Thực trạng về tổ chức giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trần Tuấn Anh - Lớp 8.36 Khoa Quản lý kinh doanh
Lời nói đầu
Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội ở nớc ta thời gian qua đã cho thấy,
trong điều kiện nền kinh tế thị trờng luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác
quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, có một vị trí rất quan trọng, nó quyết
định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Trớc đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí
cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển
sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự
cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lợc giữa các tổ chức, giữa các quốc gia
là cạnh tranh về yếu tố con ngời.
Nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc
chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp. Để có thể sử
dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải
giải quyết tốt đợc các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của
mỗi doanh nghiệp.
Chính vì vậy em quyết định chọn đề tài: Thực trạng về tổ chức giáo dục
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty In và Sản xuất bao bì Hà Nội-
một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trên làm luận văn tốt nghiệp của
mình. nhằm từ đó tìm ra những mặt đợc và mặt hạn chế và hiểu rõ hơn công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Chuyên đề gồm 3 chơng chính:
Chơng 1: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chơng 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong công ty In và Sản xuất bao bì Hà Nội.
Chơng 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong công ty In và Sản xuất bao bì Hà Nội.
ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Luận văn tốt nghiệp

1
Trần Tuấn Anh - Lớp 8.36 Khoa Quản lý kinh doanh
Chơng 1
Lý luận chung về Đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1. Khái niệm, nội dung
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nguồn lực con ngời của
mọi thành viên mà doanh nghiệp dang quản lý và sử dụng thờng xuyên.Trong
điều kiện hiện nay, nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm cả những ngời
ngoài doanh nghiệp nhng có tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì phát
triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự
thông qua tổ chức, nhằm đạt đợc mục tiêu của tổ chức.
1.1.2. Giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động học tập có tổ
chức, đợc thực hiện trong những khoảng thời gian xác định, và nhằm đem lại sự
thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của ngời lao động. Có ba loại hoạt động
khác nhau theo định nghĩa này: Đào tạo, Giáo dục, và phát triển liên quan đến
công việc, cá nhân và tổ chức.
Giáo dục: Là một quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng lai
có thể ngời đó chuyển tới một công việc mới trong thời gian thích hợp. Giáo
dục là quá trình hoạt động nhằm phát triển và rèn luyện năng lực (Trí thức, kỹ
năng) và phẩm chất (Niềm tin, đạo đức, t cách) cho ngời lao động để họ có
thể có đợc năng lực hoàn thiện hơn.
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện
các chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ, đào tạo là một
quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ
thống trí thức, kỹ năng, kỹ sảo, thái độ, hành vi... của mỗi cá nhân tạo điều kiện
để cho họ có thể thực hiện một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực

ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Luận văn tốt nghiệp
2
Trần Tuấn Anh - Lớp 8.36 Khoa Quản lý kinh doanh
công tác của họ.Nói cách khác nhằm giúp ngời lao động thực hiện có hiệu quả
hơn chức năng và nhiệm vụ của mình.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công
việc mới dựa trên những định hớng tơng lai của tổ chức phát triển là quá trình
cập nhật kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ
năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện
cho ngời lao động củng cố và mở mang một cách có hệ thống những trí thức, kỹ
năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện các công việc có hiệu quả
hơn trong một doanh nghiệp hoạt động phát triển bao gồm bồi dỡng nâng bậc
đối với công nhân kỹ thuật, bồi dỡng cho cán bộ quản lý.
- Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần
thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con ngời.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức có liên quan chặt chẽ với
các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong toàn xã hội nh: Học
việc, học nghề, dạy học.
Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có 3 lý
do sau:
- Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu hụt, bỏ trống, sự bù đắp và bổ
sung này diễn ra thờng xuyên, nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
- Để chuẩn bị cho những ngời lao động thực hiện đợc những trách nhiệm
và nhiệm vụ mới do sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về pháp
luật, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
- Để hoàn thiện khả năng của ngời lao động (Thực hiện những nhiệm vụ
hiện tại cũng nh tơng lai một cách có hiệu quả hơn).
1.1.3. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp.
Phần lớn các doanh nghiệp nớc ta hiện nay, việc đào tạo cán bộ công

nhân viên chủ yếu để trang trải đáp ứng ngay cho công việc đang đòi hỏi, đối t-
ợng đào tạo không đợc phân loại cụ thể theo chức năng công việc, hình thức đào
tạo đơn giản với đội ngũ giảng viên chủ yếu là kiêm chức, cha chú trọng nâng
cao đào tạo và cập nhật kiến thức mới.
ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Luận văn tốt nghiệp
3
Trần Tuấn Anh - Lớp 8.36 Khoa Quản lý kinh doanh
Hệ thống giáo trình theo chuyên đề đào tạo, các chơng trình, nội dung
đào tạo vẫn cha đợc chuẩn hoá theo các cấp độ khác nhau để phù hợp với đối t-
ợng, nghề nghiệp cần đào tạo.
Tại các doanh nghiệp vẫn còn thiếu các quy chế, quy định đào tạo cán bộ
công nhân viên. Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo sau mỗi khoá vẫn
cha đợc tổ chức thờng xuyên mà mơí dừng lại ở mức tổ chức thi tốt nghiệp để
đánh giá. Do đó, thiếu hẳn những đợt kiểm tra, sát hạch những kiến thức mà
học viên đã học đợc vận dụng vào thực tế nh thế nào.
Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công nhân viên
sẽ giúp cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động hùng hậu đảm bảo về mặt kiến
thức và khả năng công tác, đảm bảo cho năng suất lao động đợc nâng cao, hoạt
động sản xuất kinh doanh có hiệu quả và mở rộng, giúp cho ngời lãnh đạo dễ
dàng quản lý, góp phần làm giảm chi phí sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp
bởi việc sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu và máy móc trang thiết bị Tóm lại,
nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển giúp kích thích hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung.
ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Luận văn tốt nghiệp
4
Trần Tuấn Anh - Lớp 8.36 Khoa Quản lý kinh doanh
1.2. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sơ đồ quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Môi trờng bên ngoài
Môi trờng bên trong

Xác định nhu cầu đào tạo:
ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Luận văn tốt nghiệp
5
Xác đinh nhu cầu đào tạo
Xác định các mục tiêu chơng
trình đào tạo phát triển
Lựa chọn các phơng pháp đào
tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Thực hiện chơng trình đào
tạo và phát triển
Đánh giá chơng trình đào tạo
Trần Tuấn Anh - Lớp 8.36 Khoa Quản lý kinh doanh
Đây là bớc khởi đầu và rất quan trọng. Nó ảnh hởng đến cả quá trình đào
tạo và ảnh hởng của nó đến doanh nghiệp cũng không phải là nhỏ. Để xác định
cầu chính xác, chúng ta cần dựa vào định hớng và kế hoạch phát triển của
doanh nghiệp và trình độ của ngời lao động.
Ngoài ra, khi xác định nhu cầu đào tạo, ta cần tìm hiểu nghiên cứu nhu
cầu của cá nhân để tìm ra mục tiêu của họ khi tham gia vào quá trình đào tạo
gì? Mục tiêu đào tạo của tổ chức là gì?.
Con ngời với t cách là một sinh vật bậc cao có ý thức. Nhu cầu của họ
ngày càng cao theo thời gian và điều kiện sống cụ thể. Để thoả mãn nhu cầu ở
mức cao nhất, có thể con ngời chỉ có cần cù và chăm chỉ thôi là cha đủ mà họ
cần phải có khă năng nhất định nào đó. Muốn vậy họ cần phải đợc đào tạo và
phát triển.
Doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì ba lý
do sau:
- Một là, để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ thiếu hụt. Sự bù đắp này diễn
ra thờng xuyên nhằm làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
đợc tiến hành trôi chảy thuận lợi.

- Hai là, để chuẩn bị cho ngời lao động thực hiện những trách nhiệm và
nhiệm vụ mới do có sự thay đổi về mặt pháp luật, chính sách và kỹ thuật công
nghệ mới tạo ra.
- Ba là, để hoàn thiện khả năng của ngời lao động giúp họ thực hiện có
hiệu quả hơn.
Chính vì vậy, khi xác định cầu cần đảm bảo khả năng tài chính của doanh
nghiệp, đáp ứng yêu cẩu của tổ chức, yêu cầu học tập nghiên cứu của ngời lao
động Hay nói cách khác, ngời cán bộ đào tạo và phát triển phải trả lời đợc câu
hỏi khi nào thì đào tạo? đào tạo ở đâu? đào tạo kỹ năng nh thế nào? số lợng cần
đào tạo bao nhiêu?.
Để xác định cầu đào tạo và phát triển cán bộ đào tạo cần phân tích 3 vấn
đề:
- Nhu cầu của tổ chức: Phân tích kế hoạch lao động để đảm bảo đáp ứng
kế hoạch sản xuất, phân tích về kỹ năng ngời lao động để đảm bảo đáp ứng kế
ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Luận văn tốt nghiệp
6
Trần Tuấn Anh - Lớp 8.36 Khoa Quản lý kinh doanh
hoạch sản xuất, phân tích về kỹ năng ngời lao động, biện pháp cần thiết và số l-
ợng lao động doanh nhgiệp hiện có. Từ đó, xác định xem còn thiếu bao nhiêu
để đáp ứng kế hoạch sản xuất suy ra số lợng cần đào tạo.
- Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc. Xem xét
bản yêu cầu công việc từ đó xác định tiêu chuẩn cấp bậc công nhân.
- Phân tích trình độ, kỹ năng hiện có của ngời lao động có thể tham kháo
trực tiếp ý kiến của cán bộ bộ phận để thấy đợc trình độ và kỹ năng cần thiết đối
với ngời lao động.
Xác định mục tiêu và xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển:
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá quá trình
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp, tổ chức. Suy
cho cùng, mục tiêu đào tạo và phát triển dù thế nào vẫn là để góp phần nâng

cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tăng doanh thu, lợi
nhuận và chiến lĩnh thị trờng, tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp với
thị trờng
Mục tiêu đào tạo của mỗi doanh nghiệp phải cho thấy đợc kỹ năng cụ thể
cần đào tạo và trình độ kỹ năng có đợc sau đào tạo, cũng nh thấy đợc số lợng và
cơ cấu học viên cần đào tạo.
Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, chúng ta tiến hành
xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển. Mặc dù đây chỉ là bớc đầu tiên nhng
nó có vai trò rất quan trọng. Đó là cơ sở để ta thực hiện các giai đoạn đào tạo và
phát triển có thứ tự và khoa học. Việc xây dựng chơng trình đào tạo và phát
triển hợp lý, phù hợp với nhu cầu và mục tiêu đào tạo, phát triển và đợc phân
tích kỹ càng, chính xác.
Việc xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển gồm các bớc sau:
- Bớc 1: Kiểm tra sự khác nhau và phạm vi công việc. Nghiên cứu phạm
vị công việc mà học viên sẽ tham gia trong các hoạt động sau khi mãn khoá
học.
- Bớc 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu công việc sau này.
ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Luận văn tốt nghiệp
7
Trần Tuấn Anh - Lớp 8.36 Khoa Quản lý kinh doanh
- Bớc 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng và phơng tiện dạy học có
phù hợp với công việc và thiết bị sẽ làm không.
- Bớc 4: Kiểm tra tiêu chuẩn học tập, an toàn và kiểm soát độ ẩm môi tr-
ờng đã áp dụng trong quá trình giảng day.
- Bớc 5: Kiểm tra trình độ đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo và
phát triển.
- Bớc 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục những
học trình và sắp xếp thứ tự hợp lý cho quá trình học tập.
- Bớc 7: Xây dựng môi trờng phơng pháp đào tạo và phất triển nhằm tạo
động cơ động viên, khuyến khích ngời học.

- Bớc 8 : Điều chỉnh thời gian đào tạo và phát triển chính thc cho quá
trình đào tạo và phát triển những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện
trớc.
- Bớc 9: Lập kế hoạch đánh giá quá trình đào tạo và phát triển, hoàn
thành chỉ tiêu đánh giá và đa ra kết quả đánh giá chính xác để cải tiến hơn nữa
quá trình đào tạo và phát triển.
Lựa chọn đối tợng và phơng pháp đào tạo.
Đối tợng:
Đối với việc lựa chon ngời để đào tạo đảm bảo, đào tạo đúng ngời cần
đào tạo và phát triển tức là phải có khă năng, nguyện vọng học tập để tránh tình
trạng nhầm đối tợng làm tốn tiền, tốn thời gian.
Muốn vậy, trớc khi chọn đối tợng để đào tạo và phát triển phải nghiên cứu nhu
cầu, nguyện vọng của từng ngời và khă năng học tập của họ đồng thời phải tìm
hiểu đợc động cơ, nhu cầu của từng ngời tác dụng của đào tạo với những ngời
đó? triển vọng nghề của họ tới đâu?
Phơng pháp: Sau khi xác định cầu, mục tiêu và đối tợng đào tạo, những
cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển phải lựa chọn cho doanh nghiệp mình
một phơng pháp phù hợp và đem lại hiệu quả cao nhất. Để lựa chọn một phơng
pháp phù hợp với hiệu quả còn phải tuỳ thuộc vào đối tợng đợc đào tạo và phát
triển là cán bộ quản trị hay công nhân kỹ thuật.
Dự tính chi phí đào tạo:
ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Luận văn tốt nghiệp
8
Trần Tuấn Anh - Lớp 8.36 Khoa Quản lý kinh doanh
Chi phí dành cho đào tạo và phát triển nhân viên trong doanh nghiệp th-
ờng đợc lấy ba nguồn chủ yếu sau:
* Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phơng tiện vật chất và kỹ thuật
nh: máy móc, thiết bị, khấu hao, tài sản cố định, nguyên- nhiên vật liệu chi
phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nhân viên bao gồm
thù lao, chi phí đi lại, bồi dỡng,

* Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó lợng hoá (bao gồm chi phí cơ hội
của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên). Trong chi phí cơ hội, loại dễ
nhận biết nhất là tiền lơng phải trả cho học viên trong thời gian họ đi huấn
luyện, đào tạo và không tham gia làm việc trong doanh nghiệp.
* Chi phí bên ngoài: Là những chi phí phát sinh khi doanh nghiệp tổ chức
các khoá đào tạo và phát triển nhân viên bên ngoài doanh nghiệp. Chi phí này
bao gồm: Chi phí đi lại, ăn ở của nhân viên, học bổng (nếu có), tiền chi trả cho
các tổ chức thiết kế các chơng trình đào tạo, phát triển mà nhân viên trong
doanh nghiệp đang tham gia.
Nh vậy tổng chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là:
K= a1 + a2 + a3
Trong đó:
K: Tổng chi phí dành cho đào tạo
A1: Chi phí bên trong
A2: Chi phí cơ hội
A3: Chi phí bên ngoài.
Thực hiện chơng trình đào tạo và phát triển
Tổ chức và quản trị tốt quá trình đào tạo và phát triển.Tổ chức và quản trị
quá trình đào tạo và phát triển sẽ làm cho học viên nghiêm túc hơn việc tổ chức
và quản trị có khoa học sẽ làm cho học viên dễ tiếp thu kiến thức.
Khuyến khích vật chất và tinh thần cho ngời đợc đào tạo và phát triển,
đảm bảo ngời lao động sau đào tạo sẽ cố gắng những gì họ đã vận dụng vào
hoạt động sản xuất kinh doanh và củng cố kiến thức đáp ứng công việc...
Trang bị máy móc thiết bị đầy đủ và phục vụ nơi làm hợp lý.
ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Luận văn tốt nghiệp
9
Trần Tuấn Anh - Lớp 8.36 Khoa Quản lý kinh doanh
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh là
mục tiêu cuối cùng của đào tạo và phát triển nhng chỉ đào tạo không cha thể
đảm bảo họ sẽ làm việc hiệu quả nhất mà còn cần phải trang bị đầy đủ máy móc

thiết bị để sản xuất kinh doanh có hiệu quả và tổ chức phục vụ nơi làm việc phù
hợp với tâm t, tình cảm thì năng suất của họ sẽ cao hơn.
Một số biện pháp khác:
+ Tổ chức thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý
+ Xây dựng nội quy và kỷ luật lao động một cách chặt chẽ và phải thực
hiện nghiêm túc.
+ Định mức lao động cho ngời lao động đảm bảo phù hợp với khả năng
của ngời lao động.
+ Xây dựng chế độ tiền lơng, tiền thởng cần phải đạt đợc mục đích của nó
hay nói cách khác đảm bảo khuyến khích đợc ngời lao động và công bằng.
1.3. Các phơng pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Lựa chọn phơng pháp đào tạo và phát triển:
Mỗi phơng pháp đào tạo đều có những u, nhợc điểm cho nên để có đợc
những kết quả tào tạo tốt nhất nhà Quản trị nhân lực cần phải phân tích các yếu
tố nh: ngân sách dành cho đào tạo và phát triển của doanh nghiệp, yêu cầu công
việc và đối tợng nhân viên để từ đó lựa chọn đợc chơng trình đào tạo tối u nhất.
Dới đây là bảng nêu u điểm và nhợc điểm của quá trình đào tạo bên trong và
bên ngoài doanh nghiệp:
Đào tạo bên trong doanh nghiệp Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp
Ưu điểm:
- Trang thiết bị, máy móc có sẵn.
- Không cần đội ngũ nhân viên bổ
sung.
- Có thể áp dụng ngay lý thuyết vừa
học tại nơi làm việc.
- Dễ dàng kiểm soát việc học tập
Ưu điểm:
- Tránh đợc áp lực công việc và gia
đình.

- Thời gian linh động.
- Dễ tìm hiểu những khó khăn của ngời
lao động.
- Không khí, môi trờng thoải mái, nhẹ
ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Luận văn tốt nghiệp
10
Trần Tuấn Anh - Lớp 8.36 Khoa Quản lý kinh doanh
- Không phát sinh chi phí ngoài công việc nhàng.
- Có thể kiểm tra lý thuyết lý, ý tởng
trong môi trờng ít rủi ro (trao đổi kiến
thức và kinh nghiệm)
Nh ợc điểm:
- Rủi ro cao đối với máy móc, thiết bị,
tăng phế liệu do thiếu kinh nghiệm làm
việc.
- Thiếu thời gian do áp lực sản xuất,
kinh doanh.
- áp lực tâm lý đè nặng lên ngời lao
động khi phải bộc lộ mình trớc những
nhân viên có kinh nghiệm.
Nh ợc điểm:
- Chi phí dành cho đào tạo và phát triển
nhân viên cao.
- Môi trờng không sát thực tế, do vậy
khó ứng dụng những kiến thức đã học
và công việc hiện tại.
- Thời gian sản xuất kinh doanh bị thu hẹp.
- Thiếu nguồn Nhân lực trong kinh doanh.
1.4. ý nghĩa và tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.4.1. ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

- Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của
doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của
khoa học - kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có lực lợng lao
động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao kiến thức nghề nghiệp
và kỹ năng của nguồn nhân lực doanh nghiệp. Từ đó họ sẽ phấn khởi vì đợc
phát triển, có điều kiện nhận thức tốt hơn nhiệm vụ của mình cũng nh của
doanh nghiệp "giảm đợc chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động, nâng
cao hiệu quả của sản xuất kinh doanh". Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cũng cải thiện đợc mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dới, xoá bỏ
đợc sự thiếu hiểu biết nhau, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẫn,
tạo ra bầu không khí doanh nghiệp tốt, đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu và phát
triển
- Đối với ngời lao động:
ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Luận văn tốt nghiệp
11
Trần Tuấn Anh - Lớp 8.36 Khoa Quản lý kinh doanh
Trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển nh vũ bão, với các công
nghệ tiên tiến hiện đại, ngời lao động phải luôn luôn nâng cao trình độ văn hoá
và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho ngời lao động nâng cao
kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của mình. Nhờ đó mà ngời lao động tự tin
hơn, làm việc có hiệu quả hơn. Đông thời ngời lao động cũng tăng sự thoả mãn
đối với công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật công nghệ mới, bớt lo
lắng khi nhận công việc mới.
- Đối với xã hội:
Nhờ có đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà ngời lao động có thêm
các kiến thức mới, tăng thêm sự hiểu biết về pháp luật, tăng cờng sự hiểu biết
lẫn nhau; đẩy mạnh sự phát triển và hợp tác trong xã hội cũng nh trong đoàn thể

mà họ tham gia, góp phần cải thiện đợc thông tin giữa các nhóm và cá nhân
trong xã hội cũng nh trong các doanh nghiệp, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp
hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn trong lao động và cuộc sống của
từng ngời ngày càng có ý nghĩa hơn
Ngày nay, các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chơng trình đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực có tính đối phó, mà họ còn có nhãn quan nhạy bén,
nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới, để chuẩn bị cho những thay đổi trong tơng
lai. Thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động
với những thay đổi thì doanh nghiệp đó sẽ thành công nhất.
1.4.2. Tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều tác dụng. Đối với
doanh nghiệp, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tác dụng:
- Giảm bớt sự giám sát, vì đối với ngời lao động đợc đào tạo, họ có thể tự
giám sát.
- Giảm bớt đợc những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nạn xảy ra là do
những hạn chế của con ngời hơn là do những hạn chế của thiết bị hay những
hạn chế về điều kiện làm việc.
- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngời chủ chốt có
nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Luận văn tốt nghiệp
12
Trần Tuấn Anh - Lớp 8.36 Khoa Quản lý kinh doanh
Chơng 2
Phân tích thực trạng công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty In
và sản xuất bao bì Hà Nội
2.1. Đặc điểm chung của doanh nghiêp:
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của ông ty In và Sản xuất bao
bì Hà Nội.

Công ty In và Sản xuất bao bì Hà Nội là công ty TNHH có hai thanh viên
sáng lập, trụ sở tại 149D Đội Cấn, Ba Đình, Hà Nội. Giấy phếp thành lập số
0120100829 do sở kế hoạch và đầu t Thành phố Hà Nội cấp với số vốn điều lệ
là 2.200.000.000đ.
Nghành công nghiệp in là một trong ngững nghành phát triển rất nhanh
chóng. Hầu hết các cơ sở sản xuất kinh doanh in từ nhỏ đến lớn đều chuyển từ
công nghệ in TYPO sang công nghệ OFFSET và đầu t mua máy in OFFSET
hiện đại cùng nhiều máy móc, thiết bị phục vụ công nghệ in OFFSET để in các
loại sản phẩm nhiều màu với chất lợng cao. Sản phẩm in ngày càng đa dạng nh:
sách báo, tranh ảnh, tạp chí, bao bì, nhãn mác với nhiều màu sắc sặc sỡ. Chất
lợng in ngày càng đợc nâng cao và khối lợng in ngày càng đợc gia tăng phù hợp
với sự phát triển của nền kinh tế xã hội nói chung.
Công ty In và Sản xuất bao bì Hà Nội đợc thành lập ngày 11/07/2000. B-
ớc đầu hoạt động, công ty tạo dựng đội ngũ các cán bộ công nhân viên kỹ thuật
lành nghề, có nhiều kinh nghiệm, sản xuất đợc nhiều mặt hàng: Bao bì nhãn
mác tờ rơi, tờ gấp, tờ quảng cáo, hộp đựng áp quy, hộp đựng bút sơn, các loại
hộp đựng bánh và nhiều sản phẩm nhiều màu có độ phức tạp cao.
Trải qua hơn bảy năm hoạt động, tài sản quý báu nhất mà công ty đã tạo
lập đợc là sự khẳng định vai trò của mình trên địa bàn kinh doanh, sự tin cậy
của cấp uỷ chính quyền và nhân dân địa phơng cùng sự mến mộ của khách hàng
gần xa.
ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Luận văn tốt nghiệp
13
Trần Tuấn Anh - Lớp 8.36 Khoa Quản lý kinh doanh
Công ty có chức năng ngành nghề sau :
- Sản xuất các mặt hàng bằng giấy.
- In bao bì nhãn mác.
- Buôn bán thiết bị vật t nghành in.
- Đại lý buôn bán ký gửi hàng hoá.
- Giấy phép nhập khẩu số 2818.

- Sau khi thành lập, công ty đã triển khai bộ máy nhân sự, xây dựng kế
hoạch sản xuất kinh doanh cũng nh mua sắm trang thiết bị, chuẩn bị nhà xởng
đi vào sản xuất.
Sau gần 6 năm đi vào sản xuất (tính từ tháng 9/2001 đến tháng 12/2006),
Công ty đã đạt chỉ tiêu:
- Doanh thu : 3.154,5 triệu đồng
- Lợi nhuận :525,2 triệu đồng
- Các khoản nộp nhà nớc : 147,1 triệu đồng
Trong quá trình sản xuất kinh doanh, do có những đối sách hợp lý và quan
điểm đúng đắn về thị trờng, luôn coi trọng chất lợng sản phẩm và giá cả hợp lý
cùng đội ngũ công nhân lành nghề, do đó công ty đã giành đợc sự tín nhiệm của
khách hàng, mà cụ thể là thị phần của công ty đạt đợc ngày một ca. Kết quả hoạt
động kinh doanh của công ty đợc thể hiện trên bảng sau:
ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Luận văn tốt nghiệp
14
Trần Tuấn Anh - Lớp 8.36 Khoa Quản lý kinh doanh
Kết quả hoạt sản xuất kinh doanh.
Từ 01/01/2004 đến 31/12/2006
STT Chỉ tiêu ĐVT
Năm
2004
Năm
2005
Năm
2006
So sánh
2005/2004 2006/2005
Số
tuyệt
đối

Số tơng
đối (%)
Số
tuyệt
đối
Số tơng
đối (%)
1 Doanh thu Tr. đồng 2.245,9 2.876,1 3.154,5 630,2 128,1 278,4 109,7
2 Lợi nhuận Tr. đồng 391,2 589,6 525,2 198,4 150,7 -64,4 89,1
3
Thuế thu nhập DN phải
nộp
Tr. đồng 109,5 165,0 147,1 55,5 150,7 -17,9 89,2
4 Lợi nhuận sau thuế Tr. đồng 281,7 424,6 378,1 142,9 150,7 -46,5 89,0
5 Lao động bình quân Tr. đồng 50 60 60 5 120 0 100
6 Thu nhập bình quân Tr. đồng 1.100,0 1.500,0 1.750,0 400,0 136,4 250,0 116,7
7 Tổng vốn kinh doanh Tr. đồng 1.802,8 1.950,5 2.155,2 147,7 108,2 204,7 110,5
8 Vốn lu động bình quân Tr. đồng 1.195,3 1.250,9 1.400,5 55,6 104,7 149,6 112,0
9
Số vòng quay VLĐ BQ
(1/8)
Vòng 1.9 2,3 2,3 0,4 122,4 0,0 98,0
10
Sức sinh lợi VLĐ bình
quân (2/8)
32,7 47,1 37,5 14,4 144,0 -9,6 79,6
11
Năng suất lao động bình
quân W (1/5)
Tr. đồng 89,8 95,9 105,2 6,0 106,7 9,3 109,7

12
Tỷ suất lợi nhuận vốn
kinh doanh (2/7)
Chỉ số 0,22 0,3 0,24 0,08 136,36 -0,06 80,0
13
Tỷ suất lợi nhuận doanh
thu (2/1)
Chỉ số 0,17 0,21 0,17 0,04 123,52 -0,04 80,95
14 Số vòng quay vốn (1/7) Vòng 1,2 1,5 1,5 0,2 118,4 0,0 99,3
Ngun: Bỏo cỏo kt qu kinh doanh 2004 - 2006
Xem xét kết quả hoạt động kinh doanh ta thấy:
Nhìn vào bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm
qua(2004-2006) của công ty, ta thấy doanh thu của công ty các năm sau đều
tăng cao hơn năm trớc.Doanh thu năm 2005 đạt 2.876,1 triệu đồng, tăng
28.05% so với năm 2004.Đến cuối năm 2006, doanh thu đạt 3.154,5 triệu đồng,
tăng 9.7% so với năm 2005.Trong đó lợi nhuận sau thuế năm 2005 đạt 424,6
triệu đồng, tăng 50,7% so với năm 2004.Tuy nhiên, chỉ tiêu Lợi nhuận sau thuế/
doanh thu năm 2006 lại giảm so với năm 2005 (-18,83%) là điều đáng lo ngại vì
đây là một trong những chỉ tiêu quan trọng thể hiện hiệu quả kinh doanh của
công ty.Nguyên nhân là trong năm 2006, tỉ lệ chi phí quản lý kinh doanh tăng
quá cao, giá vốn hàng bán cũng tăng cao và một lí do nữa là sự tăng giá của một
ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Luận văn tốt nghiệp
15
Trần Tuấn Anh - Lớp 8.36 Khoa Quản lý kinh doanh
số mặt hàng thiết yếu nh xăng, dầu, điện, nớc.Vì thế để kết quả kinh doanh cao
hơn, công ty cần kiểm soát chi phí chặt chẽ và sử dụng thật tiết kiệm.
Đời sống của cán bộ công nhân viên trong công ty ngày càng đợc quan
tâm và cải thiện, thu nhập đầu ngời trong công ty đều tăng qua các năm, cụ thể
từ 1.100.000 đồng/ngời/tháng năm 2004 lên 1.500.000 đồng/ngời/năm năm
2005, đạt 1.750.000 đồng/ngời/năm năm 2006 và sẽ còn tiếp tục tăng nữa.Bên

cạnh đó công ty đều có các khoản thởng và chăn sóc y tế cho nhân viên trong
công ty.
Nh vậy, qua 7 năm hoạt động, công ty đã đạt đợc những thành công
đáng kể, đã vợt qua những khó khăn ban đầu và ngày càng đứng vững trên thị
trờng ngày một đòi hỏi đa dạng về mẫu mã, cao về chất lợng sản phẩm.
Bên cạnh mục tiêu kinh doanh vì lợi nhuận mà bất kỳ doanh nghiệp nào
cũng theo đuổi thì uy tín và chất lợng là tiêu chí mà công ty đặt lên hàng đầu.
Những năm qua sản phẩm của công ty ngày càng đợc nâng cao chất lợng, đợc
bạn hàng tín nhiệm.Điều đó đợc thể hiện qua việc doanh thu năm nay cao hơn
năm trớc, số lợng trang in khổ chuẩn (13 x 19) cũng tăng hơn. Để đạt đợc điều
đó Ban Lãnh đạo Công ty và CBCVN cùng thống nhất quan điểm: Tất cả vì
chất lợng ".
Công ty đã mở rộng quy mô sản xuất bằng việc mua thêm các thiết bị để
tăng năng xuất, mở rộng kinh doanh với các đối tác trong và ngoài tỉnh.
Đơn vị tính:Triệu đồng
ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Luận văn tốt nghiệp
TT Tên thiềt bị Nuớc sản xuất Số lợng Đơn giá Thành tiền
1 Máy in OFFSET Nhật 02 520.000 1.400.000
2 Máy dập hộp Trung Quốc 03 110.000 330.000
3 Máy cán láng Việt Nam 02 25.000 50.000
4 Tổng 1.780.000
16