Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cổ phần đâù tư và xây dựng số 18.5

Website: Email : Tel : 0918.775.368
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.....................................................................................................1
Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần đâù tư và xây dựng số 18.5............27
Khấu hao.............................................................................................32
Công nợ...............................................................................................32
Biểu bảng đơn giá tiền lương khoán năm 2008.......................................................................52
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
SP: Sản phẩm .
SPXH: Sản phẩm xã hội.
CPSX: Chi phí sản xuất.
GTSP: Giá thành sản phẩm.
LĐ: Lao động.
NSLĐ: Năng suất lao động.
BHXH: Bảo hiểm xã hội.
BHYT: Bảo hiểm y tế.
KCN: Khu công nghiệp.
ĐG: Đơn giá.
TL: Tiền lương.
GVHD: TS. Hồ Thị Bích Vân SVTH: Trương Thị Thanh_QLKT46A
1
Website: Email : Tel : 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế của bất kỳ quốc gia nào, tiền lương luôn là vấn đề
thời sự nóng bỏng. Nó hàm chứa trong đó nhiều mối quan hệ giữa sản xuất và
phân phối trao đổi, giữa tích luỹ và tiêu dùng, giữa thu nhập và nâng cao mức
sống của các thành phần dân cư.
Khi nền kinh tế nước ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung
quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ
nghĩa có sự quản lý của Nhà nước, các doanh nghiệp phải tự chủ trong sản
xuất kinh doanh, hạch toán chi phí mà trong đó chi phí tiền lương chiếm phần

không nhỏ. Đối với các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, để tồn tại
và phát triển họ phải tìm mọi cách nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Muốn vậy công tác tiền lương phải được chú ý đúng mức và hợp lý.
Tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập quan trọng để đảm bảo cuộc
sống cho người lao động mà còn chiếm phần rất lớn trong chi phí sản xuất,
ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Vì thế tiền lương phải trả cho người lao động là vấn đề cần quan tâm
của các doanh nghiệp hiện nay. Làm thế nào để có thể kích thích lao động
hăng hái sản xuất, nâng cao chất lượng, hiệu quả, giảm chi phí sản xuất, tạo
cho doanh nghiệp đứng vững trong môi trường cạnh tranh, góp phần nâng cao
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp…đang là một yêu cầu đặt ra đối với các
doanh nghiệp.
Hiện nay có nhiều hình thức trả lương đang được áp dụng nhưng căn cứ
vào đặc điểm tổ chức kinh doanh mỗi doanh nghiệp mà nghiên cứu áp dụng
hình thức trả lương khác nhau sao cho phù hợp. Mỗi hình thức trả lương hợp
lý sẽ khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn từ đó làm tăng năng
suất lao động, tiết kiệm nguyên liệu và giúp doanh nghiệp thu được nhiều lợi
nhuận, nâng cao đời sống của người lao động. Ngược lại, một hình thức trả
GVHD: TS. Hồ Thị Bích Vân SVTH: Trương Thị Thanh_QLKT46A
2
Website: Email : Tel : 0918.775.368
lương không hợp lý không những không khuyến khích được người lao động
mà còn làm cho tiến trình sản xuất diễn ra chậm hơn, năng suất lao động giảm
dần.
Qua việc nghiên cứu tình hình chung và các hình thức trả lương tại
Công ty cổ phần đâù tư và xây dựng số 18.5, với sự chỉ bảo nhiệt tình của
giáo viên hướng dẫn và cán bộ công nhân viên trong phòng tổ chức cùng với
những kiến thức đã được trang bị trong quá trình học tập, em đã chọn chuyên
đề: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công
ty cổ phần đâù tư và xây dựng số 18.5”.

Mục đích nghiên cứu.
Mục đích nghiên cứu của đề tài là nhằm phân tích về tình hình thực hiện
các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 18.5. C
th:
• Công ty ang áp dng các hình thc tr l  ng nào? Cách tính và chia
l  ng cho ng  i lao   ng ra sao?
• Tác   ng ca hình thc tr l  ng ó   i vi ng  i lao   ng,   i vi
doanh nghip nh th nào?
Khi nghiên cu   tài này s giúp em hiu thc t vic tr l  ng ca
Công ty, t ó có nhng gii pháp nhm hoàn thin các hình thc tr l ng ti
Công ty.
Ph   n g pháp nghiên c u.
Nghiên cu   tài bng ph  ng pháp thu thp các tài liu bao gm:
GVHD: TS. Hồ Thị Bích Vân SVTH: Trương Thị Thanh_QLKT46A
3
Website: Email : Tel : 0918.775.368
 Tài liu s cp: các tài liu do công ty cung cp gm: bng báo cáo kt
qu hot   ng kinh doanh, s l ng ca doanh nghip, bng cân   i tin
l  ng các tháng trong nm, bng chm công, bng thanh toán l ng.
 Tài liu th cp: tham kho các sách báo, tp chí, trên mng Internet
và các bài lun vn khoá tr  c.
Phm vi nghiên c u.
  tài tp trung nghiên cu thc trng và gii pháp hoàn thin các hình
thc tr l  ng ca công ty c phn âù t và xây dng s 18.5 trong giai o n
hin nay.
Do kin thc cng nh kinh nghim ca mt sinh viên ln   u tiên tip
xúc vi thc t nên khó tránh khi nhng thiu sót, em rt mong    c s óng
góp ý kin ca các thy cô   báo cáo ca em    c hoàn thin hn.
Em xin chân thành cm n s giúp   tn tình ca TS. H Th Bích Vân
cùng toàn th cán b công nhân viên phòng T chc hành chính, Công ty c

phn   u t và xây dng s 18.5 ã giúp em hoàn thành báo cáo tt nghip
này.
GVHD: TS. Hồ Thị Bích Vân SVTH: Trương Thị Thanh_QLKT46A
4
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC HÌNH
THỨC TRẢ LƯƠNG.
I. TIỀN LƯƠNG.
1. Khái niệm cơ bản về tiền lương.
Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó chịu tác động của nhiều
yếu tố như kinh tế, xã hội, lịch sử. Ngược lại tiền lương cũng có sự tác động
trở lại với phát triển sản xuất, cải thiện và ổn định chính trị, xã hội. Trong nền
kinh tế thị trường, sức lao động được coi là hàng hoá, do vậy tiền lương là giá
cả của sức lao động, nó được hình thành thông qua thoả thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động.
Tiền lương của người lao động được xác định theo hai cơ sở chủ yếu là
số lượng và chất lượng lao động của mỗi người. Tiền lương hình thành có
tính đến kết quả của cá nhân, của tập thể và của xã hội, nó quan hệ trực tiếp
đến việc thực hiện lợi ích cá nhân của người lao động. Trong thực tế, khái
niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới:
Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người
sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng
lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội.
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của hao phí lao động sống cần thiết mà
doanh nghiệp trả cho người lao động theo thời gian, khối lượng công việc mà
người lao động đã cống hiến cho doanh nghiệp. Về bản chất tiền lương chính
là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động.
Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động
trả cho người lao động khi họ kết thúc công việc hoặc hoàn thành công việc
nhất định. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động

và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh
nghiệm làm việc…ngay trong quá trình lao động.
GVHD: TS. Hồ Thị Bích Vân SVTH: Trương Thị Thanh_QLKT46A
5
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng hàng hoá tiêu dùng và các loại
dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền
lương danh nghĩa của họ.
Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế có mối quan hệ chặt chẽ với
nhau thể hiện qua công thức:
Như vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền lương
danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả các loại hàng hoá tiêu dùng và các
loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Ta có thể thấy rõ là nếu giá cả tăng
lên sẽ làm cho tiền lương thực tế giảm đi, điều này có thể xảy ra ngay cả khi
tiền lương danh nghĩa tăng lên. Trong thực tế mục đích trực tiếp của người
lao động hưởng lương không phải là tiền lương danh nghĩa mà là tiền lương
thực tế. Đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu
nhập, tiền lương và đời sống.
2. Ý nghĩa của tiền lương.
Đối với người lao động.
•Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp
họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết.
•Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị xã hội của người lao động
trong gia đình, địa vị của họ tương quan với bạn đồng nghiệp cũng như giá trị
tương đối của họ đối với tổ chức và xã hội.
•Khả năng kiếm được tiền lương công cao hơn sẽ tạo ra động lực cho
người lao động, thúc đẩy họ ra sức học tập nâng cao giá trị của họ đối với tổ
chức thông qua sự nâng cao trình độ và đóng góp cho tổ chức.
GVHD: TS. Hồ Thị Bích Vân SVTH: Trương Thị Thanh_QLKT46A
6

gc
tldn
tltt
I
I
I
=
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Đối với tổ chức
•Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền
lương sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm
của công ty trên thị trường.
•Tiền lương là công cụ để duy trì, thu hút và gìn giữ người lao động
giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức.
•Tiền lương cũng là một trong những công cụ để quản lý chiến lược
nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến chức năng khác của quản lý nguồn nhân
lực.
Đối với xã hội.
•Tiền lương có thể ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ
chức khác nhau trong xã hội. Tiền lương cao hơn cũng có tác dụng hai mặt,
một mặt giúp cho người lao động có sức mua cao hơn, điều đó làm tăng sự
thịnh vượng của cộng đồng, mặt khác nó có thể dẫn tới tăng giá cả và làm
giảm mức sống của những người có thu nhập thấp. Giá cả tăng cao còn có thể
làm giảm cầu của sản phẩm dẫn tới giảm việc làm.
•Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông
qua thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như
giúp cho chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư.
3. Các nguyên tắc của tổ chức tiền lương.
Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để
xây dựng được một cơ chế trả lương, chính sách thu nhập cho thích hợp trong

một thể chế kinh tế nhất định. Ở nước ta, khi xây dựng các chế độ trả lương,
muốn phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của nó đối với sản xuất và đời
sống phải thực hiện đầy đủ các nguyên tắc sau:
GVHD: TS. Hồ Thị Bích Vân SVTH: Trương Thị Thanh_QLKT46A
7
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau.
Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, dùng
thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Theo nguyên
tắc này, việc trả lương cho người lao động không căn cứ vào tuổi tác, giới
tính, dân tộc mà phải trả lương cho họ đồng đều theo mức hao phí sức lao
động họ đã đóng góp. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo
tính bình đẳng và công bằng trong trả lương.
Tổ chức tiền lương phải mang lại hiệu quả kinh tế.
Biểu hiện rõ nhất là mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và
tiền lương thực tế, giữa tích luỹ và tiêu dùng trong thu nhập quốc dân.
Ta thấy:
Tổng SPXH = Tốc độ phát triển khu vực I + Tốc độ phát triển khu vực II.
Trong đó:
•Khu vực I: Khu vực sản xuất tư liệu sản xuất.
•Khu vực II: Khu vực sản xuất tư liệu tiêu dùng.
Điều kiện để tái sản xuất mở rộng:
Tốc độ tăng khu vực I > Tốc độ tăng khu vực II
Do đó: Tổng SPXH > Tốc độ tăng khu vực II
Nên : Tổng SPXH tính theo đầu người (cơ sở của năng suất lao động
bình quân) tăng nhanh hơn tốc độ tăng SP bình quân tính theo đầu người của
khu vực II (cơ sở của tiền lương thực tế).
Đây là nguyên tắc quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất của doanh
nghiệp, nâng cao đời sống người lao động và phát triển kinh tế.
Bảo đảm thu nhập tiền lương hợp lý giữa những người lao động trong

những ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Nguyên tắc này dựa trên những cơ sở sau:
GVHD: TS. Hồ Thị Bích Vân SVTH: Trương Thị Thanh_QLKT46A
8
Website: Email : Tel : 0918.775.368
•Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành: mỗi
ngành trong nền kinh tế quốc dân có tính chất phức tạp về kỹ thuật khác nhau.
Do đó những người làm việc trong các ngành đòi hỏi kỹ thuật phức tạp phải
được trả lương cao hơn những ngành không có yêu cầu kỹ thuật cao.
•Điều kiện lao động: giữa các ngành có điều kiện lao động khác nhau
cần trả mức tiền lương bình quân khác nhau. Lao động làm việc trong điều
kiện nặng nhọc, độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe phải được trả lương cao hơn
lao động làm việc trong điều kiện bình thường.
•Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân: trong từng
giai đoạn phát triển của đất nước có một số ngành được coi là trọng điểm vì
nó có tác dụng đến sự phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế. Do vậy cần có
chế độ đãi ngộ mức tiền lương cao hơn nhằm khuyến khích lao động gắn bó
lâu dài với những ngành nghề đó. Đây là một biện pháp có ý nghĩa kinh tế
quan trọng, là đòn bẩy về kinh tế và cần phải được thực hiện tốt.
•Sự phân bố theo khu vực sản xuất: đối với những cơ sở sản xuất ở
những vùng xa xôi hẻo lánh, sinh hoạt đắt đỏ, đời sống gặp nhiều khó khăn,
thiếu nhân lực…cần được đãi ngộ về tiền lương cao hơn hoặc thêm những
khoản phụ cấp để thu hút lao động đến làm việc.
II. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG.
1. Hình thức trả lương theo sản phẩm.
Hiện nay phần lớn các doanh nghiệp ở nước ta áp dụng hình thức trả
lương theo sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho
người lao động theo số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc công việc đã hoàn
thành. Đây là hình thức tiền lương phù hợp với nguyên tắc phân phối theo lao
động, gắn chặt năng suất lao động với thù lao lao động.

GVHD: TS. Hồ Thị Bích Vân SVTH: Trương Thị Thanh_QLKT46A
9
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Công thức tính:
Trong đó:
L: Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được
Q
tt
: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành
ĐG: Đơn giá sản phẩm
Việc trả lương theo sản phẩm cần đảm bảo các điều kiện:
•Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học.
•Đảm bảo tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc.
•Làm tôt công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm.
•Làm tốt công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho người lao động để họ
nhận thức rõ trách nhiệm khi làm việc hưởng lương theo sản phẩm.
Hình thức trả lương theo sản phẩm có những ưu điểm:
•Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động, tiền lương mà người
lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm, điều này
sẽ thúc đẩy việc tăng năng suất lao động.
•Trả lương theo sản phẩm có tác dụng khuyến khích người lao động
nâng cao trình độ lành nghề, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo…để nâng
cao khả năng làm việc và tăng năng suất lao động.
•Trả lương theo sản phẩm góp phần nâng cao và hoàn thiện công tác
quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động.
Hình thức tiền lương theo sản phẩm bao gồm nhiểu chế độ trả lương
khác nhau, được vận dụng tuỳ theo tình hình cụ thể của từng doanh nghiệp.
1.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
GVHD: TS. Hồ Thị Bích Vân SVTH: Trương Thị Thanh_QLKT46A
10

L = ĐG * Q
tt
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Chế độ này được áp dụng rộng rãi với công nhân trực tiếp sản xuất, có
thể kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt.
 Công thức tính:
ĐG = L
CBCV
/Q hoặc ĐG = L
CBCV
* T
Trong đó:
ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm.
L
CBCV
: Lương cấp bậc công việc (tháng, ngày).
Q: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ.
T: Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm.
 Ưu nhược điểm:
Ưu điểm:
•Thể hiện rõ ràng mối quan hệ giữa tiền lương mà người lao động nhận
được và kết quả công việc.
•Chế độ tiền lương dễ hiểu, công nhân có thể dễ dàng tính được khoản
tiền sẽ nhận được sau khi hoàn thành công việc.
•Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao
động, tăng tiền lương một cách trực tiếp.
Nhược điểm:
•Làm cho công nhân quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng.
•Dễ làm người lao động ít quan tâm đến việc sử dụng hiệu quả máy
móc, thiết bị, tiết kiệm nguyên vật liệu…

•Làm người lao động cũng ít quan tâm đến lợi ích của tập thể dẫn đến
vô trách nhiệm với công việc chung.
1.2. Chế độ lương tính theo sản phẩm tập thể.
GVHD: TS. Hồ Thị Bích Vân SVTH: Trương Thị Thanh_QLKT46A
11
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Chế độ tiền lương này áp dụng đối với những công việc cần nhiều người
cùng thực hiện mà công việc của mỗi cá nhân liên quan đến nhau như lắp ráp
thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền.
 Công thức tính:
• Tính đơn giá (giống chế độ lương trực tiếp cá nhân):
L
CBCVt
ĐG = hoặc ĐG = L
CBCVt
* T
t
Q
t
Trong đó:
L
CBCVt
:

Lương cấp bậc công việc của cả tổ.
Q
t
: Mức sản lượng của cả tổ.
T
t

: Mức thời gian của cả tổ.
•Cách chia lương cho từng công nhân theo cấp bậc.
Cách 1: Chia theo hệ số điều chỉnh K.
L
K =
L
CB
L
CB
= ∑l
CBi
=∑ S
CBi
* t
i
l
CNi
= l
CBi
* K
Trong đó:
L: Tiền lương thực tế của cả tổ.
L
CB
: Lương cấp bậc của cả tổ.
L
CBi
: Lương cấp bậc của công nhân i.
S
CBi

: Suất lương cấp bậc của công nhân i (ghi trong thang lương hoặc
trong hợp đồng lao động).
t
i
: Thời gian công tác thực tế của công nhân i ( xác định qua theo dõi,
chấm công).
l
CNi
: Lương thực tế công nhân i.
l
CBi
: Lương cấp bậc công nhân i
GVHD: TS. Hồ Thị Bích Vân SVTH: Trương Thị Thanh_QLKT46A
12
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Ví dụ:
Một tổ công nhân lắp ráp máy, lắp đặt 100 máy hoàn chỉnh, thời gian
hao phí để lắp ráp 1 máy như sau:
Bậc Tg/1 máy(h) S
CBi
(đ/h) t
i
(h) h
i
1 10 10000 700 1
2 5 15000 300 1.5
3 1 20000 70 2
Chia lương cho mỗi công nhân?
Giải:
Ta có: L = ĐG * Q

tt
= ĐG * 100
ĐG = L
CBCVt
* T
t
= 10.000 * 10 + 15.000 * 5 + 20.000 * 1 = 195.000đ
=> L = 195.000 * 100 = 19.500.000đ
L
CB
= ∑ S
CBi
* t
i

= 10.000 * 700 + 15.000 * 300 + 20.000 * 70 = 12.900.000đ
L 19.500.000
K = = = 1,51
L
CB
12.900.000
l
CN1
= 10.000 * 700 * 1,51 = 10.570.000đ
l
CN2
= 15.000 * 300 * 1,51 = 6.795.000đ
l
CN3
= 20.000 * 70 * 1,51 = 2.114.000đ

Cách 2: Phương pháp giờ - hệ số (quy đổi ra giờ bậc 1)
- Quy đổi giờ ra giờ bậc 1:
T
I
= ∑t
Ii
= ∑t
i
* h
i
- Giá trị của một giờ bậc 1 quy đổi:
L
d
I
=
T
I
- Tiền lương mỗi công nhân nhận được:
l
CNi
= t
Ii
* d
I
GVHD: TS. Hồ Thị Bích Vân SVTH: Trương Thị Thanh_QLKT46A
13
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Trong đó:
T
I

: Tổng số giờ bậc 1 quy đổi.
T
Ii
: Số giờ bậc 1 của từng công nhân i.
h
i:
Hệ số lương của từng công nhân i (được lấy trong thang lương hoặc
trong hợp đồng lao động).
t
i
: Thời gian công tác thực tế của công nhân i.
Theo ví dụ trên:
T
I
= 700 * 1 + 300 * 1,5 + 70 * 2 = 1.290h
19.500.000
d
I
= = 15.116đ
1.290
l
CN1
= 700 * 1 * 15.116 = 10.581.200đ
l
CN2
= 300 * 1,5 * 15.116 = 6.802.200đ
l
CN3
= 70 * 2 * 15.116 = 2.116.240đ
 Ưu nhược điểm:

Ưu điểm: Gắn thu nhập của người lao động của kết quả chung của tập
thể, vì vậy sẽ khuyến khích người lao động nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh
thần hợp tác và quan tâm đến kết quả của đồng nghiệp trong tập thể.
Nhược điểm: Vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả
tổ nên dễ xảy ra hiện tượng chờ đợi, ỷ lại. Do đó hạn chế khuyến khích tăng
năng suất lao động cá nhân.
1.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công
việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính.
Đặc điểm của chế độ trả lương này là thu nhập về tiền lương của nhân công
phụ phụ thuộc vào kết quả hoạt động của công nhân chính.
 Công thức tính:
L
f
GVHD: TS. Hồ Thị Bích Vân SVTH: Trương Thị Thanh_QLKT46A
14
Website: Email : Tel : 0918.775.368
ĐG =
M * Q
Trong đó:
ĐG: Đơn giá theo sản phẩm gián tiếp.
L
f
: Lương cấp bậc công nhân phụ.
Q: Mức sản lượng của công nhân chính.
M: Số máy phục vụ cùng loại.
Tiền lương thực tế của công nhân phụ được tính theo công thức:
L
1
= ĐG * Q

1

Hoặc:
Q
1
L
1
= L * I
n
(I
n
= )
Q
0
Trong đó:
L
1
: Tiền lương thực tế của công nhân phụ.
Q
1
: Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính.
Q
0
: Mức sản lượng của công nhân chính trong cả ca.
I
n
: Chỉ số hoàn thành kế hoạch của công nhân chính.
Ví dụ: Công nhân điều chỉnh bậc III, mức lương ngày là 32.400đ, phục
vụ 3 máy cùng loại. Mức sản lượng của công nhân chính trên mỗi máy là18
sản phẩm, tức 54 sản phẩm/ca. Thời gian phục vụ mỗi máy trong ca xấp xỉ

bằng nhau. Sản lượng thực tế của mỗi máy trong ca như sau:
Máy I là 26 sản phẩm
Máy II là 24 sản phẩm
Máy III là 20 sản phẩm
Đơn giá của một sản phẩm là:
32.400
ĐG = = 600đ
3 * 18
Sản lượng của cả ca là:
Q
1
= 26 + 24 + 20 = 70 sản phẩm
GVHD: TS. Hồ Thị Bích Vân SVTH: Trương Thị Thanh_QLKT46A
15
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Như vậy tiền lương thực lĩnh của công nhân phụ là:
L
1
= 600 * 70 = 42.000đ
Hoặc:
L
1
= 32.400 x 70/54 = 42.000đ
 Ưu nhược điểm:
Ưu điểm:Gắn kết quả lao động của công nhân phụ với công nhân chính
do đó thúc đẩy công nhân phụ phục vụ cho công nhân chính tốt hơn.
Nhược điểm:Nếu công nhân phụ phục vụ không tốt sẽ ảnh hưởng lớn đến
kết quả của công nhân chính.
1.4. Chế độ trả lương sản phẩm khoán.
Chế độ lương khoán sản phẩm là chế độ lương sản phẩm khi giao công

việc đã quy định rõ ràng số tiền để hoàn thành một khối lượng công việc
trong một thời gian xác định, áp dụng cho những công việc nếu giao từng việc
chi tiết không có lợi về mặt kinh tế mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc
cho công nhân mới mang lại hiệu quả kinh tế. Chế độ lương này áp dụng chủ
yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp. Trong sản
xuất nông nghiệp, tiền lương khoán có thể thực hiện theo cách khoán từng
phần công việc hoặc khoán thu nhập ( khoán gọn ) cho người lao động. Trong
các doanh nghiệp thuộc ngành xây dựng có thể thực hiện theo cách khoán gọn
quỹ lương theo hạng mục công trình cho đội sản xuất. Có hai hình thức giao
khoán: khoán cá nhân và khoán tập thể.
 Cách tính:
• Đơn giá khoán được tính theo đơn vị công việc hoặc tính cho cả khối
lượng công việc hay công trình. Tiền lương sẽ được trả theo khối lượng công
việc mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán.
• Tuỳ vào hình thức khoán (cá nhân hay tập thể) mà đơn giá, thanh toán
lương, chia lương áp dụng cho sản phẩm cá nhân hoặc tập thể. Nếu đối tượng
GVHD: TS. Hồ Thị Bích Vân SVTH: Trương Thị Thanh_QLKT46A
16
Website: Email : Tel : 0918.775.368
nhận khoán là tập thể tổ, đội thì cách tính đơn giá và chia lương giống như
chế độ lương sản phẩm tập thể.
 Ưu nhược điểm:
 u i  m: Ngay t khi nhn vic, công nhân ã bit ngay toàn b s tin
l  ng mà mình s nhn    c sau khi hoàn thành khi l  ng công vic giao
khoán. Nh vy nu công vic hoàn thành sm thì tin l  ng tính theo ngày
làm vic ca mi ng  i s tng lên, ng  c li nu kéo dài thi gian hoàn
thành công vic thì tin l  ng tính thieo ngày ca mi ng  i s ít i. Nh vy
tr l  ng theo sn phm khoán có tác dng cho ng  i lao   ng phát huy sáng
kin   ti u hoá quá trình làm vic, gim thi gian lao   ng, khuyn khích
công nhân hoàn thành nhim v tr  c thi hn.

Nh c i  m: Vic xác   nh   n giá giao khoán phc tp, nhiu khi khó
chính xác. Khi áp dng ch   l  ng khoán d xut hin hin t ng t ý làm
thêm gi ca công nhân   nhanh chóng hoàn thành công vic chung nhng
không ghi vào phiu giao khoán làm cho vic thng kê phân tích nng sut
lao   ng không chính xác, làm nh h  ng   n cht l  ng công vic, nh
h  ng   n sc kho và các mt sinh hot ca công nhân.
1.5. Ch    tr l   n g sn ph m có th  n g .
GVHD: TS. Hồ Thị Bích Vân SVTH: Trương Thị Thanh_QLKT46A
17
Website: Email : Tel : 0918.775.368
V thc cht, ch   tr l ng này là s kt hp gia các ch   tr
l  ng sn phm trên vi các hình thc tin th  ng. Ch   tr l  ng theo sn
phm có th  ng gm hai phn:
•Phn l  ng tr theo   n giá c  nh và s l  ng sn phm thc t hoàn
thành.
•Phn tin th ng    c tính cn c vào trình   hoàn thành và hoàn
thành v  t mc các ch tiêu v s l  ng ca ch   tin th  ng quy  nh.
 Công th c tính:
L = L
sp
+ L
t

L
t
= L
sp
x h x m.
Trong đó:
L: Tiền lương theo sản phẩm có thưởng.

L
sp
: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định.
m: % tiền thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng.
h: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng.
 Ưu nhược điểm:
Ưu điểm: Chế độ lương có thưởng có tác dụng kích thích người lao động
nâng cao năng suất lao động vì ngoài lương sản phẩm còn có lương thưởng.
Nhược điểm: Phải tính toán kỹ càng các chỉ tiêu thưởng và mức tiền
thưởng nếu không sẽ dễ dẫn đến lãng phí.
1.6. Chế độ lương sản phẩm lũy tiến.
GVHD: TS. Hồ Thị Bích Vân SVTH: Trương Thị Thanh_QLKT46A
18
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Chế độ lương sản phẩm luỹ tiến là chế độ lương trong đó tiền lương của
người lao động được phụ thuộc vào đơn giá sản phẩm và số lượng sản phẩm
sản xuất ra. Số lượng sản phẩm vượt mức khởi điểm càng cao thì đơn giá
được hưởng càng lớn.
 Công thức tính:
L = ĐG x Q + (Q – Q
0
) x ĐG x k.
d
cd
x t
k
k = x 100%
d
l
Trong đó:

Q: Số lượng sản phẩm sản xuất ra đúng quy cách.
Q
0
: Số lượng sản phẩm khởi điểm (mức sản lượng).
Q – Q
0
: Số sản phẩm vượt mức khởi điểm.
k: Hệ số tăng đơn giá hợp lý.
d
cd
: Tỷ trọng CPSX gián tiếp cố định trong GTSP.
t
k
: Tỷ lệ trích (% trích) từ số tiền tiết kiệm CPSX gián tiếp cố định.
d
l
: Tỷ lệ tiền lương trong GTSP.
 Ưu nhược điểm:
Ưu điểm: Kích thích người lao động tích cực làm việc tăng năng suất lao
động do việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm.
Nhược điểm: Áp dụng chế độ lương này dễ dẫn đến tốc độ tăng tiền
lương bình quân lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động, điều này trái với
nguyên tắc tổ chức tiền lương. Trong thực tế chỉ áp dụng chế độ lương này
trong thời gian ngắn, phạm vi hẹp và ở những khâu có tác động đến khâu
khác nhưng chưa đạt được mức độ cân bằng với những khâu khác trong quá
trình sản xuất.
2. Hình thức trả lương theo thời gian.
Là hình thức trả lương trong đó tiền lương của người lao động phụ thuộc
vào suất lương cấp bậc và thời gian công tác thực tế của họ. Hình thức này áp
GVHD: TS. Hồ Thị Bích Vân SVTH: Trương Thị Thanh_QLKT46A

19
Website: Email : Tel : 0918.775.368
dụng chủ yếu đối với cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng, nhân viên phục
vụ.
Hình thức tiền lương theo thời gian bao gồm hai chế độ: theo thời gian
đơn giản và theo thời gian có thưởng.
2.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản.
Là chế độ trả lương mà tiền lương mỗi công nhân nhận được phụ thuộc
vào thời gian làm việc thực tế và suất lương cấp bậc. Chế độ lương này chỉ áp
dụng ở những công việc khó định mức lao động một cách chính xác. Có ba
loại lương theo thời gian đơn giản: lương giờ, lương ngày, lương tháng.
 Công thức tính:
L
DG
= S
CB
x T
Trong đó:
L
DG
: Tiền lương thực tế người LĐ nhận được (theo thời gian đơn giản).
S
CB
: Suất lương cấp bậc (biểu hiện chất lượng LĐ).
T: Thời gian làm việc thực tế của người lao động (biểu hiện số lượng LĐ)
 Ưu nhược điểm:
Ưu điểm: Chế độ lương này dễ hiểu, tạo điều kiện cho cả người quản lý
và công nhân có thể tính toán tiền lương dễ dàng.
Nhược điểm: Không gắn kết quả làm việc với thu nhập người lao động,
không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật

liệu để tăng năng suất lao động.
2.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng.
Chế độ trả lương này kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn
giản với tiền thưởng khi đạt được chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng quy
định. Chế độ này thường áp dụng đối với công nhân phụ trợ hoặc công nhân
chính làm những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
 Công thức tính:
L
TG
= L
DG
+ L
t
= S
CB
x T + L
t
GVHD: TS. Hồ Thị Bích Vân SVTH: Trương Thị Thanh_QLKT46A
20
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Trong đó:
L
TG
: Lương theo thời gian có thưởng.
L
t
: Tiền lương dưới dạng tiền thưởng.
L
CB
, L

DG
, T như trên.
 Ưu nhược điểm.
Ưu điểm: khuyến khích người lao động quan tâm tới trách nhiệm và kết
quả công tác của mình.
Nhược điểm: nếu không tính toán kỹ mức thưởng có thể dẫn đến tăng chi
phí tiền lương, bội chi quỹ lương.
III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG.
Các yếu tố ảnh hưởng đến hình thức trả lương rất đa dạng, có thể phân
thành bốn yếu tố cơ bản sau:
1. Thị trường lao động.
Thị trường lao động là yếu tố thuộc môi trưởng bên ngoài quan trọng có
ảnh hưởng đến tiền lương mà người sử dụng lao động đưa ra để thu hút và gìn
giữ người lao động giỏi. Khi cầu về lao động tăng lên thì sẽ tạo nhiều cơ hội
việc làm hơn cho người lao động, từ đó doanh nghiệp có khuynh hướng tăng
lương cho người lao động và ngược lại. Sự thay đổi về cung cầu lao động
cũng sẽ ảnh hưởng đến cơ cấu đội ngũ lao động trong Công ty, do đó làm thay
đổi cách thức tính lương. Ngoài ra, tiền lương tăng hoặc giảm còn do nhiều
yếu tố như: Sự khác biệt về vùng địa lý mà doanh nghiệp đang cư trú, Luật
pháp và quy định của Chính phủ, tình trạng của nền kinh tế…
GVHD: TS. Hồ Thị Bích Vân SVTH: Trương Thị Thanh_QLKT46A
21
MÔI
TRƯỜNG
CÔNG TY
HÌNH THỨC
TRẢ LƯƠNG
CÁ NHÂN
NGƯỜI LAO
ĐỘNG

CÁ NHÂN
NGƯỜI LAO
ĐỘNG
THỊ
TRƯỜNG
LAO ĐỘNG
THỊ
TRƯỜNG
LAO ĐỘNG
YÊU CẦU
CÔNG VIỆC
YÊU CẦU
CÔNG VIỆC
Website: Email : Tel : 0918.775.368
2. Yêu cầu của công việc.
Công việc là một yếu tố quyết định chính và ảnh hưởng đến mức tiền
lương người lao động nhận được. Những yếu tố thuộc về công việc được xem
xét tùy theo đặc trưng, nội dung của từng công việc cụ thể. Tuy nhiên khi
đánh giá về yếu tố thuộc về công việc thường phân tích những đặc trưng
chung nhất như: Kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc.
Kỹ năng công việc bao gồm: mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu về
trình độ, sự khéo léo, khả năng sáng tạo, khả năng quản lý…Những công việc
càng đòi hỏi cao về kỹ năng thì mức lương phải trả cho người lao động càng
cao.
Trách nhiệm là một yếu tố quan trọng để hoàn thành công việc đúng kế
hoạch đề ra. Trách nhiệm là yếu tố được tính trong lương cơ bản của người
lao động và tỷ lệ thuận với tiền lương mà người lao động nhận được.
Đối với những người lao động làm việc trong điều kiện không thuận lợi:
môi trường độc hại, thiếu ánh sáng…ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động
thì Công ty phải có chế độ ưu tiên đặc biệt và phải tính thêm khoản trợ cấp

cho người lao động khi hạch toán tiền lương.
3. Môi trường Công ty.
Môi trường Công ty bao gồm: Chính sách của Công ty, bầu không khí
văn hoá của Công ty, cơ cấu tổ chức của Công ty…
GVHD: TS. Hồ Thị Bích Vân SVTH: Trương Thị Thanh_QLKT46A
22
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Nếu chính sách của Công ty muốn thu hút nhân tài hoặc để thúc đẩy
nhân viên làm việc có hiệu quả hơn thì mức trả lương sẽ cao hơn. Ngược lại
với các Công ty đang gặp vấn đề về tài chính hoặc công việc không đòi hỏi
nhân tài thì mức lương họ trả cho nhân viên sẽ thấp hơn các Công ty khác.
Bầu không khí văn hoá của Công ty cũng ảnh hưởng đến chế độ lương
bổng. Không khí làm việc thoải mái, mọi người được đối xử bình đẳng sẽ
thúc đẩy nhân viên nhiệt tình trong công việc, hoàn thành công việc một cách
có hiệu quả nhất.
4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.
Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động như: mức độ hoàn thành công
việc, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng…
Nếu người lao động có sự cố gắng để hoàn thành công việc một cách
nhanh nhất để tăng năng suất lao động thì mức lương họ nhận được phải cao
hơn. Mặt khác tiền lương cao hay thấp đối với từng cá nhân cũng phụ thuộc
vào số năm kinh nghiệm và thâm niên làm việc trong Công ty…
Như vậy khi tính lương để chi trả cho người lao động phải chú ý các yếu
tố trên để kết hợp các hình thức trả lương sao cho phù hợp để vừa mang lại lợi
ích cho người lao động, vừa mang lại hiệu quả cao nhất cho Công ty.
GVHD: TS. Hồ Thị Bích Vân SVTH: Trương Thị Thanh_QLKT46A
23
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Chương II: THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ 18.5.

I. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ 18.5.
1. Giới thiệu chung về Công ty.
Tên công ty: Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 18.5.
Tên giao dịch quốc tế: LICOGI 18.5
Địa chỉ: Số 471, nhà H2A, đường Nguyễn Trãi, Thanh Xuân Nam,
quận Thanh Xuân, Hà Nội.
Số điện thoại: 04.8545659/04.5523734
Email:
Website: .
Chủ tịch hội đồng quản trị: Thạc sỹ Đặng Văn Giang.
Giám đốc công ty: Kỹ sư Đặng Văn Long.
2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty.
GVHD: TS. Hồ Thị Bích Vân SVTH: Trương Thị Thanh_QLKT46A
24
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 18.5 là một đơn vị đại diện của
công ty xây dựng số 18 tại Hà Nội chịu trách nhiệm thi công, xây lắp các
công trình dân dụng và công nghiệp tại khu vực Hà Nội và các tỉnh thuộc
miền Trung, miền Tây theo kế hoạch hàng năm do công ty xây dựng số 18
giao. Tiền thân của công ty cổ phần đâù tư và xây dựng số 18.5 là xí nghiệp
104 được bộ xây dựng quyết định thành lập ngày 1/4/1980. Trước đây xí
nghiệp đóng tại thị trấn Phả Lại- Chí Linh- Hải Dương. Xí nghiệp có tổng số
400 cán bộ công nhân viên bao gồm lãnh đạo, đội ngũ cán bộ kỹ thuật và
công nhân lành nghề. Trong thời gian hoạt động toàn cán bộ công nhân viên
xí nghiệp 104 đã cùng nhau đoàn kết, quyết tâm học hỏi sáng tạo trong sản
xuất vượt qua nhiều khó khăn, thử thách. Do vậy xí nghiệp đã ngày càng phát
triển và chiếm ưu thế trên thị trường. Đời sống của toàn thể cán bộ công nhân
viên trong xí nghiệp được nâng cao.
Khi nền kinh tế nước ta chuyển sang kinh tế thị trường, đòi hỏi các
doanh nghiệp phải có sự cạnh tranh gay gắt. Để bắt kịp với xu thế chung, xí

nghiệp đã có sự chuyển đổi để phù hợp với cơ chế đổi mới. Năm 1993, được
sự đồng ý của uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội và công ty xây dựng số 18,
xí nghiệp 104 đã đổi tên thành chi nhánh Hà Nội. Cùng với sự nhạy cảm năng
động đổi mới toàn diện trong nền kinh tế thị trường, chi nhánh luôn đảm bảo
được đầy đủ việc làm, đời sống của cán bộ công nhân viên ổn định có tích
luỹ.
Hiện nay nước ta đang trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế, việc cổ
phần hoá các doanh nghiệp nhà nước là một xu thế khách quan. Nhằm thay
đổi cơ bản mô hình quản lý, hình thức sở hữu, thúc đẩy sản xuất phát triển với
tốc độ cao hơn, ngày 18/6/2007, chi nhánh Hà Nội – công ty xây dựng số 18
đã chuyển đổi thành công ty cổ phần đâù tư và xây dựng số 18.5 theo quyết
định số 104/CTCP-TCHC trên cơ sở thừa kế quyền lợi, trách nhiệm và hoạt
động của chi nhánh của công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 18 tại Hà Nội.
GVHD: TS. Hồ Thị Bích Vân SVTH: Trương Thị Thanh_QLKT46A
25