Case Study 1 - Nhóm 4.Docx

Câu 1( Pu, Tú, Ngọc)

Cơng ty Hồng Đạo cần thành lập một phịng nhân lực vì các lý do sau đây:
Thứ nhất, một số giám đốc tỏ ra thiếu thận trọng khi tuyển chọn nhân viên và
nguồn nhân viên đầu vào chưa được đào tạo, còn thiếu kỹ năng trong cơng việc,
việc này dẫn đến tình trạng nguồn lực cơng ty chưa được tuyển chọn đảm bảo,
ảnh hưởng đến tiến độ của cơng việc -> Việc thành lập phịng nhân lực có thể
giải quyết vấn đề tuyển chọn nhân viên đầu vào, giúp cho doanh nghiệp tối ưu
hóa thời gian và nguồn tài chính để đào tạo nhân viên, tìm ra nguồn lực gắn bó
lâu dài với cơng ty.
Thứ hai, kỷ luật ở nhiều phịng ban, cơng ty và cơ sở cịn lỏng lẻo, khối lượng
cơng việc phân chia chưa được đồng đều; bên cạnh đó ở vài chi nhánh, tiền
lương được trả không công bằng sẽ dẫn đến năng suất làm việc của các nhân
viên thấp dần và xảy ra tình trạng bất mãn và rời bỏ cơng ty ở các nhân viên ->
Chính vì thế, việc thành lập phòng nhân lực để giải quyết triệt để, hoạch định
nguồn nhân lực dựa vào các chỉ số liên quan tới khả năng làm việc, tần suất làm
việc và tiến độ công việc để phân bổ nguồn lực, giúp mỗi một nhân viên đều có thể
được phát huy cao khả năng năng lực của mình và minh bạch trong chế độ thưởng
phạt hay đề bạt vị trí.

Câu 2 ( Trân, Bơ, Xíu)

Trước hết ta phải hiểu chức năng quản trị nguồn nhân lực là như thế nào? Bao
gồm các yếu tố như sau:
- Hoạch định nguồn nhân lực: đưa ra mục tiêu, dự báo và lập kế hoạch về
sự thay đổi nhân sự ví dụ như cắt giảm hoặc tuyển dụng.


- Phân tích cơng việc: Người làm nhân sự cần phải tổ chức thành một quy
trình để phân tích và thu thập dữ liệu về các công việc cụ thể trong công
ty.

- Tuyển mộ: Hoạt động xác định và thu hút các ứng viên tiềm năng về các
vị trí cơng việc cụ thể.
- Tuyển chọn: Công ty đánh giá và lựa chọn ứng viên xin việc bằng cách
đưa ra các tiêu chí phù hợp cho từng vị trí tuyển dụng nhân viên.
- Đào tạo và phát triển: Các hoạt động tạo ra nhằm giúp ứng viên học hỏi
được các kinh nghiệm có ích cho vị trí và cơng việc của mình tốt nhất có
thể.
- Đánh giá thành tích: Q trình ghi nhận những đóng góp, mức độ hồn
thành cơng việc của nhân viên cho doanh nghiệp.
- Đãi ngộ: Lương, thưởng, trợ cấp cho nhân viên.
Vậy để hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa Trưởng phòng nhân lực và các Trưởng
phòng ban khác trong việc thực hiện các hoạt động chức năng quản trị nguồn
nhân lực có điểm gì đặc biệt thì tiếp theo ta sẽ tìm hiểu đơi nét về trưởng phòng
nhân lực. Họ sẽ là người hỗ trợ cho nhân viên và cả ban lãnh đạo. Công việc
của họ là tìm ra giải pháp khác nhau để cơng ty hoạt động trơi chảy nhất có thể.
Giám đốc nhân sự là người phải biết thấu hiểu, lắng nghe nguyện vọng của nhân
viên và các phòng ban và phải truyền đạt rõ ràng về mục tiêu, chiến lược và sứ
mệnh của công ty đến họ nhằm tạo sự kết nối giữa các phịng ban trong cơng ty
và đưa ra những chiến lược phát triển nhân sự bền vững. Vì thế người làm nhân
sự phải biết thấu hiểu về tâm lý nhân sự của mình. Qua đó ta có thể nhận thấy
được sự liên kết cũng như 1 vài điểm khác sau giữa trưởng phòng nhân lực và
các trưởng phòng ban khác như sau:
- Các quản lý từ các bộ phận khác sẽ đưa ra các tiêu chuẩn và yêu cầu cho
từng bộ phận, sau đó trưởng phịng Nhân lực sẽ tuyển dụng và đào tạo
phù hợp cho từng vị trí dựa trên các tiêu chuẩn và yêu cầu đó. .


- Trưởng phòng nhân lực sẽ cùng với các trưởng bộ phận khác lên kế
hoạch lương, thưởng và chịu trách nhiệm quản lý tiến độ, hiệu quả công
việc của từng nhân viên.

- Người phụ trách phịng nhân sự đóng vai trị là người quản lý danh sách
tồn bộ nhân viên trong công ty bên cạnh sự đánh giá của các trưởng
phòng ban khác.
Câu 3 ( Như, Đạt)

Nếu ở cương vị của ông Trung, việc chúng ta cần làm đầu tiên đó chính là
phải thành lập một phịng Nhân lực để có thể xem đó là một “kim chỉ nam” định
hướng được vai trị và trách nhiệm của nhân viên mình dựa vào năng lực của
họ. Trong công tác tuyển chọn, luôn nhắc nhở bộ phận tuyển chọn nhân viên
mới luôn cần phải minh bạch, rõ ràng để khơng bỏ sót nhân tài cũng như chọn
nhầm người không phù hợp và cần phải có tường trình, giải thích với quyết định
sau mỗi đợt xét tuyển. Đồng thời, tăng cường sự liên kết phối hợp chặt chẽ giữa
các nhân viên trưởng giúp họ quan sát kỹ lưỡng, cẩn thận nhân viên của bộ phận
mình, khích lệ khuyến khích cho các cá nhân thực hiện tốt cơng việc của mình
và cịn phải góp ý chân thật, hướng dẫn tận tình cho các nhân vân chưa làm tốt
bằng việc hợp định kỳ nhằm báo cáo tình hình của nhân viên trong bộ phận
mình. Cịn cần phải có những phương pháp nghiêm khắc răn đe với bất kỳ nhân
viên kể cả nhân viên trưởng nếu có những hành vi khơng đúng mực, vi phạm
quy định của công ty đề ra để không nhân viên công ty mình có cân nhắc cẩn
thận trước khi có một hành vi khơng đúng như viết tường trình cho các hành vi
không quá hệ trọng và phạt tiền hoặc đuổi việc đối với các hành vi mang tầm
ảnh hưởng lớn đối với công ty về (tài sản, danh dự,..). Để từ đó, các bộ phận có
thể hồn thành tối ưu nhất nhiệm vụ của mình.