Phân tích thiết kế hệ thống công tác tổ chức tiền lương tại bệnh viện

Thái Hoàng Sơn Lớp: QTNL 47
LỜI MỞ ĐẦU
Việt Nam đang bước vào thế kỉ 21, thế kỉ diễn ra sự toàn cầu hóa mạnh
mẽ . Hiện nay với nền kinh tế thị trường áp lực cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp càng trở nên gay gắt. Chính vì vậy mỗi doanh nghiệp đều phải chọn cho
mình những hướng đi chiến lược để bảo đảm sự tồn tại của doanh nghiệp mình.
Bằng cách này hay cách khác họ phải tạo ra cho mình lợi thế cạnh tranh so với
các đối thủ cạnh tranh . Vấn đề công tác tiền lương trong doanh nghiệp là một
vấn đề rất quan trọng trong quá trình cạnh tranh . Nếu công tác tiền lương tốt sẽ
giúp cho cán bộ công nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc , sẽ trung thành
gắn bó và cống hiến cho công ty . Điều đó sẽ giúp cho công ty ngày càng vững
mạnh và có thể cạnh tranh với các đối thủ cạnh tranh khác.
Mặt khác đối với hàng triệu người lao động làm công ăn lương, tiền lương
là mối quan tâm hàng ngày đối với họ. Thật vậy, tiền lương là nguồn thu nhập
chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của người lao động và gia đình họ. Ở
một mức độ nhất định, tiền lương có thể được xem là bằng chứng thể hiện giá
trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với cá nhân và xã hội . Chính vì vậy
công tác tiền lương đặc biệt quan trọng trong doanh nghiệp , nó quyết định lớn
đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp và quyết định lớn đến đời sống
của người lao động . Nhận thấy tầm quan trọng đó qua thực tế nghiên cứu và
thực tập tại bệnh viện đa khoa Thái An tôi đã nghien cứu sâu về công tác tổ chức
tiền lương tại bệnh viện .
Cùng với sự giúp đỡ tận của thầy giáo trong khoa đã giúp tôi thực hiện đề
tài “ Hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại bệnh viện đa khoa Thái An ” .
Đề tài được chia làm 3 phần đó là
Phần I : Các vấn đề tiền lương , tiền thưởng của doanh nghiệp trong nền kinh
tế thị trường
1
Thái Hoàng Sơn Lớp: QTNL 47
Phần II : Phân tích thực trạng tiền lương tại bệnh viện đa khoa Thái An
Phần III : : Một số giải pháp góp phần nhằm hoàn thiện công tác tiền lương ,

tiền thưởng tại bệnh viện đa khoa Thái An
2
Thái Hoàng Sơn Lớp: QTNL 47
PHẦN I : CÁC VẤN ĐỀ TIỀN LƯƠNG , TIỀN THƯỞNG CỦA
DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG
I) Bản chất của tiền lương , tiền thưởng
1) Khái niệm về tiền lương
Hiện nay có rất nhiều khái niệm về tiền lương nhưng đó là một phạm trù
kinh tế, nó phản ánh mối quan hệ về kinh tế giữa các chủ thể trong sản xuất.
Tiền lương gắn với sản xuất và do những mối quan hệ sản xuất mà trước hết là
vấn đề quan hệ về sở hữu tư liệu sản xuất quyết định . Ở những nước khác nhau
khái niệm về tiền lương cũng có đôi nét khác nhau . Như Đài Loan, tiền lương
chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân được do làm việc, bất luận là dùng
tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi
danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ ngày, tháng, theo sản phẩm . Hay khi
nghiên cứu tiền lương trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa , C.Mác chỉ rõ về bản
chất tiền lương là giá cả sức lao động , biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả lao
động
Ở Việt Nam hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của
người lao động từ công việc: tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản), phụ cấp, tiền
thưởng và phúc lợi . Nhưng nói chung chúng ta có thể định nghĩa tiền lương như
sau :
Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao
động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong
quá trình sản xuất để tạo ra sản phẩm
2) Cơ cấu của tiền lương
Tiền lương hiện nay được chia làm hai phần đó là phần tài chính và phi tài
chính
2.1. Phần tài chính
Trong phần tài chính tiền lương lại được chia làm hai loại đó là trực tiếp và

3
Thái Hoàng Sơn Lớp: QTNL 47
gián tiếp . Phần tài chính thường định lượng cụ thể được bằng tiền hay bằng vật
chất mà người lao động nhận được
- Tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng
và tiền thưởng . Đây chính là số tiền chính mà người lao động nhận được khi
tham gia vào quá trình lao động và nó được sử dụng để tái sản xuất sức lao động
và tiêu dùng cho đời sống
- Tài chính gián tiếp bao gồm chế độ bảo hiểm, các loại phúc lợi, và tiền
lương khi vắng mặt. Đây là số tiền phụ mà người lao động nhận được khi tham
gia vào quá trình lao động . Số tiền này củng cố thêm thu nhập cho người lao
động .
2.2)Phần phi tài chính
Phần phi tài chính là phần tiền lương không có thước đo về vật chất mà
chỉ được xác định bằng sự cảm nhận của người lao động . Nó phụ thuộc vào bản
thân công việc và môi trường làm việc . Bản thân công việc đó có hấp dẫn
không , có đòi hỏi sức phấn đấu không , nhân viên nếu có được giao trách nhiệm
không , nhân viên có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích của mình hay
không , quá trình làm việc họ có cảm giác vui không…
Ở Việt Nam , thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các
khoản.: tiền lương cơ bản , phụ cấp , tiền lương và các loại phúc lợi. Mỗi yếu tố
có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên
người lao động hăng hái , tích cực , sáng tạo trong công việc.
Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định cơ sở tính đủ các nhu cầu
cơ bản về sinh học, xã hội học và độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong
những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. Tiền
lương cơ bản được sử dụng rộng rãi đối với những người làm việc ở các doanh
nghiệp quốc doanh hoặc trong khu vực hành chính sự nghiệp ở Việt Nam và
được xác định qua hệ thống thang lương, bảng lương của nhà nước. Để được
4

Thái Hoàng Sơn Lớp: QTNL 47
xếp vào một bậc nhất định trong hệ thống thang lương, bảng lương, người lao
động phải có trình độ lành nghề, kiến thức, kinh nghiệm làm việc nhất định.
Trong thực tế, người lao động khu vực nhà nước thường coi lương cơ bản như
một thước đo chủ yếu và trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Họ rất tự
hào về mức lương cơ bản cao, muốn được tăng lương cơ bản, mặc dù lương cơ
bản có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập từ công việc.
Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ
sung cho lương cơ bản bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc
trong những điều kiện không ônr định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính
đến khi xác định lương cơ bản. ở Việt Nam trong khu vực nhà nước, có rất nhiều
loại phụ cấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm,
phụ cấp đất đỏ, phụ cấp khu vực… Tuy nhiên, trong khu vực phi quốc doanh,
thường không có các loại phụ cấp này. Khi trả các mức lương khác nhau cho
người lao động, người sử dụng lao động đã có ý tính đến các yếu tố khác nhau
đó. Ngoài ra, trong thực tế có một số loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấp
lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương người lao động như phụ cấp di
chuyển, phụ cấp đi đường… Phần lớn các tiền phụ cấp thường được tính trên cơ
sở đánh giá ảnh hưởng của mỗi trường làm việc không thuận lợi đến sức khoả,
sự thoải mái của người lao động tại nơi làm việc. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích
thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn,
phức tạp hơn bình thường.
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối
với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. thưởng có
rất nhiều loại. Trong thực tế các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả
các loại thưởng sau đây:
- Thưởng năng suất, chất lượng : áp dụng khi người lao động thực hiện
tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ
5
Thái Hoàng Sơn Lớp: QTNL 47

- Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm loại
vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn bảo
đảm được chất lượng theo yêu cầu.
- Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải
tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới… có tác dụng làm nâng cao
chất lượng sản phẩm, dịch vụ…
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp
dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lợi, người lao động trong doanh nghiệp sẽ
được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng hình thức này áp dụng trả cho
nhân viên vào cuối quý, nửa năm hoặc cuối năm tuỳ theo cách thức tổng kết
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
- Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới: áp dụng
cho các nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng,
ký kết thêm được hợp đồng cho doanh nghiệp… hoặc có các hoạt động khác có
tác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp .
- Thưởng bảo đảm ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với
số ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp
- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: áp dụng khi
người lao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quá một giới hạn
thời gian nhất định, hoặc khi lao động có những hoạt động rõ ràng đã làm tăng
uy tín của doanh nghiệp.
Cách tính tiền thưởng rất đa dạng: Thông thường các loại tiền thưởng
năng suất, chất lượng, thương tiết kiệm, thưởng sáng kiến và thưởng cho nhân
viên tìm được các khách hàng mới, các địa chỉ tiêu thụ mới các địa chỉ tiêu thụ
mới được xác định bằng tỉ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên mang
lại cho doanh nghiệp. Ví dụ để khuyến khích công nhân sản xuất hiệu quả hơn ,
công ty X thưởng thêm 5000 đ/ SP làm thêm được ngoài định mức yêu cầu .
Hình thức thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp
thường được hội đồng quản trị doanh nghiệp , giám đốc điều hành ấn định
6

Thái Hoàng Sơn Lớp: QTNL 47
trước , thông báo cho toàn thể nhân viên biết để kích thích mọi người cố gắng
làm việc tốt hơn . Các hình thức thưởng : đảm bảo ngày công , thưởng lòng
trung thành với doanh nghiệp, thường được xác định theo tỉ lệ phần trăm so với
lượng cơ bản.
II) Vai trò , chức năng của tiền lương
1) Vai trò của tiền lương
Tiền lương có vai trò rất lớn đối với người lao động cũng như người sử
dụng lao động . Đối với người lao động tiền lương là yếu tố để tái sản xuất sức
lao động . Đối với người sử dụng lao động tiền lương là yếu tố giúp họ duy trì
được quá trình sản xuất , thu hút được những công nhân có tay nghề cao …Và
mức ảnh hưởng của tiền lương đến các mặt như sau :
1.1)Ảnh hưởng của tiền lương đến chọn nghề chọn việc
Hiện nay những nghề , công việc có tiền lương cao như ngân hàng , kế
toán , dầu khí … thu hút được rất nhiều lao động nộp đơn và chọn việc làm . Do
đó tiền lương là một nhân tố quan trọng trong việc lựa chọn nghề nghiệp , lựa
chọn việc làm và lựa chọn lĩnh vực lao động . Những ngành nào có tiền lương
cao sẽ thu hút được rất nhiều lao động mong muốn tham gia vào lĩnh vực đó .
Ngược lại những nghành có tiền lương , thưởng thấp sẽ không thu hút được
nhiều lao động
1.2)Ảnh hưởng của tiền lương đến sự hài lòng về công việc
Khi người lao động bỏ sức lao động để làm việc thì độ lớn của thù lao mà
họ nhận được sẽ làm cho họ hài lòng hoặc không hài lòng với công việc . Sự
công bằng về thù lao càng cao thì sự hài lòng về công việc của người lao động
sẽ càng cao từ đó sẽ làm cho hoạt động của tổ chức có hiệu quả tốt và đạt được
mục tiêu đề ra . Hiện nay các doanh nghiệp rất quan tâm đến sự hài lòng về công
việc của người lao động , có thể thuyên chuyển lao động tới những vị trí thích
7
Thái Hoàng Sơn Lớp: QTNL 47
hợp hơn đối với sở thích và khả năng của họ . Nhằm tạo cho người lao động cảm

thấy thoải mái trong công việc . Nhưng yếu tố mạnh mẽ nhất tác động đến sự hài
lòng về công việc chính là tiền lương
Mối quan hệ giữa công bằng về thù lao lao động và sự hài lòng về công
việc có thể dựa vào
- Các yếu tố thuộc về các nhân người lao động
- Các yếu tố thuộc về tổ chức

1.3)Ảnh hưởng của tiền lương đến kết quả thực hiện công việc
Trong lý thuyết và thực tế đã cho thấy rằng không có mối quan hệ phù hợp
tuyệt đối hoàn toàn giữa sự hài lòng về công việc và kết quả thực hiện công việc
. Tuy nhiên cần khẳng định rằng sự hài lòng về công việc do tiền lương nhận
được có ảnh hưởng tỷ lệ thuận với kết quả thực hiện công việc . Tiền lương nhận
được càng cao thường dẫn đến kết quả thực hiện công việc càng cao và ngược
lại . Nếu người lao động nhận được tiền công cao , xứng đáng với sức lao động
họ bỏ ra . Họ sẽ nỗ lực hơn trong công việc và cố gắng hoàn thành công việc với
mức tốt nhất có thể
1.4)Ảnh hưởng của tiền lương đến thuyên chuyển lao động
Tiền lương có ảnh hưởng quyết định đến sự hài lòng công việc cùng với đó
là yếu tố ảnh hưởng quyết định đến việc tiếp tục kí hợp đồng làm việc tại tổ
chức đó hay chuyển sang doanh nghiệp khác . Nguyên nhân cốt yếu đó là sự mất
công bằng về tiền lương trong tổ chức dẫn đến sự không hài lòng về công việc .
Từ đó sẽ thôi thúc người lao động chuyển công tác đến làm việc ở một tổ chức
khác . Sự bất công bằng về tiền lương càng cao thì sự không hài lòng về công
việc càng cao và tỉ lệ , mức độ rời tổ chức sẽ càng lớn . Ngược lại nếu công tác
tiền lương được thực hiện tốt tạo được sự hài lòng đối với người lao động thì
người lao động sẽ gắn bó với tổ chức hơn và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức .
Tại Nhật Bản hay ở nhiều nước khác hiện nay rất chú trọng đề cao đối với
những lao động gắn bó với tổ chức lâu dài . Những người đã làm việc , cống
8
Thái Hoàng Sơn Lớp: QTNL 47

hiến cho tổ chức lâu thì sẽ nhận được mức lương cao hơn , sự ưu đãi nhiều hơn
của tổ chức
1.5)Ảnh hưởng của tiền lương đến hiệu quả hoạt động của tổ chức
Tiền công có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của tổ chức vì nó
ảnh hưởng đến việc lựa chọn nghề nghiệp , sự hài lòng về công việc thuyên
chuyển . Chính vì vậy thù lao lao động có ảnh hưởng chặt chẽ đến hiệu quả hoạt
động của tổ chức . Tiền lương càng cao sự hài lòng về công việc sẽ càng cao ,
giảm lãng phí giờ công , ngày công , người lao động gắn bó với tổ chức và cống
hiến nhiều hơn cho tổ chức từ đó sẽ làm tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức .
Đem lại cho tổ chức nhiều doanh thu , lợi nhuận hơn . Ngược lại nếu tiền lương
thấp sẽ không làm hài lòng người lao động , điều đó dẫn đến các yếu tố không
tích cực . Người lao động sẽ không thỏa mãn với công việc , tinh thần làm việc
sẽ không tốt , không muốn gắn bó với tổ chức , muốn rời tổ chức để tìm nơi
khác có tiền lương tốt hơn . Từ đó làm cho người lao động sẽ không tập trung
được vào công việc , năng suất lao động sẽ giảm đi từ đó làm giảm hiệu quả
hoạt động của tổ chức
2) Chức năng của tiền lương
Tiền lương có sự ảnh hưởng rất lớn đến tổ chức và để hiểu rõ hơn sự ảnh
hưởng trên chúng ta nghiên cứu sâu hơn về các chức năng của tiền lương.
2.1)Chức năng thước đo giá trị
Khi người lao động hoàn thành một công việc nào đó họ sẽ nhận được tiền
lương. Tiền lương lúc này đã trở thành thước đo giá trị sức lao động của người
lao động. Khi giá trị sức lao động thay đổi thì tiền lương cũng phải thay đổi theo
để đo lường giá trị sức lao động, muốn đo được thì bản thân nó phải phản ánh
đúng giá trị sức lao động .
9
Thái Hoàng Sơn Lớp: QTNL 47
2.2)Chức năng tái sản xuất sức lao động
Trong quá trình lao động SLĐ bị tiêu hao để bù đắp lại thì con người phải
ăn uống, nghỉ ngơi, tiêu dùng…Khi đó người lao động sử dụng tiền lương của

mình để duy trì cuộc sống và tiếp tục quá trình sản xuất. Muốn thực hiện được
chức năng này thì tiền lương phải đủ lớn. Nếu không thực hiện được thì sức
khỏe người lao động sẽ không được đảm bảo và không thực hiện được công
việc.
2.3)Chức năng kích thích sản xuất
Con người không chỉ muốn thỏa mãn về nhu cầu vật chất mà còn muốn
thỏa mãn về nhu cầu tinh thần. Khi người lao động có nhu cầu và nhu cầu đó có
thể được thực hiện thông qua tiền lương thì họ sẽ thấy được ý nghĩa của tiền
lương. Nhu cầu đó càng cao càng thúc đẩy người lao động tích cực làm việc. Để
thực hiện tốt chức năng này thì tiền lương phải đủ lớn và phải tổ chức tốt việc
trả lương, phân biệt được những người làm tốt và những người không làm tốt
công việc được giao.
2.4)Chức năng tích lũy
Đối với người lao động khi nhận được tiền lương một phần họ sẽ tiêu dùng
phần còn lại họ sẽ tích luỹ. Số tiền tích lũy đó họ có thể cất giữ hoặc gửi tiết
kiệm. Đây là một trong những nguồn hình thành vốn rất hiệu quả đối với xã hội.
Hơn nữa những người có thu nhập cao sẽ phải đóng một phần thuế thu nhập và
do đó góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ.
10
Thái Hoàng Sơn Lớp: QTNL 47
III) Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Bất kì một tổ chức nào khi hoạt động cũng phải dựa trên những nguyên tắc
nhất định . Những nguyên tắc đó giúp tổ chức đó hoạt động đúng mục đích ,
đúng định hướng để đạt được những mục tiêu đã đề ra . Tiền lương cũng không
nằm ngoài quy luật đó , khi tổ chức tiền lương cần tuân theo những quy tắc sau :
1)Trả lương bằng nhau cho các lao động như nhau
Nguyên tắc này là sự thể hiện của nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao
động “ làm theo năng lực , hưởng theo lao động ” . Theo đó thì lao động như
nhau là lao động có số lượng và chất lượng như nhau . Số lượng lao động hao
phí có thể đánh giá thông qua lượng calo tiêu hao , hay thông qua thời gian hoặc

thông qua số lượng sản phẩm đảm bảo chất lượng . Đối với chất lượng lao động
thì thông qua các kĩ năng nghề nghiệp , trình độ văn hóa , trình độ chuyên môn
và các kĩ năng mềm như : tinh thần , thái độ , sáng tạo , trách nhiệm … Trả
lương bằng nhau cho lao động như nhau có nghĩa là khi quy định tiền lương,
tiền thưởng cho công nhân viên chức nhất thiết không được phân biệt giới tính,
tuổi tác, dân tộc mà phải trả cho mọi người đồng đều số lượng, chất lượng mà
họ đã cống hiến cho xã hội
2)Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân lớn hơn tốc độ tăng tiền
lương bình quân
Tiền lương bình quân tăng chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố chủ yếu do
nâng cao năng suất lao động như nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt thời
gian tổn thất cho lao động. Còn năng suất lao động tăng không phải chỉ do
những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan như:
áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ chức tốt lao
động và các quá trình sản xuất. Như vậy, tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng
có điều kiện khách quan để lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Đây là
nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương. Có như vậy mới tạo cơ sở giảm
giá thành, hạ giá cả, tăng tích luỹ để tái sản xuất mở rộng.
11
Thái Hoàng Sơn Lớp: QTNL 47
3)Đảm bảo mối quan hệ hợp lí về tiền lương giữa các nghành ,các vùng và giữ
các đối tượng trả lương khác nhau
Để có thể phân biệt trong trả lương cần phải xác định chính xác cả số lượng lẫn
chất lượng lao động . Chất lượng lao động khác nhau thường được thể hiện qua :
- Trình độ lành nghề bình quân khác nhau . trình độ lành nghề phản ánh
được chất lượng lao động . Mặt khác trong các nghành khác nhau trình độ lành
nghề bình quân có thể khác nhau . Như trong những nghành công nghiệp nặng
thường có trình độ lành nghề bình quân cao hơn trình độ lành nghề trong các
nghành công nghiệp nhẹ . Vì thế tiền lương bình quân trong nghành công nghiệp
nặng phải cao hơn trong nghành công nghiệp nhẹ

- Điều kiện lao động khác nhau . Điều kiện lao động thường ảnh hưởng trực
tiếp đến hao phí lao động . Điều kiện lao động là tỏng thể các yếu tố bên ngoài
( ánh sáng , cơ sở vật chất , tiếng ồn , nhiệt độ …) xung quanh con người và tác
động đến con người . Trên thức tế điều kiện lao động khác nhau giữa các
nghành , trong nội bộ từng nghành và trong nội bộ từng doanh nghiệp . Khi điều
kiện lao động khác nhau hoa phí lao động sẽ khác nhau và chí phí tái sản xuất
sức lao động cũng khác nhau . Chính vì vậy công nhân làm việc trong điều kiện
nặng nhọc có hại đến sức khoẻ phải được trả lương cao hơn những ngươì làm
việc trong điều kiện bình thường.
- Những ngành chủ đạo có tính chất quyết định sự phát triển của nền kinh tế
quốc dân thì cần được đãi ngộ mức tiền lương cao hơn nhiều nhằm khuyến
khích công nhân an tâm phấn khởi làm việc lâu dài ở những ngành nghề đó. Sự
khuyến khích này cũng phải phù hợp với yêu cầu của việc phân phối sức lao
động một cách có kế hoạch trong thời kỳ phát triển kinh tế.
- Các vùng khác nhau có sự khác nhau về điều kiện sống ( khí hậu , đi lại
, giá cả sinh hoạt …) . Giữ đồng bằng và miền núi , giữa nông thôn và thành thị
… Đối với các cơ sở sản xuất ở những vùng xa xôi hẻo lánh, điều kiện khí hậu
xấu, sinh hoạt đất đỏ, đời sống gặp khó khăn, nhân lực thiếu… Cần được đãi
12
Thái Hoàng Sơn Lớp: QTNL 47
ngộ tiền lương cao hơn hoặc thêm những khoản phụ thuộc cấp thì mới thu hút
được công nhân đến làm việc.
IV) Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động
1)Yếu tố bên trong ( môi trường bên trong doanh nghiệp )
Những yếu tố thuộc về tổ chức như doanh nghiệp đó kinh doanh ở lĩnh vực
nào , hiện nay thường các doanh nghiệp kinh doanh ở các lĩnh vực như dầu khí ,
ngân hàng , viễn thông … thường có mức lương cao hơn các nghành khác . Mặt
khác yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động đó là
doanh nghiệp làm ăn có lãi hay không . Ngoài ra còn có nhiều yếu tố ảnh hưởng
đến tiền lương đó là :

- Trình độ trang bị kĩ thuật của doanh nghiệp . Doanh nghiệp có trang thiết
bị hiện đại thường có hiệu suất công việc đạt cao hơn , lợi nhuận lớn hơn dẫn
đến tiền lương cao hơn
- Quan điểm triết lí của tổ chức trong trả lương . Tổ chức đặt mức lương cao
hơn , thấp hơn hay bằng mức lương hiện hành trên thị trường
2)Yếu tố bên ngoài ( ảnh hưởng của thị trường lao động )
Tình hình cung cầu lao động trên thị trường là yếu tố bên ngoài rất
được coi trọng ảnh hưởng lớn đến số lượng tiền công . Nhưng với tư cách là một
tế bào kinh tế của xã hội, mọi doanh nghiệp phải quan tâm đến những vấn đề
xảy ra bên ngoài doanh nghiệp. Do đó, khi nghiên cứu và định mức tiền lương,
doanh nghiệp còn phải quan tâm đến các vấn đề lương bổng trên thị trường , chi
phí sinh hoạt, các tổ chức công đoàn xã hội, nền kinh tế và cả đến hệ thống luật
pháp . Phải tuân theo những quy định cơ của nhà nước như tiền lương tối thiểu ,
trợ cấp độc hại ( nếu có ) , trợ cấp thất nghiệp …
13
Thái Hoàng Sơn Lớp: QTNL 47
3) Tính chất công việc
Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng. Hầu
hết các Công ty chú trọng đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể . Những
yếu tố được chú trọng của tính chất công việc trong quá trình trả công là : kỹ
năng , trách nhiệm , sự cố gắng và điều kiện làm việc . Công việc nào đòi hỏi kĩ
năng cao , trách nhiệm lớn , sự cố gắng cao và điều kiện làm vệc không thuận
lợi sẽ có mức thù lao rất cao và ngược lại .
4) Yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Bản thân người lao động có tác động rất lớn đến việc trả lương. Mức lương
bổng và phúc lợi tuỷ thuộc vào sự hoàn thành công tác của người lao động , tuỳ
thuộc vào mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh
hưởng chính trị . Người nào có kinh nghiệm tốt , sự trung thành cao và có mức
độ hoàn thành công việc được giao cao thì tiền lương được hưởng sẽ càng cao
và ngược lại .

V) Các hình thức trả lương
1)Trả lương theo sản phẩm
* Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao
động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm họ làm ra. Theo hình thức này
tiền lương của người lao động nhận được phụ thuộc vào đơn giá và số lượng sản
phẩm chế tạo đảm bảo chất lượng
Tiền lương người lao động nhận được:
TL
sp
= ĐGxSP
(10)
Trong đó:
TL
sp
: Tiền lương theo sản phẩm
ĐG: Đơn giá tiền lương đối với một đơn vị sản phẩm
SP: Số lượng Sản phẩm
14
Thái Hoàng Sơn Lớp: QTNL 47
1.1) Ưu điểm và nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm
a) Ưu điểm :
-Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng
lao động. Do đó kích thích nâng cao năng suất lao động.
-Khuyến khích người lao động hoàn thiện để nâng cao năng suất lao
động
-Góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp, nhất là công tác
quản lý lao động
b) Nhược điểm :
- Xếp bậc công việc đòi hỏi công phu và cần nhiều thời gian
- Kiểm tra , nghiệm thu sản phẩm mất thời gian

1.2) Điều kiện cơ bản khi tiến hành trả lương theo sản phẩm
-Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học
-Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc
-Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản
xuất ra
-Làm tốt công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho người lao động để họ nhận
thức rõ trách nhiệm khi làm việc hưởng công theo sản phẩm, tránh khuynh
hướng chỉ chú ý tới số lượng sản phẩm, không chú ý tới việc sử dụng tốt nguyên
vật liệu, máy móc và giữ vững chất lượng sản phẩm.
1.3) Các hình thức trả lương theo sản phẩm
a) Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Chế độ trả công này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản
xuất, trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương
15
Thái Hoàng Sơn Lớp: QTNL 47
đối, có thể định mức và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng
biệt.
Đơn giá của chế độ trả công này cố định và được tính theo công thức sau
đây:
ĐG = L/Q hoặc ĐG = T
Trong đó:
ĐG: Đơn giá sản phẩm
L: Lương theo cấp bậc công việc hoặc mức lương giờ.
Q: Mức sản lượng
T: Mức thời gian (Tính theo giờ)
Tiền công của công nhân sẽ tính theo công thức
L = ĐG * Q
Ưu điểm: Chế độ tiền công này thể hiện được mối quan hệ giữa tiền
công của công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích
thích công nhân cố gắng nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao năng suất lao

động nhằm tăng thu nhập. Chế độ tiền công này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính
toán được số tiền công nhận được sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất.
Nhược điểm: Người lao động ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc,
thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chung của tập thể.
b) Trả công theo sản phẩm tập thể
Chế độ trả công này áp dụng đối với những công việc cần một tập thể
công nhân cùng thực hiện, như lắp ráp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc
theo dây chuyền, trông nam máy liên hợp.
Đơn giá ở đây tính theo các công thức sau:
16
∑
∑
=
=
==
n
i
n
i
TLDGhay
Q
L
DG
1
1
.
Thái Hoàng Sơn Lớp: QTNL 47
Trong đó:
ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể
∑ L: Tổng số tiền lương tính theo cấp bậc công việc của cả tổ

Q: Mức sản lượng
T: Mức thời gian
Tiền công của tổ, nhóm công nhân cũng tính theo công thức sau:
L= G * QĐ
Trong chế độ trả công này, vấn đề cần chú ý khi áp dụng là phải phân
phối tiền công cho các thành viên trong tổ, nhóm phù hợp với bậc lương và thời
gian lao động của họ.
Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm
tập thể đến kết quả cuối cùng của tổ.
Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không quyết định đến tiền
công của họ. Do đó, ít kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động cá
nhân.
b) Trả công theo sản phẩm gián tiếp
Chế độ trả công này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc
của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng
lương theo sản phẩm.
Đặc điểm của chế độ trả công này là thu nhập về tiền công của công
nhân phụ lại tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Do đó, đơn giá
tính theo công thức sau:
ĐG = L/(M * Q)
Trong đó:
ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp
L: Mương cấp bậc của công nhân phụ
Q: Mức sản lượng của công nhân chính
17
Thái Hoàng Sơn Lớp: QTNL 47
M: Số máy phục vụ cùng loại.
Chế độ tiền công này đã khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn
cho công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân
chính.

c) Trả công theo sản phẩm có thưởng
Thực chất là chế độ trả lương sản phẩm kết hợp với các hình thức tiền
thưởng.
Công thức tính:
L
th
= L +[L(m.h)]/100
Trong đó:
L: tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
M: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thi công
h: % Hoàn thành một mức chi tiền thưởng
Yêu cầu: Phải quy định đúng đắn các chỉ tiêu, điều kiện thưởng, nguồn
tiền thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân.
d) Hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến
Chế độ trả công này áp dụng ở những “khâu yếu” trong sản xuất, khi sản
xuất đang khẩn trương.
Nguồn tiền để trả thêm cho chế độ trả công này dựa vào tiền tiết kiệm
chi phí sản xuất gián tiếp cố định.
Chế độ trả công này dùng hai loại đơn giá: cố định và lũy tiến
Đơn giá luỹ tiến dùng để tính cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm
Tiền công của công nhân nhận được tính theo công thức sau:
∑L = [P. Q
1
] + [P.k (Q
1
– Q
0
)]
Trong đó:
∑L: Tổng số tiền công của công nhân hưởng lương theo sản phẩm luỹ

tiến
18
Thái Hoàng Sơn Lớp: QTNL 47
Q
1
: Sản lượng thực tế của công nhân sản xuất ra
Q
0
: Mức sản lượng khởi điểm
P: Đơn giá lương sản phẩm
k: Hệ số tăng đơn giá sản phẩm
e) Hình thức trả công khoán
Chế độ trả công khoán áp dụng cho những công việc nếu giao cho từng
chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân
hoàn thành trong một thời gian nhất định.
Tiền công sẽ được trả theo số lượng mà người công nhân hoàn thành ghi
trong phiếu giao khoán.
Chế độ trả công khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước
thời hạn nhưng đòi hỏi phải tính toán đơn giá hết sức chặt chẽ
2) Trả công theo thời gian
* Hình thức trả lương theo thời gian là tiền lương trả cho người lao động
căn cứ vào thời gian làm việc thực tế. Theo hình thức này tiền lương của công
nhân phụ thuộc vào hai yếu tố, đó là thời gian thực tế làm việc và mức lương
Tiền lương người lao động nhận được:
TL
tg
= S x T
(9)
Trong đó:
TL

tg
: Tiền lương theo thời gian
S: Suất lương của người lao động
T: Thời gian người lao động làm việc
2.1) Ưu điểm và nhược điểm của hình thức trả công theo thời gian
a) Ưu điểm :
- Người lao động quan tâm đến chất lượng sản phẩm
19
Thái Hoàng Sơn Lớp: QTNL 47
- Không mất thời gian nghiệm thu sản phẩm, định mức lao động
- Cách tính toán dễ dàng , công nhân có thể tính được số tiền mình
nhận được sau khi hoàn thành công việc
b) Nhược điểm :
- Không khuyến khích người lao động sử dụng có hiệu quả thời gian làm việc
2.2 ) Điều kiện áp dụng hình thức trả công theo thời gian
+ Khi tốc độ công việc được thực hiện bằng máy móc theo dây truyền
hoặc bằng thiết bị sử dụng vật tư.
+ Khi Công ty coi chất lượng và độ chính xác của sản phẩm là yếu tố
quan trọng mà nếu trả lương sản phẩm có thể mất hai tính chất này.
+ Khi việc sản xuất rất đa dạng (như khi sản xuất theo đơn đặt hàng số
lượng nhỏ, hoặc khi các hoạt động sản xuất này có tài chính tạm thời)
+ Khi trong quá trình sản xuất, đôi khi thường bị gián đoạn và trì hoãn, khiến
cho Công ty không áp dụng phương pháp trả lương kích thích sản xuất được,
vì phương pháp này kém hiệu quả và không thực
2.3) Các hình thức trả công theo thời gian
a) Trả công theo thời gian đơn giản
Chê độ tiền công theo thời gian đơn giản là chế độ trả công mà tiền công
nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời
gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định.
Chế độ trả công này áp dụng ở nhiều nơi khó định mức lao động chính

xác.
20
Thái Hoàng Sơn Lớp: QTNL 47
Có ba loại tiền công theo thời gian đơn giản
- Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc
- Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc
thực tế trong tháng.
- Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng
Nhược điểm của chế độ trả công này là mang tính chất bình quân không
khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập
trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động.
b) Trả công theo thời gian có thưởng
Chế độ trả công này là sự kết hợp giữa chế độ trả công theo thời gian
đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những tiêu chuẩn về số lượng hoặc chất
lượng đã quy định.
Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm
việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị Ngoài ra, còn áp
dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ
cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải bảo đảm chất
lượng.
Tiền công của công nhân được tính bằng cách lấy công trả theo thời gian đơn
giản thêm tiền thưởng. Trong đó chế độ trả công này không những phản ánh
trình độ thành thạo và thời gian làm việc trực thực tế mà còn gắn chặt thành tích
công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy,
nó khuyến khích cho người lao động quan tâm đến trách nhiệm và hiệu quả công
tác. Do đó, cùng với ánh hưởng của tiến bộ kỹ thuật, chế độ tiền công tác càng
mở rộng hơn

21
Thái Hoàng Sơn Lớp: QTNL 47

PHẦN II : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TIỀN LƯƠNG TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA THÁI AN
I) Giới thiệu và quá trình hình thành phát triển
1) Giới thiệu sơ bộ về bệnh viện
a. Tên bệnh viện : Bệnh viện đa khoa Thái An
b. Trụ sở : Số 167 Nguyễn Sinh Sắc – Thành phố Vinh
,Tỉnh Nghệ An
c. Điện thoại : 038.3535777 – 038.3535959 – 038.220722 –
038.220775
d. Fax : 038.3535999
e. Emai :
2) Quá trình hình thành và phát triển
Bệnh viện đa khoa Thái An là một bệnh viện còn non trẻ trong lĩnh vực y
tế . Tuy mới hoạt động được 3 năm nhưng bệnh viện đã có những bước tiến
đáng kể trong quá trình hoạt động . Quá trình hoạt động dược chia làm 3 giai
đoạn như sau:
2.1) Giai đoạn 1: Năm 2005 đến 2006
Đây là giai đoạn bệnh viện mới đi vào hoạt động chính vì vậy gặp rất
nhiều khó khăn , đặc biệt là vấn đề nhân sự . Với quy mô ban đầu 60 giường
bệnh và tổng số cán bộ công nhân viên là 62 trong đó có 18 bác sĩ , 31 cao đẳng
– trung học y tế , 13 cán bộ khác . Nhưng với sự cố gắng hết mình của ban lãnh
đạo và đội ngũ cán bộ, CNV bệnh viện đã thu được kết quả tích cực
- Số lần khám bệnh : 36760 bệnh nhân
- Số bệnh nhân ngoại trú : 34680 bệnh nhân
22
Thỏi Hong Sn Lp: QTNL 47
- S bnh nhõn ni trỳ : 2080 bnh nhõn
- Lu lng bnh nhõn trung bỡnh / ngy : 101 bnh nhõn
2.2) Giai on 2: Nm 2006 n 2007
Tip tc nhng kt qu ó t c , lỳc ny bnh vin cú 78 cỏn b ,

CNV. Trong ú cú 24 bỏc s , 38 cao ng trung hc y t v 16 cỏn b khỏc .
Vi s c gng ht mỡnh ca tp th bnh vin ó thu c kt qu nh sau:
- S ln khỏm bnh : 44570 bnh nhõn
- S bnh nhõn ngoi trỳ : 41183 bnh nhõn
- S bnh nhõn ni trỳ : 3387 bnh nhõn
- Lu lng bnh nhõn trung bỡnh / ngy : 122 bnh nhõn
2.3) Giai on 3: Nm 2007 n 2008
Trong nm ny bnh vin ó cú nhng bc tin ỏng k . Nõng tng s
ging bnh lờn con s 80 . n cui nm 2008 bnh vin ó cú 134 cỏn b ,
CNV trong ú cú : 1 PGS.TS , 3 thc s , 31 bỏc s , 4 i hc khỏc , 64 cao ng
trung hc y t v 31 cỏn b khỏc . Cựng vi s gia tng v ging bnh v
nhõn s thỡ kt qu khỏm cha bnh cng c nõng lờn v thu c kt qu
nh sau:
- S ln khỏm bnh : 52530 bnh nhõn
- S bnh nhõn ngoi trỳ : 46880 bnh nhõn
- S bnh nhõn ni trỳ : 5650 bnh nhõn
- Lu lng bnh nhõn trung bỡnh / ngy : 144 bnh nhõn
3) Mc tiờu ,chc nng v nhiờm v
3.1) Mc tiờu
- Khám, chữa bệnh cho tất cả các đối tợng có nhu cầu tại Nghệ An và các tỉnh
lân cận.
23
Thỏi Hong Sn Lp: QTNL 47
- Phối hợp các cơ sở khám, chữa bệnh của Nhà nớc để nghiên cứu khoa học,
bồi dỡng cán bộ, áp dụng kỹ thuật mới, góp phần tham gia chăm sóc và bảo
vệ sức khoẻ cho nhân dân.
3.2) Chc nng , nhim v

3.2.1 Cấp cứu Khám bệnh Chữa bệnh:
- Tiếp nhận các trờng hợp ngời bệnh đến Bệnh viện để khám, chữa bệnh.

- Giải quyết các bệnh thông thờng về các chuyên khoa phù hợp với phạm vi
hoạt động chuyên môn đợc Bộ Y tế phê duyệt.
- Quản lý sức khoẻ các đối tợng có nhu cầu.
3.2.2 . Đào tạo cán bộ:
- Tổ chức đào tạo liên tục cho nhân viên y tế trong Bệnh viện và các cơ sở y tế
khác nếu có nhu cầu.
- Là nơi thực hành cho các trờng, lớp Cao đẳng và Trung học y tế nếu có nhu
cầu.
3.2.3. Nghiên cứu khoa học:
Tổng kết, đánh giá các đề tài nghiên cứu khoa học và công tác chăm sóc sức
khoẻ ban đầu.
3.2.4. Phòng bệnh:
Thực hiện tốt công tác phòng bệnh trong bệnh vịên, phối hợp với các cơ sở
y tế dự phòng ở địa phơng tham gia phát hiện và phòng chống các bệnh dịch
nguy hiểm. Tham gia công tác truyền thông giáo dục sức khoẻ thực hiện công
tác chống dịch bệnh.
3.2.5. Hợp tác quốc tế về y học:
Bệnh viện tham gia các chơng trình hợp tác quốc tế với cá nhân, tổ chức nớc
ngoài theo quy định của Nhà nớc
4) C cu v c im i ng lao ng
4.1) c im i ng lao ng
24
Thái Hoàng Sơn Lớp: QTNL 47
Hiện nay đội ngũ cán bộ , CNV của bệnh viện đều có tuổi đời còn khá trẻ .
Tuổi đời trung bình của cán bộ , CNV hiện nay trong bệnh viện là 32 . Đây cũng
chính là ưu điểm và khuyết điểm của lực lượng lao động hiện nay . Với đội ngũ
lao động có tuổi đời trẻ , có nhiều sáng tạo trong công việc , có lòng nhiệt tình
và tâm huyết sẽ giúp bệnh viện ngày càng đi lên và có nhiều thuận lợi . Nhưng
trong chuyên môn , đội ngũ y bác sĩ trẻ sẽ thiếu kinh nghiệm trong công tác
khám chữa bệnh . Chính vì vậy để nâng cao khả năng điều trị bệnh viện phải có

nững chính sách đào tạo hợp lí cho những y bác sĩ trẻ để ngày vững mạnh trong
chuyên môn . Ngày càng hoàn thiện hơn về chất lượng nhân sự
4.2) Cơ cấu đội ngũ lao động
a) Cơ cấu lao động theo giới tính
Hiện nay phần lớn lao động trong bệnh viện là nữ giới . Đặc điểm này
cũng một phần là do tính chất của công việc . Lao động chiếm số đông trong cơ
cấu lao động là cao đẳng – trung học y tế . Nhiệm vụ chính của lao động này là
điều dưỡng và chăm sóc bệnh nhân nên chủ yếu là nữ giới . Nam giới chỉ chiếm
khoảng 1/3 trong tổng số lao động. Chủ yếu là ở các bộ phận như bác sĩ , kỹ
thuật viên , tổ xe , tổ bảo vệ .
25