Luận văn Những giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty TNHH một thành viên Môi trường Nam Định docx

Luận văn
Những giải pháp chủ yếu nhằm
hoàn thiện các hình thức trả lương
tại công ty TNHH một thành viên
Môi trường Nam Định
i
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và rèn luyện tại Trường Đại Học
Nông Nghiệp Hà Nội, tôi đã nhận được sự dậy bảo và hướng dẫn nhiệt tình của
quý thầy cô trong Trường, tôi đã được trang bị những kiến thức vô cùng quý
báu về chính trị, xã hội, văn hóa đặc biệt là những kiến thức chuyên ngành kế
toán mà tôi theo học. Đó là cẩm nang, là hành trang quý báu cho cuộc sống và
công việc của tôi sau này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý thầy cô Trường Đại
Học Nông Nghiệp Hà Nội, nhất là các thầy cô Khoa Kế toán và Quản trị kinh
doanh đã tận tình quan tâm dạy bảo và truyền đạt cho tôi những kiến thức cơ
bản nhất trong suốt thời gian học tập tại trường.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Cô giáo TS. Phạm Thị Minh Nguyệt đã dành
nhiều thời gian quý báu để tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình
làm khóa luận.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt tới ban Giám đốc cùng toàn thể CBCNV
trong Công ty TNHH MTV Môi trường Nam Định đã giúp đỡ, tạo điều kiện tốt nhất
để tôi tìm hiểu thực tế, thu thập số liệu để hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè,
những người đã động viên và giúp đỡ tôi về tinh thần cũng như vật chất trong
quá trình học tập và nghiên cứu đề tài này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn
chế nên chắc chắn bài khóa luận không thể tránh khỏi những sai sót. Kính
mong được sự đánh giá và góp ý quý báu của quý thầy cô, các cô chú, anh chị
trong Công ty và các bạn sinh viên để khóa luận của tôi được hoàn chỉnh hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn.

Sinh viên thực hiện
Trần Thị Nguyệt
ii
i
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN i
MỤC LỤC ii
DANH MỤC CÁC BẢNG v
DANH MỤC SƠ ĐỒ vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii
iii
DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC SƠ ĐỒ
iv
v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CNV
CBCNV
BHXH
BHYT
BHTN
TNHH
MTV
UBND
SXKD
CC
BQ
Công nhân viên
Cán bộ công nhân viên

Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm thất nghiệp
Trách nhiệm hữu hạn
Một thành viên
Ủy ban nhân dân
Sản xuất kinh doanh
Cơ cấu
Bình quân
vi
PHẦN I
MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết
Ngày nay việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực trong doanh nghiệp đang
là vấn đề cấp thiết để doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, thu được lợi nhuận cao
trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình và đem lại lợi ích cho xã hội.
Một trong những nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp đó là con người, việc
đầu tư và sử dụng con người là việc đầu tư hiệu quả nhất song cũng khó khăn
nhất cho doanh nghiệp và các nhà quản lý.
Để tuyển dụng và giữ lại lao động đúng việc, ban giám đốc cần có một hệ
thống thù lao cạnh tranh và công bằng. Mặc dù, tiền không phải là lý do duy
nhất để người lao động gắn bó với doanh nghiệp, nhưng những phương pháp trả
lương không công bằng vẫn là nguyên nhân chính gây ra những mâu thuẫn và
làm tăng tình trạng bỏ việc, giảm hiệu quả lao động và gây ra những chi phí
không cần thiết cho doanh nghiệp.
Tiền
lương luôn là vấn đề được xã hội quan tâm bởi ý nghĩa kinh tế xã hội to lớn của
nó. Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập quan trọng nhất giúp
họ bảo đảm được cuộc sống. Đối với mỗi doanh nghiệp, tiền lương là một phần
không nhỏ của chi phí sản xuất kinh doanh. Và đối với nền kinh tế đất nước,

tiền lương là sự cụ thể hóa quá trình phân phối của cải vật chất do chính người
lao động trong xã hội sáng tạo ra. Để tiền lương thực sự là đòn bẩy tăng hiệu
quả lao động thì vấn đề đặt ra với mỗi doanh nghiệp là nên áp dụng hình thức
trả lương như thế nào cho phù hợp tính chất đặc điểm sản xuất kinh doanh của
đơn vị mình nhằm phát huy tối đa tính kích thích của tiền lương đối với người
lao động và đảm bảo tốt mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp, nhà nước và
người lao động. Do vậy việc hoàn thiện các hình thức trả lương trong doanh
nghiệp tuy là một phần trong công tác tiền lương nói chung của doanh nghiệp
nhưng lại có vị trí hết sức quan trọng.
Công ty TNHH một thành viên Môi trường Nam Định là công ty nhà
nước chuyển đổi thành, công ty hoạt động vì lợi ích xã hội, làm cho môi trường
đô thị xanh sạch đẹp. Công ty có đội ngũ công nhân, cán bộ viên chức đông đảo
thuộc nhiều bộ phận khác nhau nên việc áp dụng phương pháp trả lương nào sao
cho công bằng, hợp lý, khuyến khích lao động làm việc, sáng tạo là việc rất
quan trọng. Do đó trong quá trình thực tập tại công ty tôi muốn tìm hiểu về các
hình thức trả lương mà công ty đang áp dụng đã hợp lý chưa và mong muốn đề
xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương của công ty. Vì vậy
tôi chọn đề tài “Những giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện các hình thức trả
lương tại công ty TNHH một thành viên Môi trường Nam Định”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Tìm hiểu các hình thức trả lương tại công ty TNHH một thành viên Môi
trường Nam Định, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng và đưa ra một số giải
pháp để hoàn thiện công tác trả lương tại công ty nhằm tăng thu nhập, đảm bảo
công bằng cho người lao động, kích thích người lao động nhiệt tình sáng tạo
trong công việc và gắn bó lâu dài với công ty, đồng thời cũng giúp cho công ty
ổn định về mặt lao động.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tiền lương, tiền công, thu nhập
và các hình thức trả lương hiện nay các doanh nghiệp đang áp dụng.

+ Nghiên cứu các hình thức trả lương công ty TNHH một thành viên Môi
trường Nam Định đang áp dụng, tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến công tác
trả lương tại công ty.
+ Đưa ra những định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức
trả lương tại công ty.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề lý luận, những quy định về tiền lương và các
hình thức trả lương trong doanh nghiệp và thực trạng việc áp dụng các hình thức
trả lương tại công ty TNHH một thành viên Môi trường Nam Định.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung
Nghiên cứu, phân tích các hình thức trả lương đang áp dụng đối với mỗi
bộ phận của công ty.
- Phạm vi về không gian
Nghiên cứu tại công ty TNHH một thành viên Môi trường Nam Định
- Phạm vi về thời gian
Đề tài được tiến hành nghiên cứu từ ngày 01/01/2010 đến ngày 10/5/2010.
- Số liệu sử dụng trong luận văn: số liệu tập trung chủ yếu từ 1/1/2007
đến 31/12/2009.
PHẦN II
TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm chung về tiền lương
Tiền lương và tiền công là một bộ phận của thù lao lao động. Đó là
phần thù lao cố định (thù lao cơ bản) mà người lao động nhận được một cách
thường kỳ thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Trong đó, tiền
lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ
thực hiện công việc một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời
gian, có thể là lương tuần hay lương tháng. Còn tiền công là số tiền mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc tuỳ thuộc

vào số lượng thời gian làm việc thực tế hoặc số lượng sản phẩm thực tế sản
xuất ra hoặc khối lượng công việc thực tế đã thực hiện. Như vậy tiền lương
được trả thường xuyên và cố định hơn tiền công, tiền công chỉ là khoản tiền
khi người lao động hoàn thành công việc được nhận và công việc không
thường xuyên, tiền lương thì người lao động được đóng các khoản bảo hiểm
nhưng khi người lao động nhận tiền công thì họ không được hưởng bất cứ
chế độ nào trong luật lao động quy định.
Khái niệm về tiền lương ở một số nước dùng để chỉ mọi khoản thu nhập
của người lao động. Ở Nhật Bản hay Đài loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao
mà công nhân nhận được do việc làm, bất luận là dùng tiền lương, lương bổng,
phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng, tiền chia lãi hoặc những tên gọi khác
nhau đều là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao
động.Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập, bất luận dùng danh nghĩa như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và
được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động
cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện. Tất cả các khái niệm trên
đều mang một nội dung tiền lương là yếu tố chi phí của người sử dụng lao động
và là thu nhập của người lao động.
Tuy vậy, ở nước ta qua các thời kỳ khác nhau thì tiền lương cũng được
hiểu theo những cách khác nhau. Trước đây trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập
trung tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối
một cách có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động.
Hay tiền lương chịu sự tác động của quy luật phát triển cân đối, có kế hoạch và
chịu sự chi phối trực tiếp của Nhà nước, nhưng trả lương như vậy không kích
thích được người lao động trong công việc. Trong nền kinh tế thị trường bản
chất của tiền lương đã thay đổi. Nền kinh tế thị trường thừa nhận sự tồn tại
khách quan của thị trường sức lao động, nên tiền lương không chỉ thuộc phạm
trù phân phối mà còn là phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị. Tiền lương là giá cả
hàng hoá sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao
động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị trường.

Như vậy, từ chỗ coi tiền lương chỉ là yếu tố của phân phối, thì nay đã coi tiền
lương là yếu tố của sản xuất. Tức là chi phí tiền lương không chỉ để tái sản xuất
sức lao động, mà còn là đầu tư cho người lao động.
Vậy: "Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ
người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất
lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội.
Như vậy tiền lương mang bản chất kinh tế - xã hội, nó biểu hiện quan hệ xã
hội giữa những người tham gia quá trình sản xuất và biểu hiện mối quan hệ lợi
ích giữa các bên"
2.2. Vai trò của tiền lương
Vai trò tái tạo sức lao động: Sau mỗi quá trình lao động sản xuất, sức lao
động bị hao mòn, do đó phải có sự bù đắp hao phí sức lao động đã tiêu hao.
Bằng tiền lương của mình, người lao động sẽ mua sắm được một khối lượng
hàng hóa sinh hoạt và dịch vụ nhất định (bao gồm các hàng hóa thiết yếu như:
lương thực, thực phẩm, ăn mặc, thuốc men chữa bệnh, đi lại, học hành, giải
trí và các dịch vụ cần thiết khác đảm bảo cho tái sản xuất giản đơn và tái sản
xuất mở rộng sức lao động của người lao động (để nuôi con và tích lũy).
Vai trò bảo hiểm cho người lao động: Người lao động trích một phần tiền
lương của mình để mua bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế để phòng khi gặp rủi
ro và có lương hưu về già.
Vai trò điều tiết và kích thích: Mỗi ngành nghề, mỗi công việc có tính chất
phức tạp về kỹ thuật khác nhau, do đó người lao động có trình độ lành nghề cao
hơn, làm việc với các công việc phức tạp hơn, trong các điều kiện khó khăn và
nặng nhọc hơn thì chắc chắn phải được trả công cao hơn. Đối với công việc khẩn
cấp và khó khăn, cũng như các công việc vận động nhiều sức lao động nhiều hơn,
nhanh hơn thì tiền lương và tiền thưởng có tác dụng kích thích hiệu quả.
Đối với doanh nghiệp: Tiền lương được coi là một bộ phận của chi phí
sản xuất. Vì vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển. Hay tiền lương
là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Mặt khác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp

phần duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động của mình.
2.3. Bản chất tiền lương
Về mặt kinh tế: Tiền lương là phần đối trọng của sức lao động mà người
lao động đã cung cấp cho người sử dụng lao động. Qua hợp đồng lao động, người
lao động và người sử dụng lao động đã cam kết trao đổi hàng hoá sức lao động:
người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào
đó và sẽ nhận được một khoản tiền theo thoả thuận từ người sử dụng lao động.
+ Thời gian đã cung cấp với cường độ hao phí sức lao động
+ Trình độ tay nghề đã tích luỹ được
+ Tinh thần và động cơ làm việc
Sức lao động
Trả công lao động
+ Tiền lương cơ bản
+ Phụ cấp, trợ cấp
+ Thưởng (trích từ lợi nhuận)
+ Cơ hội thăng tiến và phát triển tay nghề
Sơ đồ 2.1: Mô hình trao đổi hàng hoá sức lao động
Về mặt xã hội: Tiền lương là khoản thu nhập của người lao động để bù
đắp nhu cầu tối thiểu của người lao động ở thời điểm kinh tế - xã hội nhất định.
Khoản tiền đó phải được thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động có tính đến mức lương tối thiểu do nhà nước ban hành. Trong đó, mức
lương tối thiểu là khoản tiền lương trả cho người lao động ở mức đơn giản nhất,
không phải đào tạo, đủ để tái sản xuất sức lao động cho họ và một phần cho gia
đình họ. Ngoài tiền lương cơ bản người lao động còn nhận được phụ cấp lương,
tiền thưởng và các loại phúc lợi. Ngày nay, khi xã hội ngày càng phát triển ở
trình độ cao, thì cuộc sống cuộc sống con người đã được cải thiện rõ rệt, trình
độ văn hoá chuyên môn của người lao động không ngừng được nâng cao, thì
Người sử dụng
lao động
Người

lao động
ngoài tiền lương cơ bản, phụ cấp, thưởng và phúc lợi người lao động còn muốn
có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực kính trọng và làm chủ trong
công việc thì tiền lương còn có ý nghĩa như một khoản đầu tư cho người lao
động để không ngừng phát triển con người một cách toàn diện.
2.4. Chức năng tiền lương
♦ Chức năng đòn bẩy cho doanh nghiệp:
Tiền lương là động lực kích thích năng lực sáng tạo, tăng năng suất lao
động hiệu quả nhất. Bởi vì tiền lương gắn liền quyền lợi thiết thực nhất đối với
người lao động, nó không chỉ thoả mãn về nhu cầu về vật chất mà còn mang ý
nghĩa khẳng định vị thế của người lao động trong doanh nghiệp. Chính vì vậy khi
tiền lương nhận được thoả đáng, công tác trả lương của doanh nghiệp công bằng,
rõ ràng sẽ tạo ra động lực tăng năng suất lao động, từ đó lợi nhuận của doanh
nghiệp được tăng lên. Khi có lợi nhuận cao nguồn phúc lợi trong doanh nghiệp
dành cho người lao động nhiều hơn, nó là phần bổ sung cho tiền lương làm tăng
thu nhập và lợi ích cho họ và gia đình họ tạo ra động lực lao động tăng khả năng
gắn kết làm việc tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất, xoá bỏ sự ngăn
cách giữa những người sử dụng lao động và người lao động tất cả hướng tới mục
tiêu của doanh nghiệp đưa sự phát triển của doanh nghiệp lên hàng đầu.
♦ Chức năng kích thích người lao động tăng năng suất lao động:
Khi xây dựng các hình thức trả lương phải đảm bảo được yêu cầu này
và đồng thời đây cũng chính là chức năng của tiền lương. Động lực cao nhất
trong công việc của người lao động chính là thu nhập (tiền lương) vì vậy để có
thể khuyến khích tăng năng suất lao động chỉ có thể là tiền lương mới đảm
nhiệm chức năng này. Mặt khác, hình thức quản trị ngày nay được áp dụng phổ
biến là biện pháp kinh tế nên tiền lương càng phát huy được hết chức năng của
mình tạo ra động lực tăng năng suất lao động.
♦ Chức năng tái sản xuất lao động:
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, có thể nói đây chính
là nguồn nuôi sống người lao động và gia đình họ, vì vậy tiền lương trả cho

người lao động phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động và nâng cao chất lượng
lao động. Thực hiện tốt chức năng này của tiền lương giúp doanh nghiệp có
nguồn lao động ổn định đạt năng suất cao.
2.5. Quỹ tiền lương
2.5.1. Quỹ lương và thành phần của qũy lương
Quỹ lương là tổng số tiền mà doanh nghiệp hay một đơn vị kinh tế dùng
số tiền này để trả lương cho người lao động. Quỹ lương này do doanh nghiệp tự
quản lý và sử dụng.
Quỹ tiền lương bao gồm :
+ Tiền lương cơ bản theo các quy định của Nhà nước và công ty (còn gọi
là tiền lương cấp bậc hay là tiền lương cố định).
+ Tiền lương biến đổi gồm: các khoản phụ cấp, tiền thưởng mang tính
chất lương.
2.5.2. Phương pháp xác định quỹ lương của doanh nghiệp
2.5.2.1. Phương pháp xác định tổng quỹ lương
Hiện nay, theo quy định của Nhà nước, các doanh nghiệp nhà nước
thường xác định tổng quỹ lương chung theo kế hoạch gồm các thành phần theo
công thức sau:
V
C
= V
kh
+ V
pc
+ V
bs
+ V
tg
Trong đó:
V

C
: Tổng quỹ lương chung theo kế hoạch.
V
kh
: Tổng quỹ lương theo kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương.
V
pc
: Quỹ kế hoạch các khoản phụ cấp lương và các khoản phụ cấp khác
(nếu có) không được tính theo đơn giá tiền lương theo quy định.
V
bs
: Quỹ lương bổ sung theo kế hoạch (phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ
lễ tết, nghỉ theo chế độ lao động nữ…).
V
tg
: Quỹ lương làm thêm giờ theo kế hoạch (theo quy định của Bộ lao động).
* Xác định quỹ lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương
Căn cứ vào tính chất, đặc điểm hoạt động SXKD và các chỉ tiêu kinh tế
gắn với tiền lương, các doanh nghiệp sẽ xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để
xây dựng đơn giá tiền lương. Việc xác định quỹ lương năm kế hoạch để xác
định đơn giá tiền lương được tính như sau:
V
kh
= [ L
đb
x TL
min cty
x (H
cb
+ H

pc
) + V
đt
] x 12 tháng + V
ttlđ
Trong đó:
V
kh
: Quỹ lương năm kế hoạch
L
đb
: Lao động định biên của công ty được tính trên cơ sở định mức lao
động tổng hợp của sản phẩm được xây dựng theo quy định tại thông tư số
06/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động – Thương binh xã
và Xã hội.
TL
min cty
: Mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn được tính theo
công thức:
TL
min cty
= TL
min
x (1+ K
đc
)
+ TL
min
: Mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định.
+ K

đc
: Hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu
chung do công ty lựa chọn.
H
cb
: Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân.
H
pc
: Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương.
V
đt
: Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thể trả.
V
ttlđ
: Tiền lương tính thêm khi làm việc ban đêm.
* Xác định quỹ tiền lương thực hiện
Căn cứ vào đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao và theo kết quả
sản xuất kinh doanh, quỹ tiền lương thực hiện được xác định như sau:
V
th
= ( V
đg
x C
sxth
) + V
pc
+ V
bs
+ V
tg

+ V
lđ
Trong đó:
V
th
: Tổng quỹ lương thực hiện của công ty.
V
đg
: Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao.
C
sxth
: Tổng doanh thu hoặc tổng chi phí (chưa có lương) hoặc lợi nhuận
hoặc tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) tiêu thụ thực hiện.
V
pc
: Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có) mà chưa
tính đến trong đơn giá tiền lương.
V
bs
: Quỹ tiền lương bổ sung chỉ áp dụng đối với các doanh nghiệp được
giao đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm.
V
tg
: Quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo số giờ thực tế làm thêm
nhưng không vượt quá quy định của Bộ lao động.
V
lđ
: Tiền lương làm việc vào ban đêm.
Tổng quỹ lương thực hiện xác định nói trên được coi là tổng chi phí hợp
lệ trong giá thành (hoặc chi phí lưu thông), đồng thời làm căn cứ để xác định lợi

tức chịu thuế của doanh nghiệp.
2.5.2.2. Phương pháp xác định quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương
- Phương pháp xác định đơn giá tiền lương :
* Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm :
Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm được xác định bằng các
thông số a, b, c công việc dưới đây :
a: Tiền lương theo đơn vị sản phẩm ở các nguyên công, công đoạn trong quy
trình công nghệ sản xuất sản phẩm (cá nhân hay tổ đội) bao gồm các tham số.
+ Hệ số và mức lương theo cấp bậc công việc
+ Định mức lao động (định mức sản lượng, định mức thời gian)
+ Hệ số và mức phụ cấp lương các loại theo qui định của Nhà nước (nếu
có) bao gồm: phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm,
phụ cấp làm đêm, phụ cấp thu hút, phụ cấp đắt đỏ và phụ cấp lưu động.
b: Tiền lương trả theo thời gian cho công nhân chính và phụ trợ ở những khâu
còn lại trong dây chuyền công nghệ sản phẩm nhưng không có điều kiện trả lương
theo sản phẩm, được phân bổ cho đơn vị sản phẩm bao gồm các tham số :
+ Hệ số và mức lương theo cấp bậc công việc được xác định ở mỗi khâu
công việc.
+ Định mức thời gian ở mỗi khâu công việc.
+ Hệ số và mức phụ cấp lương các loại như điểm a ( nếu có )
c: Tiền lương của viên chức chuyên môn, nghiệp vụ thừa hành phục vụ và
tiền lương chức vụ và phụ cấp chức vụ của lao động quản lý được phân bổ cho
đơn vị sản phẩm bao gồm các tham số :
+ Hệ số và mức lương bình quân của viên chức chuyên môn nghiệp vụ,
thừa hành, phục vụ, tiền lương chức vụ.
+ Định mức lao động của viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ.
+ Hệ số và mức phụ cấp các loại như điểm a, kể cả phụ cấp chức vụ (nếu có)
* Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí
Vkế hoạch
Ktl =

Tổng doanh thu - Tổng chi phí kế hoạch
kế hoạch ( không có tiền lương )
Trong đó : Ktl: Là đơn giá tiền lương
Vkế hoạch: Là quỹ lương kế hoạch tính theo chế độ của doanh
nghiệp (không bao gồm tiền lương của giám đốc, phó giám đốc và kế toán
trưởng) được tính bằng tổng số lao động định biên hợp lý nhân với tiền lương
bình quân theo chế độ, kể cả hệ số và mức phụ cấp lương các loại.
Tổng doanh thu kế hoạch : là tổng doanh thu kế hoạch bao
gồm toàn bộ số tiền thu được về tiêu thụ sản phẩm hàng hóa, kinh doanh dịch
vụ chính và phụ theo qui định của Nhà nước.
Tổng chi phí kế hoạch : là tổng chi phí kế hoạch bao gồm toàn
bộ các khoản chi phí hợp lệ, hợp lý trong giá thành sản phẩm và chi phí lưu
thông (chưa có tiền lương) và các khoản phải nộp ngân sách theo qui định
hiện hành của Nhà nước.
* Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận
Vkế hoạch
Ktl =
Pkế hoạch
Trong đó:
Pkế hoạch: Là lợi nhuận xác định theo qui định hiện hành của Nhà nước.
2.5.2.3. Phương pháp xác định quỹ lương theo tiền lương bình quân và số lao
động bình quân
Phương pháp này dựa vào lương bình quân cấp bậc hay chức vụ thực tế
và tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương bình quân và dựa
vào số lao động bình quân để tính quỹ tiền lương.
Công thức tính: Qtl = L x Mtl x 12
Trong đó :
Qtl : Quỹ tiền lương năm kế hoạch
L : Số lao động bình quân của doanh nghiệp
Mtl : Mức lương bình quân tháng theo đầu người; 12 tháng trong

năm.
2.5.2.4. Phương pháp xác định quỹ tiền lương dựa vào khối lượng sản xuất
kinh doanh
Qtl = ĐG x K
Trong đó : Qtl : Quỹ tiền lương kế hoạch
ĐG : Đơn giá tiền lương định mức (sản xuất kinh doanh ) bao gồm
cả tiền lương công nhân sản xuất, cán bộ quản lý và công nhân phục vụ.
K: Số lượng sản phẩm hoặc khối lượng sản xuất kinh doanh trong
năm kế hoạch.
2.6. Nội dung các khoản trích theo lương
Các khoản trích theo lương là để đảm bảo cho người lao động những
quyền lợi chính đáng về sức khỏe, thu nhập và những quyền lợi khác trong công
ty. Trước năm 2010 ở Việt Nam có những quy định về các chế độ trích theo
lương như sau:
* Bảo hiểm xã hội: Mức phí đóng BHXH là 20% trong đó mức đóng của
người lao động bằng 5%, người sử dụng lao động đóng 15% mức tiền công tiền
lương hàng tháng.
* Bảo hiểm y tế: Mức phí đóng BHYT hàng tháng bằng 3% tiền lương,
tiền công, tiền sinh hoạt phí hàng tháng và các khoản khác trong đó người sử
dụng lao động đóng 2%, người lao động đóng 1%.
* Bảo hiểm thất nghiệp: BHTN được triển khai thực hiện từ ngày 1/1/2009,
mức phí đóng BHTN là 2% trong đó người lao bằng 1% lương tháng, người sử
dụng lao động đóng 1% trên tiền lương, tiền công của người lao động.
* Kinh phí công đoàn: 1% nộp cho cơ quan công đoàn cấp trên của doanh
nghiệp, 1% để lại doanh nghiệp để chi tiêu cho hoạt động của tổ chức công đoàn
ở doanh nghiệp.
Hiện nay, đã có những thay đổi mới về các khoản trích theo lương như sau:
+ BHXH mức phí đóng mới là 22% trong đó người lao động đóng 6%, người
sử dụng lao động đóng 16%.
+ BHYT mức phí đóng mới là 4.5% trong đó người lao động đóng 1.5%,

người sử dụng lao động đóng 3%.
+ BHTN và kinh phí công đoàn không thay đổi.
2.7. Các nguyên tắc cơ bản tổ chức thực hiện trả lương trong doanh nghiệp
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau
trong doanh nghiệp: Đây là nguyên tắc đảm bảo sự công bằng, tránh sự bất
bình đẳng trong công tác trả lương. Nguyên tắc này phải được thể hiện trong
các thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương trong doanh nghiệp.
Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương
bình quân: Trong doanh nghiệp tiền lương là yếu tố chi phí sản xuất kinh
doanh; nguyên tắc này đảm bảo cho doanh nghiệp có hiệu quả trong công tác sử
dụng tiền lương làm đòn bẩy, thể hiện lên hiệu quả trong sử dụng chi phí của
doanh nghiệp.
Nguyên tắc 3: Phân phối theo số lượng và chất lượng lao động:
Nguyên tắc này đòi hỏi doanh nghiệp tránh tình trạng xây dựng các hình
thức lương phân phối bình quân, vì như thế sẽ tạo ra sự ỷ lại và sức ỳ của ngưòi
lao động trong doanh nghiệp.
Nguyên tắc 4: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những
người lao động trong các điều kiện khác nhau
Nguyên tắc này làm căn cứ cho doanh nghiệp xây dựng tổ chức thực hiện
công tác tiền lương công bằng hợp lý trong doanh nghiệp. Nhằm đảm bảo cho
công nhân yên tâm trong sản xuất trong những điều kiện làm việc khó khăn,
môi trường độc hại
2.8. Các chế độ tiền lương
2.8.1. Chế độ tiền lương cấp bậc
Chế độ tiền lương cấp bậc là hình thức trả lương cho người lao động thông
qua chất lượng công việc thể hiện mức độ phức tạp và trình độ tay nghề công
nhân, được áp dụng cho công nhân sản xuất.
Nhà nước ban hành tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật trong đó xác định mức độ
phức tạp của công việc và yêu cầu trình độ lành nghề của người lao động. Các
doanh nghiệp dựa trên tiêu chuẩn kỹ thuật, xác định mức độ phức tạp của công

việc ở đơn vị mình để sắp xếp bậc công nhân, trả lương cho người lao động.
Thang lương là bản xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa công nhân
trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề
(xác định theo bậc) của họ. Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương
tương ứng khác nhau.
Một thang lương bao gồm một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc
lương đó. Số bậc và các hệ số của thang lương khác nhau không giống nhau.
- Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp
từ thấp đến cao (bậc cao nhất có thể là bậc 3, bậc 6, bậc 7…)
- Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó (lao động có
trình độ tay nghề cao), được trả lương cao hơn công nhân bậc 1 (bậc có trình độ lành
nghề thấp nhất - hay còn gọi là lao động giản đơn) trong nghề bao nhiêu lần.
Lương cấp bậc được tính như sau:
L
CBi
= H
CBi
x L
TT
Trong đó: L
CBi
: Mức lương cấp bậc i (đồng)
H
CBi
: Hệ số lương cấp bậc i
L
TT
: Lương tối thiểu do nhà nước quy định (đồng/ tháng )
Bảng 2.1: Thang lương A1.Nhóm nghành cơ khí, điện, điện tử, tin học
Nhóm mức lương

Bậc lương
I II III IV V VI VII
Nhóm I: Hệ số 1,55 1,83 2,16 2,55 3,01 3,56 4,20
Nhóm II: Hệ số 1,67 1,96 2,31 2,71 3,19 3,74 4,40
Nhóm III: Hệ số 1,78 2,10 2,48 2,92 3,45 4,07 4,80
(Nguồn: Nghị định 205/2004/NĐ-CP)
2.8.2. Chế độ tiền lương chức vụ
Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà
các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp
áp dụng để trả lương cho lao động quản lý.
Chế độ tiền lương theo chức danh là chế độ tiền lương dựa trên chất lượng
lao động của các loại viên chức, là cơ sở để trả lương phù hợp với trình độ
chuyên môn và chức trách được của công việc được giao cho viên chức đó.
Bảng lương chức danh quy định các mức lương cho từng chức danh công
tác bao gồm: chức danh nghề, số bậc lương của bảng lương, hệ số lương của mỗi
bậc lương theo từng chức danh, mức lương chức danh (bảng 2.2 trang 18)
Mức lương chức vụ cũng tính tương tự như mức lương cấp bậc:
L
CVi
= H
CVi
x L
TT
Trong đó:
L
CVi
: Mức lương chức vụ i (đồng)
H
CVi
: Hệ số bậc lương chức vụ i

L
TT
: Lương tối thiểu do nhà nước quy định (đồng/tháng)
(lương tối thiểu năm 2004 do nhà nước quy định là 290.000 đồng/tháng).
2.9. Các hình thức trả lương
Ngày nay trong các doanh nghiệp, các công ty do có sự khác nhau về đặc
điểm sản xuất kinh doanh nên các hình thức trả lương thường áp dụng hình thức
trả lương sau.
Bảng 2.2. Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ ở các công ty nhà nước
Chức danh
Hệ số, mức lương
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1. Chuyên viên cao cấp, kinh tế viên
cao cấp, kỹ sư cao cấp
- Hệ số
Mức lương thực hiện từ ngày
01/10/2004 (Ngđồng)
5,58
1618,
2
5,92
1716,
8
6,26
1815,
4
6,60
1914,
0
2. Chuyên viên chính, kinh tế viên

chính, kỹ sư chính
- Hệ số
Mức lương thực hiện từ ngày
01/10/2004 (Ngđồng)
4,00
1160,
0
4,33
1255,7
4,66
1351,
4
4,99
1447,
1
5,32
1542,8
5,65
1638,
5
3. Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư
- Hệ số
Mức lương thực hiện từ ngày
01/10/2004 (Ngđồng)
2,34
678,6
2,65
768,5
2,96
858,4

3,27
948,3
3,58
1038,
2
3,98
1128,
1
4,20
1128,
0
4,51
1307,
9
4. Cán sự, kỹ thuật viên
- Hệ số
Mức lương thực hiện từ ngày
01/10/2004 (Ngđồng)
1,80
522,0
1,99
577,1
2,18
632,2
2,37
687,3
2,56
742,4
2,75
797,5

2,94
852,6
3,13
907,7
3,32
962,8
3,51
1017,
9
3,70
1073,
0
3,89
1128,1
(Nguồn : Nghị định số 205/2004/NĐ-CP