Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần in Hà Tĩnh

MỤC LỤC
PHẦN I............................................................................................................................6
Bộ máy tổ chức của Công ty được bố trí theo sơ đồ 2.1....................................42
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ qui trình công nghệ của xí nghiệp......................................43
Bảng.2.1 : Tình hình sử dụng tài sản cố định của đơn vị của các năm..........45
Bảng 2.5 : Cơ cấu nguồn vốn......................................................................51
Bảng 2.10: Kinh phí đào tạo của các năm.......................................................64
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................78

1
LỜI MỞ ĐẦU
1 . Tính cấp thiết của đề tài:
Mỗi doanh nghiệp hiện nay là một phân hệ kinh tế mở trong nền kinh tế
quốc dân và đang từng bứơc hội nhập vào nền kinh tế khu vực, thế giới. Điều đó
đòi hỏi các doanh nghiệp không chỉ chú trọng đến thực trạng và xu thế biến động
của môi trường kinh doanh trong nước mà còn phải tính đến cả các tác động tích
cực cũng như tiêu cực của môi trường kinh doanh khu vực và quốc tế. Môi trường
kinh doanh ngày càng rộng, tính chất cạnh tranh và biến động của môi trường
ngày càng mạnh mẽ. Chiến lược kinh doanh và phát triển doanh nghiệp là công
cụ định hướng và điều khiển các hoạt động của doanh nghiệp. Trong hệ thống
chiến lược cơ bản thì chiến lược con người là chiến lược của mọi chiến lược, là
chiến lược khởi đầu để triển khai các chiến lược khác. Chiến lược con người
trong trong từng tổ chức doanh nghiệp thể hiện được rõ nét nhất là chiến lược
Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực. Để bảo đảm mọi thành viên luôn thích ứng
với công việc được phân công trong môi trường biến động. Đầu tư cho giáo dục
đào tạo phát triển nguồn nhân lực là thực hiện chiến lược con người của tổ chức
doanh nghiệp, vừa mang lại hiệu quả kinh tế, vừa mang lại hiệu quả về mặt xã hội
và mục tiêu phát triển con người. Đầu tư cho yếu tố con người luôn mang tầm
chiến lược. Là đầu tư khôn ngoan nhất có lợi nhất là đầu tư cho sự bền vững và
bền vững nhất. Mọi cấp quản trị, nhà doanh nghiệp đều thừa nhận giáo dục đào
tạo phát triển nguồn nhân lực phát triển tiềm năng con người trong quá trình

quản lí sử dụng là vấn đề sống còn của tổ chức doanh nghiệp. Giáo dục, đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong quá trình tồn tại và phát
triển của Doanh nghiệp, là điều kiện tiên quyết, quyết định để Doanh nghiệp có
thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh hiện nay.
Để phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần phải đầu tư thích đáng để xây
dựng và phát triển một nguồn nhân lực đủ sức cạnh tranh và luôn thích ứng với

2
mọi hoàn cảnh môi trường sản xuất kinh doanh ( phẩm chất, kinh nghiệm sống,
kiến thức, óc sáng tạo, năng lực, sự nhiệt huyết mà đội ngũ nhân viên cống hiến
của họ…). Chính vì vậy mà nhu cầu và phát triển nguồn nhân lực trở nên cấp
thiết hơn bao giờ hết. Tuy nhiên hiện nay cũng còn một số doanh nghiệp chưa
thực sự nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của công tác giáo dục, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, chưa biết cách xây dựng, tiến hành chương trình giáo
dục, đào tạo nguồn nhân lực, cũng như chưa biết tổ chức triển khai lựa chọn
phương pháp đào tạo tối ưu…dẫn đến việc lãng phí nguồn tài chính, không mang
lại hiệu quả. Sau thời gian thực tập và nghiên cứu về công tác giáo dục, đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần In Hà Tĩnh, em quyết định lựa
chọn đề tài “ Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác giáo dục, đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần in Hà Tĩnh” làm đề tài nghiên
cứu
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
- Làm rõ những vấn đề lý luận về giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
- Phân tích thực trạng hoạt động giáo dục, đào tạo tạI Công ty Cổ phần in
Hà Tĩnh
- Đưa ra các giảI pháp, kiến nghị ghi nhằm hoàn thiện hoạt động giáo
dục, đào tạo, phát triển tạI Công ty Cổ phần In Hà Tĩnh
3. Nhiệm vụ của đề tài:
- Nghiên cứu, hệ thống, hoá những vấn đề lý luận về Công tác giáo dục, đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp
- Phân tích thực trạng Công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần in Hà Tĩnh. Rút ra những ưu nhược điểm, hạn chế của hoạt động
giáo dục, đào tạo, phát triển tạI Công ty Cổ phần In Hà Tĩnh

3
- Đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động giáo dục, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần In Hà Tĩnh
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu là: Công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong Công ty Cổ phần in Hà Tĩnh trong giai đoạn 2003 đến nay
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong đề tài sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
-Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử
-Phương pháp điều tra
-Phương pháp phân tích, tổng hợp
-Phương pháp thống kê
6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Đề tài đã khái quát, hệ thống được về mặt lý thuyết và thực tiễn những vấn
đề liên quan đến công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
một doanh nghiệp cụ thể, góp phần làm sáng tỏ những kiến thức đã được học
trong nhà trường. Kết quả của nó có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo đối
với sinh viên các lớp chuyên ngành Quản trị nhân lực, các doanh nghiệp. Là kinh
nghiệm để triển khai thực hiện chương trình giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
Một số kết luận trong khóa luận, cũng như những ý kiến nhận xét, đánh giá
các giải pháp là cơ sở tham khảo để Công ty Cổ phần In Hà Tĩnh xem xét đưa ra
các qui định quản lý, xây dựng chương trình giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực nhằm nâng cao chất lượng , hiệu quả của công tác này
7. Cấu trúc và nội dung của đề tài

4
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm 3 phần:
Phần 1: Cơ sở lý luận về giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Phần 2: Phân tích thực trạng công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần in Hà Tĩnh.
Phần 3: Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác giáo dục, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần in Hà Tĩnh.

5
PHẦN I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC GIÁO DỤC, ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1. Khái niệm về giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Nhân lực được hiểu là sức mạnh cá thể của từng con người. Nhân lực là
nguồn lực là khả năng của mỗi con người bao gồm thể lực, trí lực.Trí lực thể hiện
ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung quanh gồm cả tư
tưởng,quan điểm,đạo đức, nhân cách, tác phong, niềm tin, ý tưởng... Còn thể lực
chính là sức khoẻ khả năng làm việc của cơ bắp chân tay. Nhân lực là một biến số
nó được hình thành và biến động phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như thu nhập,
mức sống, chất lượng sống, chế độ làm việc và nghĩ ngơi, chế độ chăm sóc y tế
giáo dục môi trường sống môi trường làm việc, các mối quan hệ xã hội, giới tính
tuổi tác... Như vậy, nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người và là
điều kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất.
Đào tạo, phát triển là các hoạt động duy trì nâng cao chất lượng nhân lực
của tổ chức để thích ứng với sự thay đổi của doanh nghiệp và điều kiện để quyết
định tổ chức doanh nghiệp có thể thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập

có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Trước hết phát triển nguồn
nhân lực là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi Doanh nghiệp để
cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài
giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ theo mục tiêu học tập; và nhằm tạo
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là
nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ.

6
Xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là: Giáo
dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai,cho
sự tồn tại hòa đồng với môi trường xung quanh. Cụ thể đối với doanh nghiệp là
để chuẩn bị cho con người bước vào một ngề nghiệp hoặc chuyển sang nghề mới
thích hợp trong tương lai. Đây là quá trình tích lũy tri thức của con người để sống
tốt hơn, tham gia vào các hoạt động lao động xã hội và để thích ứng với thế giới
công việc, chuẩn bị tri thức làm một công việc theo một chuyên môn, nhiệm vụ
nào đó, giáo dục có thể là giáo dục thái độ, ý thức tinh thần làm việc, kỹ luật lao
động, ý thức về nghề nghiệp.
- Đào tạo: là quá trình học tập để con người có kiến thức đủ kĩ năng cần
thiết có thể thực hiện được một thao tác, nhiệm vụ hoặc một công việc nào đó.
Đào tạo nhằm giúp cho người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của mình, giúp họ nắm vững hơn công việc được giao nhằm nâng cao
trình độ, kĩ năng nào đó để họ thực hiện hiệm vụ có hiệu quả hơn. Đào tạo có thể
là đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao, đào tạo phát triển.
 Đào tạo mới là trang bị toàn bộ các kiến thức, kĩ năng các thao tác cơ bản cho
nhân viên về một nghề nào đó mà họ chưa hề có và chưa được làm.
 Đào tạo lại là đào tạo những người đã có nghề song vì một lý do nào đó mà
nghề của họ không còn phù hợp nữa.
 Đào tạo nâng cao là bồi dưỡng nâng cao kiến thức kinh nghiệm làm việc để

họ đảm nhiệm được công việc phức tạp hơn, đòi hỏi tay nghề cao hơn.
 Đào tạo phát triển là đào tạo để giúp con người có thể làm được công việc
mới một nghề mới khác với nghề đang làm hoặc nâng lên trình độ mới hơn.
- Phát triển: Là quá trình học tập giúp cho nhân viên đáp ứng được thay
đổi trong tương lai để họ có điều kiện thay đổi công việc, có việc làm phù hợp với

7
định hướng phát triển của tổ chức doanh nghiệp. Phát triển là các hoạt động học
tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra
cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ
chức. Phát triển là quá trình cập nhật kiến thức, kinh nghiệm còn thiếu hoặc đã
lạc hậu, đào tạo bồi dưỡng thêm hoặc cũng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các
chuyên đề. Nhằm tạo điều kiện cho người lao động cũng cố và mở mang một
cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ để thực hiện
công việc có hiệu quả hơn. Trong doanh nghiệp hoạt động phát triển bao gồm bồi
dưỡng, đào tạo, nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật, bồi dưỡng cho cán bộ quản
lý.
Giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những quá trình học tập
cần thiết cho chính sách lao động, là quá trình giải quyết mâu thuẫn giữa cái
không biết và cái biết. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một doanh
nghiệp có liên quan chặt chẽ với các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong xã hội như: Học việc, học nghề, dạy học…
2. Tầm quan trọng của công tác giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
a. Xét về mặt xã hội:
Công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò sau:
-Để con người có đủ kiến thức tri thức kỹ năng cần thiết vào một hoạt động nào
đó trong thế giới công việc, tham gia vào lao động sản xuất, lao động quản lý,
điều hành công nghệ, kỹ thuật.
-Góp phần nâng cao được dân trí, ý thức cộng đồng cho người lao động. Chấp

hành pháp luật, các qui tắc xử sự trong quan hệ con người, trong lao động nói
riêng và quan hệ xã hội nói chung.

8
-Góp phần xã hội hóa học tập giáo dục của xã hội, phát triển tiềm năng con
người nhằm truyền đạt những tri thức kinh nghiệm, từ thế hệ này sang thế hệ
khác, từ người này sang người khác.
-Đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp, thu nhập của người lao động cũng tăng
lên góp phần tăng thu nhập quốc dân. Và khi kinh tế phát triển thì GDP tăng.
-Trong xu thế công nghiệp hoá hiện đại hoá, thời đại của máy móc kỹ thuật. Và
sự dịch chuyển lao động từ các ngành Nông nghiệp - Công nghiệp - Dịch vụ sang
Dịch vụ - Công nghiệp - Nông nghiệp. Giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực góp phần tạo ra lực lượng phù hợp cho chuyển đổi nền kính tế Quốc dân
theo xu hướng tiến bộ có chất lượng cao. Qua đó để nâng cao được năng lực cạnh
tranh .
-Công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo ra một lực lượng
lao động đáp ứng với sự phát triển của thị trường trong nước và thế giới.
-Công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao
đảm bảo được tái sản xuất nền sản xuất xã hội và tái sản xuất sức lao động của
người lao động của quốc gia.
b. Xét về góc độ tổ chức doanh nghiệp và cá nhân
* Đầu tư cho giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sự đầu tư
lâu dài và tốn kém nhưng là tất yếu kinh tế mang lại lợi ích trực tiếp và lâu dài nói
chung cho doanh nghiệp và cho từng thành viên của doanh ngiệp nói riêng. Ngoài
mục đích kinh tế, nó còn mang ý nghĩa nhân văn, thực hiện trách nhiệm xã hội
đối với từng thành viên. Đối với doanh nghiệp giáo dục đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực có vai trò, tác dụng to lớn đối với sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp đó là:
- Đáp ứng nhu cầu công việc và mọi hoạt động của tổ chức doanh nghiệp.

9
- Đáp ứng nhu cầu đào tạo học tập, nâng cao trình độ cho người lao động.
- Là thực hiện chiến lược con người, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp,
là điều kiên quyết để tổ chức doanh nghiệp tồn tại, đi lên trong cạnh tranh.
- Tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao có lợi thế cạnh tranh lớn.
- Khi người lao động qua đào tạo sẽ hoàn thành tốt công việc của mình đem
lại hiệu quả cao, nâng cao năng suất lao động. Điều này sẽ tăng lợi nhuận cho
doanh nghiệp và bù đắp được những chi phí về đào tạo.
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp dễ dàng áp dụng
khoa học kỹ thuật hiện đại, thay đổi công nghệ thiết bị máy móc và quản lý vào
doanh nghiệp .
- Một doanh ngiệp có nguồn nhân lực có trình độ tay nghề sẽ tạo ra năng lực
cạnh tranh để mở rộng thị trường, thu hút vốn đầu tư khác vào doanh nghiệp.
* Giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với
doanh nghiệp và cá nhân người lao động. Cụ thể:
-Khi người lao động qua đào tạo sẽ hoàn thành tốt công việc của mình đem lại
hiệu quả thực hiện công việc cao, nâng cao năng suất lao động.
-Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nên sẽ nâng cao được chất lượng công
việc. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
-Vì người lao động đã qua đào tạo giáo dục sẽ có ý thức tự giác tự chủ hơn nên
sẽ giảm bớt được sự giám sát từ phía người quản lý.
-Góp phần nâng cao tính ổn định và năng động trong tổ chức.
-Tạo điều kiện để doanh nghiệp áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản
lý vào Doanh nghiệp.

10
-Giảm thiểu được các sai sót, các hỏng hóc, tạo điều kiện để nâng cao năng
suất lao động.
- Thể hiện được trách nhiệm của Doanh nghiệp đối với lao động.
c. Đối với người lao động:

* Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ :
- Đáp ứng được nhu cầu cá nhân và nguyện vọng phát triển của người lao động
tạo được hưng phấn trong lao động, thõa mãn trong lao động để đạt được năng
suất cao, tăng thu nhập cá nhân. Giúp người lao động có tư duy mới để phát huy
tính năng động sáng tạo trong doanh nghiệp. Khi người lao động có trình độ tay
nghề thì cơ hội thăng tiến trong công việc sẽ dễ dàng hơn.
- Việc giáo dục, đào tạo góp phần nâng cao được chuyên môn tay nghề, nghiệp
vụ cho người lao động đảm đương hoàn thành tốt công việc được giao, tạo sự
hứng khởi trong công việc.
- Khi thu nhập người lao động được nâng cao sẽ góp phần tạo ra sự gắn bó giữa
người lao động và doanh nghiệp .
- Nâng cao được khả năng thích ứng của người lao động với công việc cả hiện
tại và tương lai.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp, tác phong làm việc cho người lao động.
- Tránh đựợc sai sót rủi ro không đáng có do thiếu hiểu biết gây nên.
- Nâng cao được khả năng tự chủ, tự quản, tự điều chỉnh hành vi của mình
trong quá trình làm việc.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.


11
Như vậy, mục tiêu của doanh nhiệp với mục tiêu của cá nhân người lao
động có thể đồng nhất với nhau. Doanh ngiệp có lợi nhuận cao thì cuộc sống
người lao động được cải thiện, người lao động làm việc hiệu quả thì Doanh
nghiêp đạt lợi nhụân cao. Một doanh nghiệp phát triển, thu nhập cá nhân người
lao động tăng lên sẽ góp phần phát triển nền Kinh tế quốc dân, phát triển xã hội.
Việc đảm bảo lợi ích của doanh nghiệp cũng như lợi ích của người lao động thì sẽ
giúp nền Kinh tế quốc dân vững mạnh đáp ứng được xu hướng phát triển tiến bộ
chung.

3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác giáo dục, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp
Các yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài luôn biến động tạo ra thách
thức đối với doanh nghiệp. Đòi hỏi doanh nghiệp phải thay đổi cho phù hợp các
với yếu tố, hoàn cảnh, điều kiện môi trường. Khi môi trường thay đổi, kéo theo
công viêc, yêu cầu đối với công việc thay đổi. Từ đó yêu cầu thực hiện công việc
cũng phải thay đổi theo. Môi trường ở đây bao gồm môi trường bên trong và môi
trường bên ngoài của Doanh nghiệp.
3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
Môi trường bên ngoài: Là những nhân tố nằm ngoài phạm vi kiểm soát và
điều chỉnh của tổ chức. Nó ảnh hưởng tới đến mọi hành vi quản trị trong doanh
nghiệp, trong đó có quản trị nhân lực. Vì vậy, nó ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Các yếu tố bên ngoài hoặc bên ngoài tổ chức Doanh nghiệp có tác động và
chi phối đến mọi hoạt động của Doanh nghiệp. Do đó có tác động đến từng hành
vi quản trị bên trong Doanh nghiệp, trong đó có quản trị nhân lực. Bởi vì khi tiến
hành hoạt động sản xuất kinh doanh mọi Doanh nghiệp đều phải phân tích các
yếu tố môi trường bên ngoài. Từ yếu tố môi trường bên ngoài và thực trạng bên

12
trong cho phép Doanh nghiệp phải thay đổi cho phù hợp. Vì vậy các cấp quản trị
phải kịp thời nhận thức mọi sự thay đổi để kịp thời xác định nội dung cần đào tạo
và phát triển nhân lực, phải chỉ ra mục tiêu cần đạt được trong từng chương trình
đào tạo phát triển nguồn nhân lực để lựa chọn các phương pháp cho phù hợp.
Các yếu tố chủ yếu thuộc môi trường bên ngoài có ảnh hưởng đến đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp gồm: Yếu tố tiến bộ khoa học
kỹ thuật, yếu tố pháp luật, chất lượng nguồn nhân lực bên ngoài…
 Tiến bộ khoa học kỹ thuật: Cạnh tranh về kỹ thuật và công nghệ là
một trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước đối thủ cạnh tranh
trong một môi trường sản xuất kinh doanh. Bởi vì, nó liên quan đến năng suất lao

động, chất lượng sản phẩm, giá thành giá cả sản phẩm… Sự thay đổi công nghệ
sẽ làm thay đổi về số lượng nhân viên, thay đổi về cơ cấu ngành nghề, cơ cấu
hoạt động. Hiện nay trình độ khoa học công nghệ phát triển một cách nhanh
chóng, thực tế thì tuổi đời của máy móc thiết bị ngày một rút ngắn và qua thống
kê cho thấy cứ 10 năm hay có thể ngắn hơn thì có tới 80% đến 90% các máy móc
thiết bị trở nên lạc hậu cần phải thay thế. Điều đó kéo theo toàn bộ những đòi hỏi
đối với nhà quản lý và nhân viên phải thay đổi kỹ năng, năng lực làm việc,
phương pháp làm việc…Và yêu cầu của các tổ chức doanh nghiệp phải tổ chức
các hoạt động giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để giúp nhân viên
thích ứng với các công nghệ mới. Một Doanh nghiệp khi áp dụng những trang
thiệt bị hiện đại cho công việc thì việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
Doanh nghiệp để sử dụng thiết bị và phù hợp với công việc không thể thiếu. Kỹ
thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới,
đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Thêm
vào đó nghề cũ mất đi phải có đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ và giải
quyết những lao động dư thừa. Vì vậy, đòi hỏi phải nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, tay nghề cho nhân viên rất cần thiết.

13
 Yếu tố pháp luật: Tất cả các nước đều quan tâm đến đào tạo phát triển
nguồn nhân lực. Pháp luật của các quốc gia đều qui định các doanh nghiệp khi sử
dụng lao động phải đóng góp tài chính cho hoạt động đào tạo theo một tỷ lệ %
nhất định từ quỹ tiền lương của người lao động từ 1% đến 5%. Riêng nước ta,
Đảng và Nhà Nước rất quan tâm đến sự nghiệp GDĐT và phát triển nguồn nhân
lực, coi đó là cốt sách hàng đầu. Do đó, hàng năm mặc dù ngân sách hạn hẹp, thu
nhập quốc dân còn thấp, nhưng vẫn chi từ 15% đến 20% tổng thu nhập quốc dân
cho vấn đề đào tạo. Đồng thời nêu gương, khuyến khích các doanh nghiệp, cá
nhân tổ chức tự tổ chức đào tạo để nâng cao trình độ tay nghề. Doanh nghiệp phải
tôn trọng và thực hiện luật lệ của nhà nước, các luật lệ có liên quan tới hoạt động
của doanh nghiệp nói chung và quản lý nhân sự nói riêng. Chẳng hạn như những

qui định về tuyển dụng hợp đồng lao động, lương thường, cho thôi việc, làm thêm
ca, thêm giờ...Pháp luật sẽ đảm bảo quyền lợi cho doanh nghiệp và người lao
động khi tham gia sản xuất kinh doanh.
 Chất lượng nguồn nhân lực bên ngoài: Trình độ học vấn, tay nghề
chuyên môn của lực lượng lao động ngày càng cao, số lao động dư thừa thất
nghiệp ngày càng nhiều, lao động bên trong nếu không muốn bị sa thải thì phải tự
học tập, tự nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề. Doanh nghiệp muốn cạnh
tranh về nguồn nhân lực thì phải tạo điều kiện cho nhân viên học tập, tổ chức đào
tạo cho họ. Đây là cách duy nhất giảm được chi phí cho tuyển dụng mới.
Thị trường lao động là nơi cung cấp lao động cho mỗi doanh nghiêp khi
cần. Nếu trình độ chuyên môn tay nghề của lực lượng lao động trên thị trường
cao sẽ tạo điều kiện cho các Doanh nghiệp lúc sử dụng sẽ giảm các chí phí đào
tạo. Nếu doanh nghiệp có nguồn lao động trình độ cao, tay nghề giỏi, thì giúp
Doanh nghiệp hạn chế các chi phí đào tạo cũng như các chi phí tuyển thêm lao
động có tay nghề cao .

14
Doanh nghiệp phải có các chính sách thu hút nhân tài từ bên ngoài vào
doanh nghiệp.Vì vậy chúng ta phải có các chính sách cạnh tranh về nguồn nhân
lực, có các chiến lược phát triển con người.
Ngoài ra còn có một số yếu tố thuộc môi trường bên ngoài có ảnh hưởng
đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như: Môi trường
chính trị - pháp lý, Môi trường kinh tế, Môi trường văn hoá xã hội, Khoa học kĩ
thuật, Môi trường quốc tế, Môi trường dân số, môi trường cạnh tranh…
3. 2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong:
Môi trường bên trong là những yếu tố bên trong doanh nghiệp, nó bị chi
phối trực tiếp bởi cách thức đào tạo và giáo dục nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới đó là: Quan điểm của cấp quản trị cao
nhất, Khả năng tài chính của doanh nghiệp, Đặc trưng văn hóa Doanh nghiệp,
Khả năng đầu tư, tiếp nhận công nghệ mới, Đặc điểm yêu cầu sản phẩm của

doanh nghiệp, điều kiện sản xuất kinh doanh…
 Quan điểm của cấp quản trị cao nhất: Đó là những quan tâm ưu đãi đáp
ứng nhu cầu của doanh nghiệp cũng như nhu cầu của cá nhân người lao động về
nâng cao trình độ. Nếu ban lãnh đạo nhận thấy được tầm quan trọng của công tác,
đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng như nhận thấy được nhu cầu muốn nâng
cao trình độ của công nhân trong công ty thì ban lãnh đạo sẽ đưa ra các chính
sách. Ngược lại ban lãnh đạo sẽ thấy công tác đó tốn kém, tốn thời gian, không
ích lợi. Việc này đồng nghĩa với kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp, giảm
tính cạnh tranh của doanh nghiệp mình trên thị trường. Chính sách về đào tạo
nhân sự của doanh nghiệp được thể hiện thông qua sự quan tâm lãnh đạo cáp cao
nhât của doanh nghiệp, có ảnh hưởng quyết định đến sự thành công của kế hoạch
đào tạo và phát triển của nguồn nhân lực. Sự quan tâm của lãnh đạo cấp cao sẽ
tạo ra những điều kiện thuận lợi để nhân viên được học tập, được bồi dưỡng

15
không chi về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng tay nghề mà còn là phát triển toàn
diện con người. Một doanh nghiệp có thiết lập một chính sách nhân sự sẽ giúp
cho doanh nghiệp đó thực hiện các chiến lược con người một cách nhanh chóng
và linh hoạt.
 Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố ảnh hưởng trực
tiếp đến quyết định trực tiếp thực hiện chiến lược của một doanh nghiệp. Kinh phí
cho phép thực hiện hay không? Bao nhiêu người tham gia đào tạo? Phương tiện
để đào tạo? Vậy kinh phí đào tạo tất yếu ảnh hưởng đến quá trình đào tạo.
Mặt khác, tiền lương luôn luôn là một động lực rất quan trọng đến quá
trình thúc đẩy mức độ đóng góp của người lao động trong Doanh nghiệp. Trả
lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều người lao động giỏi và kích thích
nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích
cho Doanh nghiệp cao hơn. Ngược lại, nếu doanh nghiệp gặp khó khăn về tài
chính, không có khả năng trả lương cao sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút lao
động giỏi trên thị trường.

 Đặc trưng văn hóa Doanh nghiệp : Văn hóa Doanh nghiệp là sản
phẩm được tạo ra bởi quá trình phấn đấu xây dựng của mọi thành viên trong tổ
chức.Các cấp quản trị có vai trò to lớn trong việc định hình và phát triển môi
trường làm việc. Phải biết sàng lọc những hành vi tích cực, những gương điển
hình trong công việc. Hoạt động quản trị phải biết sử dụng phát huy những đặc
trưng văn hóa tốt đẹp của doanh nghiệp. Khi triển khai chương trình đào tạo phải
phù hợp với điều kiện hoàn cảnh các yếu tố của doanh nghiệp. Đặc trưng văn hoá
doanh nghiệp trước hết là sự tranh đua trong học tập nâng cao trình độ tạo thành
một môi trường canh tranh theo xu hướng có lợi cho doanh nghiệp.
 Khả năng đầu tư, tiếp nhận công nghệ mới: Việc áp dụng công
nghệ mới vào qua trình sản xuất sẽ tạo điều kiên cho doanh nghiêp phát triển.

16
Việc áp dụng công nghệ mới đòi hỏi người lao động phải có trình độ chuyên môn
tay nghề cao. Và việc hiểu kỹ thuật và công nghệ của người công nhận sẽ giảm
được sự rủi ro trong sản xuất và tận dụng được tối đa hiệu suất làm việc của máy.
Nếu doanh nghiệp đầu tư nhiều cho thay đổi công nghệ thì tất yếu việc đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực tiến hành nhiều.Và ngược lại nếu ít thay đổi công nghệ
thi tổ chức đào tạo, phát triển, nâng cao chuyên môn tay nghề cho người lao động
sẽ ít hơn.
 Đặc điểm yêu cầu sản phẩm của doanh nghiệp: Nếu doanh nghiệp
sản xuất những mặt hàng chủ yếu áp dụng những công nghệ, kĩ thuật, thì việc tiếp
nhận khoa học công nghệ là điều tất yếu và công tác giáo dục đào tạo nguồn nhân
lực là thường xuyên nhưng nếu doanh nghiệp chủ yếu sản xuất những mặt hàng
thủ công không đòi hỏi những thiết bị công nghệ nhiều thi vấn đề đào tạo nâng
cao tay nghề cho công nhân để phù hợp với yêu cầu sản phẩm chưa cần thiết lắm
 Điều kiện cơ sở vật chất kĩ thuật cho đào tạo
Đây là nhân tố hết sức quan trọng, nó tác động trực tiếp lên chất lượng đào
tạo. Trang thiết bị đào tạo giúp cho học viên có điều kiện thực hành để hoàn
thành kĩ năng sản xuất. Điều kiện cơ sở vật chất thiết bị càng tốt, càng hiện đại

bao nhiêu thì học viên có thể thích ứng, vận dụng nhanh chóng với sản xuất trong
doanh nghiệp bấy nhiêu. Chất lượng của trang thiết bị, cơ sở vật chất đòi hỏi phải
theo kịp tốc độ đổi mới hiện đại hoá máy móc thiết bị sản xuất. Cơ sở vật chất tốt
sẽ tạo điều kiện cho giáo viên truyền đạt kiến thức cho học viên được tốt, học
viên cũng thực hành kĩ năng tốt hơn.
Ngoài ra, còn có một số yếu tố khác như: Điều kiện sản xuất kinh doanh cụ
thể của từng doanh nghiệp, Sự đáp ứng về giáo viên, Ý thức học tập của nhân
viên…

17
Như vậy, để thực hiện được một chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực chịu ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu tố. Chúng ta cần đánh giá và hiểu rõ
ảnh hưởng của từng nhân tố, điều này sẽ giúp doanh nghiệp có được những chiến
lược về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách kịp thời, đúng đắn và khoa
học.
4. Qui trình xây dựng chương trình giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
4.1. Các căn cứ chủ yếu để xây dựng chương trình giáo dục đào tạo
phát triển nguồn nhân lực.
Mỗi một tổ chức doanh nghiệp có đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau,
đặc điểm về nhân lực khác nhau. Vì vậy mỗi một doanh nghiệp phải tự xây dựng
cho mình một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với
thực tế của doanh nghiệp. Các cấp quản trị phải kịp thời nhận thức thay đổi của
môi trường và nhân viên để xây dựng nội dung chương trình đào tạo phát triển
nguồn nhân lực. Để xây dựng được một chương trình giáo dục, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực thi cần căn cứ vào một số vấn đề sau :
 Căn cứ vào định hướng chiến lược phát triển của doanh nghiệp cho cấp
quản trị cao nhất vạch ra. Từ đó hoạch định yêu cầu chiến lược nhân sự cho tương
lai.
 Trên cơ sở hoạch định chiến lược hoạt động của doanh nghiệp ngắn hạn

mà chỉ ra sự biến động về công việc, tính chất công việc, chỉ ra những yêu cầu về
nhân lực cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc theo kế hoạch đề ra.
 Dựa vào bảng Phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình thu
thập và đánh giá một cách có hệ thống các nguồn thông tin có liên quan tới công
việc cụ thể của một tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là quá
trình cụ thể hoá các nhiệm vụ các kỹ năng các thao tác của một công việc mà

18
nhân viên cần thiết phải làm để thực hiện một công việc nào đó trong tổ chức
doanh nghiệp.
Phân tích công việc sẽ cung cấp những thông tin về tính chất đặc điểm yêu
cầu của từng công việc cụ thể, xác định nhiệm vụ chức năng của người thực hiện
công việc.
Quá trình phân tích công việc nhằm trả lời đầy đủ các câu hỏi sau ở từng
công việc cụ thể: Người thực hiện có nhiệm vụ, trách nhiệm gì? Phải có các hoạt
động các thao tác như thế nào? Tại sao phải thực hiện các nhiệm vụ, chức năng
đó? Công việc đó cần có máy móc thiết bị dụng cụ nào hỗ trợ khi làm việc….
Dựa vào bảng phân tích công việc đặc biệt khi phát sinh những công việc
mới khi tính chất công việc thay đổi, yêu cầu thay đổi kĩ năng phương pháp làm
việc của nhân viên. Trong trường hợp đó cấp quản trị phải làm rõ yêu cầu của
công việc, những tiêu chuẩn kĩ năng cần thiết còn thiếu còn yếu của nhân viên để
xây dựng chương trình giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho phù
hợp.
Phân tích công việc thường được áp dụng khi tổ chức doanh nghiệp mới
thành lập lúc này Doanh nghiệp phải khảo sát tìm hiểu các công việc ở những nơi
khác nhau Doanh nghiệp khác nhau để triển khai công viêc. Áp dụng khi thay đổi
về hướng sản xuất kinh doanh hoặc khi phát sinh công việc mới. Áp dụng khi đổi
mới kỹ thuật công nghệ, thay đổi cơ cấu sản phẩm tính chất công việc.
 Căn cứ vào đánh giá tình hình phân tích công tác, đánh giá tình hình
thực hiện công việc của nhân viên.

Đánh giá tình hình thực hiện công việc hay đánh giá thành tích công tác
của nhân viên là sự đánh giá chính thức có hệ thống tình hình thực hiện công việc
của nhân viên trên cơ sở so sánh kết quả thực hiện công việc thực tế với các tiêu
chuẩn yêu cầu đã được xây dựng làm căn cứ đánh giá

19
Đánh giá tình hình thực hiện công việc là một công việc hệ trọng rất nhạy
cảm và phức tạp. Đây là khâu mở đầu có ý nghĩa quyết định trong công tác cán
bộ. Là chìa khóa giúp doanh nghiệp có cơ sở hoạch định tuyển mộ, tuyện chọn,
phát triển tài nguyên nhân sự. Đồng thời nó cũng là căn cứ để khen thưởng, động
viên, khuyến khích, kỉ luật, trả công công bằng khách quan. Đánh giá tình hình
thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn
tồn tại trong các tổ chức. Trong doanh nghiệp tình hình hoàn thành nhiệm vụ lao
động của từng người lao động được đánh giá theo những khoảng thời gian được
qui định với sự sử dụng những phương pháp đã được thiết kế một cách có lựa
chọn, tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá. Các kết quả đánh giá cần được phản
hồi lại với người lao động để họ biết được mức độ thực hiện công việc của họ và
hiểu được cách thực hiện công việc tốt hơn. Để đánh giá thực hiện công việc cần
phải thiết lập một hệ thống đánh giá với ba yếu tố sau: Các tiêu chuẩn thực hiện
công việc; đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn;
thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
 Ngoài ra để giúp chương trình thành công phải có nguồn tài chính,con
người phục vụ hoặc cung cấp chương trình đào tạo, cơ sở vật chất phục vụ
chương trình, điều kiện hoàn cảnh của doanh nghiệp, điều kiện sản xuất kinh
doanh, hoàn cảnh của nhân viên và nhiêuu yêu cầu khác… Khi xây dựng chương
trình phải xem xét cân nhắc thận trọng từng yêu cầu.
4.2. Quy trình xây dựng chương trình giáo dục, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Mỗi một doanh nghiệp đều có đặc điểm về nhân lực khác nhau. Chính vì
thế các doanh nghiệp phải tự xây dựng cho mình một chương trình đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực phù hợp với thực tế.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục, tiếp diễn không
ngừng. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường được áp dụng theo
sơ đồ sau:

20
SƠ ĐỒ TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong



21
Xác định nhu cầu đào tạo và
phát triển
Xác định mục tiêu của từng
chương trình đào tạo
Lựa chọn phương pháp đào
tạo phát triển NNL
Chuẩn bị cho công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực
Triển khai thực hiện nội dung
chương trình kế hoạch
Kiểm tra đánh giá hiệu quả
kinh tế, thu thập thông tin
phản hồi để phục vụ chương
trình đào tạo sau này
* Quy trình xây dựng chương trình
Bước 1: Xác định nhu cầu cần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
-Xác định rõ những bất cập về trình độ giữa nhân viên với trình độ công việc,

chỉ ra đối tượng cần đào tạo và đào tạo về nội dung gì?
-Làm rõ những biến động của môi trường bên ngoài đặc biệt là xu hướng bên
ngoài đặc biệt là xu hướng vận động trong tương lai liên quan đến sự vận động
tồn tại của doanh nghiệp làm thay đổi công việc, tính chất , yêu cầu của công việc
để đề ra yêu cầu nội dung chương trình đào tạo. Từ hoạt động đánh giá thành tích
công tác và tình hình thực hiện công việc của nhân viên. Định kì thường xuyên
làm rõ những bất cập rồi trình độ nhân viên và công việc để xây dựng nội dung
chương trình cho xác thực chỉ ra đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo.
-Là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo và đào tạo kỹ năng
nào? Cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Đây là bước đầu tiên của một
tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là bước quyết định trực tiếp đến
các bước sau của tiến trình.
-Kế hoạch đào tạo thường bắt đầu bằng sự phân tích có phương pháp các nhu
cầu theo các giai đoạn:
+ Phân tích các chức năng, các nhóm nghề để hiểu kỹ nhu cầu đòi hỏi cần
phải có những con người như thế nào. Việc phân tích chức năng gồm:
• Mô tả các chức năng.
• Đề ra các chỉ tiêu nói lên các yêu cầu của chức năng đó: Khi phân
tích từng cá nhân có thích hợp hay không với chức năng đó thường chia theo
5 bậc : rất phù hợp, không phù hợp, bình thường, rất phù hợp, phù hợp rất
cao. Các chỉ tiêu đó bao gồm : Kiến thức chung, Kiến thức nghề nghiệp,

22
Những khả năng trí tuệ (thông minh, trí nhớ, óc phân tích), Các tư chất cá
nhân (nghị lực, vui vẻ, bình tĩnh, hòa hợp với mọi người…)
+ Phân tích các khả năng của con người đang làm công việc đó
+ Phân tích những yêu cầu về đào tạo do các cá nhân đang làm việc trình bày
Cụ thể để xác định được nhu cầu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
thì doanh nghiệp cần tiến hành phân tích tình hình thực tế của doanh nghiệp, phân
tích tác nghiệp và phân tích nhân viên:

-Phân tích tình hình thực tế của doanh nghiệp tức là xem xét thức trạng của các
chỉ số hiệu quả về đội ngũ nhân viên, tổ chức, doanh nghiệp để từ đó xác định
được các vấn đề đã hoàn thành và các vấn đề còn tồn tại và xác định sự cần thiết
áp dụng các hình thức đào tạo và phát triển.
-Phân tích tác nghiệp là xem đội ngũ nhân viên trình độ chuyên môn nghiệp vụ
như thế nào để đảm bảo các loại công việc được thực hiện tốt nhất.
-Phân tích nhân viên là xác định điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên. Đó là
năng lực, hành vi cá nhân để từ đó xác định được những ai cần được đào tạo và
cần đào tạo kiến thức nghề nghiệp nào. Ngoài ra, xác định nhu cầu đào tạo còn có
thể thông qua việc thảo luận với lãnh đạo, qua khảo sát tình hình thực của doanh
nghiệp, qua phân tích kết quả tình hình thực hiện…
-Sau khi đã phân tích theo các giai đoạn trên sẽ chuyển sang việc lập kế hoạch
đào tạo và quyết định đào tạo theo hình thức nào.
* Nhu cầu đào tạo được xác định từ những đối tượng sau :
-Nhu cầu cá nhân của người lao động: Đảm bảo lợi ích cũng như điều kiện
cuộc sống.
-Nhu cầu của doanh nghiệp: Đảm bảo cho hoạt động của doanh nghiệp một
cách trôi chảy và đạt năng suất cao.

23
-Các chương trình đào tạo chỉ có hiệu quả thực sự khi chúng ta xác định đúng
nhu cầu và đối tượng cần được đào tạo. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp bớt lãng
phí thời gian cũng như tiền bạc .
Bước 2 : Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu chung của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho người lao động hiễu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình, nâng cao khả năng
thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Để xác định các mục tiêu cụ thể của một chương trình đào tạo và phát triển

phải tiến hành các hoạt động sau :
-Xác định kết quả cần đạt được sau mỗi chương trình học tập gồm: Những kỹ
năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng , nhân viên của học viên…cần đạt
được sau mỗi khóa đào tạo.
-Xác định số lượng cơ cấu học viên và quy mô đào tạo.
-Xác định thời gian tiến hành tổ chức lớp học.
Đối với nhân viên, để xác định được chương trình đào tạo cần tiến hành
kiểm tra sự khác nhau của phạm vi công việc và kiểm tra theo yêu cầu của công
việc
Đối với cán bộ quản lý và cán bộ chuyên trách, vì có những yêu cầu về trình
độ khác với nhân viên quản lý và cán bộ chuyên trách, với nhân viên thực hiện
công việc, nên tuỳ theo nhu cầu và mục đích đào tạo mà xây dựng chương trình
đào tạo phù hợp.
Khi chúng ta xây dựng được một chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực hợp lý, phù hợp với yêu cầu mục tiêu đề ra thì mới tiến hành lựa chọn

24
phương pháp phương tiện thích hợp, từ đó mà tiến hành tốt chương trình đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
Bước 3: Lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong Doanh nghiệp
Để áp dụng các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu
quả thì chúng ta cần chú ý:
-Các đối tượng khác nhau thì nội dung, phương pháp, chương trình đối tượng
khác nhau.
-Phải đảm bảo sản xuất kinh doanh diễn ra bình thường và vừa đạt được mục
tiêu đào tạo.
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .Mỗi một
phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần
cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động

và về nguồn tài chính của mình.Có 16 phương pháp đào tạo và phát triển cơ bản
được áp dụng cho hai đối tượng là cán bộ quản lý và công nhân trực tiếp sản xuất.
Các phương pháp này thể hiện qua bảng:


25