Môn học hành vi tổ chức đề tài phân t t ch văn ho ổ chức công ty vi n thông  viettel

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ


BÀI TIỂU LUẬN
MÔN HỌC

HÀNH VI TỔ CHỨC
ĐỀ TÀI: PHÂN TCH VĂN HO TỔ CHỨC CÔNG TY VIN THÔNG
VIETTEL
Nhm MH: HK1.CQ.09
Họ và tên sinh viên:
MSSV:
Trn Quc Khnh
1923401010386
Lê Nguyn Đnh Tn 1923401010975
Lê Ngơ Minh Khơi
1923401010608

Bình Dương, tháng 11 năm 2021

0

0


TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ


BÀI TIỂU LUẬN

MÔN HỌC

HÀNH VI TỔ CHỨC
ĐỀ TÀI: PHÂN TCH VĂN HO TỔ CHỨC CÔNG TY VIN THÔNG
VIETTEL
GVHD: ThS. Nguyn Thị Thương
Nhm MH: HK1.CQ.09
Họ và tên sinh viên:
MSSV:
Trn Quc Khnh
1923401010386
Lê Nguyn Đnh Tuân 1923401010975
Lê Ngơ Minh Khơi
1923401010608

Bình Dương, tháng 11 năm 2021

0

0


KHOA KINH TẾ
CTĐT QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHIẾU CHẤM TIỂU LUẬN
Tên học phần: Hành vi tổ chức
Mã học phần: QT023
Lớp/Nhóm mơn học: HK1.CQ.09
Học kỳ: 1 Năm học: 2021 - 2022

Họ tên sinh viên: Trần Quc Khnh
Lê Nguyn Đnh Tuân
Lê Ngô Minh Khơi
Đề tài:

Phân tích văn hóa tổ chức tại cơng ty Vin thông Viettel
Ý KIẾN ĐNH GI
(Cho điểm vào ô trống, thang điểm 10/10)
TT

1
2

Điểm
ti đa

Tiêu chí đnh gi

A. Phần mở đầu
B. Phần nội dung
chương 1
chương 2
2.1 Thực trạng vấn đề
2.2 Đnh gi, ưu điểm, tồn tại,
nguyên nhân

0,5
1,0
2,0
1,5

1,5

chương 3
3

C. Phần kết luận + Tài liệu tham
khảo

0,5

4

Hnh thức trnh bày

1,0

5

Chỉnh sửa đề cương và thi độ

1,0

6

Báo cáo

1,0
Điểm tổng cộng

0

0

10

Điểm đnh gi
Cn bộ
chấm 1

Cn bộ
chấm 2

Điểm
thng
nhất


Bình Dương, ngày 05 tháng 11 năm 2021
Cn bộ chấm 1

Cn bộ chấm 2

0

0


LỜI CẢM ƠN
Với lịng biết ơn sâu sắc nhất, tơi xin gửi đến quý Thầy Cô ở Khoa Kinh Tế – Trường
Đại Học Th Dầu Một đã cùng với tri thức và tâm huyết ca mnh để truyền đạt vn kiến

thức quý báu cho tôi trong sut thời gian học tập tại trường. Và đặc biệt, trong học kỳ này,
Khoa đã tổ chức cho tôi được tiếp cận với môn học mà theo tơi là rất hữu ích đi với sinh
viên ngành Quản Tr Kinh Doanh cũng như tất cả các sinh viên thu ộc các chuyên ngành
Khoa Kinh Tế khc. Đó là mơn học “Hành vi tổ chức”.
Tơi xin chân thành cảm ơn cô Nguyn Th Thương đã tận tâm hướng dẫn tơi qua từng
buổi nói chuyện, thảo luận về mơn học này. N ếu khơng có những lời hướng dẫn, dạy bảo
ca cơ thì tơi nghĩ bài thu hoạch này ca tơi rất khó có thể hồn thiện được. Một lần nữa,
tôi xin chân thành cảm ơn cô. Bài bo co được thực hiện trong khoảng thời gian gần 4
tuần. Bước đầu đi vào thực tế, tìm hiểu về lĩnh vực hành vi tổ chức, kiến thức ca tơi cịn
hạn chế và cịn nhiều bỡ ngỡ. Do vậy, khơng tránh khỏi những thiếu sót là điều chắc chắn,
tơi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý bu ca Cô và các bạn h ọc cùng lớp để
kiến thức ca tơi trong lĩnh vực này được hồn thiện hơn.
Tơi xin chân thành c ảm ơn!
Bình Dương, ngày 05 thng 11 năm 2021

0

0


LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam đoan đây là công trnh nghiên cứu ca c nhân tôi và được sự hướng dẫn
khoa học ca ThS. Nguy n Th Thương. Các nội dung nghiên cứu trong đề tài “Phân tích
văn hóa tổ chức tại công ty Viễn thông Viettel” ca tôi là trung thực và chưa cơng b dưới
bất kỳ hình th ức nào trước đây. Những s liệu, dữ liệu phục vụ cho việc phân tích, nhận
xét, đnh gi được cá nhân thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ nguồn gc. Nếu phát
hiện có bất kỳ sự gian lận nào tơi xin hồn tồn chu trách nhiệm về n ội dung bài tiểu luận
ca mình.
Bình Dương, ngày 05 thng 11 năm 2021

0

0


MC LC
A. Phn m đu .................................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên c ứu...................................................................................................... 2
2.1. Mục tiêu nghiên c ứu chung .................................................................................... 2
2.2. Mục tiêu nghiên c ứu cụ thể .................................................................................... 2
3. Phương php nghiên cứu và nguồn dữ liệu ................................................................... 2
4. Đi tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .............................................................. 3
5.  nghĩa đề tài ................................................................................................................ 3
6. Kết cấu đề tài ................................................................................................................. 3
B. Phn nội dung ................................................................................................................. 4
Chương 1 ............................................................................................................................. 4
CƠ S LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN Đ Ề TÀI.......................................................... 4
1.1. Cơ sở lí thuyết về hành vi tổ chức.............................................................................. 4
1.1.1 Khái niệm hành vi tổ chức .................................................................................... 4
1.1.2. Vai trò ca hành vi tổ chức .................................................................................. 4
1.1.3. Chức năng ca hành vi tổ chức ............................................................................ 4
1.1.4. Quan hệ giữa hành vi tổ chức và các môn khoa học khác ................................... 5
1.1.5. Hành vi tổ chức với những thách thức và cơ hội ca tổ chức ............................. 7
1.1.6. Các mơ hình hành vi tổ chức ............................................................................... 8
1.1.7. Sự cần thiết trong việc nghiên cứu hành vi tổ chức ............................................ 9
1.2. Cơ sở lí thuyết về văn hóa tổ chức ........................................................................... 10
1.2.1 Khái niệm văn hóa tổ chức ................................................................................. 10
1.2.2. Những đặc trưng chung hnh thành văn hóa tổ chức ......................................... 10

0

0


1.2.3. Chức năng ca văn hóa tổ chức ......................................................................... 11
1.2.4. Hnh thành và duy tr văn hóa tổ chức ............................................................... 11
1.2.5. Sự lan truyền văn hóa tổ chức ........................................................................... 13
Chương 2 ........................................................................................................................... 15
PHÂN TÍCH THỰC TR ẠNG VĂN HO T CHC TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG
VIETTEL ............................................................................................................................ 15
2.1. Giới thiệu về công ty vin thông Viettel .................................................................. 15
2.1.1. Thông tin sơ lược về công ty vin thông Viettel ............................................... 15
2.1.2. Quá trình hình thành và pht triển ..................................................................... 16
2.2. Thực trạng thực hiện văn hóa tổ chức tại cơng ty vin thông Viettel ...................... 17
2.2.1. Những đặc trưng chung hnh thành văn hóa tổ chức tại tập đồn Viettel ......... 17
2.2.2. Cách thức duy tr văn hóa tổ chức ca T ập đoàn Viettel................................... 18
2.2.3. Cách ứng xử ....................................................................................................... 20
2.2.4. Cc khía cạnh th ực hiện tổ chức văn hóa tại công ty vin thông Viettel .......... 22
2.3. Ưu điểm, một s tồn tại cn hạn chế và nguyên nhân ca văn ho tổ chức tại công
ty vin thông Viettel ........................................................................................................ 23
2.3.1. Ưu điểm: ............................................................................................................ 23
2.3.2. Một s tồn tại cn hạn chế ................................................................................. 24
2.3.3. Nguyên nhân ...................................................................................................... 25
Chương 3 ........................................................................................................................... 27
MỘT S ĐỀ XUẤT GIẢI PHP NHM HOÀN THIN VĂN HO TỔ CHỨC
CÔNG TY VIN THÔNG VIETTEL ............................................................................ 27
3.1. Cơ sở đề xuất giải php ............................................................................................ 27
3.2. Đnh hướng pht triển văn ho tổ chức tại công ty vin thơng Viettel .................... 27
3.3. Đề xuất giải php hồn thiện văn ho tổ chức tại công ty vin thông Viettel ......... 28

0

0


KẾT LUẬN ....................................................................................................................... 31
TÀI LIU THAM KHẢO................................................................................................ 32

0

0


A. Phn m đu
1. L do chọn đề tài
Cùng với sự pht triển không ngừng ca nền kinh tế xã hội trong nước là cơ hội hội nhập,
giao lưu và hợp tc giữa khu vực, quc tế. Vậy làm thế nào để cc tổ ch ức trong nước tận
dụng được cc lợi thế c ạnh tranh ca mnh, nắm lấy cơ hội, vượt qua mọi thch thức để tồn
tại, pht triển để đạt được hiệu quả cao nhất, mun vậy cc tổ chức cần tạo lập một n ền văn
ho tổ chức mang b ản sắc riêng. Mi một qu c gia không thể tồn tại nếu thiếu đi sự bảo
tồn, giữ gn truyền th ng văn ho ca mnh v à tổ chức cũng vậy. Tổ chức s không thể có
được sự pht triển lâu dài nếu khơng có một nền văn ho đặc thù, nền văn ho văn minh,
hiện đại, công bng hay một môi trường làm việc an toàn là điề u kiện lý tưởng cho nhân
viên làm việc hiệu quả và sáng tạo. Vì vậy xây dựng văn hóa tổ chức là vơ cùng quan trọng
và mang tính cấp thiết để có thể phát triển bền vững trong tương lai.
Tại Viettel Mi người mang những đặc điểm tính cách nghề nghiệp và kinh nghiệm riêng
biệt ca mnh đế n tổ chức. Tuy nhiên các cá nhân khơng làm việc một mình trong một tổ
chức, họ cũng thiết lập mi liên h ệ với đồng nghiệp, người quản lý và tổ chức thông qua
những thay đổi trong chính sách, luật php, quy đnh. Khi một người thay đổi trong tổ chức

trong một thời gian dài tổ chức s lại b ảnh hưởng bởi sự thay đổi này, vì v ậy việc nghiên
cứu mi quan hệ tương tc giữa cá nhân và tổ chức là vô cùng quan trọng. Rõ ràng văn hóa
tổ chức là tài sản vơ giá, xu ất pht điểm tổ chức có thể s cao hay bền vững nếu được xây
dựng trên nền tảng văn hóa tt đp. Khái niệm “hành vi tổ chức” hiện tại còn rất mơ hồ đi
với các tổ chức tại Việt Nam, chúng ta rất ít được nghe tới cụm từ “văn hóa tổ chức” v họ
chưa thấy được giá tr đích thực ca nó.
Nhm giúp doanh nghiệp Viettel nói riêng và các doanh nghiệp Việt Nam nói chung có
ci nhn và hướng đi đúng đắn nhất về xây dựng văn hóa tổ chức. Vì vậy đề tài “Phân tích
văn hóa tổ chức tại cơng ty Viễn thơng Viettel” được xem là v ấn đề cấp bách mà chúng tơi
mun đi sâu vào tm hiểu, phân tích và đề xuất giải pháp khắc phục.

1

0

0


2. Mc tiêu nghiên c u
2.1. Mc tiêu nghiên c u chung
Việc xây dựng con người, tổ chức quản tr nguồn nhân lực trong Viettel là việc làm
thường xuyên liên tục ca cc cơ quan, đơn v trong tập đoàn Viettel. Qua đề tài này, từ
phân tích thực tế ảnh hưởng ca văn hóa tổ chức đến hiệu quả hoạt động kinh doanh tại
Viettel. Tơi mong mun đóng góp khẳng đnh thêm một lần nữa tầm quan trọng ca văn
hóa tổ chức tại công ty vin thông Viettel đến kết quả cui cùng ca doanh nghiệp mong
mun đạt được.
2.2. Mc tiêu nghiên c u c thể
- Đnh gi thực trạng văn ho tổ chức tại công ty vin thông VIETTEL
- Xc đnh và phân tích các y ếu t ảnh hưởng đến văn ho tổ chức tại công ty vin
thông VIETTEL

- Đề xuất các kiến ngh và đưa ra giải php cơ bản nhm hoàn thiện văn ho tổ chức
tại công ty vin thông VIETTEL
3. Phương php nghiên cu và ngun d liu
- Phương php nghiên cứu tại bàn: Thu thập thông tin và dữ liệu thứ cấp từ cc nguồn tài
nguyên sn có: Từ cc nguồn nội bộ, từ cc tổ chức, cơ quan và cc nguồn thông tin lấy
qua mạng internet nh m phục vụ mục đích đnh gi, phân tích, so snh đa chiều trong
nghiên cứu.
- Phương php phân tích và tổng hợp: Phân tích các thơng tin thu thập được từ những dữ
liệu có sn và thu thập được. Từ đó, pht hiện ra những xu hướng hay đặc điểm chung ca
đi tượng nghiên cứu nhm mục đích liên kết, sắp xếp dữ liệu, thơng tin lý thuy ết đã thu
được. Từ đó tạo tiền đề , hệ thng lý thuyết về ch đề ca nghiên cứu.
- Nguồn dữ liệu:
+ Gi trnh mơn học hành vi tổ chức Đại học Th Dầu Một
+ Internet
2

0

0


+ Sch, bo, tạp ch í, cc phương tiện truyền thông
4. Đi tưng nghiên cu và phm vi nghiên cu
- Đi tượng nghiên cứu: Văn ho tổ chức tại công ty vin thông VIETTEL
- Phạm vi nghiên c ứu:
+ Phạm vi không gian: công ty vin thông VIETTEL
+ Phạm vi th ời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu khoảng thời gian từ năm 2018 đến
nay
5. Ý ngha đề tài
- Góp phần hồn thiện hệ thng cơ sở lý thuyết về hành vi tổ chức

- Là tiền đề, nguồn d ữ liệu phục vụ cho cc nghiên cứu ni tiếp sau này
- Đi với sinh viên, áp dụng được lí thuyết vào cơ sở thực tin nhm phân tích được văn
ho tổ chức ca một doanh nghiệp để sau này có th ể chọn cơng ty phù h ợp cho bản thân.
- Đi với công ty, giúp công ty thấy được thực trạng về văn ho tổ chức ca doanh nghiệp
mnh, giúp công ty đưa ra giải pháp tt nhất, hoàn thiện được văn ho tổ chức nhm đem
lại nhiều lợi nhuận và giúp công ty phát triển hơn.
6. Kt cấu đề tài
Tiểu luận gồm có 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài
- Chương 2: Thực trạng, ưu điểm, khuyết điểm, nguyên nhân về văn ho tổ chức tại công
ty vin thông VIETTEL
- Chương 3: Đề xuất các giải pháp & kiến ngh nhm hồn thiện văn ho tổ chức tại cơng
ty vin thơng VIETTEL

3

0

0


B. Phn nội dung
Chương 1
CƠ S LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN Đ Ề TÀI
1.1. Cơ s lí thuyt về hành vi tổ chc
1.1.1 Khái nim hành vi tổ chc
Theo PGS.TS. Bùi Anh Tuấn và PGS. TS. Phạm Thuý Hương (2019): “Hành vi tổ chức
là hành vi ca con người trong tổ chức (cn được gọi là người lao động). Hành vi đó được
chi phi và quyết đnh bởi sự nhận th ức, thi độ, năng lực ca bản thân người lao động.
Con người với tư cch là thành viên ca tổ chức, chu sự chi phi và tc động ca nhân t

thuộc tổ chức như văn hóa, lãnh đạo, quyền lực, cơ cấu tổ chức, các nhóm ca tổ chức mà
người lao động tham gia là thành viên nhóm. Hành vi tổ chức bao gồm hành vi và thi độ
ca c nhân, tương tc giữa hành vi và thi độ cá nhân với tổ chức.”
1.1.2. Vai trò của hành vi tổ chc
- Tạo sự gắn kết giữa người lao động và tổ chức trên cơ sở đảm bảo mục tiêu và các giá tr
theo đuổi ca tổ chức, sự tôn trọng, đảm bảo các giá tr và lợi ích cá nhân ca người lao
động.
- Giúp cho các nhà quản lí có được cch nhn đầy đ và tồn diện về người lao động để đưa
ra được các chính sách, biện pháp phù hợp nhm khuyến khích đổi mới, sáng tạo và tạo
động lực cho người lao động.
- Là cơ sở quan trọng để tăng năng suất lao động và hiệu quả công việc ca người lao động.
- Giúp các nhà quản lí tạo lập mơi trường làm việc hiệu qu ả trong tổ chức, trên cơ sở sự
chia sẻ trách nhiệm và hợp tác chặt ch giữa các thành viên trong tổ chức.
- Có vai trị quan trọng trong đảm bảo sự cân bng, tin tưởng và gắn kết người lao động với
tổ chức nói chung và lãnh đạo tổ chức nói riêng.
1.1.3. Chc năng của hành vi tổ chc
1.1.3.1. Chc năng giải thích
4

0

0


Thông qua các kiến thức về hành vi tổ chức s giúp nhà quản lí phân tích và lí giải được
hành vi ca con người trong tổ chức. Khi có sự việc nào đó di n ra và cần tìm lời giải đp
cho vấn đề đó, cc nhà quản lí s xc đnh được nguyên nhân ca v ấn đề bng việc giải
thích hành vi ca cá nhân hay hành vi ca tổ chức.
1.1.3.2. Chc năng dự đon
Thông qua việc dự đon cc sự việc có thể din ra trong tương lai, lãnh đạo có thể đnh

hướng cc hành động và điều chỉnh hành vi ca tổ chức sao cho phù hợp. Các nhà quản lí
có thể dự đon được hành vi c a các cá nhân khi có sự thay đổi nào đó trong tổ chức. Từ
đó s có thể đưa ra những phương n ti ưu nhất.
1.1.3.3. Chc năng kiểm soát hành vi cá nhân trong tổ chc
Khi hoạt động trong bất kì tổ chức nào con người s b kiểm soát bởi một s quy đnh cụ
thể để có thể tạo hiệu quả cơng việc và phát triển doanh nghiệp hay tổ chức đó. Thơng qua
việc kiểm soát hành vi ca con người trong tổ chức các nhà quản lí s chắc chắn rng mọi
việc đang đi đúng hướng, các thành viên trong tổ chức đều ho ạt động theo đúng quy trnh
và thực hiện đúng với đnh hướng mục tiêu đề ra.
1.1.4. Quan h gia hành vi tổ chc và các môn khoa học khác
1.1.4.1. Tâm lý học
Tâm lý học là môn khoa học hướng vào đo lường, giải thích và có thể thay đổi hành vi
ca con người. Các nhà tâm lý học quan tâm nghiên cứu và tìm hiểu hành vi cá nhân. Những
người đã đóng góp và tiếp tục bổ sung vào kho tri thức hành vi tổ chức là các nhà nghiên
cứu, các nhà tâm lý học và quan trọng nhất là các nhà tâm lý học về lao động và tổ chức.
1.1.4.2. Xã hội học
Khoa học hành vi tổ chức đã nhận được những đóng góp có gi tr ca các nhà xã hội
học bao gồm động thái nhóm, thiết kế nhóm làm việc, lề li tổ chức, lý thuyết và cơ cấu
ca tổ chức chính thức, bộ máy hoạt động, giao tiếp, đa v, quyền lực và xung đột.

5

0

0


Các nhà xã hội học đã có những đóng góp to lớn nhất cho hành vi tổ chức thông qua
nghiên cứu ca họ về hành vi nhóm trong các tổ chức, nhất là trong các tổ chức chính thức
và phức tạp.

1.1.4.3. Tâm lý xã hội học
Tâm lý xã hội học là một bộ phận ca tâm lý học, sử dụng kết hợp các khái niệm lấy từ
tâm lý học và xã hội học. Tâm lý xã hội học tập trung nghiên c ứu ảnh hưởng ca đm đông
đến một cá nhân. Một trong s cc lĩnh vực ch yếu được các nhà tâm lý xã hội học điều
tra nhiều là sự thay đổi – cách tiến hành thay đổi và cách giảm bớt những rào cản đi với
việc chấp nhận thay đổi. Ngoài ra, các nhà tâm lý xã hội học cịn có những đóng góp to lớn
trong việc đo lường, hiểu biết và làm thay đổi thi độ, các hình mẫu giao tiếp, và những
cách thức mà trong đó hoạt động nhóm có thể thỏa mãn nhu c ầu cá nhân, và q trình ra
quyết đnh nhóm.
1.1.4.4. Nhân chủng học
Nhân chng học nghiên cứu về các chế độ xã hội lồi người để tìm hiểu về con người và
các hoạt động ca con người. Công việc nghiên cứu ca các nhà nhân chng học về các nền
văn hóa và môi trường sng, giúp chúng ta hiểu được những khác biệt về giá tr, thi độ và
hành vi căn bản giữa cư dân ca cc nước, thành viên ca các tổ chức khác nhau. Phần lớn
hiểu biết hiện nay ca chúng ta về lề li tổ chức, môi trường tổ chức và sự khác biệt giữa
các nền văn hóa dân tộc là kết quả nghiên cứu ca các nhà nhân chng học hay kết quả ca
việc sử dụng cc phương php nhân chng học ca các nhà khoa học khác.
1.1.4.5. Khoa học chính tr ị
Những đóng góp ca các nhà khoa học chính tr có ý nghĩa vơ cùng quan trọng trong
hiểu biết về hành vi ca người lao động trong các tổ chức. Khoa học chính tr nghiên cứu
về hành vi ca các cá nhân và các nhóm trong phạm vi một mơi trường chính tr. Các ch
đề quan tâm cụ thể đi với các nhà khoa học chính tr là xung đột cơ cấu, phân bổ quyền
lực và cách mọi người sử dụng quyền lực để phục vụ cho lợi ích cá nhân, xã hội.

6

0

0

1.1.5. Hành vi tổ chc với nhng thách thc và cơ hội của tổ chc
- Đi hỏi nâng cao năng suất và chất lượng: đi mặt với sự cạnh tranh ngày càng gay g ắt,
các nhà quản lí ph ải luôn tm cch nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, dch vụ ca
mình. Ngày nay nhà quản lí phải hiểu rng người lao động có vai trị quan trọng, đôi khi là
quyết đnh trong việc cải tiến chất lượng và nâng cao năng suất lao động. Người lao động
không chỉ là lực lượng tiến hành thay đổi mà họ cịn tham gia ngày càng tích cực vào việc
lập kế hoạch cho những thay đổi đó.
- Đi hỏi nâng cao kĩ năng ca người lao động: kĩ năng cảu người lao động có ý nghĩa quan
trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc và năng suất lao động. Kĩ năng ca người lao
động cịn thể hiện tính chun nghiệp, năng lực c a người bản thân người lao động và tổ
chức
- Sự mở rộng hoặc giảm biên chế lao động trong tổ chức: việc giảm biên chế ca các tổ
chức trong những năm gần đây đi hỏi tổ chức phải quan tâm đến việc quản lý những tác
động ca việc giảm biên chế đến người lao động buộc phải rời bỏ tổ chức và những người
lao động tiếp tục làm việc cho tổ chức với ni ám ảnh về sự bất ổn trong công việc ca họ.
- Sự đa dạng ca lực lượng lao động: Một trong những thách thức quan trọng và phổ biến
nhất mà các tổ chức hiện đang phải đi mặt đó là phải b trí "những con người khác nhau"
vào cùng một tổ chức. Đó chính là sự đa dạng ca nguồn nhân lực. Nếu được qu ản lý tích
cực, sự đa dạng có th ể làm tăng tính sng tạo và đổi mới trong các doanh nghiệp cũng như
nâng cao tính hiệu quả ca việc ra quyết đnh do sử dụng các góc nhìn khác nhau cho cùng
một vấn đề. Ngược lại, nếu doanh nghiệp không quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức
tới sự đa dạng ca nguồn nhân lực trong qu ản lý có thể doanh nghiệp s có tỷ lệ bỏ việc
ca người lao động cao, xung đột xảy ra thường xuyên hơn giữa cc c nhân ngày càng đa
dạng và phức tạp, trong khi đó năng suất lao động và hiệu quả công tác b giảm sút
- Sự thay đổi ca tổ chức: Trong một môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng như
hiện nay, các nhà quản lý cần phải chuẩn b để đi mặt với những thay đổi ca tổ chức
nhm thích nghi với mơi trường. Hơn nữa, họ cịn phải tìm kiếm những cơ hội nhm phát
triển tổ chức, nâng cao lợi thế cạnh tranh ca tổ chức
7

0

0


- Sự phát triển ca công nghệ thông tin: Sự phát triển ca công ngh ệ thông tin và sự xuất
hiện ca các công nghệ mới trở thành thách thức lớn đi với các nhà quản lý. Đó là sự tăng
lên ca lượng thông tin cần phải xử lý, tc độ xử lý thông tin cũng phải tăng lên nhm giúp
ích cho q trình ra quyết đnh hiệu quả và nắm bắt những cơ hội trên th trường. Tuy nhiên,
nó cũng làm tăng sự ri ro đi với các quyết đnh ca các nhà quản lý
- Xu hướng phân quyền cho nhân viên: Trong nhiều tổ chức, các nhân viên giờ đây được
gọi là cộng sự. Việc ra quyết đnh đang được đẩy xung cấp thừa hành, tức là những người
công nhân đang được trao quyền lựa chọn về lch trình và các th tục giải quyết các vấn đề
liên quan đến công việc. Các nhà qu ản lý đang phân quyền cho nhân viên, họ đang buộc
các nhân viên phải chu trách nhiệm về những gì họ làm. Các nhà qu ản lý đang học cách từ
bỏ quyền kiểm sot, cc nhân viên đang học cách ch u trách nhiệm về cơng việc ca mình
và đưa ra những quyết đnh thích hợp
- Khuyến khích tính sáng tạo: Các tổ chức thành cơng ngày nay phải khuyến khích đổi mới
và làm ch  được nghệ thuật đổi mới, nếu không h ọ s b đào thải. Thắng lợi s đến với
những tổ chức nào biết duy trì sự linh hoạt, liên tục cải tiến chất lượng và chiến thắng được
trên th trường cạnh tranh bng cách liên tục đổi mới các sản phẩm và dch vụ. Các nhân
viên ca một tổ chức có thể là động lực đổi mới và ngược lại họ cũng có thể là một lực lực
lượng cản trở sự đổi mới. Thách thức đi với nhà quản lý là phải thúc đẩy sự sáng tạo ca
nhân viên và khả năng thích ứng được với thay đổi do chính các nhân viên ca mình tạo ra
- Sự trung thành ca nhân viên đi với tổ chức giảm sút: Cc tổ chức “chặt ch hơn” bng
cách thực hiện hàng lo ạt các biện php như đóng cửa các nhà máy, chuyển hoạt động đến
những nước có chi phí thấp hơn, bn hoặc dp bỏ các doanh nghiệp hoạt động kém hiệu
quả và thay thế các nhân viên làm việc lâu dài bng các nhân viên tạm thời. Các nhà quản
lý phải đưa ra được các biện pháp thích hợp, khuyến khích động lực ca người lao động,

tạo sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp trong hồn cảnh mà chính người lao
động ngày càng "ít gắn bó hơn với doanh nghiệp".
1.1.6. Các mơ hình hành vi tổ chc
1.1.6.1. Độc đon chuyên quyền
8

0

0


Mơ hình này phát triển trên cơ sở lấy quyền lực làm trung tâm. Cc nhân viên theo đó s
có xu hướng tuân th  và ph ụ thuộc vào sếp ca họ. Trong trường hợp này, nhu cầu ca nhân
viên không được đp ứng một cách ti đa, khiến hiệu suất làm việc thấp.
1.1.6.2. Giám hộ
Mơ hình này lấy nguồn lực kinh tế với cc đnh hướng quản lý tài chính làm trung tâm.
Theo đó, mi nhiệm vụ mà nhân viên thực hiện đều hướng tới sự an toàn và lợi nhuận ca
tổ chức; đồng th ời họ trở nên phụ thuộc vào tổ chức ấy. Mơ hình này chỉ đp ứng được nhu
cầu an toàn ca nhân viên, khiến họ làm việc một cách b động.
1.1.6.3. Hỗ tr
Mô hình này phát triển dựa trên nguyên tắc: Quản lý phải đi cùng với H trợ. Các nhân
viên theo đó có xu hướng ch động tham gia và thực hiện nhiệm vụ ca mình. Mơ hình này
đã đp ứng tt nhu c ầu “Được công nhận” ca nhân viên, do đó họ s làm việc một cách
hiệu quả và tích cực hơn.
1.1.6.4. Đng tâm hip lực
Phương châm ca mơ hình này là Quản lý dựa trên cơ sở hợp tác. Các nhân viên theo đó
có xu hướng tự nâng cao trách nhiệm và kỉ luật ca mnh. Mô hnh này đã đp ứng được
nhu cầu Tự khẳng đnh bản thân ca nhân viên do đó họ s tự nguyện lao động bng niềm
hăng say.
1.1.7. Sự cn thit trong vic nghiên cu hành vi tổ chc

Mi c nhân mang đế n tổ chức những đặc điểm riêng về tính cách, ngành ngh ề chun
mơn và kinh nghiệm c a riêng mình. Tuy nhiên, các cá nhân không làm việc đơn lẻ trong
tổ chức mà họ cịn có mi liên hệ với những đồng nghiệp, người quản lí, với tổ chức thơng
qua các chính sách, luật lệ, qui đnh và sự thay đổi din ra trong tổ chức. Khi cá nhân thay
đổi qua quá trình làm việc lâu dài trong tổ chức, th đến lượt tổ chức s chu ảnh hưởng ca
sự thay đổi đó. V vậy, nghiên cứu sự tương tác giữa cá nhân và tổ chức là rất cần thiết. Tổ
chức tồn tại trước khi cá nhân vào làm việc và tiếp tục tồn tại sau khi cá nhân rời bỏ tổ
chức. Do vậy, bản thân tổ chức là một khía cạnh thứ ba để nhìn nhận về hành vi tổ chức.
9

0

0


Chúng ta ln có thói quen giải thích hiện tượng theo cảm tính c a mình. Chẳng hạn một
người vắng mặt tại cơ quan, chúng ta cho ngay rng anh ta bỏ việc đi chơi mà chưa cần biết
thực sự nguyên nhân là gì. Hành vi tổ chức đi vào giải thích các hiện tượng như vậy một
cách khoa học. Để làm được điều đó cc kết luận ca hành vi tổ chức phải dựa trên các
nghiên cứu được tiến hành có hệ thng.
1.2. Cơ s lí thuyt về văn ha tổ chc
1.2.1 Khái nim văn ha tổ chc
Theo Vũ Quc Hưng (2020): “Văn hóa tổ chức là hệ thng những giá tr, những niềm
tin, những quy ph ạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức, được gây dựng nên
trong sut quá trình tồn tại và phát triển ca một doanh nghiệp, trở thành các giá tr, các
quan niệm và tập quán, truyền thng ăn sâu vào hoạt động c a doanh nghiệp ấy và chi phi
tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi ca mọi thành viên c a doanh nghiệp trong việc theo
đuổi và thực hiện các mục đích chung. Văn hóa ca tổ chức có liên quan đến cách nhận
thức và li hành xử ca cc thành viên đi với bên trong và bên ngồi tổ chức đó, là phần
quyết đnh đến sự thành bại về lâu dài ca doanh nghiệp.

Những thành phần ca văn hóa tổ chức gồm 3 phần chính: tầm nhìn, sứ mệnh và giá tr
ct lõi. Biểu hiện ca văn hóa tổ chức thể hiện qua 2 yếu t:
– Hữu hnh: Đồng phục, khẩu hiệu, nghi thức, quy đnh, nhạc phim công ty, tập san nội
bộ, các hoạt động, …
– Vơ hnh: Thi độ, phong cách, thói quen, nếp nghĩ ca những con người trong tổ chức.”
1.2.2. Nhng đặc trưng chung hnh thành văn ha tổ chc
Văn hóa tổ chức có 7 đặc tính quan trọng nhất, tập hợp cc đặc tính này có thể hiểu được
bản chất văn hóa ca một tổ chức, bao gồm:
- Sự đổi mới và chấp nhận ri ro: Mức độ mà người lao động được khuyến khích tích
cực đổi mới và dám chấp nhận ri ro do đổi mới gây ra. Khi nhân viên làm việc trong nền
văn ho này, họ s được khuyến khích phát huy tính sáng tạo và chấp nhận ri ro.

10

0

0


- Chú ý tới các khía c ạnh chi tiết: Mức độ mà nhà quản lý mong mu n nh ững người
lao động thực hiện cơng việc chính xác, tỏ rõ khả năng phân tích và chú ý đến những chi
tiết nhỏ khi thực hiện công việc.
- Sự đnh hướng kết quả: Mức độ mà người quản lý chú ý nhiều đến kết quả thực hiện
công việc hơn là chú ý đến quá trình thực hiện và phương php được áp dụng để đạt được
kết quả đó.
- Hướng tới con người: Mức độ các quyết đnh ca ban quản lý xem xét đến tc động
ca kết quả lao động đến những người lao độ ng trong tổ chức.
- Hướng tới nhóm người lao động: Các hoạt động được tổ chức thực hiện theo nhóm
chứ khơng phải là theo từng cá nhân riêng lẻ.
- Tính hiếu thắng: Mức độ nhân viên tỏ ra hiếu thắng và cạnh tranh v ới nhau hơn là

tự bng lòng và d dãi.
- Sự ổn đnh: Mức độ các hoạt động ca tổ chức nhấn mạnh tới việc duy trì ngun
trạng chứ khơng phải sự tăng trưởng hay sự thay đổi
1.2.3. Chc năng của văn ha tổ chc
- Xc đnh ranh giới: văn hóa tổ chức tạo ra sự khác biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác.
- Lan truyền ch thể cho các thành viên trong tổ chức: văn hóa tổ chức s lan truyền những
triết lí và đnh hướng mà ca lãnh đạo đặt ra cho tổ chức ca mình tới nhân viên.
- Thúc đẩy nhân viên cam kết đi với lợi ích chung ca tổ chức: văn hóa tổ chức giúp cho
mi thành viên hiểu được giá tr ca bản thân họ đi với tổ chức và tạo được sự khích lệ,
động lực cho mọi người, góp phần tạo ra các nhân viên trung thành, hạn chế sự “chảy máu
chất xm”
- Tăng sự ổn đnh ca h ệ thng xã hội trong tổ chức
- Kiểm sot để đnh hướng và hnh thành nên thi độ và hành vi ca người lao động
1.2.4. Hnh thành và duy tr văn ha tổ chc
1.2.4.1. Hnh thành văn ha tổ chc
11

0

0


Các tập quán, truy ền thng và các thức xử lý công việc ca một tổ chức tùy thuộc rất
lớn và những gì mà tổ chức đã làm trước đó và mức độ thành cơng mà tổ chức có được.
Nguồn gc: nguồn gc sâu xa ca văn hóa tổ chức xuất phát từ người sáng lập ra tổ chức
đó. Thường thì những người sáng lập ra tổ chức có ảnh hưởng lớn trong việc hình thành
nên văn hóa ban đầu ca tổ chức, họ có khả năng nhn nhận tổ chức s trở nên như thế nào,
và họ không b rang buộc bởi những thói quen xử lí cơng việc hoặc hệ tư tưởng trước đó.
Quy mơ tổ chức nhỏ, tiêu biểu cho bất cứ mơ hình tổ chức mới s tạo điều kiện cho người
sáng lập trong việc p đặt quan điểm ca mình lên tất cả các thành viên trong tổ chức. Văn

hóa tổ ca một tổ chức là kết quả ca qu trnh tương tc giữa cc khuynh hướng giải quyết,
giả thuyết ca người sáng lập với những điều học được từ những thành viên ban đầu ca tổ
chức và kinh nghiệm ca bản thân.
1.2.4.2. Duy tr văn ha tổ chc
Ba yếu t đóng vai tr quyết đnh trong việc duy tr văn hóa tổ chức:
- Mục tiêu tuyển ch ọn: tuyển chọn người có trnh độ, có kĩ năng và có khả năng để
thực hiện các cơng việc trong tổ chức, khi có q nhiều ứng viên đp ứng được tất cả các
yêu cầu thì quyết đnh cui cùng ai được tuyển chọn tùy vào phán xét ca người ra quyết
đnh về ứng viên đó s phù hợp như thế nào vớ tổ chức. Quá trình tuyển chọn cung cấp
thông tin cho các ứng viên về tổ chức để họ nhận thức được sự mấu thuẫn hoặc tương thích
giữa giá tr ca mình với tổ chức để có thể tự loại mình ra khỏi cuộc thi ho ặc tiếp tục. Theo
cách này cơng ty có th ể duy tr được văn hóa ca mình thơng qua việc loại b ỏ các cá nhân
khơng tương thích với các giá tr cơ bản ca công ty. VD: một s công ty tuyển dụng yêu
cầu rõ "không tuyển người Thanh Hóa"
- Ban gim đc: Cc hành động ca BGĐ ảnh hưởng tới văn hóa ca cơng ty thơng
qua những gì họ nói và xử sự. Các nhà quản tr cấp cao xây dụng nên những chuẩn mực về
văn hóa thấm sâu vào tổ chức: cấp dưới tụ do ở mức độ nào, quần o nhân viên như thế
nào,…

12

0

0


- Q trình hịa nhập vào tổ chức: Những lao động mới được tuyển chọn thường không
am hiểu hết về văn hóa ca tổ chức, do cịn xa lạ nên họ là những nhân t tiềm tàng có khả
năng làm đảo lộn văn hóa ca tổ chức hiện tại. do đó, tổ chức cần phải giúp người lao động
mới thích nghi ứng với văn hóa ca cơng ty, q trình này gọi là sự hòa nhập vào tổ chức

Trong quá trình hịa nhập, có ý nghĩa quyết đnh nhất là thời gian người lao động bắt đầu
vào công ty, đây là giai đoạn tổ chức cần nổ lực ung nắn những người lao động mới vào
thành những thành viên v ững vàng nhất
- Sự hình thành ca văn hóa: văn hóa có nguồn gc từ triết lý ca người sáng lập ra tổ
chức. Sự ảnh hưởng mạnh m ca văn hóa tổ chức đi với tiêu chuẩn được áp dụng để
tuyển chọn, thuê lao động. Các việc làm và hành động ca ban gim đc tạo ra một môi
trường chung cho thấy những hành vi nào có thể chấp nhận được và những hành vi nào
không thể chấp nhận được. Nhân viên được hòa nh ập như thế nào phụ thuộc vào mức độ
thành công trong việc làm phù hợp các giá tr mới ca nhân viên mới với các giá tr ca tổ
chức trong quá trình tuyển chọn và sự lựa chọn cc phương php ha nhập ca ban giám
đc.
1.2.5. Sự lan truyền văn ha tổ chc
1.2.5.1. Lan truyền b ằng nhng câu chuyn
Những câu chuyện s nói về các bài học và n lực ca người sáng lập ra tổ chức như là
sự bứt phá từ nghèo kh ổ trở nên giàu có, cách phản ứng và xử lí với sai lầm trong quá khứ,
cách b trí nhân sự, .... Những câu chuyện này g ắn hiện tại với quá khứ và cho những sự
giải thích chính đng hợp lý cho những thực tế hiện nay ở các tổ chức và góp phần rất lớn
trong việc lan truyền văn hóa tổ chức.
1.2.5.2. Thơng qua các nghi thc
Là những chui lặp đi lặp lại ca các hoạt động nhm biểu th và c ng c các giá tr văn
hóa cơ bản ca tổ chức.
1.2.5.3. Các biểu tưng vật chất

13

0

0

Là những sự vật, hoạt động hay sự kiện giúp truy ền tải ý nghĩa ca văn hóa tổ chức, có
thể là cch bài trí đồ vật, trang phục ca nhân viên, cũng có thể là quy mơ phịng làm việc,
trang thiết b văn phng, ...
1.2.5.4. Ngôn ng
Ngôn ngữ đượ c dùng ở nơi làm việc s nói lên phần nào văn hóa ca tổ chức đó. Thơng
qua cách nói chuyện ca nhân viên v ới đồng nghiệp, với khách hàng, cách biểu lộ sự tức
giận hay cch chào đón mọi người, chúng ta có thể thấy được những biểu tượng bng lời
ca giá tr văn hóa.

14

0

0


Chương 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VĂN HO TỔ CHỨC TẠI CƠNG TY VIN
THƠNG VIETTEL
2.1. Giới thiu về cơng ty vin thông Viettel
2.1.1. Thông tin sơ lưc về công ty vin thơng Viettel
Tập đồn cơng nghiệp – vin thơng qn đội Viettel là tập đồn vin thơng cơng nghệ
tại Việt Nam, Viettel Telecom hiện đang là nhà mạng giữ th phần lớn nhất Việt Nam. Sản
phẩm nổi bật nh ất ca Viettel hiện nay là mạng di động Viettel Mobile. Các ngành ngh ề
chính ca tập đồn bao gồm: ngành dch vụ vin thông và công ngh ệ thông tin; ngành
nghiên cứu sản xuất sản xuất các thiết b điện tử vin thơng, ngành cơng nghiệp quc phịng,
ngành cơng nghiệp an ninh mạng và ngành cung cấp dch vụ s.
Hiện nay, Viettel đã đầu tư tại 10 th trường nước ngoài ở 3 châu lục gồm Châu Á, Châu
Mỹ và Châu Phi. Năm 2018 Viettel đạt doanh thu 10 tỷ USD, năm 2019 trở thành Top 15
công ty vin thông lớn nhất thế giới về s thuê bao, top 40 công ty vin thông th ế giới lớn

nhất về doanh thu.
Trụ sở chính ca Viettel được đặ t tại: Lơ D26, ngõ 3, đườ ng Tơn Thất Thuyết, phường
n Hịa, quận Cầu Giấy, th đô Hà Nội.
Ngày thành lập: Ngày 01 thng 06 năm 1989
- Logo và slogan ca Viettel:
+ Logo c a Viettel được thiết kế dựa trên ý tưởng cội nguồn lấy từ hai dấu ngoặc đơn.
Hnh tượng này thể hiện Viettel luôn biết lắng nghe, trân trọng và cảm nhận những ý kiến
ca mọi người.
+ Slogan: “Say it your way” – “Hãy nói theo cch ca bạn”. Khẩu hiệu này thể hiện sự
trân trọng khách hàng, tôn trọng và đề cao khách hàng. V ới câu khẩu hiệu này, VIETTEL
mun truyền tải cho khách hàng hiểu rng VIETTEL đã, đang và s luôn quan tâm lắng
nghe và n lực đp ứng mọi nhu cầu ca cộng đồng xã hội. Bất cứ khi nào họ cần, họ mun
15

0

0


Viettel s không ng ừng sáng tạo đột ph để đp ứng cho bng được nhu cầu thông tin liên
lạc ca mọi người. Slogan thể hiện cá tính VIETTEL, khuyến khích nét riêng biệt
+ Đi với nội b ộ cơng ty, khẩu hiệu này cũng thể hiện sự quan tâm, lắng nghe đến các
nhu cầu, ý kiến, ý tưởng sáng tạo ca từng cá nhân và cho phép họ được thể hiện theo các
riêng ca mình

Nguồn: Website cơng ty vin thông Viettel, th ng 10 năm 2021
Hnh 2.1. Logo công ty vin thơng Viettel
2.1.2. Q trình hình thành và pht triển
- Lch sử hình thành và phát triển chung.
+ 1989 – 1994: Xây dựng tuyến vi ba băng rộ ng lớn nhất (140Mpbs), xây dựng tháp

anten cao nhất Việt Nam lúc bấy giờ.
+ Năm 1995: Đổi tên thành Công ty Điện tử Vin thông Quân đội (tên giao dch là
Viettel)
+ Năm 2000: Doanh nghiệp đầu tiên ở Việt Nam cung cấp dch vụ thoại sử dụng công
nghệ IP (VolP) trên toàn quc.
+ Năm 2001-2002: Cung cấp dch vụ VoIP quc tế và dch vụ truy cập internet.
+ Năm 2003: Tổ chức lắp đặt tổng đài và dch vụ điện thoại c dch vào hoạt động trên
th trường.

16

0

0