Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính của công ty cổ phần sản xuất dịch vụ xuất nhập khẩu Từ Liêm

Luận văn tốt nghiệp Khoa: QTDN
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIấN CƯÚ ĐỀ TÀI "HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
SX - DV - XNK TỪ LIấM"
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài.
Trong những năm gần đây, nền kinh tế Việt Nam có những chuyển biến
tích cực và đạt được nhiều kết quả trên nhiều lĩnh vực. Đặc biệt khi gia nhập
WTO, Việt Nam đó cú những bước khởi sắc nhưng cũng không ít vấn đề cần
giải quyết trong đó có công tác quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp. Hầu hết
các doanh nghiệp chưa đầu tư, quan tâm thích đáng và cũng chưa đánh giá
đúng mức tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự. Một trong những vấn
đề thời sự của công tác quản trị nhân sự cần được quan tâm hơn hết đó là vấn
đề về đãi ngộ tài chính đối với người lao động.
Đãi ngộ tài chính có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc của
người lao động, chất lượng sản phẩm do đó tác động lớn đến hoạt động của tổ
chức. Hoạt động đãi ngộ tài chính nhằm thu hút, duy trì, giữ gìn những người
lao động giỏi có khả năng phù hợp với công việc. Đồng thời góp phần tích
cực đến các hoạt động khác của quản trị nguồn nhân lực. Thực tế hiện nay
vấn đề này còn tồn tại rất nhiều vướng mắc cần giải quyết nhằm hoàn thiện
công tác đãi ngộ tài chính tại các doanh nghiệp.
Trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập, hơn bao giờ hết, yếu tố nhân
lực cần được các doanh nghiệp nhận thức một cách đúng đắn và sử dụng hiệu
quả hơn. Trong nhiều trường hợp, có thể huy động và thực hiện, nhưng để xây
dựng được một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và
làm việc có hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn nhiều. Vì thế để có thể tồn
tại, các doanh nghiệp cần phải tập trung tăng cường và phát huy khả năng đáp
ứng của nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
Trần Thị Hoà Lớp :
K42A6
1

Luận văn tốt nghiệp Khoa: QTDN
Đây không chỉ là những khó khăn chung của nền kinh tế mà tại công ty
cổ phần SX - DV - SNK Từ Liêm cũng xuất hiện vấn đề cấp bách cần giải
quyết về đãi ngộ tài chính đối với người lao động. Việc áp dụng các hình thức
đãi ngộ tài chính tại doanh nghiệp còn nhiều bất cập, vì thế chưa tạo được
động lực làm việc cao nhất cho các cá nhân trong doanh nghiệp, đặc biệt
trong việc giữ chân những nhân viên có trình độ chuyên môn cao. Từ tình
hình thực tế đó, có thể thấy công tác đãi ngộ tài chính tại công ty chưa mang
lại hiệu quả tích cực. Do đó, công ty cổ phần SX - DV - XNK Từ Liêm cần
phải có những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính đối với
đội ngũ lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài.
Trong quá trình tìm hiểu, công ty cổ phần SX - DV - XNK Từ Liêm
đang có nhiều vấn đề đòi hỏi cần được quan tâm nghiên cứu để tìm lời giải
đáp. Song, xuất phát từ tính cấp thiết nghiên cứu đề tài đã nói ở trên, cùng với
quá trình khảo sát, thu thập và phân tích dữ liệu em nhận thấy vấn đề về công
tác đãi ngộ tài chính tạicông ty là vấn đề cấp bách cần được ưu tiên giải quyết
trước nhất.
Hơn nữa, dựa trên cơ sở những kiến thức đã được trang bị tại trường
lớp, những tìm hiểu về đãi ngộ nhân sự nói chung tại các công ty và đãi ngộ
tài chính nói riêng, cộng thêm những kỹ năng trong việc thu thập và xử lý số
liệu có liên quan đến hoạt động đãi ngộ tài chính tại các doanh nghiệp, em
thấy mình có khả năng và cơ sở nghiên cứu vấn đề đang gặp phải tại đơn vị
thực tập.
Qua quá trình tìm hiểu và nhận thức được vấn đề cấp thiờt đặt ra với sự
phát triển của công ty cổ phần SX - DV - SNK Từ Liêm, kết hợp với những
kiến thức đã được đào tạo em xin xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu của
Trần Thị Hoà Lớp :
K42A6
2

Luận văn tốt nghiệp Khoa: QTDN
đề tài là: "Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính của công ty cổ phần SX -
DV - XNK Từ Liêm".
1.3. Các mục tiêu nghiên cứu.
Mục tiêu chung.
Trên nền tảng là những lý luận chung về vấn đề đãi ngộ nhân sự và đãi
ngộ tài chính trong các doanh nghiệp. Kết hợp với những phân tích đánh giá
thực trạng đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần SX - DV- XNK Từ Liêm đề
xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính
đối với đội ngũ lao động làm việc trong doanh nghiệp.
Mục tiêu cụ thể
 Làm rõ cơ sở lý luận về vấn đề đãi ngộ tài chính trong các doanh
nghiệp.
 Nghiên cứu thực trạng, phát hiện những ưu nhược điểm trong công tác
đãi ngộ tài chính của công ty cổ phần SX- DV - XNK Từ Liêm.
 Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính của
công ty.
 Đưa ra một số kiến nghị đối với Nhà nước.
1.4. Phạm vi nghiên cứu.
Về mặt không gian:
Đề tài nghiên cứu thực trạng và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác đãi ngộ tài chính đối với người lao động thuộc mọi bộ phận của công
ty cổ phần SX- DV- XNK Từ Liêm.
Về mặt thời gian:
Trần Thị Hoà Lớp :
K42A6
3
Luận văn tốt nghiệp Khoa: QTDN
Khảo sát, thu thập các dữ liệu, phân tích đánh giá thực trạng công tác
đãi ngộ tài chính tại đơn vị thực tập trong khoảng thời gian 3 năm từ năm

2007 đến năm 2009. Trong đó lấy năm 2009 là năm nghiên cứu chính, trọng
tâm. Công tác thu thập dữ liệu dựa trên cơ sở thực tế tại công ty, việc phân
tích và xử lý dữ liệu đảm bảo tính chính xác, đầy đủ, cần thiết phục vụ cho
việc nghiên cứu đề tài.
1.5. Kết cấu luận văn.
Ngoài phần danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình vẽ, danh mục từ
viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, kết luận, bài luận văn có kết cấu gồm 4
chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài "Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài
chính của công ty cổ phần SX - DV - XNK Từ Liêm".
Chương 2: Một số vấn đề lý luận về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và kết quả phân tích thực trạng đãi
ngộ tài chính. tại Công ty Cổ phần SX – DV – XNK Từ Liêm.
Chương 4: Các kết luận và đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài
chính tại Công ty Cổ phần SX – DV – XNK Từ Liêm.
Trần Thị Hoà Lớp :
K42A6
4
Luận văn tốt nghiệp Khoa: QTDN
CHƯƠNG 2
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRONG
DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề đãi ngộ tài chính trong
doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động để người lao động có thể hoàn thành tố công việc được giao
và qua đó hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
( Trích giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại)
Chính sách đãi ngộ nhân sự là những chính sách quy định về bồi
thường thiệt hại, phúc lợi, ghi nhận công lao, và biểu dương khen thưởng của

doanh nghiệp đối với người lao động.
Đãi ngộ tài chính được hiểu là việc các nhà quản trị sử dụng các công
cụ tài chính như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, … nhằm thúc đẩy, khuyến
khích, động viên người lao động cống hiến hết khả năng, lòng nhiệt tình của
mình cho hoạt động của công ty.
( Trích giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại)
Trần Thị Hoà Lớp :
K42A6
5
Luận văn tốt nghiệp Khoa: QTDN
Thu nhập của người lao động là tổng các khoản mà người lao động
nhận được do sự tham gia của họ vào quá trình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, bao gồm ba thành phần: thu nhập cơ bản (tiền công hay tiền
lương), các khuyến khích (tiền hoa hồng, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận),
các phúc lợi.
Theo một cách tiếp cận khác, lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại
phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.
(Trích Quản trị nhân sự - NXB Thống kê, 2006 - Nguyễn Hữu Thân)
Công cụ đãi ngộ tài chính là những công cụ được các nhà quản trị sử
dụng để trả công cho người lao động đã tham gia vào quá trình hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp, bao gồm nhiều loại khác nhau như: tiền lương,
tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần…
Tiền lương
+ Tại Pháp sự trả công được hiểu là tiền lương, bao hàm tất cả các khoản thu
nhập trực tiếp hay gián tiếp mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động theo hợp đồng lao động.
+ Tại Nhật Bản và tại Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người
lao động nhận được do làm việc.
+ Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập, bất luận tên gọi hay cỏch tớnh nào, có thể thể hiện bằng tiền và được ấn

định thông qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động.
( Trích: Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích
của doanh nghiệp - TS. Lờ Quõn)
Tiền thưởng là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao
động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách
quy định.
Trần Thị Hoà Lớp :
K42A6
6
Luận văn tốt nghiệp Khoa: QTDN
Trợ cấp là một hình thức đãi ngộ tài chính được thực hiện nhằm giúp
nhân sự khắc phục được các khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể.
Phụ cấp là khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm
nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường.
Phúc lợi là những ưu đãi được cung cấp cho người lao động để họ cú
thờm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình.
Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm giúp cho người lao động gắn bó với
doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động
đối với doanh nghiệp.
2.2. Một số lý thuyết liên quan đến vấn đề đãi ngộ tài chính trong doanh
nghiệp.
Qua việc nghiên cứu một số tài liệu như:
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 2) của TS. Hà Văn Hội
Giáo trình Quản trị nhân lực của Ths. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn
Hải
Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân
Giáo trình tiền lương, tiền công của Lê Thanh Hà và Nguyễn Tiệp
Website: www.saga.vn
Có thể nêu ra một số lý thuyết cơ bản liên quan đến công tác đãi ngộ
nhân sự nói chung và đãi ngộ tài chính nói riêng trong doanh nghiệp như sau:

Đãi ngộ nhân sự là một trong những nội dung rất quan trọng của công
tác quản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến động lực của người lao động.
Trong đó, đãi ngộ tài chính có vai trò rất lớn đến hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp, đến thỏa mãn nhu cầu của người lao động và đối với việc duy
trì, phát triển nguồn nhân lực cho xã hội.
Ngoài ra ta không thể không nhắc đến các học thuyết về tạo động lực
lao động, dưới đây là một số học thuyết cơ bản:
Trần Thị Hoà Lớp :
K42A6
7
Luận văn tốt nghiệp Khoa: QTDN
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow.
Maslow đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ
nhu cầu của họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp
tới cao về tầm quan trọng và được chia thành năm bậc hay hai cấp: cấp thấp
(gồm nhu cầu sinh vật học và nhu cầu về an toàn); cấp cao ( gồm nhu cầu xã
hội, tự trọng và tự thể hiện). Ông cho rằng khi con người được thỏa mãn bậc
dưới đến một mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn. Vì
vậy, các nhà quản lý muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao
động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó cú cỏc giải pháp cho việc
thỏa mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của
tổ chức.
Thuyết nhu cầu E.R.G của R. Alderfer.
Alderfer khẳng định rằng: Con người theo đuổi đồng thời ba nhu cầu
cơ bản đó là: nhu cầu tồn tại (Existance needs), nhu cầu quan hệ (Relatedness
needs), nhu cầu phát triển (Growth needs). Ông cho rằng khi con người gặp
trở ngại và không được thỏa mãn một nhu cầu nào đó thì họ có xu hướng dồn
nỗ lực của mình sang thực hiện các nhu cầu còn lại.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg.
Ông chia các nhu cầu của con người theo hai loại độc lập và có ảnh

hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau. Ông đó phõn thành
hai nhóm nhân tố: duy trì và động viên. Vì thế, việc quản lý nhân viên có hiệu
quả đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố trên,
không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào.
Học thuyết tăng cường tích cực:
Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của Skinner. Học
thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn
những hành vi bị phạt sẽ có xu hướng không được lặp lại. Mặt khác, phạt sẽ
Trần Thị Hoà Lớp :
K42A6
8
Luận văn tốt nghiệp Khoa: QTDN
có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có
thể gây ra những hiệu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với
thưởng. Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan tâm đến các thành
tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng
sẽ đem lại hiệu quả hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.
Nhìn chung, các học thuyết đều có một kết luận chung, đó là việc tăng
cường động lực đối với người lao động sẽ nâng cao được thành tích lao động
của nhân viên. Hơn nữa, các học thuyết giúp nhà quản lý xác định được
phương hướng và biện pháp thích hợp để khuyến khích người lao động.
2.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình
năm trước.
Trên thực tế đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài này
tại các doanh nghiệp khác nhau nhằm đưa ra được những giải pháp thích hợp
để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Tuy nhiên, em chỉ xin giới thiệu
một số công trình nghiên cứu trong 3 năm gần đây như sau:
- Đề tài: "Nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH sản
xuất và thương mại Ngọc Quang", của Trần Thị Vân - K41A4, trường Đại
học Thương Mại.

- Đề tài: "Tăng cường hiệu quản trị đãi ngộ tài chính tại công ty cổ
phần du lịch và đầu tư", của Nguyễn Cao Định - K40A4A, trường Đại Học
Thương Mại.
- Đề tài: "Nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần
Vina Hanimexco, của Trần Thị Dinh - K41A4, trường Đại Học Thương Mại.
- Đề tài: "Nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính tại khách sạn Heritage
Hà Nội", của Đỗ Thị Thu Huyền - K39B4, trường Đại Học Thương mại.
Các đề tài về công tác đãi ngộ tài chính đã đưa ra một số giải pháp
nhằm khắc phục được hiện tượng thiếu công bằng trong công tác thưởng, phụ
Trần Thị Hoà Lớp :
K42A6
9
Luận văn tốt nghiệp Khoa: QTDN
cấp, trợ cấp, tạo động lực thi đua trong doanh nghiệp bằng cách thay đổi hình
thức thưởng cho phù hợp với mức độ công việc và mức độ đóng góp của mỗi
người. Ngoài ra cũn cú những giải pháp nhằm làm cho người lao động gắn bó
lâu dài với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp như gia đình của họ, tạo cho họ có
tinh thần thoải mái khi làm việc để đạt hiệu quả cao nhất.
Nhưng cũng phải nói rằng, mỗi một doanh nghiệp có những đặc thù
riêng, những khó khăn và hạn chế riêng vì thế cũng phải cần có những biện
pháp riêng, cụ thể, phù hợp với từng doanh nghiệp như thế mới phát huy khả
năng và đem lại hiệu quả mong đợi. Hơn nữa, công ty cổ phần SX - DV -
XNK Từ Liêm trong 3 năm trở lại đây chưa có công trình nghiên cứu nào liên
quan đến đề tài về đãi ngộ tài chính. Do vậy, vấn đề nghiên cứu của luận văn
không có sự trùng lặp với nội dung của các đề tài trước đó.
2.4. Phân định nội dung vấn đề nghiên cứu.
Trần Thị Hoà Lớp :
K42A6
10
Luận văn tốt nghiệp Khoa: QTDN

Sơ đồ 1: Phân định nội dung nghiên cứu đề tài
Nhìn vào sơ đồ phân định nội dung nghiên cứu đề tài trên đây ta có thể
thấy ngay đãi ngộ tài chính là vấn đề nghiên cứu chủ yếu của đề tài. Đây là
một nội dung rất quan trọng của đãi ngộ nhân sự và bao gồm những vấn đề
sau:
2.4.1. Các hình thức đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp.
Mỗi một doanh nghiệp khác nhau có thể áp dụng các hình thức đãi ngộ
khác nhau. Nhưng về cơ bản cú cỏc hình thức đãi ngộ tài chính sau;
2.4.1.1. Tiền lương:
Trần Thị Hoà Lớp :
K42A6
Quản trị nhân
lực
Tuyển dụng
nhân sự
Bố trí và sử
dụng nhân sự
Đào tạo và
phát triển
nhân sự
Đãi ngộ nhân
sự
Đãi ngộ tài
chính
Đãi ngộ phi
tài chính
11
Các hình
thức đãi
ngộ tài

chính
Tổ chức đãi
ngộ tài
chính
Các nhân tố
ảnh hưởng
đến đãi ngộ
tài chính
Luận văn tốt nghiệp Khoa: QTDN
Tiền lương là một công cụ tài chính quan trọng nhất. tiền lương mà
người lao động được nhận phụ thuộc vào số lượng và chất lượng lao động mà
họ đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao. Tiền
lương là một động lực rất lớn trong việc thúc đẩy người lao động hoàn thành
nhiệm vụ của mình.
Trong thực tế thì người sử dụng lao động có quyền chọn các hình thức
trả lương khác nhau. Cụ thể là một trong hai hình thức sau:
 Hình thức trả lương theo thời gian:
Là tiền lương thanh toán cho người lao động căn cứ vào thời gian làm
việc và trình độ chuyên môn của họ.
Ưu điểm của hình thức trả lương này là dễ quản lý đối với cả người sử
dụng lao động lẫn người lao động.
Nhược điểm chính là không gắn giữa chất lượng lao động và số lượng
lao động mà người lao động đã tiêu hao trong quá trình thực hiện công việc.
Do vậy hình thức trả lương này không kích thích được người lao động thi đua
sáng tạo để có thể đạt được một kết quả cao hơn, tốt hơn.
 Hình thức trả lương theo sản phẩm:
Là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà
người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả lương cho
người lao động
Ưu điểm của hình thức trả lương này là làm cho người lao động vì lợi

ích vật chất mà quan tâm đến số lượng và chất lượng sản phẩm, tiết kiệm thời
gian cho từng công việc, khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao
trình độ chuyên môn, hợp lý hóa quy trình làm việc, tích cực sáng tạo, tạo ra
một sự công bằng trong việc đánh giá thành tích và đãi ngộ người lao động.
Trần Thị Hoà Lớp :
K42A6
12
Luận văn tốt nghiệp Khoa: QTDN
2.4.1.2. Tiền thưởng
Tiền thưởng cùng tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu
của người lao động. Tiền thưởng là một công cụ khuyến khích vật chất có
hiệu quả nhất đặc biệt là những người còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc.
Tiền thưởng có nhiều loại: Thưởng năng suất, chất lượng tốt; thưởng do tiết
kiệm vật tư, nguyên liệu; thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật; thưởng theo
kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh….Tiền thưởng có thể được trả theo
định kỳ hoặc đột xuất.
2.4.1.3. Phụ cấp
Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Doanh
nghiệp có thể áp dụng một số loại phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm công
việc; phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp khu vực; phụ cấp lưu động…
2.4.1.4. Trợ cấp
Trợ cấp giúp người lao động khắc phục được các khó khăn phát sinh do
hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả.
Cú cỏc loại trợ cấp như: bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục…
2.4.1.5. Phúc lợi
Phúc lợi có hai phần chính: phúc lợi theo quy định của pháp luật - do
Nhà Nước quy định nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động ở mức độ
tối thiểu do họ ở thế yếu hơn so với người sử dụng lao động, phúc lợi do các
doanh nghiệp tự nguyện áp dụng - nhằm kích thích nhân viên gắn bó với
doanh nghiệp cũng như thu hút những người có tài năng về làm việc và nó

phụ thuộc vào khả năng tài chính của công ty, bao gồm: bảo hiểm y tế,
chương trình bảo vệ sức khỏe…
2.4.1.6. Cổ phần
Trần Thị Hoà Lớp :
K42A6
13
Luận văn tốt nghiệp Khoa: QTDN
Là công cụ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng quyền ưu tiên mua
cổ phần và chia cổ phần cho người lao động.
2.4.2. Tổ chức đãi ngộ tài chính.
2.4.2.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
2.4.2.1.1. Các nguyên tắc, căn cứ, yêu cầu đối với việc xây dựng chính sách
đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
*Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính trong doanh
nghiệp.
+ Nguyên tắc tập trung dân chủ: Khi xây dựng chính sách đãi ngộ tài
chính, nhà quản trị phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể
người lao động và các đối tượng có liên quan khác. Mặt khác, việc xây dựng
chính sách đãi ngộ tài chính phải mang tính tập trung thống nhất trong toàn bộ
doanh nghiệp, do nhà quản trị cấp cao quyết định dựa trên việc bảo đảm thực
hiện mục tiêu chung.
+ Nguyên tắc khoa học thực tiễn: Quá trình xây dựng chính sách đãi
ngộ tài chính phải dựa trên cơ sở vận dụng các kiến thức khoa học và các quy
luật khách quan. Bên cạnh đó cần chú ý tính thực tiễn, khả thi nhằm tạo thuận
lợi cho việc áp dụng chớnh sách.
+ Nguyên tắc hài hòa: Khi xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính phải
tuân thủ tính cân đối hài hòa, nếu không nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của
tổ chức. Sự hài hòa còn phải thể hiện trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ

cho các đối tượng có quyền lợi liên quan đến nhau và chi phối lẫn nhau.
*Các căn cứ xây dựng chớnh sỏch đãi ngộ tài chính.
Trần Thị Hoà Lớp :
K42A6
14
Luận văn tốt nghiệp Khoa: QTDN
+ Những quy định của Nhà nước: Chính sách đãi ngộ tài chính trước
hết phải đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người
lao động như:
mức lương tối thiểu, các chế độ BHXH, các ngày nghỉ trong năm và các
quyền lợi khác.
+ Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Chiến lược phát triển của
doanh nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có chính sách đãi ngộ
tài chính hướng tới, vì vậy các nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu và các giải
pháp liên quan đến nhân sự của chiến lược phát triển doanh nghiệp trong từng
thời kỳ để đưa ra các chính sách phù hợp.
+ Văn hóa doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ tài chính của doanh
nghiệp phải được xây dựng sao cho vừa phù hợp với văn hóa vốn có của
doanh nghiệp vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích cực nhằm góp phần phát huy
truyền thống văn hóa nhưng phải thúc đẩy sự phát triển của chính doanh
nghiệp.
+ Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ tài chính
thành công là chính sách hướng tới người lao động đến việc nâng cao hiệu
quả công việc của bản thân và qua đó, nâng cao hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp. Vì vậy, cần cho người lao động biết rằng, nếu hiệu quả kinh
doanh càng cao thì mới có điều kiện thực thi đầy đủ chính sách đãi ngộ với
họ.
+ Thị trường lao động: Chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp
phải gắn với đặc điểm của thị trường lao động cụ thể. Nếu không, doanh
nghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có tay nghề cũng như có

thể gặp những phản ứng không mong muốn từ xã hội và các doanh nghiệp
trong ngành.
Trần Thị Hoà Lớp :
K42A6
15
Luận văn tốt nghiệp Khoa: QTDN
*Yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ tài chính.
+ Công bằng: Chính sách đãi ngộ tài chính phải đảm bảo tính công
bằng. Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là tư
tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách.
+ Công khai: Chính sách đãi ngộ tài chính phải được công bố công khai
và được giải thích để mọi người đều hiểu và thông suốt.
+ Kịp thời: Phải sửa đổi và đưa ra các chính sách tài chính thay thế cho
phù hợp và đúng lúc.
+ Có lý có tình: Chính sách đãi ngộ tài chính ngoài tính hợp lý còn cần
phải mang tính nhân bản, vì con người và cho con người.
+ Rõ ràng dễ hiểu: Chính sách đãi ngộ tài chính phải được mọi thành
viên thông hiểu. Không nên đưa ra hệ thống chính sách chi li, phức tạp, dễ
dẫn đến hiểu nhầm hoặc bị xuyên tạc.
2.4.1.1.2. Các chính sách đãi ngộ tài chính cơ bản trong doanh nghiệp.
*Chính sách tiền lương:
Chính sách tiền lương của một doanh nghiệp bao gồm ba nội dung cơ
bản sau:
Mức lương tối thiểu:
Đây là mức lương thấp nhất được tính cho lao động đơn giản nhất của
doanh nghiệp. Các doanh nghiệp tự xác định mức lương này nhưng không
được thấp hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định.
Cú các loại mức lương tối thiểu sau:
+ Mức lương tối thiểu chung: là mức lương tối thiểu áp dụng cho nhiều
ngành kinh tế, là căn cứ quan trọng để xây dựng các mức lương tối thiểu

khác.
+ Mức lương tối thiểu theo vùng: Là mức lương tối thiểu áp dụng cho
từng vùng.
Trần Thị Hoà Lớp :
K42A6
16
Luận văn tốt nghiệp Khoa: QTDN
+ Mức lương tối thiểu theo ngành: Là mức lương tối thiểu áp dụng cho
ngành đó.
Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp:
Là bảng xác định tỷ lệ về tiền lương giữa những người lao động trong
cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ tay nghề của
họ. Những nghề khác nhau sẽ có thang lương khác nhau.
Hệ thống thang bảng lương giúp cho doanh nghiệp có căn cứ để đưa ra
các quy chế về trả lương như: thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động;
xây dựng đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận
trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể; đóng và hưởng các chế
độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; trả lương
ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động.
Trong doanh nghiệp thường tồn tại hai nhóm thang bảng lương, đó là:
thang lương cho nhân viên và thang lương cho nhà quản trị.
Quy chế trả lương trong doanh nghiệp.
Đây là những quy định liên quan đến việc xếp lương, tăng lương, trả
lương… cho các đối tượng người lao động khác nhau trong doanh nghiệp, bao
gồm hai loại quy chế cơ bản là:
+ Quy chế xếp lương, tăng lương và các quy định cụ thể về hình thức
trả lương, đồng tiền sử dụng để trả lương, cỏch tớnh lương trong các điều kiện
khác nhau của công việc và môi trường làm việc.
+ Quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ lành
nghề, thâm niên, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm

một công việc như nhau.
*Chính sách thưởng: Bao gồm quy định về tiêu chí thưởng, điều kiện
thưởng, mức thưởng và nguồn. Chính sách khen thưởng của doanh nghiệp
được định ra nhằm khuyến khích các hành vi tích cực của mọi thành viên, vì
Trần Thị Hoà Lớp :
K42A6
17
Luận văn tốt nghiệp Khoa: QTDN
vậy nó phải đảm bảo tính kịp thời, tính kích thích so với tiền lương. Doanh
nghiệp có thể thực hiện chính sách thưởng hậu, thưởng bình quân hoặc
thưởng nhỏ.
*Chính sách trợ cấp: Bao gồm quy định về các loại trợ cấp, mức trợ
cấp và điều kiện được xét trợ cấp. Một doanh nghiệp có thể có nhiều chính
sách trợ cấp khác nhau nhằm đền bù những khó khăn mà người lao động gặp
phải trong công việc hoặc trong sinh hoạt. Chính sách này không được bình
quân mà phải mang tính cá biệt đồng thời không nên tạo ra hình ảnh như là
một bộ phận của thu nhập.
*Chính sách phúc lợi: Phải đảm bảo để người lao động cảm nhận thấy
sự quan tâm đến cuộc sống của tất cả mọi người. Do vậy, chính sách phúc lợi
phải đảm bảo các phúc lợi được cung cấp cho tất cả người lao động.
2.4.2.2. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính.
 Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao
động.
Doanh nghiệp cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức
kết quả làm việc của một cá nhân. Hệ thống này được thiết lập trên cơ sở sau:
Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác: Là một hệ thống các chỉ
tiờu/tiờu chớ để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về
mặt số lượng và chất lượng. Đú chớnh là các mốc chuẩn cho việc đo lường
thực tế thực hiện công việc của người lao động. Để có thể đánh giá có hiệu
quả, các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách hợp lý và khách quan, tức là

phải phản ánh được các kết quả hoành thành công việc, những đóng góp
ngoài trách nhiệm được giao, các năng lực nổi trội của người lao động.
Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác: Các nhà quản trị
cần phải xác định nguồn thông tin và lựa chọn phương pháp thu nhập thông
tin.
Trần Thị Hoà Lớp :
K42A6
18
Luận văn tốt nghiệp Khoa: QTDN
Có 5 nguồn thông tin có thể tham khảo đó là: cấp trên trực tiếp, những
đồng nghiệp, cá nhân nhan sự được đánh giá, người dưới quyền của nhân sự
được đánh giá, các cá nhân bên ngoài môi trường công tác
Cú các phương pháp thu thập thông tin sau:
Phương pháp mức thang điểm: đánh giá kết quả thực hiện công việc
của người lao động thông qua một bảng điểm, trong đó liệt kê những yêu cầu
chủ yếu về số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong,…
Phương pháp xếp hạng: có thể dựng cỏch so sánh cặp, theo đó từng cặp
nhân viên lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính, người được
đánh giá tốt hơn hẳn sẽ có số điểm cao hơn.
Phương pháp ghi chép lưu trữ: Đây là phương pháp trong đó người
lãnh đạo ghi lại những vụ việc quan trọng, những vụ việc tích cực, tiêu cực
trong quá trình công tác của nhân viên. Theo dõi, kiểm tra việc sửa chữa sai
sót của nhân viên, giúp họ tránh những sai lầm trong quá trình thực hiện công
việc.
Phương pháp quan sát hành vi: Căn cứ vào số lần và tần số nhắc lại của
các hành vi. Từ đó, nhà quản trị sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công
việc của nhân viên.
Phương pháp quản trị mục tiêu (MBO): Theo phương pháp này, trọng
tâm của việc đánh giá chuyển từ các đức tính sang đặc tính cá nhân thông qua
sự hoàn thành công việc.

Tổ chức đánh giá: Việc thực hiện đánh giá thành tích công tác của
nhân viên được tổ chức thống nhất và thường xuyên theo những quy tắc chính
thức.
 Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách
đãi ngộ tài chính.
Đối với thực hiện chính sách tiền lương:
Trần Thị Hoà Lớp :
K42A6
19
Luận văn tốt nghiệp Khoa: QTDN
Các nhà quản trị cần đưa ra một số quy định liên quan đến trả lương
như sau:
+ Hướng dẫn tính bảng lương: Doanh nghiệp quy định mẫu bảng lương
và quy định cỏch tớnh từng nội dung cụ thể trong bảng lương đó. Những quy
định này được công bố cho cả người lao động lẫn các cán bộ quản lý.
+ Các thủ tục liên quan đến trả lương cho người lao động bao gồm: Thủ
tục lập bảng chấm công và xác nhận; báo cáo thay đổi nhân sự; báo cáo nghỉ
chế độ Bảo hiểm xã hội; báo cáo bù trừ lương; bảng kiểm tra lương; trách
nhiệm của các bộ phận chức năng; thời điểm trả lương và cách thức trả lương
cho người lao động.
Đối với thực hiện chế độ quyền lợi khác của người lao động:
Các quy định và thủ tục cần ban hành bao gồm: nghỉ phép năm; quy
định lễ, Tết, ngày thành lập doanh nghiệp; nghỉ hiếu, hỉ; tham quan nghỉ mát,
thưởng kinh doanh….
Để đảm bảo quyền lợi chính đáng của người lao động cũng như trật tự
của tổ chức cần phải có những quy định rõ trách nhiệm của các bộ phận có
liên quan.
Ngoài ra cần phải ban hành những thủ tục liên quan đến xử lý các mâu
thuẫn và khiếu nại phát sinh từ người lao động đối với doanh nghiệp và các
nhà quản trị.

2.4.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính trong doanh
nghiờp.
Trần Thị Hoà Lớp :
K42A6
20
Các nhân tố thuộc môi trường
bên ngoài:
- Thị trường lao động.
- Chi phí sinh hoạt.
- Xã hội
- Trình độ phát triển của nền kinh
tế.
- Các tổ chức công đoàn.
- Luật pháp.
Luận văn tốt nghiệp Khoa: QTDN
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỰC
TRẠNG ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
SX - DV- XNK TỪ LIấM
3.1. Phương pháp nghiên cứu vấn đề đãi ngộ tài chính tại công ty cổ SX -
DV - XNK Từ Liêm
3.1.1. Một số phương pháp thu thập dữ liệu được sử dụng
Trần Thị Hoà Lớp :
K42A6
21
Đãi ngộ
tài
chính
Các nhân tố
thuộc về công

việc:
- Đòi hỏi về kỹ
năng, trình độ
chuyên môn.
- Đòi hỏi về trách
nhiệm.
- Điều kiện làm
việc.
Các nhân tố thuộc
về cá nhân người
lao động:
- Trình độ năng lực
- Thành tích công
việc.
- Thâm niên công
tác và kinh nghiệm.
Các nhân tố thuộc về tổ chức
doanh nghiệp:
- Chính sách của công ty.
- Quy mô của doanh nghiệp.
- Quan điểm và triết lý của các nhà
quản trị cấp cao.
- Hiệu quả kinh doanh của công ty.
Luận văn tốt nghiệp Khoa: QTDN
Để có được cái nhìn tổng quát nhất về thực trạng công tác đãi ngộ tài
chính của công ty cổ phần SX - DV - XNK Từ Liêm, em đã sử dụng các
phương pháp sau:
3.1.1.1. Phương pháp điều tra trắc nghiệm
Đây là phương pháp được xây dựng nhằm mục đích thu thập thông tin
mang tính tập trung. Trước tiên cần phải lập một danh mục các câu hỏi đã có

sẵn các câu trả lời liên quan đến hoạt động đãi ngộ tài chính tại công ty. Bước
tiếp theo là phát phiếu điều tra, phiếu điều tra được phát cho các đối tượng
khác nhau , bao gồm hai nhóm đối tượng là các nhà quản trị cấp cao và nhóm
thứ hai là người lao động tại doanh nghiệp. Bước thứ ba cần tiến hành là thu
lại phiếu điều tra và cuối cùng là kiểm tra lại các thông tin trong phiếu điều
tra, nếu người được phát phiếu bỏ sót thông tin nào thì cần điều tra bổ sung.
Số phiếu được phát ra: 14 phiếu
Tuy nhiên, những thông tin thu thập được từ phương pháp này còn
cứng nhắc, chưa đầy đủ vì thế để cú thờm những thông tin cần thiết em đã sử
dụng phương pháp:
3.1.1.2. Phương pháp phỏng vấn
Mục đích của phương pháp này là tìm hiểu sâu hơn, rộng hơn nội dung
cần nghiên cứu. Thông tin thu được từ phương pháp này sẽ bổ sung và giải
thích thêm những thông tin mà phương pháp điều tra trắc nghiệm chưa thu
được.
Để đạt hiệu quả cao trong việc phỏng vấn cần chuẩn bị kỹ càng. Trước
tiên, xem xét lại những thông tin cần thiết, xác định vấn đề chính cần hỏi,
những đối tượng cho câu hỏi. Có những câu hỏi chỉ phù hợp với một đối
tượng nào đó trong doanh nghiệp. Phải xác định cách tiếp cận các đối tượng,
dự trù thời gian phỏng vấn (vào lúc nao và trong khoảng thời gian bao lâu) để
Trần Thị Hoà Lớp :
K42A6
22
Luận văn tốt nghiệp Khoa: QTDN
không ảnh hưởng đến công việc của người được hỏi. Chuẩn bị các công cụ
cần thiết để ghi chép lại các thông tin nhận được trong thời gian phỏng vấn
Đối tượng được phỏng vấn cũng chia thành hai nhóm như đối với phương
pháp điều tra trắc nghiệm.
3.1.1.3. Phương pháp thu thập các dữ liệu thứ cấp
Sử dụng phương pháp này nhằm thu thập những dữ liệu về công ty, về

hoạt động kinh doanh, về tình hình đãi ngộ tài chính của công ty mà hai
phương pháp trên không có được.
3.1.2. Một số phương pháp xử lý dữ liệu được sử dụng
Trên cơ sở những thông tin thu thập được từ quá trình thực tập tại công
ty, cộng với thông tin trong phiếu điều tra ta cần so sánh chúng với nhau để
đưa ra kết luận cho vấn đề nghiên cứu. Mặt khác, phương pháp so sánh còn
được sử dụng để xử lý dữ liệu thu thập trong các báo cáo phân tích hoạt động
kinh doanh của công ty. Qua các số liệu thu thập được qua các năm để so
sánh sự tăng giảm, chênh lệch tỷ lệ từ đó đưa ra kết luận về hoạt động kinh
doanh và tình hình đãi ngộ tài chính tại công ty.
Ngoài ra, phương pháp đối chiếu được sử dụng để xử lý dữ liệu thu
thập được từ phương pháp phỏng vấn. Trên cơ sở những thông tin được ghi
chép lại qua sự trả lời của các đối tượng khác nhau ta đối chiếu chúng với
nhau để có kết luận chính xác về những thông tin đã thu thập được.
3.2. Đánh giá tổng quan tình hình và nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi
ngộ tài chính của công ty cổ phần SX - DV - XNK Từ Liêm
3.2.1. Đánh giá tổng quan về tình hình hoạt động kinh doanh của công ty
3.2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Tên công ty hiện nay: Công ty cổ phần SX-DV- XNK Từ Liêm.
- Tên giao dịch quốc tế: TULIEM PRODUCT SERVICE IMPORT
EXPORT JOINT STOCK COMPANY gọi tắt là TULTRACO.
Trần Thị Hoà Lớp :
K42A6
23
Luận văn tốt nghiệp Khoa: QTDN
- Trụ sở: Km số 9- đường Hồ Tùng Mậu - Mai Dịch - Cầu Giấy - Hà
Nội.
- Điện thoại: 04.7643790.
- Fax: 7645783.
- Mã số thuế: 0100703863.

Công ty cổ phần sản xuất dịch vụ xuất nhập khẩu Từ Liêm thuộc sở
hữu của các cổ đông được thành lập trên cơ sở cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà
nước.
Công ty có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, được mở tài khoản tại
ngân hàng, có số vốn điều lệ và chịu trách nhiệm tài chính hữu hạn đối với
các khoản nợ của công ty bang số vốn hữu hạn đó. Công ty tự hạch toán kinh
doanh độc lập, tự chủ về tài chính, tự chịu trách nhiệm về hoạt động sản xuất
kinh doanh.
Phạm vi hoạt động: Công ty TULTRACO hoạt động trên phạm vi toàn
bộ lãnh thổ Việt Nam. Công ty có thể mở chi nhánh, văn phòng đại diện trong
và ngoài nước theo quy định của pháp luật nhà nước Việt Nam.
3.2.1.3. Lĩnh vực và ngành nghề kinh doanh của công ty
Kinh doanh XNK tổng hợp các loại vật tư, thiột bị máy móc phục vụ
cho sản xuất công nghiệp, nông nghiệp, giao thông vận tải, thiết bị văn phòng
và những mặt hàng tiêu dùng thiết yếu.
- Buôn bán tư liệu sản xuất, tiêu dùng.
- Kinh doanh khách sạn, dịch vụ ăn uống, vật lý trị liệu, tắm hơi, karaoke, vũ
trường, vui chơi giải trí.
- Kinh doanh bất động sản.
- Buôn bán hàng nụng, lõm hải sản và thực phẩm.
- Đại lý xăng dầu và bán vé máy bay.
- Buôn bán thuốc bảo vệ thực vật được phép lưu hành tại Việt Nam.
Trần Thị Hoà Lớp :
K42A6
24
Luận văn tốt nghiệp Khoa: QTDN
- Mua bán thuốc phòng và chữa bệnh cho người, dụng cụ y tế thông
thường.
- Kinh doanh các loại rượu
- Mua bán điện thoại cố định, di động, máy nhắn tin, linh kiện điện

thoại và các loại thiết bị thông tin.
- Xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp, công trình giao thông,
công trình thủy lợi, công trình đường ống cấp thoát nước, công trình ngầm
dưới nước, trang trí nội thất, thi công xây dựng công trình kỹ thuật.
- Kinh doanh vật tư máy móc thiết bị in, vật liệu xây dựng.
3.2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty
Xưo
Trần Thị Hoà Lớp :
K42A6
25
Các Tổ
Chi nhánh
tại Miền
Nam
Phòng
Khách sạn
Hội đồng
quản trị
Ban giám đốc
Phòng
Dược
Phßng néi
th¬ng
Phòng Tổ
chức hành
chính
Phòng kế
toán
Phòng
Kinh

doanh 10
Phòng kinh
doanh 1
Phòng kinh
doanh 3
Phòng
Siêu thị
Phòng Bất
động sản
Các Tổ
Các Tổ
Phòng
Bảo vệ
Xưởng
SX