điều hành hoạt động của một tổ chức, nên
tuyển chọn đợc một đội ngũ nhân viên văn phòng đáp ứng đợc yêu cầu của công
việc là một yêu cầu và cũng là thách thức với các công ty.
Hiện nay, vấn đề tuyển dụng nguồn nhân sự cha thực sự đợc quan tâm ở
nhiều công ty nói chung và văn phòng cơ quan TƯ Đoàn nói riêng. Vì vậy mà văn
phòng TƯ Đoàn cha có đợc đội ngũ công nhân viên có chất lợng cao, hợp lý, vẫn
có nhiều trờng hợp ngời không phù hợp với việc, phải bố trí, đào tạo lại lao động,
năng suất chất lợng và hiệu quả cha cao. Đây chính là vấn đề mà các nhà quản
trị nhân sự cần phải xem xét, giải quyết. Để góp phần giải quyết những vấn đề
bức xúc đó, em chọn đề tài nghiên cứu: "Một số biện pháp nâng cao hiệu quả
tuyển dụng nguồn nhân sự tại văn phòng cơ quan TƯ Đoàn."
Lê Duy Hoằng
2
Đề án môn học Khoa QTKD
Mục tiêu của việc nghiên cứu đề tài là qua các kết quả của phân tích công
việc, kế hoạch hoá nguồn nhân lực và đánh giá thực hiện công việc của ngời lao
động để tìm ra các giải pháp phù hợp để hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng
nhân sự ở văn phòng TƯ Đoàn cả về số lợng và chất lợng, góp phần làm cho văn
phòng hoạt động ngày càng hiệu quả hơn.
Để tiến hành nghiên cứu đề tài, các phơng pháp nghiên cứu đợc sử dụng
là: qua nghiên cứu lý luận các môn học đã đợc trang bị, phơng pháp nghiên cứu
các tài liệu thứ cấp, trao đổi ý kiến với giáo viên hớng dẫn, và kết hợp với việc
quan sát thực tế, thu thập thông tin về quá trình tuyển dụng nhân sự tại văn
phòng cơ quan TƯ Đoàn. Vì bị giới hạn về mặt thời gian và khối lợng kiến thức
trang bị cha đợc đầy đủ nên bài báo cáo chỉ dừng lại ở bớc đầu cha đợc đi vào
tìm hiểu sâu.
Kết cấu đề tài ngoài lời mở đầu và kết luận, nội dung bài viết gồm ba phần

chính:
Phần I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự.
Phần II: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân sự và ảnh hởng của
nó đến hiệu quả hoạt động của văn phòng cơ quan TƯ Đoàn.
Phần III: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển
dụng nhân sự tại văn phòng cơ quan TƯ Đoàn.
Lê Duy Hoằng
3
Đề án môn học Khoa QTKD
Phần I
Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự
I. lý luận chung về công tác tuyển dụng nguồn nhân sự.
1. Khái niệm.
Tuyển dụng lao động : là một quá trình tìm kiếm, thu hút những ngời có khả
năng từ những nguồn khác nhau và lựa chọn ngời lao động có năng lực phù hợp cho vị
trí công việc còn trống của tổ chức.
Tuyển dụng bao gồm hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:
- Tuyển mộ là quá trình tìm đợc những ngời có đủ khả năng từ các nguồn khác
nhau và động viên họ tham gia vào dự tuyển cho vị trí công việc còn trống nhằm đáp
ứng sự thiếu hụt nhân lực của tổ chức.
- Tuyển chọn là quá trình lựa chọn để tìm đợc những ngời phù hợp với công việc
trong số những ngời tham gia dự tuyển.
Nh vậy, tuyển mộ là tập hợp các ứng viên lại còn tuyển chọn là quyết định xem
trong số các ứng viên đó ai là ngời hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty.
2. Yêu cầu của tuyển dụng.
Có nhiều phơng pháp cũng nh hình thức tuyển mộ, tuyển chọn khác nhau nhng
công tác tuyển dụng phải bảo đảm các yêu cầu sau:
- Tuyển chọn xuất phát từ mục tiêu sản xuất kinh doanh, phải gắn liền với các kế
hoạch về lao động.
- Phải lựa chọn đợc những ngời phù hợp với yêu cầu của công việc: phù hợp về

kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ về giáo dục, đào tạo để có thể làm việc đạt tới
năng suất cao, hiệu suất tốt.
- Tuyển chọn đợc những ngời có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong tổ chức đảm
nhiệm đợc nhiệm vụ đợc giao.
- Chọn đợc những ngời có kỷ luật, trung thực, gắn bó.
Lê Duy Hoằng
4
Đề án môn học Khoa QTKD
3. Quan hệ giữa tuyên mộ và tuyển chọn.
Tuyển mộ là khâu đầu tiên có ý nghĩa quan trọng đối với toàn bộ quá trình tuyển
chọn. Tuyển mộ cung cấp đầu vào cho tuyển chọn. Vì vậy, nó phải hợp lý cả về nguồn
và số lợng tuyển mộ thì mới tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển chọn, tiết kiệm đợc chi
phí của tuyển dụng, tăng thêm chất lợng của tuyển dụng.
Nếu không có tuyển mộ thì quá trình tuyển chọn không thể thực hiện đợc. Nhng
tuyển mộ chỉ là điều kiện cần còn tuyển chọn là điều kiện đủ trong tiến trình tuyển dụng
nhân lực. Tuyển mộ chỉ là tập hợp các ứng viên, nhng để lựa chọn đợc trong số các ứng
viên đó ai có đủ khả năng, trình độ phù hợp với công việc thì lại do nhiệm vụ của tuyển
chọn . Tuyển mộ và tuyển chọn thực chất là một quá trình liên tục không tách rời có
tuyển mộ thì mới có tuyển chọn. Ngợc lại, phải có tuyển chọn thì mới đi đến kết quả
cuối cùng của tuyển dụng. Tuyển mộ rất phức tạp và tốn kém nhng tuyển chọn còn phức
tạp hơn nhiều.
Tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn bổ sung cho nhau.Tuyển mộ đợc những
ngời có năng lực, phù hợp với mục đích của tuyển chọn thì mới có nguồn đầu vào để
tuyển chọn, phải làm tốt đợc tuyển mộ thì tuyển chọn mới có hiệu quả cao, cũng nh
muốn mua sản phẩm hàng hoá thì phải có loại hàng hoá đó bán trên thị trờng. Ngợc lại,
nếu tuyển chọn không tốt, không tuyển chọn đợc những ngời mà công ty cần thì việc
tuyển mộ cũng chỉ là công dã tràng. Do vậy, tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn
gắn bó mật thiết với nhau, phải thờng xuyên kết hợp ăn ý với nhau.
4. Tầm quan trọng của tuyển dụng.
Việc coi nhẹ công tác tuyển chọn sẽ dẫn đến sự thất bại của một tổ chức bởi

thông qua tuyển dụng hình thành nên nguồn nhân lực của tổ chức. Điều đó khẳng định
tầm quan trọng của công tác tuyển dụng.
- Tuyển chọn tốt là điều kiện trung tâm cho thắng lợi của một tổ chức vì chính
tuyển dụng đã góp phần nâng cao chất lợng của nguồn nhân lực mà nguồn nhân lực lại
là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của bất kỳ
một tổ chức nào.
- Tuyển chọn tốt sẽ tránh đợc các thiệt hại, rủi ro trong quá trình tiến hành các
hoạt động sản xuất kinh doanh nh: năng suất lao động thấp, chất lợng sản phẩm kém, tai
Lê Duy Hoằng
5
Đề án môn học Khoa QTKD
nạn lao động, ngời công nhân không thực hiện đợc những chức năng nhiệm vụ của
mình. Tất cả đều ảnh hởng đến lợi nhuận, uy tín của công ty.
-Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp thực hiện đợc các hoạt động quản lý
nguồn nhân lực khác có hiệu quả và dễ dàng.
II. Các yếu tố ảnh hởng đến tuyển dụng.
Có rất nhiều yếu tố ảnh hởng đến tuyển dụng nhân lực, nó bao gồm cả yếu tố môi
trờng bên ngoài và bên trong tổ chức.
1. Các yếu tố môi trờng bên ngoài.
Môi trờng bên ngoài ảnh hởng lớn đến tuyển dụng nguồn nhân lực, các yếu tố
thuộc về môi trờng bên ngoài nh:
- Các điều kiện về thị trờng lao động: đó chính là mối quan hệ giữa cung và cầu
lao động trên thị trờng. Nếu trên thị trờng lao động d thừa loại lao động mà ta cần tức là
cung lớn hơn cầu thì có lợi cho công tác tuyển dụng. Ngợc lại, nếu cung nhỏ hơn cầu,
công ty không thể áp dụng kỹ thuật tuyển chọn thông thờng mà phải chớp lấy cơ hội
tuyển chọn lao động ngay, nếu không sẽ bị các đối thủ cạnh tranh mất. Rõ ràng, trong
trờng hợp này phải chi phí một khoản tài chính lớn hơn để tuyển đợc các ứng viên nh dự
định.
- Cạnh tranh: nhà quản trị luôn tìm ra các biện pháp để cạnh tranh thắng lợi
trên thị trờng. Sự xuất hiện hình thức tuyển dụng ngang mang lại bất lợi cho những

công ty cạnh tranh kém. Họ không những không thu hút đợc lao động giỏi trên thị
trờng mà còn bị các đối thủ cạnh tranh lấy đi mất. Kết quả là phần thắng dành cho
những công ty vừa giữ gìn và vừa thu hút đợc lao động lao động giỏi. Do vậy, cạnh
tranh buộc các tổ chức phải đa dạng hoá các hình thức và phơng pháp tuyển dụng.
- Xu hớng kinh tế của thời đại: chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh h-
ởng rất lớn đến tuyển dụng nhân lực. Trong thời kỳ kinh tế suy thoái, các công ty
có xu hớng thu hẹp quy mô sản xuất hoặc chỉ sản xuất để duy trì sự tồn tại của
mình nên không tuyển dụng thêm nữa. Ngợc lại, trong thời kỳ kinh tế phát triển, có
chiều hớng ổn định các công ty tăng cờng mở rộng quy mô sản xuất, đa dạng hoá
sản phẩm nên tuyển dụng thêm nhiều lao động.
Lê Duy Hoằng
6
Đề án môn học Khoa QTKD
- Thái độ của xã hội đối với một nghề nhất định: ý nói đến tâm lý của quần
chúng đối với một nghề nào đó. Nếu công ty muốn tuyển lao động vào những công
việc mà nhiều ngời a chuộng, họ sẽ hăng hái tham gia hơn. Công ty không phải mất
nhiều thời gian, công sức cũng nh chi phí để tìm kiếm họ cũng không phải trả lơng
cao để có ngời tài.
-Luật pháp hiện hành: luật pháp cũng chi phối đến công tác tuyển dụng. Chẳng
hạn, nhà nớc yêu cầu phải u tiên tuyển chọn thanh niên xuất ngũ. Trong trờng hợp này,
công ty phải xếp thứ tự u tiên cho các thanh niên xuất ngũ nếu họ có cùng trình độ và
hội đủ các điều kiện nh các ứng viên khác.
2. Các yếu tố môi trờng bên trong.
Môi trờng bên trong bao gồm các nhân tố cơ bản ảnh hởng đến tuyển dụng nh:
- Uy tín của công ty: ngời lao động mong muốn đợc làm việc ở những công ty có
uy tín vì có cơ hội thăng tiến, ít bị đe doạ do phải mất việc. Giả sử, một công ty có uy tín
về chất lợng sản phẩm cũng đồng nghĩa với có nhiều lao động giỏi, sản phẩm sản xuất ra
chất lợng tốt. Điều này đặt ra cho nhà quản trị phải tuyển thế nào để đợc những ngời có
trình độ tay nghề cao đảm bảo giữ uy tín cho công ty.
- Các chính sách nhân sự, các hoạt động công đoàn của công ty:

+ Tuyển dụng phải hớng vào các chính sách nhân sự của công ty. Giả sử,
công ty đề ra chính sách u tiên tuyển chọn con em trong ngành. Khi có chỗ làm
việc còn trống nhất định nhà quản trị phải tuyển con em trong ngành trớc, sau đó
mới tuyển đến các lao động từ những nguồn khác. Mặt khác, công ty có nhiều
chính sách có lợi hơn cho ngời lao động tạo động lực cho họ phát huy hết khả năng
làm việc của mình. Nh vậy, chính sách nhân sự của công ty đã ảnh hởng đến công
tác tuyển dụng nhân lực.
+ Hoạt động công đoàn cũng ảnh hởng nhất định đến công tác tuyển dụng
nhân lực. Nếu việc tuyển dụng không công bằng, bình đẳng sẽ bị phản ứng từ phía
công đoàn
- Quảng cáo và các nỗ lực xã hội của công ty:
+ Kết quả tuyển mộ phụ thuộc vào phơng pháp quảng cáo, hình thức quảng
cáo. Phải đa dạng hoá các loại hình quảng cáo và phải phù hợp với phong tục, tập
quán của ngời lao động.
Lê Duy Hoằng
7
Đề án môn học Khoa QTKD
+ Nỗ lực xã hội của công ty cũng mang lại những thuận lợi cho tuyển dụng.
Chẳng hạn, việc lu giữ hồ sơ và thông báo cho các ứng viên bị loại sẽ giữ đợc uy tín và
hình ảnh đẹp về công ty. Khi cần tuyển đến công ty dễ dàng tập trung họ lại, giảm bớt
chi phí cho tuyển chọn vì biết đợc phần nào năng lực và trình độ của họ. Hay việc quan
tâm đến tài trợ cho thể thao và từ thiện sẽ nâng cao uy tín của công ty do đó hấp dẫn ng-
ời lao động tham gia vào công tác tuyển mộ nguồn nhân lực.
+ Chi phí cho tuyển dụng: nhiều công ty do vấn đề tài về chính không cho phép
mà quyết định tuyển dụng qua loa, không kỹ hoặc theo cảm tính, đôi khi bỏ qua một số
bớc mặc dù rất quan trọng. Thông thờng, chi phí bỏ ra tỷ lệ thuận với chất lợng tuyển
dụng.
- Thái độ của nhà quản trị: thái độ của nhà quản trị là yếu tố quan trọng quyết
định thắng lợi của tuyển dụng. Để đạt đợc hiệu quả cao trong công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực, trớc hết nhà quản trị phải thấy đợc vai trò của công tác tuyển dụng

nguồn nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong khi tuyển dụng lao
động tránh thiên vị. Nhà quản trị phải chuẩn bị rất kỹ từng bớc một trong tiến trình
tuyển dụng và phải tạo đợc bầu không khí thoải mái làm sao để ứng viên không e dè,
bộc lộ hết năng lực thực tế của mình. Có nh vậy, tuyển dụng mới đạt chất lợng cao.
Trên đây là tất cả những yếu tố đợc ngời lao động rất quan tâm và đây chính là
điểm hấp dẫn thu hút ngời lao động khi tổ chức tiến hành tuyển mộ.
III. một số cơ sở tuyển dụng
1. Phân tích một số cơ sở của tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự lực là một trong những hoạt động của quản trị nhân lực góp
phần nâng cao chất lợng đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty. Nó có mối quan hệ
mật thiết không tách rời với các hoạt động quản trị nhân sự khác, lấy kết quả của các
hoạt động ấy làm cơ sở để đạt đợc mục đích của tuyển dụng: tuyển ngời phù hợp với
công việc, lấy chất lợng ngời lao động làm thớc đo hiệu quả của tuyển dụng. Các cơ sở
của tuyển dụng là:
1.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình xác định nhu cầu về nhân lực xuất phát
từ mục tiêu của tổ chức và xây dựng các kế hoạch về nhân lực để đáp ứng nhu cầu đó.
Lê Duy Hoằng
8
Đề án môn học Khoa QTKD
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực dẫn tới nhu cầu xây dựng hệ thống thông tin về
nguồn nhân lực . Nó đợc tiến hành theo ba bớc:
Bớc 1: Dự đoán cầu về nhân sự.
Là việc dự đoán số và loại nhân lực để thực hiện công việc của tổ chức trong
tơng lai.
Bớc 2: Dự đoán cung về nhân sự.
Là việc dự tính số và loại lao động mà tổ chức có thể có để đáp ứng nhu cầu của
công việc.
Dự đoán cung về nhân lực bao gồm dự đoán cả cung nhân lực bên trong và bên
ngoài của tổ chức.

- Dự đoán cung nhân lực từ bên trong tức là dự đoán khả năng đáp ứng nhu cầu
về nhân lực dựa trên phân tích lực lợng lao động hiện có của tổ chức nhằm trả lời các
câu hỏi:
Bao nhiêu ngời đang thực hiện công việc gì?
Số lợng lao động trong từng loại công việc?
Tốc độ và kỹ năng của ngời lao động?
- Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài : bằng cách phân tích môi trờng bên ngoài
để thấy đợc trên thị trờng có cung cấp đợc số lợng nhân lực mà ta cần hay không.
Từ hai bớc trên ta tính toán đợc cả cung và cầu nhân lực cho kế hoạch sản xuất
kinh doanh của công ty.
Bớc 3: Cân đối cung cầu và đa ra giải pháp.
So sánh giữa cung và cầu nhân lực để thấy đợc sự chênh lệch từ đó xây dựng các
giải pháp, các chơng trình để khắc phục.
1.2. Phân tích công việc.
Phân tích công việc là quá trình thu thập các t liệu và đánh giá một cách có hệ
thống các thông tin quan trọng liên quan đến bản chất của một công việc cụ thể.
Mục đích của phân tích công việc là đa ra ba bảng: mô tả công việc, yêu cầu thực
hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Bảng mô tả công việc: là một văn bản viết giải thích về các nhiệm vụ, trách
nhiệm, các điều kiện làm việc và các vấn đề khác có liên quan đến công việc.
- Bảng xác định yêu cầu của công việc:
Lê Duy Hoằng
9
Đề án môn học Khoa QTKD
Đó là một văn bản liệt kê về các đòi hỏi của công việc với ngời thực hiện, bao
gồm: các yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm , trình độ giáo dục, các đặc tr-
ng về tinh thần và thể lực cần có cho công việc và các điều kiện khác có liên quan đến
năng suất lao động.
- Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Là một bảng thống nhất các chỉ tiêu để phản ánh các yêu cầu cả số lợng và chất

lợng của việc hoàn thành nhiệm vụ đợc quy định trong bảng mô tả công việc. Đây là căn
cứ để đánh giá sự thực hiện công việc của ngời lao động làm cơ sở cho tuyển dụng nhân
lực.
Nh vậy, kết quả của phân tích công việc đã cung cấp những thông tin quan trọng
để nhà quản trị nhân lực căn cứ vào đó có quyết định tuyển dụng. Đồng thời, nó cũng
cung cấp thông tin cho các hoạt động quản trị nhân lực khác làm cơ sở cho tuyển dụng
lao động đợc đúng, chính xác.
1.3. Đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh gía một cách có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của ngời lao động, trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn đã đợc xây dựng từ trớc và thảo luận sự đánh giá đó với ngời lao động.
Đánh giá tình hình thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong quá trình
khuyến khích ngời lao động làm việc ngày càng tốt hơn. Riêng đối với những ngời
không tạo ra sản phẩm vật chất thì việc xây dựng thành quả lao động rất khó khăn và
phức tạp. Cho nên, công tác đánh giá thực hiện công việc phải chính xác và hiệu quả.
Đồng thời, các kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản lý nhân
lực đánh giá đợc thắng lợi các hoạt động chức năng của mình.
Đánh giá thực hiện công việc còn cung cấp các thông tin cho ngời lao động và
ngời quản lý để ra quyết định có liên quan đến công việc, cụ thể là các kết quả đánh giá
thực hiện công việc giúp cho nhà quản lý thực hiện thắng lợi hơn nữa công tác tuyển
dụng nhân lực vì: đánh giá thực hiện công việc là để đối chiếu lại xem công tác tuyển
dụng có đạt kết quả không?, đạt đợc bao nhiêu phần trăm? Từ những phân tích trên đây
có thể kết luận: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích công việc và đánh giá sự thực
hiện công việc của ngời lao động là những cơ sở khoa học quan trọng để nâng cao hiệu
quả của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
Lê Duy Hoằng
10
Đề án môn học Khoa QTKD
2. Thực trạng công tác tuyển dụng.
2.1.. Tuyển mộ và ph ơng pháp tuyển mộ.

Khi mà cầu nhân lực vẫn cha đợc đáp ứng đủ thì công ty tiến hành tuyển
dụng theo kế hoạch. Các biện pháp tuyển mộ đợc áp dụng nh:
- Tuyển mộ nội bộ: Đây là biện pháp tuyển mộ đợc công ty u tiên hơn so
với biện pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài.
Nhà quản trị sẽ xem xét để dịch chuyển lại lao động bằng cách rà soát xem
ở mức công việc thấp hơn trong cùng nghề để đa họ nên đảm nhiệm công việc ở
mức cao hơn. Thông thờng, công ty áp dụng biện pháp giới thiệu công nhân viên
trong công ty. Khi công tác tuyển mộ đợc tiến hành thì phòng tổ chức sẽ thông báo
xuống cơ sở sản xuất (đối với công nhân) và thông báo tới các phòng ban (đối với
lao động quản lý), từng bộ phận sẽ xem xét thấy ai có khả năng đảm nhiệm đợc
công việc thì thông báo lại phòng tổ chức, những ngời này sẽ đợc xem xét và ghi
vào danh sách ứng viên của công ty.
Phơng pháp này có nhiều lợi điểm cho công ty. Ưu điểm lớn nhất là tiết
kiệm đợc chi phí vì: Giảm bớt chi phí cho việc chọn lọc do có ít ngời tham gia.
Ngoài ra, tuyển mộ nội bộ còn giúp thuận lợi trong việc đánh giá năng lực
và phẩm chất của những lao động vì hàng ngày họ cùng làm việc và chịu sự chỉ đạo
của cán bộ và bạn bè trong cùng bộ phận. Họ cũng dễ dàng hoà nhập với môi trờng
làm việc của công ty. Đồng thời, còn tạo động lực cho ngời lao động do công việc
mới mang lại.
- Tuyển mộ từ bên ngoài.
Sau khi sử dụng các biện pháp tuyển mộ nội bộ mà số ứng viên vẫn cha đủ
thì công ty tiến hành tuyển mộ bên ngoài.
Thông qua tuyển mộ cho ta danh sách các ứng viên để tiến hành tuyển
chọn.
Lê Duy Hoằng
11
Đề án môn học Khoa QTKD
2.2. Tuyển chọn.
Tuỳ theo đối tợng cần tuyển mà quá trình tuyển chọn phân làm hai loại.
-Đối với công nhân tiến trình tuyển chọn rất đơn giản chỉ gồm 3 bớc, theo sơ

đồ sau:
Sơ đồ 1: Tiến trình tuyển chọn nhân viên.

Đối với lao động quản lý tiến trình tuyển chọn đợc bổ sung thêm một số bớc theo
sơ đồ sau:
Sơ đồ 2: Tiến trình tuyển chọn nhà quản lý.
Lê Duy Hoằng
12
Ngời đợc tuyển mộ
nộp đơn
Nghiên cứu hồ sơ xin
việc
Khám sức khoẻ
Ra quyết định tuyển
dụng
ứng
viên
bị loại
Người được tuyển mộ
nộp đơn
Nghiên cứu hồ sơ xin
việc
Khám sức khoẻ
Ra quyết định tuyển
dụng
ứng
viên
bị loại
Phỏng vấn tổng hợp.
Đề án môn học Khoa QTKD

b1. Nghiên cứu hồ sơ xin việc.
Tất cả các hồ sơ xin việc gửi đến công ty đều đợc ghi vào sổ xin việc, có
phân loại chi tiết cho tiện việc sử dụng sau này. Cán bộ tuyển dụng sẽ lập hồ sơ cá
nhân cho từng ứng viên. Mỗi hồ sơ gồm có:
-Đơn xin việc: Do công ty thảo ra, ứng viên tự điền vào. Đây là một trong
những căn cứ quan trọng để lựa chọn các ứng viên nên mẫu đơn đợc thiết kế khá
chi tiết. Nó cung cấp các thông tin về trình độ học vấn, các thành tích đã đạt đợc tr-
ớc đây, những điểm mạnh và yếu của từng ứng viên.
Nghiên cứu hồ sơ xin việc đối với nhân viên sẽ phân ra thành hai loại:
những lao động có kinh nghiệm và những ngời đã có kinh nghiệm đợc đánh giá là
phù hợp với vị trí công việc đang cần tuyển ngời thông qua các thông tin trong hồ
sơ xin việc. Những ngời này đợc u tiên hơn mhững ngời có kinh nghiệm vì có thể
làm đợc việc ngay không cần qua đào tạo.
Các ứng viên thi tuyển qua bớc này đợc chuyển sang phòng khám sức
khoẻ , nếu tuyển lao động quản lý thì chuyển sang bớc b2.
b2: Phỏng vấn tổng hợp.
Do hội đồng phỏng vấn gồm: giám đốc, cố vấn về tổ chức (trởng phòng tổ
chức) và một nhân viên hành chính làm nhiệm vụ tiếp nhận hồ sơ tiến hành phỏng
vấn. Giám đốc trực tiếp chịu trách nhiệm phỏng vấn về tất cả các mặt của ứng viên.
Qua đây đánh giá đợc gần nh chính xác năng lực thực tế của ngời lao động.
Nội dung phỏng vấn đợc xây dựng thành một văn bản bao gồm hàng loạt
các câu hỏi nh:
- Những yếu tố liên quan đến nghề nghiệp trớc đây.
Lê Duy Hoằng
13
Đề án môn học Khoa QTKD
+ Chức vụ trớc đây (công việc trớc đây)?
+ Bằng cách nào ứng viên xin việc đợc ở đó?
+ Nhận xét của ứng viên về cán bộ lãnh đạo và đồng nghiệp ở đó?
+ Tại sao ứng viên lại không làm việc ở đó nữa?

+ Chi tiết liên hệ với lãnh đạo của ứng viên trớc đây?
- Những yếu tố liên hệ cơ sở và công việc mà ứng viên đã làm trớc đây và
đang xin tuyển vào.
+ Phơng pháp làm việc ở cơ sở cũ?
+ Sản phẩm (dịch vụ) sản xuất ra ở đó?
+ ứng viên hài lòng hay không hài lòng gì về công việc ở cơ sở đó?
+ Những chính sách ở cơ sở đó?
+ Tại sao ứng viên muốn thay đổi chỗ làm?
+ Cơ hội nào đã giúp ứng viên biết và muốn làm việc tại công ty đang
tuyển chọn này?
+ ứng viên biết gì về công ty này?
- Những yếu tố liên quan đến trình độ học vấn của ứng viên
+ ứng viên thích hay ghét môn học nào nhất, cho biết lý do?
+ Trong thời gian học tập ứng viên có tham gia công tác của tập thể
không?
+ ứng viên có đi làm thêm trong thời gian đi học không?
+ ứng viên có học thêm khoá học + và tu nghiệp, huấn luyện nào không?
- Về nghiệp vụ (không đợc xây dựng thành văn bản trớc).
Lê Duy Hoằng
14
Đề án môn học Khoa QTKD
+ Một vài câu hỏi kiểm tra kiến thức về nghiệp vụ, tuỳ từng đối tợng và
tuỳ từng công việc mà có các câu hỏi khác nhau.
+ Đánh giá kỹ năng, khả năng làm việc, khả năng nhanh nhậy.
+ Có thể đặt ra tình huống cụ thể trong khi phỏng vấn về nghiệp vụ.
b3: Khám sức khoẻ.
Công ty giao cho hai cán bộ phòng y tế có trình độ trung cấp đảm nhận, kết
hợp giấy khám sức khoẻ tổng quát đợc yêu cầu nộp kèm theo đơn xin việc để đánh
giá tình trạng sức khoẻ của từng ứng viên.
Vì giấy khám sức khoẻ tổng quát thờng không nói lên tình trạng sức khoẻ

hiện tại và có nhiều lý do làm mất thông tin về sức khoẻ của ứng viên dẫn đến
không đánh giá đợc chính xác và đầy đủ mà đối với một số công việc của công ty
lại đòi hỏi ngời lao động phải có sức khoẻ tốt để thích hợp với môi trờng làm việc.
Các ứng viên có đủ tiêu chuẩn về sức khoẻ đợc chuyển sang bớc cuối cùng.
b4. Ra quyết định tuyển dụng.
Quyết định đợc thông báo cho cả đối tợng trúng tuyển và cả không trúng
tuyển.
Giám đốc công ty trực tiếp ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao
động trong đó ghi rõ về chức vụ, lơng bỏng, thời gian thử việc, khế ớc...
Đối với nhân viên cha có kinh nghiệm đợc phân vào các lớp đào tạo ngắn
ngày theo các hình thức khác nhau tuỳ thuộc từng công việc mà họ sẽ đảm nhận.
Đối với lao động quản lý và công nhân đã có nghề tiến hành thời gian thử việc.
Trong thời gian thử việc đợc hởng lơng bằng 70% mức lơng cấp bậc của công việc
đó, các chính sách khác đợc hởng nh các thành viên khác của công ty. Kết thúc thời
gian thử việc nếu đạt sẽ đợc chính thức nhận vào làm việc.
IV. Quá trình tuyển dụng nhân lực
1. Quá trình tuyển mộ
Lê Duy Hoằng
15
Đề án môn học Khoa QTKD
Tuyển mộ nhân lực là bớc khởi đầu hết sức quan trọng trong tiến trình tuyển
dụng. Nó cung cấp nguồn để tuyển chọn. Đây là một quá trình khó khăn và phức tạp đợc
diễn ra theo sơ đồ:
Sơ đồ 3: Sơ đồ tiến trình tuyển mộ
Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực- Nguyễn văn Lê.
Lê Duy Hoằng
16
Hoạch định nhu cầu tài
nguyên nhân sự
Các giải pháp khác

Tuyển mộ
Nguồn nội bộ
Các phương pháp nội bộ
Nguồn bên ngoài
Cá nhân được tuyển mộ
Các phương pháp bên ngoài
Đề án môn học Khoa QTKD

1.1 Tuyển mộ nội bộ.
Tuyển mộ nội bộ là việc tổ chức sẽ lấy ngời bên trong tổ chức để lập vào
những chỗ công việc trống. Hình thức này thờng đợc áp dụng đối với các công việc
cao hơn mức khởi điểm của các nghề.
-Phơng pháp tuyển mộ nội bộ.
+ Sử dụng bản thông báo về công việc. Đây là bảng thông báo về các vị trí
đang cần tuyển ngời bao gồm các thông tin cơ bản về các nhiệm vụ thuộc công việc
và các yêu cầu của công việc với ngời thực hiện, đợc gửi tới tất cả mọi ngời trong tổ
chức.
+ Sử dụng sự giới thiệu của công nhân viên trong tổ chức: Sử dụng các thông
tin bảo không chính thức trong nội bộ tổ chức thông qua sự giới thiệu công nhân
viên để phát hiện những ngời có khả năng phù hợp với công việc và động viên họ
tham gia vào công việc đó. Phơng pháp này thuận tiện cho việc sàng lọc vì ít ngời
đến xin việc nhng không bình đẳng, không công khai dễ gây tâm lý không tốt trong
tổ chức.
+ Xây dựng và sử dụng các danh mục kỹ năng: Danh mục kỹ năng đó là
danh mục các thông tin về từng ngời lao động trong tổ chức bao gồm các thông tin:
các kiến thức kỹ năng, các kinh nghiệm đã trải qua, nguyện vọng, sở trờng của ngời
lao động. Nhìn vào danh mục kỹ năng nhà quản trị sẽ nhận xét và tóm tắt về họ và
quyết định xem ai là ngời đợc phép tuyển.
Việc tuyển mộ từ nguồn nội bộ của tổ chức có u điểm rất lớn là tổ chức biết
rõ về ngời lao động nên có thể dự đoán khả năng làm việc của họ nếu đợc vào vị trí

mới. Công tác đào tạo và định hớng đơn giản hơn là đào tạo những ngời bên ngoài.
Vì họ đã từng là thành viên của tổ chức nên dễ hoà nhập vào môi trờng cũng nh vị
trí làm việc mới hơn. Đồng thời còn giúp tổ chức khai thác và tận dụng đợc nguồn
lực hiện có, cũng nh tiết kiệm đợc kinh phí cho tuyển mộ, không những thế mà
còn có tác dụng tạo động lực cho ngời lao động đang làm việc trong tổ chức.
Lê Duy Hoằng
17
Đề án môn học Khoa QTKD
Việc tuyển mộ nội bộ cũng có những hạn chế là: không thích hợp với các tổ
chức nhỏ và nếu chỉ nhấn mạnh tuyển mộ nội bộ có thể dẫn đến tình trạng trì trệ
hoặc không đổi mới đợc năng lực lao động, phong cách làm việc, không tiếp xúc đ-
ợc với thị trờng lao động và sự cạch tranh bên ngoài.
1.2 Tuyển mộ bên ngoài.
Từ những hạn chế của tuyển mộ nội bộ cùng với chiến lợc đa dạng hoá
nguồn tuyển mộ nên các tổ chức còn tuyển dụng nguồn nhân lực từ nguồn bên
ngoài của tổ chức. Nguồn này rất phong phú nên đã thu hút đợc sự quan tâm của
nhiều tổ chức.
- Nguồn bên ngoài bao gồm: bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ, ứng viên
tự nộp đơn xin việc, nhân viên của hãng khác, các trờng đại học và cao đẳng, ngời
thất nghiệp và công nhân làm nghề tự do.
- Phơng pháp tuyển mộ từ bên ngoài.
Quảng cáo:
Quảng cáo là một hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu. Để nâng cao chất lợng
quảng cáo cần chú ý một số vấn đề sau:
Một là, Mức quảng cáo: Số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và quảng
cáo theo hình thức nào. Phải căn cứ vào số lợng ứng viên cần tuyển, chức vụ và loại
công việc yêu cầu cần tuyển thêm nhân viên.
Hai là, Nội dung quảng cáo: Nội dung quảng cáo cần nhấn mạnh vào các vấn đề,
nội dung then chốt của công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú
của công việc và khả năng có thể thoả mãn các yêu cầu của ứng viên nh cấp học bổng

cho đào tạo tiếp, đợc đi du lịch, nghỉ mát, cấp nhà ở... Cuối cùng trong quảng cáo nên có
những câu khuyến khích ngời xem hoặc ngời nghe mau chóng có hành động liên lạc với
doanh nghiệp bằng điện thoại hoặc bằng th tín.
Thông qua văn phòng dịch vụ lao động:
Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có ích lợi là giảm đợc thời gian tìm kiếm,
phỏng vấn, chọn lựa ứng viên và thờng áp dụng trong các trờng hợp:
- Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng do đó gặp khó khăn trong quá trình
tuyển dụng nhân viên mới.
Lê Duy Hoằng
18