Luận văn thạc sĩ quản lý đội ngũ chuyên viên tại đại học quốc gia hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.47 MB, 107 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
PHÙNG XUÂN TRÁNG
QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN
TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2017
z
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
PHÙNG XUÂN TRÁNG
QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN
TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VIẾT LỘC
Hà Nội – 2017
z
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nêu trong luận văn là trung thực và nội dung này chƣa từng đƣợc ai
khác công bố trong bất kỳ một cơng trình nào khác.
z
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian vừa qua, với sự nỗ lực cố gắng của bản thân và sự
hƣớng dẫn, chỉ bảo tận tình, q báu của các thầy cơ Giảng viên Trƣờng Đại
học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, cùng với sự giúp đỡ của Ban Tổ chức
Cán bộ, Văn phòng Đại học Quốc gia Hà Nội và Phòng Tổ chức cán bộ các
trƣờng đại học thành viên, đến nay tơi đã hồn thành xong luận văn Thạc sĩ
“Quản lý đội ngũ Chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội”.
Trƣớc hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến TS Nguyễn Viết
Lộc đã dành nhiều thời gian và tâm huyết hƣớng dẫn tôi trong suốt q trình
thực hiện luận văn. Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu Trƣờng
Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, các thầy, cô Sau Đại học và các
thầy, cô giáo trong trƣờng đã trực tiếp giảng dạy cho tôi trong thời gian tơi
học tập tại trƣờng.
Trong q trình thực hiện đề tài nghiên cứu của mình, tơi đã nhận đƣợc
sự giúp đỡ nhiệt tình của Lãnh đạo các Ban chức năng, Phịng Tổ chức cán bộ
và chuyên viên các Ban chức năng, Phịng Tổ chức cán bộ các đơn vị. Qua
đây, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành và lời chúc sức khỏe, thành công đến
ban Lãnh đạo, chuyên viên các Ban chức năng Đại học Quốc gia Hà Nội và
Phòng Tổ chức cán bộ các đơn vị trực thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội.
Do thời gian thực hiện luận văn có hạn, năng lực tiếp cận vấn đề của tơi
cịn hạn chế nên việc thực hiện luận văn khơng thể tránh khỏi những thiếu sót
nhất định. Vì vậy, tơi kính mong q thầy cơ và bạn đọc góp ý để luận văn
của tơi tiế p tu ̣c đƣợc hồn chỉnh và đầy đủ hơn cả về mặt lý luận và thực tiễn.
Tôi xin chân thành cảm ơn !
z
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. i
DANH MỤC BẢNG BIỂU .............................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TẠI CƠ SỞ
GIÁO DỤC ĐẠI HỌC ...................................................................................... 6
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................ 6
1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực ................................................................ 7
1.3. Lý luận về Quản lý đội ngũ Chuyên viên ............................................ 10
1.3.1. Khái niệm cơ bản về đội ngũ chuyên viên.................................. 10
1.3.2. Khái niệm về Quản lý đội ngũ Chuyên viên............................... 11
1.4. Mục tiêu Quản lý đội ngũ chuyên viên. ............................................... 12
1.4.1. Mục tiêu xã hội .......................................................................... 12
1.4.2. Mục tiêu của tổ chức .................................................................. 13
1.4.3. Mục tiêu của các bộ phận chức năng ......................................... 13
1.4.4. Mục tiêu cá nhân ......................................................................... 13
1.5. Nội dung Quản lý đội ngũ chuyên viên ............................................... 13
1.5.1. Công tác kế hoạch đội ngũ chuyên viên ..................................... 15
1.5.2. Tuyển dụng chuyên viên ............................................................. 16
1.5.3. Sử dụng, bố trí đội ngũ chuyên viên ........................................... 31
1.5.4. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ chuyên viên ..................... 31
1.5.5. Chính sách đãi ngộ đội ngũ chun viên .................................... 34
1.6. Tiêu chí đánh giá cơng tác Quản lý đội ngũ Chuyên viên ................... 41
1.7. Một số yếu tố chính ảnh hƣởng đến cơng tác Quản lý đội ngũ chuyên viên 41
z
1.7.1. Các nhân tố bên ngoài ................................................................. 41
1.7.2. Các nhân tố nội bộ tổ chức ......................................................... 42
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 44
2.1. Phƣơng pháp tiếp cận ........................................................................... 44
2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu ............................................................... 44
2.3. Phƣơng pháp xử lý số liệu.................................................................... 45
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TẠI ĐẠI
HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ........................................................................... 47
3.1. Khái quát về đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội ......... 47
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Đại học Quốc gia Hà Nội .... 47
3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Đại học Quốc gia Hà Nội ............... 49
3.1.3. Chiến lƣợc trong Quản lý Đại học Quốc Gia Hà Nội ................. 52
3.2. Thực trạng Quản lý đội ngũ Chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội ... 52
3.2.1. Công tác kế hoạch đội ngũ Chuyên viên .................................... 52
(Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác Tổ chức Cán bộ năm 2016) .......... 53
3.2.2. Tuyển dụng đội ngũ chuyên viên ................................................ 57
3.2.3. Sử dụng, bố trí đội ngũ cán bộ chuyên viên ............................... 59
3.2.4. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng ....................................................... 62
3.2.5. Chính sách, chế độ đãi ngộ áp dụng với đội ngũ chuyên viên ... 64
3.3. Đánh giá về Quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN ................... 66
3.3.1 Thực trạng phƣơng pháp Đánh giá tiêu chí ................................. 66
3.3.2 Thực trạng phƣơng pháp, công cụ đánh giá ................................. 66
3.3.3. Kết quả đạt đƣợc ......................................................................... 67
3.3.4. Những điểm còn hạn chế ............................................................ 68
Chƣơng 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ
CHUYÊN VIÊN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI................................ 72
z
4.1. Định hƣớng và nguyên tắc quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học
Quốc gia Hà Nội.......................................................................................... 72
4.1.1. Định hƣớng quản lý đội ngũ chuyên viên................................... 72
4.1.2. Nguyên tắc xây dựng và Quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học
Quốc gia Hà Nội ................................................................................... 74
4.2. Những cơ hội và thách thức quản lý mới đối với Đại học Quốc gia Hà Nội . 76
4.2.1. Cơ hội .......................................................................................... 76
4.2.2. Thách thức................................................................................... 77
4.3. Giải pháp Quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội 78
4.3.1. Nâng cao nhận thức về vai trò của Quản lý đội ngũ chuyên viên
cho các nhà quản lý tại ĐHQGHN ....................................................... 78
4.3.2. Xây dựng các văn bản hƣớng dẫn về Quản lý đội ngũ chuyên
viên ở ĐHQGHN .................................................................................. 79
4.3.3. Đổi mới công tác tuyển dụng chuyên viên ................................. 80
4.3.4. Về sử dụng và quản lý cán bộ ..................................................... 81
4.3.5. Về chế độ, chính sách cho chuyên viên ...................................... 83
4.3.6. Một số đề xuất và kiến nghị khác ............................................... 84
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 89
PHỤ LỤC
z
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Từ viết tắt
Nguyên nghĩa
1.
CBCV
Cán bộ Chuyên viên
2.
CBKH
Cán bộ khoa học
3.
CNH-HĐH
Cơng nghiệp hố – hiện đại hố
4.
CNKT
Cơng nhân kỹ thuật
5.
ĐH
Đại học
6.
ĐNCB
Đội ngũ cán bộ
7.
ĐNGD
Đội ngũ Chuyên viên
8.
ĐT-BD
Đào tạo – bồi dƣỡng
9.
GD&ĐT
Giáo dục và đào tạo
10.
GDĐH
Giáo dục đại học
11.
KH&CN
Khoa học và công nghệ
12.
KT&XH
Kinh tế xã hội
13.
NCKH
Nghiên cứu khoa học
14.
NCKH
Nghiên cứu khoa học
15.
NCV
Nghiên cứu viên
16.
NQ-CP
Nghị quyết Chính phủ
17.
PP-LV
Phƣơng pháp Làm việc
18.
PP-LV
Phƣơng pháp Làm việc độc lập
19.
QLGD
Quản lý giáo dục
i
z
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Hình
1
Bảng 3.1
Nội dung
Đội ngũ nhân lực của ĐHQGHN phân theo nhóm đối
tƣợng vị trí việc làm tính đến ngày 31/12/2016
Trang
53
Bảng thống kê đội ngũ chuyên viên của ĐHQGHN
2
Bảng 3.2
theo trình độ đào tạo gắn với vị trí việc làm tính đến
53
ngày 31/12/2016
3
Bảng 3.3
4
Bảng 3.4
5
Bảng 3.5
6
Bảng 3.6
7
Bảng 3.7
8
Bảng 3.8
9
Bảng 3.9
Khung chỉ tiêu Kế hoạch nhiệm vụ về công tác tổ chức
cán bộ giai đoạn 2016-2025
Bảng chi ngân sách tuyển dụng chuyên viên giai đoạn
2014 - 2016
Báo cáo số lƣợng tuyển dụng chuyên viên giai đoạn
2014 – 2016 trong ĐHQGHN
Số lƣợng chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội
2016 chia theo trình độ đào tạo
Tổng hợp thâm niên cơng tác của chun viên tại Đại
học Qc gia Hà Nội
Kết quả khảo sát hiệu quả thực hiện các chế độ chính
sách đối với chuyên viên
Tổng hợp ý kiến đánh giá về năng lực và tiêu chuẩn/tiêu
chí của CBCV có khả năng đạt chuẩn quốc tế
ii
z
56
58
58
59
60
65
71
DANH MỤC HÌNH VẼ
STT
Hình
Nội dung
1
Hình 1.2
Quy trình tuyển dụng chun viên
18
2
Hình 3.1
Cơ cấu tổ chức bộ máy Đại học Quốc gia Hà Nội
51
3
Hình 3.2
Biểu đồ tỷ lệ chi ngân sách cho đào tạo nâng cao chất
lƣợng đội ngũ chuyên viên giai đoạn 2014 - 2016.
iii
z
Trang
63
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định tới hoạt động
trong nền kinh tế quốc dân cũng nhƣ trong phạm vi của từng tổ chức. chất
lƣợng nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định tới chất lƣợng và hiệu quả hoạt
động của các tổ chức kinh tế - xã hội. Đội ngũ cán bộ, đặc biệt là những ngƣời
trực tiếp thực hiện – các chun viên có vai trị rất quan trọng, là những ngƣời
xây dựng quy hoạch, tổ chức thực hiện, kiểm tra, đôn đốc, theo dõi và giải
quyết các vấn đề phát sinh….Với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và
công nghệ, xu hƣơng hội nhập tồn cầu hóa tạo điều kiện cho sự thúc đẩy
giao lƣu, hợp tác đòi hỏi đội ngũ chuyên viên cũng phải có bƣớc phát triển để
thích ứng với các điều kiện mới.
Nguồn nhân lực là nhân tố cốt lõi, đảm bảo mọi nguồn sáng tạo của tất
cả các hoạt động trong nền kinh tế quốc dân cũng nhƣ trong các tổ chức.
Khơng có những con ngƣời làm việc hiệu quả thì tổ chức đó khơng thể nào
đạt tới mục tiêu. Trong quá trình quản lý nền kinh tế xã hội nói chung và quản
lý tại các trƣờng đại học nói riêng, nguồn nhân lực quản lý đóng vai trị quan
trọng, trong đó đội ngũ chun viên có vai trị làm cốt lõi.
Quản lý đội ngũ chuyên viên nói chung và quản lý đội ngũ chuyên viên
tại các cơ sở giáo dục đại học nói riêng phải phù hợp với nền quản lý hiện đại
và q trình tồn cầu hố đang diễn ra mạnh mẽ đã làm thay đổi căn bản tƣ
duy kinh tế, chính trị, xã hội trên phạm vi toàn thế giới theo xu hƣớng hội
nhập trong hoạt động quản lý, điều hành. Tồn cầu hố cũng tạo ra điều kiện
thuận lợi thúc đẩy giao lƣu, hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm, chuyển giao và tiếp
nhận công nghệ đào tạo tiên tiến giữa các trƣờng đại học trên thế giới. Để có
thể đáp ứng với xu thế tồn cầu hố trong Quản lý khoa học – cơng nghệ và
1
z
nền kinh tế tri thức, các trƣờng Đại học phải không ngừng đổi mới theo một
chiến lƣợc nhất quán với tầm nhìn rộng. Đồng thời tập trung tăng cƣờng cơng
tác Quản lý đội ngũ chuyên viên làm cốt lõi, tăng cƣờng đáp ứng nhu cầu
kinh tế - xã hội của quốc gia, lấy năng lực làm trung tâm trong quá trình tuyển
dụng theo hƣớng nâng cao trình độ, kiến thức phù hợp với thời đại và đòi hỏi
của thị trƣờng.
Nghị quyết Đảng bộ Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) nhấn
mạnh “Xây dựng đội ngũ tri thức vững mạnh là trực tiếp nâng tầm trí tuệ của
dân tộc, sức mạnh của đất nước, nâng cao năng lực lãnh đạo của Đảng và
chất lượng hoạt động của hệ thống chính trị. Đầu tư xây dựng đội ngũ tri
thức là đầu tư trong Quản lý bền vững.” (1). Nhận thức đƣợc vấn đề mang tính
quyết định của GDĐH đối với tiến trình CNH – HĐH đất nƣớc, ĐHQGHN đã
ban hành Nghị quyết phê duyệt đề án đổi mới cơ bản và toàn diện về GDĐH
giai đoạn 2015 – 2020, một bản đề án kết tinh sức lực, trí tuệ các chuyên gia,
quản lý, nhà nghiên cứu tâm huyết với nghề. Đây là văn kiện xuyên suốt cho
ĐHQGHN từng bƣớc hội nhập vào khu vực và quốc tế, mà trong đó đã coi
vấn đề nâng cao chất lƣợng ĐNCV là một mục tiêu hết sức quan trọng “Xây
dựng đội ngũ Chuyên viên đủ về số lượng, chất lượng, có phẩm chất đạo đức
và lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chun mơn cao, phong cách làm việc
và quản lý tiên tiến với mong muốn thúc đẩy một hệ thống GDĐH hướng
nhiều hơn đến nghiên cứu trong công tác quản lý” (1)
ĐHQGHN đƣợc thành lập trên cơ sở sắp xếp lại 3 trƣờng đại học lớn ở
Hà Nội: Trƣờng Đại học Tổng hợp Hà Nội; Trƣờng Đại học Sƣ phạm Hà Nội và
Trƣờng Đại học Sƣ phạm ngoại Ngữ (theo nghị định 97/CP ngày 10/12/1993
của Thủ tƣớng Chính phủ). Là cơ sở giáo dục đại học công lập bao gồm tổ hợp
các trƣờng đại học, viện nghiên cứu khoa học thành viên thuộc các lĩnh vực
chuyên môn khác nhau, tổ chức theo hai cấp để đào tạo các trình độ đại học, thạc
2
z
sĩ, tiến sĩ; là trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoa học và cơng nghệ có cơ cấu đa
ngành, đa lĩnh vực, chất lƣợng cao, trong đó tập trung vào lĩnh vực khoa học,
công nghệ cao và một số lĩnh vực kinh tế - xã hội mũi nhọn.
Việc quản lý đội ngũ Chuyên viên tại DDHQGHN đã có những bƣớc
tiến bộ đáng kể. Tuy nhiên hiện nay tại ĐHQGHN về số lƣợng, chất lƣợng
đội ngũ chuyên viên cchuwa đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc, tạo thành rào
cản trong quá trình quản lý, về số lƣợng, chất lƣợng chuyên viên còn thiếu
đồng bộ, kiến thức kỹ năng sống chƣa đáp ứng đƣợc việc hội nhập CNH-HĐ.
Thêm vào đó, nguồn thu nhập tăng thêm của cán bộ khơng cao nên khó thu
hút đƣợc cán bộ giỏi về công tác tại ĐHQGHN. Một bộ phận cán bộ không
yên tâm làm việc hoặc phải làm thêm những việc ngồi chun mơn để nâng
cao chất lƣợng cuộc sống.
Trƣớc những yêu cầu đổi mới GDĐH, trƣớc sứ mệnh quan trọng của Đại
học Quốc gia Hà Nội trong nền giáo dục quốc dân, làm thế nào để có thể tăng
cƣờng cơng tác quản lý đội ngũ chuyên viên, góp phần nâng cao hiệu quả trong
quản lý tại ĐHQGHN. Trên cơ sở đó, tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: ”
Quản lý đội ngũ Chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội” làm đề tài luận
văn tốt nghiệp.
Câu hỏi nghiên cứu
- Quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN gồm những nội dung gì?
- Quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN đƣợc hình thành và quản lý nhƣ
thế nào? Họ có vai trị, chức năng gì đối với tổ chức? Họ đƣợc phân cấp ra sao và
có các chức danh tiêu biểu nào trong cơ sở giáo dục và đào tạo Đại học
- Những yếu tố ảnh hƣởng tới quản lý đội ngũ Chun viên tại ĐHQGHN
là gì?
- Thực trạng cơng tác đánh giá quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN
hiện nay đƣợc đánh giá nhƣ thế nào?
3
z
- Những ƣu điểm và hạn chế trong hoạt động quản lý đội ngũ chuyên viên
tại ĐHQGHN?
- Quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN bao gồm các nhóm nguồn
nhân lực nào, những năng lực gì, biểu hiện hành vi mô tả các cấp độ, năng lực
thế nào và cấp độ chuẩn năng lực ra sao?
- Cần có những giải pháp gì để hồn thiện đội ngũ chun viên tại
ĐHQGHN?
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
* Mục tiêu
Đề tài làm rõ thực trạng và đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cƣờng
công tác Quản lý đội ngũ Chuyên viên tại ĐHQGHN trong những năm tới.
* Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về Quản lý đội ngũ Chuyên viên.
- Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ Chuyên viên tại ĐHQGHN.
- Đề xuất phƣơng hƣớng và giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác Quản lý
đội ngũ chuyên viên, cán bộ tại Đại học Quốc gia Hà Nội trong những năm tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là vấn đề Quản lý đội ngũ chuyên viên tại
ĐHQGHN.
* Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu Quản lý đội ngũ chuyên viên
trong phạm vi không gian là Đại học Quốc gia Hà Nội
Thời gian: Bắt đầu từ năm 2013 (Thời gian Đại học Quốc gia Hà Nội
bắt đầu thực hiện chƣơng trình đổi mới Quản lý đội ngũ chuyên viên, cán bộ)
tới năm 2016.
4. Đóng góp mới của luận văn
4
z
- Làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý đội ngũ
chuyên viên, hệ thống hóa và luận giải một số cơ sở lý luận về tăng cƣờng
năng lực quản lý đội ngũ chuyên viên.
- Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản lý đội ngũ nhân lực
chuyên viên giai đoạn 2013-2016, Luận văn đã rút ra đƣợc các thành tựu nổi
bật và phát hiện đƣợc các bất cập trong công tác quản lý đội ngũ chuyên viên
tại ĐHQGHN
- Đƣa ra một số giải pháp nhằm tăng cƣờng quản lý chuyên viên tại
ĐHQGHN, trong đó đóng góp nổi bật của luận văn là đã đề xuất các nhóm
giải pháp trọng tâm áp dụng theo lộ trình từng thời kỳ phát triển từ 2013 đến
2016, tầm nhìn đến năm 2020 sắp xếp theo thứ tự ƣu tiên.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
Luận văn gồm 4 chƣơng :
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về Quản lý
đội ngũ Chuyên viên tại đơn vị sự nghiệp giáo dục đại học.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng Quản lý đội ngũ Chuyên viên tại ĐHQGHN.
Chương 4: Định hướng và giải pháp Quản lý đội ngũ Chuyên viên tại
ĐHQGHN.
5
z
Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN
VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TẠI CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong những năm qua đã có nhiều đề tài nghiên cứu liên quan đến quản
lý NNL. Mỗi đơn vị có một định hƣớng, phƣơng pháp quản lý riêng xây dựng
và phát triển đơn vị mình nhằm tạo ra một dấu ấn quản lý mang bản sắc riêng
của đơn vị. Đây là đề tài nghiên cứu về quản lý đội ngũ chuyên viên tại
ĐHQGHN nói riêng để đƣa ra đƣợc những đề xuất, giải pháp, nhằm nâng cao
hiệu quả trong công tác quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN có một
bản sắc quản lý riêng.
Đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu trên thế giới và cả Việt Nam về
nguồn nhân lực, quản lý đội ngũ NNL. Có thể nêu ra một số cơng trình tiêu biểu
nghiên cứu khoa ho ̣c, luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế đã đề cập và giải quyết
các vấn đề liên quan đến NNL nhƣ sau:
Tác giả Trịnh Thị Hải Duyên với đề tài: "Một số giải pháp nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại Trung tâm Nghiên cứu
Triển khai Công nghệ cao- Trƣờng Đại học Bách khoa Hà nội" đã Đánh giá
thực trạng, chất lƣợng nhân lực của Trung tâm Nghiên cứu Triển Khai Công
nghệ cao và Đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát hợp nhằm nâng cao chất
lƣợng nhân lực của Trung tâm Nghiên cứu Triển Khai Công nghệ cao.
Tác giả Lại Quỳnh Chi nghiên cứu đề tài: "Giải pháp phát triển nguồn
nhân lực trƣờng đại học Bách khoa Hà Nội" đã Nghiên cứu, phân tích cơ sở
phƣơng pháp luận về phát triển nguồn nhân lực cho các trƣờng ĐH ở Việt
Nam, Đánh giá thực trạng chất lƣợng giảng viên và công tác phát triển đội
ngũ giảng viên của trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội và
6
z
Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện và phát triển đội ngũ giảng viên
của trƣờng đại học Bách Khoa Hà Nội.
Đề tài nghiên cứu: “Nghiên cứu một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực
tại trƣờng Đại học Giao thông Vận tải đến năm 2020” của tác giả Nguyễn
Thuỳ Dƣơng đã thực hiện Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Trƣờng
Đại học Giao thông Vận tải để từ đó đề xuất những giải pháp phát triển nguồn
nhân lực phục vụ cho công tác giáo dục - đào tạo.
Tác giả Vũ Thị Kim Hƣơng chọn đề tài : “Biện pháp phát triển đội ngũ
giảng viên đáp ƣ́ng yêu cầ u đào ta ̣o nguồ n nhân lƣ̣c trƣờng Cao đẳng Cộng
đồng Hà Nội” đã Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề tài đề xuất
biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng Cao đẳng
Cộng đồng Hà Nội đáp ứng yêu cầu đào ta ̣o nguồ n nhân lƣ̣c phục vụ yêu cầu
phát triển kinh tế – xã hội của thành phố Hà Nội và các tỉnh lân cận trong giai
đoa ̣n hiê ̣n nay
Tác giả Nguyễn Quốc Đạt chọn đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân
lực ngành giáo dục đào tạo ở Huyện Nam Trực tỉnh Nam Định” để nghiên
cứuthực trạng nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục đào tạo, những thành
công, hạn chế chủ yếu trong lĩnh vực này, từ đó đƣa ra những quan điểm và
một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo
dục đào tạo ở huyện Nam Trực tỉnh Nam Định
1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Định nghĩa trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn thuần là
lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà cịn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí
tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc đem
7
z
ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Nguồn
nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phƣơng,
một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực,
nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời thuộc các nhóm đó, nhờ
tính thống nhất mà nguồn lực con ngƣời biến thành nguồn vốn con ngƣời đáp
ứng yêu cầu phát triển.
Từ những nhận thức về nguồn nhân lực ta có thể thấy nguồn nhân lực
(con ngƣời) trong một tổ chức là nguồn lực quý giá nhất nhƣng cũng khó quản lý
nhất. Định nghĩa “Quản lý là hồn thành cơng việc thông qua con ngƣời”
(R.Falk, "The bussiness of Management") quả thực dễ phát biểu nhƣng vơ cùng
khó thực hành. Hành vi của con ngƣời rất phức tạp và khó lƣờng. Mặc dù vậy
công việc quan trọng của ngƣời quản lý là nắm bắt động cơ thực sự thúc đẩy
nhân viên hăng say hay ngại ngần trong thực hiện công việc.
Quản trị nhân lực (Human Resources management - HRM) là một tên
gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con
ngƣời. Thực ra, trong suốt 50 năm qua, thuật ngữ này đã đƣợc sử dụng rộng
rãi ở Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management).
Càng về sau này quản trị nhân lực đƣợc nhiều nƣớc trên thế giới áp dụng, đặc
biệt là úc, các nƣớc vùng Scandivania và Nam Phi. Quản trị nhân lực đƣợc
đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong q trình sản xuất. Nó đƣợc
xem là một hƣớng tiếp cận chiến lƣợc liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc
đạt đƣợc các mục tiêu kinh doanh.
Hiện nay quản trị nguồn nhân lực là một mơn khoa học, có rất nhiều
định nghĩa, khái niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực nhƣ:
“Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là hệ thống các triết lý, chính sách,
và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân
lực của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức và nhân viên”
8
z
“Quản trị tài nguyên nhân lực (QTTNNS) là sự phối hợp một cách tổng
thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động
viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức,
nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức”.
Theo tác giả Nguyễn Trọng Điều trong cuốn “Quản lý nhân lực”,
nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ khái niệm "nguồn lực con ngƣời". Khi đƣợc sử
dụng nhƣ một công cụ điều hành, thực thi chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã
hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả
năng lao động và có nhu cầu lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn
bộ những ngƣời trong độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao
động đƣợc gọi là lực lƣợng lao động.
Trong tổ chức, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những ngƣời đang làm
việc, là tổng thể các tiềm năng lao động của mỗi cá nhân trong tổ chức nhằm
đáp ứng nhu cầu hình thành, tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Nhƣ vậy, có thể khái quát lại nguồn nhân lực của một tổ chức là tổng
thể các tiềm năng lao động của tổ chức, đơn vị nhằm đáp ứng nhu cầu hình
thành, tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Điều đó cũng hàm ý rằng: Khi một tổ chức quan tâm đến nguồn nhân
lực của mình thì khơng chỉ dừng lại ở việc tập hợp, liên kết những cá nhân
trong tổ chức lại mà còn phải quan tâm đến việc tạo điều kiện cho tiềm năng
lao động trong mỗi cá nhân đƣợc bộc lộ và phát triển.
Quản trị nguồn nhân lực phải trên cơ sở phù hợp với những đòi hỏi của
các yếu tố chi phối đến số lƣợng ngƣời lao động cần thiết trong doanh nghiệp.
Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật theo hƣớng nâng cao trình độ cơ
giới hố và tự động hố, địi hỏi kỹ năng lao động của nguồn nhân lực ngày
càng cao, số lƣợng nguồn nhân lực cần thiết trong mỗi doanh nghiệp sẽ có xu
hƣớng ổn định và giảm dần
9
z
1.3. Lý luận về Quản lý đội ngũ Chuyên viên
1.3.1. Khái niệm cơ bản về đội ngũ chuyên viên
Theo thông tƣ Số 11/2014/TT-BNV ngày 09 tháng 10 năm 2014
chuyên viên là cán bộ hành chính có u cầu chun mơn nghiệp vụ cơ bản
về một hoặc một số lĩnh vực trong các cơ quan, tổ chức hành chính từ cấp
huyện trở lên, có trách nhiệm tham mƣu, tổng hợp và triển khai thực hiện chế
độ, chính sách theo ngành, lĩnh vực hoặc địa phƣơng
Chuyên viên là cán bộ, viên chức, cơng chức có bằng tốt nghiệp đại học
trở lên và các chứng chỉ bồi dƣỡng nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng hồn
thành cơng việc đƣợc giao theo chức trách. Chun viên phải có các tiêu
chuẩn sau:
- Nắm vững các quy định của pháp luật, chế độ chính sách của ngành, lĩnh
vực và các kiến thức cơ bản về lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ đƣợc giao;
- Hiểu rõ các mục tiêu và đối tƣợng quản lý, hệ thống các nguyên tắc và
cơ chế quản lý của nghiệp vụ thuộc phạm vi đƣợc giao; hiểu đƣợc những vấn
đề cơ bản về khoa học tâm lý, khoa học quản lý; tổ chức khoa học quản lý;
- Nắm rõ quy trình xây dựng các phƣơng án, kế hoạch, các quyết định cụ
thể và có kiến thức am hiểu về ngành, lĩnh vực đƣợc giao; có kỹ năng soạn
thảo văn bản và thuyết trình các vấn đề đƣợc giao nghiên cứu, tham mƣu;
- Có phƣơng pháp nghiên cứu, tổng kết và đề xuất, cải tiến nghiệp vụ
quản lý; có năng lực làm việc độc lập hoặc phối hợp theo nhóm; có năng lực
triển khai công việc bảo đảm tiến độ, chất lƣợng và hiệu quả;
- Am hiểu thực tiễn, kinh tế - xã hội về công tác quản lý đối với lĩnh vực
đƣợc giao; nắm đƣợc xu hƣớng phát triển của ngành, lĩnh vực ở trong nƣớc;
Chun viên có một số nhiệm vụ chính như sau:
- Xây dựng kế hoạch, quy hoạch, các quy định cụ thể để triển khai nhiệm
vụ quản lý nhà nƣớc thuộc ngành, lĩnh vực; tham gia xây dựng cơ chế, các
10
z
quyết định cụ thể của từng nội dung quản lý theo quy định của pháp luật, phù
hợp với tình hình thực tế;
- Nghiên cứu giải quyết theo thẩm quyền hoặc tham mƣu trình cấp có
thẩm quyền quyết định xử lý các vấn đề cụ thể; phối hợp với các đồng nghiệp
thực hiện các cơng việc có liên quan;
- Hƣớng dẫn, theo dõi, đôn đốc, kiểm tra và đề xuất các biện pháp để
thực hiện các quy định hoặc quyết định quản lý đạt kết quả;
- Tham gia kiểm tra, thu thập thông tin, thống kê, quản lý hồ sơ, lƣu trữ
tƣ liệu, số liệu nhằm phục vụ cho công tác quản lý nhà nƣớc đƣợc chặt chẽ,
chính xác, đúng nguyên tắc;
- Chủ động phối hợp với các đơn vị liên quan và phối hợp với các công
chức khác triển khai công việc, làm đúng thẩm quyền và trách nhiệm đƣợc giao;
- Tổng hợp tình hình, tiến hành phân tích tổng kết, đánh giá hiệu quả
công việc và báo cáo cấp trên;
- Tập hợp ý kiến phản ánh của nhân dân về các vấn đề liên quan đến lĩnh
vực đƣợc giao theo dõi để nghiên cứu đề xuất cấp trên. Trực tiếp thực thi thừa
hành công vụ, nhiệm vụ và thực hiện các nhiệm vụ khác khi đƣợc cấp trên giao.
1.3.2. Khái niệm về Quản lý đội ngũ Chuyên viên
Có rất nhiều quan niệm khác nhau về quản lý nhân lực nói chung. Theo
giáo sƣ ngƣời Mỹ Dimock: Quản lý nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp
và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các
trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại cơng việc nào đó. Cịn giáo sƣ
Felix Migro thì cho rằng: “Quản lý nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân
viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công
việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể” Quản lý là “sự vận động, tiến
triển theo chiều hƣớng quản lý chặt chẽ trong một tổ chức” (quản lý vừa là
khoa học vừa là nghệ thuật).
11
z
Nhƣ vậy, Quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN có thể hiểu là q
trình bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp:
Theo nghĩa rộng: Là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng nguồn lực
chuyên viên nhằm thực hiện mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức, bằng cách
thƣờng xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo ,
kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lƣơng, thƣởng phạt hợp lý nhằm khai
thác và sử dụng đội ngũ chuyên viên làm việc có chất lƣợng và mang lại hiệu
quả cao trong công việc.
Theo nghĩa hẹp: Là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những cơng
việc cụ thể nhƣ: Tuyển ngƣời, bình xét, phân cơng công việc, giải quyết tiền
lƣơng, thƣởng, đánh giá chất lƣợng chuyên viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu,
kế hoạch của tổ chức, đơn vị.
Một cách khái quát, quản lý đội ngũ chuyên viên vừa là khoa học vừa
là nghệ thuật, quản lý con ngƣời dựa trên niềm tin cho rằng chun viên đóng
vai trị quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của ĐHQGHN.
1.4. Mục tiêu Quản lý đội ngũ chuyên viên.
Mục tiêu của quản lý đội ngũ chuyên viên nhằm tăng cƣờng nâng cao công
tác quản lý đội ngũ NNL làm việc độc lập có chất lƣợng và mang lại hiệu quả
cao trong công việc quản lý, tổ chức quản lý đội ngũ chuyên viên lao động hiệu
quả. Để đạt đƣợc mục tiêu này, cần các nhà quản lý phải biết cách xây dựng, quản
lý, phân loại, đánh giá và duy trì thƣờng xuyên đội ngũ chuyên viên của đơn vị.
Để tổ chức, đơn vị phát triển, nhà quản lý cần đạt đƣợc những mục tiêu sau:
1.4.1. Mục tiêu xã hội
Tổ chức, đơn vị phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã hội. Tổ chức
hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ khơng phải riêng mình; phải hƣớng đến
những nhu cầu và mục đích sử dụng chuyên viên, có nhƣ thế chuyên viên mới
12
z
hăng say làm việc và hoàn thành suất sắc nhiệm vụ đƣợc giao đấy cũng là mục
tiêu phát triển xã hội.
1.4.2. Mục tiêu của tổ chức
Quản lý đội ngũ chuyên viên là quản lý có hiệu quả cho tổ chức, hoạt
động có hiệu quả cho đơn vị. Quản lý tài nguyên nhân lực chuyên viên là một
phƣơng tiện giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu của mình trong cơng tác quản lý.
1.4.3. Mục tiêu của các bộ phận chức năng
Mỗi bộ phận phịng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi
bộ phận phịng ban phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu của tổ chức. Mức độ
này phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức đó.
1.4.4. Mục tiêu cá nhân
Nhà quản lý phải giúp chuyên viên của mình đạt đƣợc những mục tiêu cá
nhân của họ, phải nhận thức đƣợc rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của
chuyên viên, năng suất lao động sẽ giảm và chun viên có thể rời bỏ cơ quan. Vì
vậy, nhà quản lý cần phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của chuyên viên, tạo
điều kiện cho chuyên viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích
thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với tổ chức, với
đơn vị cơng tác của mình.
1.5. Nội dung Quản lý đội ngũ chuyên viên
Nhƣ vậy khái niệm quản lý đội ngũ chuyên viên bao gồm các khía
cạnh:
Hệ thống quản lý gồm hai hệ liên kết nhau: Liên kết giữa chủ thể quản
lý với đối tƣợng quản lý.
Ai quản lý đó là chủ thể quản lý, chủ thể quản lý có thể là cá nhân hay
tổ chức do ngƣời lập ra. Điều đó đƣợc trả lời trong sơ đồ sau:
13
z
Các thành tố trong quản lý
Chủ thể quản lý
Cơ chế quản lý
Mục tiêu quản lý
Đối tƣợng quản lý
Mối quan hệ trong quản lý
Chủ thể quản lý
Công cụ quản lý
Môi trƣờng quản lý
Khách thể quản lý
Mục tiêu quản lý
Phƣơng pháp quản lý
Nhƣ vậy giữa chủ thể quản lý và khách thể có mối quan hệ tƣơng hỗ
với nhau; Chủ thể quản lý nảy sinh các động lực quản lý còn khách thể quản
lý thì nảy sinh các giá trị vật chất và tinh thần, đáp ứng nhu cầu của con
ngƣời, thoả mãn mục đích của chủ thể quản lý. Cơng cụ quản lý là các
phƣơng tiện mà các chủ thể quản lý dùng để tác động đến đối tƣợng quản lý
nhƣ: Quyết định, chỉ thị, chƣơng trình, kế hoạch …
Quản lý là tổ chức, điều hành, tập hợp con ngƣời, công cụ, phƣơng tiện,
tài chính… kết hợp các yếu tố đó với nhau nhằm đạt đƣợc mục tiêu định
trƣớc. Với các vấn đề vừa nêu trên chúng ta khẳng định tầm quan trọng của
việc quản lý khơng chỉ mang tính khoa học, nghệ thuật thúc đẩy sự phát triển
trên mọi lĩnh vực. Quản lý gồm cac chức năng sau:
14
z
- Chức năng kế hoạch hoá: Là khởi điểm của một q trình quản lý. Kế
hoạch hố là q trình vạch ra các mục tiêu và quy định phƣơng thức đạt mục
tiêu ( đó là con đƣờng, cách thức, biện pháp hoạt động trong tƣơng lai ).
- Chức năng tổ chức thực hiện kế hoạch: là một quá trình phân công và
phối hợp nhiệm vụ, sắp xếp nguồn lực theo những cách thức nhất định để đảm
bảo thực hiện tốt các mục tiêu đề ra.
- Chức năng chỉ đạo điều hành: Là phƣơng thức tác động của chủ thể
quản lý tới đối tƣợng quản lý, nhằm điều khiển tổ chức điều hành theo đúng
kế hoạch để đạt đƣợc mục tiêu đề ra.
- Chức năng kiểm tra đánh giá: Kết quả thực hiện kế hoạch: Hoạt động
kiểm tra bao gồm việc kiểm tra giám sát, theo dõi phát hiện tình huống về kết
quả hoạt động kiểm tra cũng là một quá trình tự điều khiển.
Bốn chức năng này ln tƣơng tác với nhau tạo thành một chu trình
quản lý. Trong bốn chức năng trên thì chức năng kiểm tra là chức năng cơ bản
và quan trọng nhất của quản lý.
Sơ đồ thể hiện mối quan hệ giữa các chức năng quản lý:
Lập kế hoạch
Thông tin quản lý
Kiểm tra
Quyết định quản lý
Tổ chức
Chỉ đạo
1.5.1. Công tác kế hoạch đội ngũ chuyên viên
Lập kế hoạch là q trình sắp xếp có tính tốn trƣớc một cách khoa học
các mục tiêu, nội dung, trình tự tiến hành các công việc của chủ thể trong
15
z
