Hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực tại công ty cổ phẩn đầu tư du lịch việt nam, opentour, jsc, hà nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA KHÁCH SẠN DU LỊCH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài: HOÀN THIỆN TỔ CHỨC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DU LỊCH VIỆT NAM, OPENTOUR, JSC, HÀ NỘI

Giảng viên hướng dẫn

Sinh viên thực hiện

ThS. Nguyễn Thị Thanh Nga

Họ và tên: Lê Đình Huy

Bộ mơn: Quản trị Doanh nghiệp Du lịch

Lớp: K54BLD

ĐIỂM KHĨA LUẬN
Giáo viên chấm 1

Chữ
ký: ............................

Giáo viên chấm 2

Chữ ký: ...........................

Họ và tên: ThS. Nguyễn
Họ và tên: ........................ Thị Thanh Nga

HÀ NỘI – NĂM 2022

TRƯỞNG BỘ MÔN


i
LỜI CẢM ƠN
Để có thể hồn thành bài khóa luận này em đã cần rất nhiều sự hỗ trợ và giúp
đỡ, lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn các thầy, cô trong khoa Khách sạn – Du
lịch, trường Đại học Thương Mại đã tạo điều kiện thuận lợi để em hồn thành khóa
luận và đặc biệt là Ths. Nguyễn Thị Thanh Nga, trong suốt q trình hồn thành khóa
luận cơ ln quan tâm sát sao, tận tình giúp đỡ cho em để em có thể hồn thành khóa
luận một cách trọn vẹn nhất, sư giúp đỡ từ các thầy cô không chỉ trang bị kiến thức
chuyên môn mà còn là những kinh nghiệm quý báu cho tương lai của em. Ngoài ra em
xin cảm ơn các tác giả nghiên cứu, các anh chị khóa trên đã để lại những nguồn tư liệu
tham khảo vô cùng quý báu giúp em có thể hồn thành khóa luận của mình một cách.
Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Công ty Cổ phần đầu tư Du lịch Việt
Nam cũng như các anh chị tại các phịng, ban trong cơng ty đã chấp nhận và tạo nhiều
điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong thời gian tham gia thực tập cũng như hỗ trợ em
bằng các tài liệu để hoàn thành khóa luận.
Một lần nữa em xin được chân thành cảm ơn, em xin kính chúc các thầy, cơ
trong khoa Khách sạn – Du lịch, trường Đại học Thương Mại, Ths. Nguyễn Thị Thanh
Nga cùng với Ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ nhân viên các bộ phận của Công ty
Cổ phần Đầu tư Du lịch Việt Nam – Opentour JCS luôn dồi dào sức khỏe và thành
công trong công việc. Chúc Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Việt Nam – Opentour
JCS giữ vững phong độ và ngày càng củng cố cũng như nâng cao vị thế của mình
trong ngành Du lịch Việt Nam.

ii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................................i
MỤC LỤC.......................................................................................................................ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU...............................................................................v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.........................................................................................vi
PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài..............................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài........................................................................................2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài..............................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài.....................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................3
6. Kết cấu của khóa luận.................................................................................................4
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TỔ CHỨC, ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP LỮ HÀNH...................................................5
1.1. Khái luận về doanh nghiệp lữ hành, quản trị nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành. .5
1.1.1. Khái luận về doanh nghiệp lữ hành......................................................................5
1.1.2. Khái luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành, đặc điểm nhân lực
trong doanh nghiệp lữ hành.............................................................................................6
1.2. Nội dung về tổ chức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành.......................8
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực......................................................................8
1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực..................................................................10
1.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực.................................................................12
1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực......................................................................12
1.3. Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến tổ chức đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
lữ hành ..........................................................................................................................13
1.3.1. Các yếu tố môi trường bên ngồi........................................................................13
1.3.2. Các yếu tố mơi trường bên trong.........................................................................14
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TỔ CHỨC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DU LỊCH VIỆT NAM OPENTOUR JSC, HÀ NỘI..................15

2.1. Tổng quan tình hình của Cơng ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Việt Nam...................15
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Việt
Nam

..........................................................................................................................15


iii
Thông tin cơ bản về công ty..........................................................................................15
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Việt Nam.........................16
2.1.3. Các lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Việt
Nam

..........................................................................................................................17

2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Việt Nam 18
2.2. Kết quả nghiên cứu thực trạng tổ chức đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu
tư Du lịch Việt Nam......................................................................................................20
2.2.1. Đặc điểm tình hình nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Việt Nam.....20
2.2.2. Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Việt Nam.....21
2.2.3. Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường đến tổ chức đào tạo nhân lực tại Công ty
Cổ phần Đầu tư Du lịch Việt Nam................................................................................26
2.4. Đánh giá chung về thực trạng tổ chức đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu
tư Du lịch Việt Nam......................................................................................................28
2.4.1. Những thành công và nguyên nhân.....................................................................29
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân..........................................................................29
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN
THIỆN TỔ CHỨC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
DU LỊCH VIỆT NAM OPENTOUR JSC, HÀ NỘI.....................................................31
3.1. Mục tiêu, phương hướng hoạt động kinh doanh và phương hướng, quan điểm

hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực tại Công ty CPDT Du lịch Việt Nam Opentour
JSC, Hà Nội.......................................................................................................................
31
3.1.1. Mục tiêu và phương hướng hoạt động kinh doanh tại Công ty CPDT Du lịch
Việt Nam Opentour, JSC, Hà Nội.................................................................................31
3.1.2. Phương hướng, quan điểm hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực tại Công ty
CPDT Du lịch Việt Nam Opentour, JSC, Hà Nội.........................................................33
3.2. Giải pháp hồn thiện tổ chức đào tạo nhân lực tại Cơng ty CPDT Du lịch Việt
Nam, Opentour JSC, Hà Nội.........................................................................................34
3.2.1. Hoàn thiện về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực...............................................34
3.2.2. Hoàn thiện về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực............................................35
3.3.3. Hồn thiện về cơng tác triển khai, thực hiện đào tạo nhân lực...........................36
3.3.4. Hoàn thiện về đánh giá đào tạo nhân lực............................................................36


iv
3.3.5. Một số giải pháp khác.........................................................................................37
3.3. Một số đề xuất, kiến nghị.......................................................................................38
3.3.2. Kiến nghị hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực tại CTCP Đầu tư Du lịch Hà Nội.
..........................................................................................................................38
KẾT LUẬN...................................................................................................................40
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


v

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
STT

Tên bảng

Trang

1

Bảng 2.2.1 Tình hình nhân lực tại Công ty OpenTour 2020 – 2021

2

Bảng 2.1.3 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh khác của Opentour

3

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty OpenTour

18

4

Bảng 2.2: Nhu cầu đào tạo nhân lực tại CTCP Đầu tư Du lịch Việt
Nam trong giai đoạn 2 năm 2020-2021

22

5

Bảng 2.3: Dự kiến chi phí đào tạo nhân lực tại CTCP Đầu tư Du
lịch Việt Nam trong 2 năm 2020 – 2021

24

6

Bảng 2.4. Tình hình triển khai đào tạo nhân lực tại CTCP Đầu tư
Du lịch Việt Nam

25

7

Bảng 2.5. Bảng đánh giá kết quả đào tạo của nhân viên CTCP Đầu
tư Du lịch Việt Nam năm 2021

26

8

Bảng 3.1: Kế hoạch hoạt động kinh doanh của CTCP Đầu tư Du
lịch Việt Nam năm 2022

31

9

STT
1

Bảng 3.2 Phương hướng hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ
phần Đầu tư Du lịch Việt Nam năm 2022

Tên sơ đồ, hình vẽ
Hình 2.1. Mơ hình cơ cấu tổ chức của CTCP Đầu tư Du lịch Hà
Nội

32

Trang


vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nghĩa của từ viết tắt

CTCP

Cơng ty cổ phần

ĐVT

Đơn vị tính

LNST

Lợi nhuận sau thuế

NXB

Nhà xuất bản

STT

Số thứ tự

TS

Tiến sĩ

Ths

Thạc sĩ

VHTTDL

Văn hóa, Thể Thao và Du Lịch


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thế kỷ 21 đánh dấu một dấu mốc mới cho sự phát triển của loài người với sự
phát triễn vũ bão của công nghệ, kinh tế. Trong thời đại mới hiện nay xu thế chung để
phát triển kinh tế đã dần chuyển hướng từ công nghiệp sang các ngành dịch vụ. Một
trong những ngành dịch vụ nổi bật, có tốc độ phát triển nhanh cũng như mang lại
nguồn lợi kinh tế lớn đó là ngành Du lịch. Xét trong bối cảnh nước ta đang hướng tới
mục tiêu đẩy mạnh phát triển kinh tế thì Du lịch chắc chắn là một trong các mũi nhọn

để phát triển kinh tế trong tương lai.
Việt Nam với lợi thế về tài nguyên thiên nhiên và trong bối cảnh những năm
gần đây hình ảnh và uy tín quốc gia trên trường quốc tế được nâng cao đều là những
điều kiện vô cùng thuận lợi cho việc phát triển Du lịch, tuy nhiên để có thể phát triển
du lịch Việt Nam một cách hiệu quả thì ngồi việc sở hữu tài nguyên thì cần phải đặc
biệt chú ý tới vấn đề về con người. Về bản chất, Du lịch cũng là một ngành dịch vụ và
khác với những ngành khác có thể máy móc hóa, tự động hóa thì trong ngành du lịch,
tác động của con người là thứ tạo ra đồng thời quyết định chất lượng sản phẩm và nó
khơng thể bị thay thế bằng máy móc. Chính vì sự quan trọng của du lịch với sự phát
triển kinh tế, đồng thời với đặc thù không thể thay thế bằng máy móc khiến cho chất
lượng nhân lực của ngành du lịch luôn là yếu tố cực kỳ quan trọng và mỗi một doanh
nghiệp lữ hành cần phải hiểu và tự xây dựng, hoàn thiện tổ chức một chương trình đào
tạo nhân lực riêng để đảm bảo chất lượng nhân sự - yếu tố nền móng cho một ngành
kinh tế mũi nhọn cho hoạt động kinh doanh của mình.
Trong quá trình thực tập, được đào tạo theo chương trình và quy trình đầy đủ tại
cơng ty bản thân em nhận thấy còn tồn tại một số vấn đề trong tổ chức đào tạo nhân
lực tại công ty như việc chưa có nhiều đổi mới và việc kiểm sốt chất lượng đào tạo
chưa thực sự hiệu quả,…
Nhận thức rõ về tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp lữ
hành nên sau khi tìm hiểu và được đóng góp ý kiến thêm từ các thầy cô em đã quyết
định lựa chọn Công ty Cổ phần đầu tư Du lịch Việt Nam, Opentour, JCS làm địa điểm
thực tập và lựa chọn đề tài nghiên cứu trong thời gian tại đây là : “ Hoàn thiện tổ
chức đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phẩn đầu tư Du lịch Việt Nam, Opentour,
JSC, Hà Nội” để làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.


2
2.Tình hình nghiên cứu đề tài.
Tổ chức đào tạo nhân lực là một vấn đề hết sức quan trọng, cần được nghiên cứu,
tìm hiểu kỹ càng nhằm tìm ra bản chất để từ đó phát hiện những lỗ hổng để hoàn thiện

tổ chức đào tạo nhân lực. Hiện nay đề tài hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực đã có rất
nhiều bài nghiên cứu khoa học theo từng khía cạnh cụ thể như sau:
Nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành
- Nguyễn Dỗn Thị Liễu (Chủ biên) (2011), Giáo trình Quản trị tác nghiệp doanh
nghiệp du lịch, NXB Thống Kê. Giáo trình này giúp người đọc có thể hiểu được tổng
quát về Quản trị tác nghiệp doanh nghiệp du lịch, lấy đó làm cơ sở để đi sâu vào
những kiến thức chuyên sâu về quản trị tác nghiệp hoạt động kinh doanh của các
doanh nghiệp du lịch.
Quản trị nhân lực
- Hồng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB
Thống kê, Hà Nội. Giáo trình này đã xác định và hệ thống hóa được những lý luận về
khái niệm, vai trò, nội dung, các phương thức... về cơng tác quản trị nhân lực nói
chung.
- Mai Thanh Loan (Chủ biên) (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản,
Trường Đại học Thương Mại. Giáo trình cung cấp các kiến thức căn bản về nhân lực
bao gồm: phân loại nhân lực, vai trị, vị trí, các nội dung cơ bản, học thuyết tư tưởng
quản trị nhân lực, hoạch định nhân lực, phân tích cơng việc, tổ chức bộ máy nhân lực,
tổ chức hoạt động quản trị nhân lực.
Tổ chức đào tạo nhân lực
- Đặng Đức Thành (Chủ biên) (2010), Đào tạo và phát triển nhân lực trong thời
kỳ hội nhập, NXB Thanh niên.
- Nguyễn Thị Nguyên Hồng, Hà Văn Sự (2007), Bài giảng kinh tế doanh nghiệp
Khách sạn - Du lịch, Trường Đại học Thương Mại.
- Nguyễn Thị Nguyên Hồng (Chủ biên) (2014), Giáo trình Quản trị dịch vụ,
NXB Thống kê.
Đào tạo nhân lực là một trong những công tác quan trọng trong quản trị nhân lực.
Tổ chức đào tạo nhân lực có vai trị quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mọi
tổ chức, các tài liệu trên cho các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp lữ hành vốn
là đơn vị mà nhân sự có thể coi là yếu tố quyết định đến sự phát triển của doanh
nghiệp, hiểu được về bản chất kinh tế trong kinh doanh Khách sạn- du lịch, biết được

hướng dự đoán xu thế trong tương lai cung như những yêu cầu về chất lượng nhân sự
trong bối cảnh hội nhập luôn biến động và hiểu về công tác Quản trị dịch vụ từ đó xây
dựng ra các chương trình đào tạo nhân lực phù hợp, hiệu quả và hơn cả là việc hồn
thiện những chương trình đào tạo nhân sự đó trong tương lai.


3
:
- Luis R. Gomez – Mejia – David. Balkin-Robert L. Cardy (2007), Managing
human resource, NXB Vangonotes. Cuốn sách nêu rõ những lý luận về quản trị nhân
lực, vai trò của quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
a. Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài khóa luận nghiên cứu nhằm đưa ra được các giải
pháp hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực tại CTCP Đầu tư Du lịch Việt Nam.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tổ chức đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp lữ hành.
- Phân tích và đánh giá thực trạng tổ chức đào tạo nhân lực tại CTCP Đầu tư Du
lịch Việt Nam
- Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực tại
CTCP Đầu tư Du lịch Việt Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
a. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
tổ chức đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu các nội dung tổ chức đào tạo nhân lực tại doanh
nghiệp lữ hành, các yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức đào tạo của doanh nghiệp lữ hành.
- Về không gian: Nghiên cứu tại CTCP Đầu tư Du lịchViệt Nam, Opentour,JSC,
Hà Nội. Số 146, Trần Vỹ, Mai Dịch, Hà Nội.

- Về thời gian: Đề tài giới hạn sử dụng dữ liệu nghiên cứu thực trạng trong năm
2020-2021 và đề xuất giải pháp định hướng nghiên cứu cho các năm 2022
5. Phương pháp nghiên cứu
a. Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp được sử dụng trong các đề tài chủ yếu dựa trên thủ công.
- Dữ liệu bên trong doanh nghiệp bao gồm: bảng kết quả hoạt động kinh doanh
của công ty năm 2016-2017, cơ cấu lao động, các thông tin trên website của công ty…
Các thông tin được thu thập từ báo cáo tài chính, phịng hành chính nhân sự, phịng kế
tốn của CTCP Đầu tư Du lịch Hà Nội.
- Dữ liệu bên ngoài doanh nghiệp: Ngoài ra trong q trình nghiên cứu cịn sử
dụng các dữ liệu được thu thập từ những giáo trình, tài liệu có liên quan đến lý luận về
tổ chức đào tạo nhân lực, từ những website của công Tổng cục Thống kế, Tổng cục Du
lịch, Bộ Văn hóa, Thể thao, Du lịch, các luận văn, khóa luận tốt nghiệp nghiên cứu
cùng đề tài.


4
b. Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp các dữ liệu và thu nhập được như dữ liệu
doanh thu, cơ cấu lao động, chi phí đào tạo nhân lực… để phục vụ cho quá trình phân
tích. Bằng phương pháp tổng hợp sẽ có cái nhìn tổng quát và chính xác hơn về vấn đề
tổ chức đào tạo nhân lực của CTCP Đầu tư Du lịch Hà Nội.
- Phương pháp so sánh: Sau khi tính tốn thơng qua các phương pháp xử lý số
liệu có thẻ so sánh được sự tăng lên hay giảm đi của các tiêu chí nghiên cứu, so sánh
dữ liệu định tính và định lượng về kết quả kinh doanh của năm 2017 so với năm 2016,
thấy được tình hình chung của hoạt động kinh doanh qua các năm từ đó đưa ra những
nhận xét, đánh giá chính xác về vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp phân tích, đánh giá: Từ cơ sở dữ liệu so sánh tiến hành phân tích
kết quả hoạt động kinh doanh, hiệu quả sử dụng chi phí cho đào tạo… qua đó đánh giá
được thực trạng tổ chức đào tạo nhân lực của CTCP Đầu tư Du lịch Hà Nội.

6. Kết cấu của khóa luận.
Nội dung chính của khóa luận được kết cấu bao gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về tổ chức đào tạo nhân lực tại doanh
nghiệp lữ hành
Chương 2: Thực trạng tổ chức đào tạo nhân lực tại CTCP Đầu tư Du lịch Việt
Nam Opentour, JSC
Chương 3: Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện tổ chức đào tạo
nhân lực tại CTCP Đầu tư Du lịch Hà Nội

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TỔ CHỨC, ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP LỮ HÀNH
1.1. Khái luận về doanh nghiệp lữ hành, quản trị nhân lực tại doanh nghiệp lữ
hành
1.1.1. Khái luận về doanh nghiệp lữ hành


5
1.1.1.1. Các khái luận về doanh nghiệp lữ hành
 Doanh nghiệp lữ hành được hiểu là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản và có
trụ sở ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích
lợi nhuận thơng qua việc tổ chức xây dựng, bán và tổ chức thực hiện các chương trình
du lịch cho khách du lịch. Ngồi ra, doanh nghiệp lữ hành cịn có thể tiến hành các
hoạt động trung gian bán sản phẩm của các nhà cung cấp dịch vụ du lịch hoặc thực
hiện các hoạt động kinh doanh tổng hợp khác đảm bảo phục vụ các nhu cầu của khách
du lịch từ khâu đầu tiên đến khâu cuối cùng.
1.1.1.2. Phân loại doanh nghiệp lữ hành
 Theo luật Du lịch 2017:
- Doanh nghiệp lữ hành nội địa: Là doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng bán
và tổ chức thực hiện các chương trình du lịch nội địa, nhận ủy thác để thực hiện dịch
vụ, chương trình du lịch cho khách nước ngoài đã được các doanh nghiệp lữ hành

quốc tế đưa vào Việt Nam.
- Doanh nghiệp lữ hành quốc tế: Là doanh nghiệp lữ hành có trách nhiệm xây
dựng bán các chương trình du lịch trọn gói hoặc từng phần theo yêu cầu của khách để
trực tiếp thu hút khách đến Việt Nam và đưa công dân Việt Nam, người nước ngoài
cư trú ở Việt Nam đi du lịch nước ngồi. Thực hiện các chương trình du lịch đã bán
hoặc ký hợp đồng ủy thác từng phần, trọn gói cho các doanh nghiệp lữ hành nội địa.
Gồm có:
+ Doanh nghiệp lữ hành quốc tế Inbound: Thực hiện một, một vài hoặc tất cả
các cơng đoạn của q trình hoạt động du lịch hoặc thực hiện dịch vụ du lịch nhằm
phục vụ người nước ngoài, người Việt Nam định cư ở nước ngoài vào Việt Nam du
lịch.
+ Doanh nghiệp lữ hành quốc tế Outbound: Thực hiện dịch vụ du lịch nhằm
phục vụ công dân Việt Nam và người nước ngoài cư trú tại Việt Nam ra nước ngoài du
lịch, tổ chức thu hút khách du lịch một cách trực tiếp để đưa khách đến nơi du lịch nổi
tiếng.
1.1.1.3. Đặc điểm của doanh nghiệp lữ hành
Từ khái niệm về doanh nghiệp lữ hành có thể thấy về cốt lõi doanh nghiệp lữ
hành cũng là một doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ, tuy nhiên khác với kinh doanh
hàng hóa doanh nghiệp lữ hành lại có một số các đặc điểm đặc thù như sau:
- Phụ thuộc nhiều vào tài nguyên du lịch tại điểm đến, giá trị của các tài nguyên
du lịch tại điểm đến đó quyết định đến sự đa dạng về các chương trình du lịch.
- Vai trị của nhân lực con người trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp lữ
hành là cực kỳ quan trọng và không thể được thay thế bằng máy móc .
- Yêu cầu vô cùng khắt khe về khâu đảm bảo chất lượng dịch vụ tuy nhiên việc


6
có một quy trình đánh giá, kiểm định chất lượng cụ thể trong một doanh nghiệp lữ
hành lại vô cùng khó do tính chất đặc thù của sản phẩm.
- Thể hiện rõ rang về tính thời vụ, hoạt động kinh doanh chính trong năm thường

tập trung vào một vài khoảng thời gian nhất định
- Việc tạo ra sản phẩm thường phức tạp do cần có sự lien kết giữa nhiều ngành,
do đó yêu cầu vốn lớn.
1.1.2. Khái luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành, đặc điểm nhân
lực trong doanh nghiệp lữ hành
1.1.2.1. Khái niệm, đặc điểm, phân loại nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành
a. Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành
Nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành là bộ phận lao động xã hội cần thiết được
phân cơng chun mơn hóa sản xuất và cung ứng các chương trình du lịch, các dịch vụ
du lịch cho khách hàng. Đây là yếu tố quan trọng khơng thể thiếu góp phần thúc đẩy
ngành du lịch phát triển.
b. Đặc điểm nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành
- Cơ cấu độ tuổi trẻ do đặc thù của ngành du lịch yêu cầu lực lượng lao đồng cần
phải có sức khỏe tốt, trẻ trung và nhanh nhẹn
- Có sự chênh lệch rõ rệt giữa tỉ lệ nam và nữ
- Là loại lao động đặc biệt
- Có sự biến động mạnh về số lượng theo thời điểm trong năm xuất phát từ đặc
tính thời vụ của ngành du lịch
- Là lao động tổng hợp: nhà quản trị trong doanh nghiệp lữ hành vừa là hoạt động
kinh tế, vừa là một nhà hoạt động xã hội. Nhà quản trị lữ hành không những cần phải
đáp ứng và thực hiện trơn tru cơng việc của một doanh nhân mà cịn tham gia các hoạt
động kinh tế- xã hội khác trong đơn vị và theo yêu cầu của chính quyền địa phương,
ngành và đất nước như các hoạt động thiện nguyện, các hội thảo, dự thảo, văn hóa, thể
thao,…
1.1.2.2. Nội dung quản cơ bản của trị nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành
 Khái niệm:
- Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và trong doanh nghiệp lữ hành
nói riêng được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch
định nhân lực, tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đánh giá nhân
lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân lực.

- Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp lữ hành bao gồm: tổ chức thu hút
các ứng cử viên cho công việc, tuyển chọn, giới thiệu, sắp đặt nhân viên thực
thi nhiệm vụ cụ thể, trả công xứng đáng với sức lao động mà họ bỏ ra, xác định
tiềm năng của họ cho sự phát triển


7

 Nội dung quản trị nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành
a. Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là việc phác thảo kế hoạch tổng thể về nhu cầu nhân lực
cho doanh nghiệp trong tương lai. Cơ sở hoạch định nhân lực là căn cứ vào mục tiêu
kinh doanh của doanh nghiệp lữ hành từ đó hình thành nhu cầu nhân lực cho các bộ
phận khác nhau ở những thời điểm kế hoạch nào đó. Cơng tác hoạch định bao gồm:
Xác định nhu cầu nhân lực trong từng thời kỳ, đề ra chính sách và kế hoạch nhằm đáp
ứng nhu cầu về nhân lực đã dự kiến, xây dựng các biện pháp nhằm khắc phục tình
trạng thừa hoặc thiếu nhân lực trong doanh nghiệp.
Do đặc điểm của kinh doanh lữ hành mang tính thời vụ, thời điểm rõ nét nên
nhu cầu sử dụng lao động trong doanh nghiệp lữ hành có tính co giãn cao. Cơng tác
hoạch định nhân lực đóng vai trị quan trọng đối với việc đáp ứng kịp thời nhu cầu
nhân lực trong từng thời kỳ kinh doanh.
b. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành là quá trình tìm kiếm, thu hút
và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực
lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Để thực hiện tốt
công tác tuyển dụng nhân lực, các nhà quản trị cần căn cứ vào nhu cầu sử dụng nhân
lực của các bộ phận trong doanh nghiệp, đặc điểm từng công việc, từng chức danh,
động cơ và tâm lý của ứng viên, luật lao động và các văn bản hiện hành khác.
Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành bao gồm: Chuẩn bị
tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, thu nhận và chọn lọc hồ sơ, phỏng vấn trực tiếp và

kiểm tra tay nghề, kiểm tra sức khỏe, tập sự thử việc, ra quyết định tuyển dụng.
c. Bố trí và sử dụng nhân lực
Bố trí và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành là q trình sắp đặt nhân
sự vào các vụ trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt
hiệu quả cao trong công việc. Sau khi tuyển dụng nhân lực cần tiến hành bố trí nhân
lực vào vị trí thích hợp. Nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân lực là đảm bảo “đúng
người, đúng việc” nhằm đạt mục đích nâng cao năng suất lao động, phát huy năng lực
sở trường của nhân lực, tạo động cơ và tâm lý hưng phấn cho họ trong quá trình làm
việc.
d. Đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là trang bị kiến thức, hoàn thiện kỹ
năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ hiểu biết và ứng
dụng sáng tạo trong quá trình làm việc, giúp góp phần trong việc thực hiện mục tiêu
chung đã xác định của doanh nghiệp.
Có hai hình thức đào tạo nhân lực: Đào tạo bên trong doanh nghiệp là tổ chức


8
các lớp học tại doanh nghiệp, tổ chức các buổi nói chuyện chun đề… Và đào tạo bên
ngồi doanh nghiệp như gửi nhân viên tham gia các khóa học ở các trường, trung tâm
đào tạo chính quy. Hình thức đào tạo cần đa dạng để phù hợp với các đối tượng và các
nội dung khác nhau, đồng thời không làm gián đoạn hoạt động của doanh nghiệp.
e. Đánh giá nhân lực
Đánh giá nhân lực là thực hiện một hệ thống các xét duyệt mức độ hồn thành
cơng việc của từng nhân lực trong một thời gian nhất định nhằm xác định sự nỗ lực
của người lao động đối với từng công việc được giao. Kết quả đánh giá nhân lực là cơ
sở để nhà quản trị nhân lực đưa ra quyết định khen thưởng, kỷ luật, đề bạt, áp dụng đãi
ngộ nhân lực hợp lý. Do vậy, đánh giá nhân lực phải chính xác, khách quan, cơng
bằng, dựa vào ý kiến của chính người lao động, đồng nghiệp, quản lý cấp trên và của
khách hàng.

f. Đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất, tinh thần của người lao
động để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần hồn thành mục tiêu chung
của doanh nghiệp. Đây là vấn đề quan trọng, thức đẩy năng suất lao động của nhân
viên, giữ chân và thu hút nhân tài, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Đãi ngộ nhân lực thể hiện trước hết ở sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp
đối với người lao động, từ việc xác lập hệ thống tiền lương, tiền thưởng, đến cách đối
xử, đánh giá quan tâm đến cá nhân người lao động. Đãi ngộ nhân lực được thực hiện
thơng qua các hình thức đãi ngộ tài chính (lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi)
và thơng qua cả hình thức đãi ngộ phi tài chính (cơng việc, cơ hội nghề nghiệp, cơ hội
học tập bồi dưỡng, môi trường làm việc thoải mái, linh hoạt về thời gian).
1.2. Nội dung về tổ chức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành
1.2.1.
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
- Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong
tiến trình đào tạo nhân lực. Đây là quá trình thu thập và phân tích thơng tin về mục tiêu
của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ nhằm làm rõ đối tượng, nội dung
và phương pháp đào tạo giúp cải thiện khả năng hồn thành cơng việc.
- Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp lữ hành đánh giá thực tế
trình độ lao động của doanh nghiệp mình để đánh giá đúng đối tượng cần được đào
tạo. Doanh nghiệp lữ hành sẽ căn cứ vào các yếu tố sau để xác định nhu cầu đào tạo:
+ Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp và yêu cầu công việc: Mục tiêu,
chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh nghiệp trong
từng giai đoạn qua đó xác định các nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp. Ở mỗi giai
đoạn phát triển sẽ có các u cầu riêng về trình độ, kỹ năng, chuyên môn của người lao
động, giúp người lao động thích ứng với sự thay đổi của mơi trường làm việc.


9
+ Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp: Là sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức như

số lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác… Kế hoạch nhân sự
giúp nhà quản trị nhân lực nắm được tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng,
chất lượng lao động hiện tại, từ đó lượng hóa nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng
trong tương lai giúp cho việc xác định nhu cầu đào tạo sát với yêu cầu thực tế.
+ Trình độ năng lực chun mơn của nhân lực: Cho biết trình độ chun mơn
của nhân lực ra sao, có đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp không, là căn cứ cho
các nhà quản trị xác định nhu cầu đào tạo về đối tượng, hình thức và phương pháp đào
tạo.
+ Cơ sở vật chất, kỹ thuật, cơng nghệ: Cho biết tình hình ứng dụng các trang
thiết bị trong công ty lữ hành từ đó đặt ra u cầu phải nâng cao trình độ nhân lực để
sử dụng có hiệu quả các thiết bị cơ sở vật chất trong hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp.
+ Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Cho biết số lượng cũng như tiêu chuẩn về
chất lượng công việc mà người lao động cần đạt được, mỗi công việc địi hỏi kỹ năng
và các chun mơn riêng biệt, địi hỏi những năng lực cần có q trình thực hiện cơng
việc. Vì vậy cần phải đào tạo người lao động để họ nắm bắt được những tiêu chuẩn đó
giúp thực hiện công việc một cách chuyên nghiệp hơn.
+ Nguyện vọng của người lao động: Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, để
quá trình đào tạo được thực hiện hiệu quả và trơn tru cần phải nghiên cứu nguyện vọng
của người lao động. Mỗi người lao sẽ có những mong muốn- Xác định nhu cầu đào tạo
là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân lực. Đây là
quá trình thu thập và phân tích thơng tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động
và mục tiêu của họ nhằm làm rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo giúp cải
thiện khả năng hồn thành cơng việc.
- Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp lữ hành đánh giá thực tế
trình độ lao động của doanh nghiệp mình để đánh giá đúng đối tượng cần được đào
tạo. Doanh nghiệp lữ hành sẽ căn cứ vào các yếu tố sau để xác định nhu cầu đào tạo:
+ Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp và yêu cầu công việc: Mục tiêu,
chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh nghiệp trong
từng giai đoạn qua đó xác định các nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp. Ở mỗi giai

đoạn phát triển sẽ có các yêu cầu riêng về trình độ, kỹ năng, chuyên mơn của người lao
động, giúp người lao động thích ứng với sự thay đổi của môi trường làm việc.
+ Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp: Là sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức như
số lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác… Kế hoạch nhân sự
giúp nhà quản trị nhân lực nắm được tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng,
chất lượng lao động hiện tại, từ đó lượng hóa nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng


10
trong tương lai giúp cho việc xác định nhu cầu đào tạo sát với yêu cầu thực tế.
+ Trình độ năng lực chun mơn của nhân lực: Cho biết trình độ chun mơn
của nhân lực ra sao, có đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp không, là căn cứ cho
các nhà quản trị xác định nhu cầu đào tạo về đối tượng, hình thức và phương pháp đào
tạo.
+ Cơ sở vật chất, kỹ thuật, cơng nghệ: Cho biết tình hình ứng dụng các trang
thiết bị trong cơng ty lữ hành từ đó đặt ra yêu cầu phải nâng cao trình độ nhân lực để
sử dụng có hiệu quả các thiết bị cơ sở vật chất trong hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp.
+ Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Cho biết số lượng cũng như tiêu chuẩn về
chất lượng công việc mà người lao động cần đạt được, mỗi công việc địi hỏi kỹ năng
và các chun mơn riêng biệt, địi hỏi những năng lực cần có q trình thực hiện cơng
việc. Vì vậy cần phải đào tạo người lao động để họ nắm bắt được những tiêu chuẩn đó
giúp thực hiện công việc một cách chuyên nghiệp hơn.
+ Nguyện vọng của người lao động: Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo,
để quá trình đào tạo được thực hiện hiệu quả và trơn tru cần phải nghiên cứu nguyện
vọng của người lao động. Mỗi người lao sẽ có những mong muốn về đào tạo và bồi
dưỡng khác nhau, tùy thuộc vào hồn cảnh, ý chí phấn đấu của họ. về đào tạo và bồi
dưỡng khác nhau, tùy thuộc vào hồn cảnh, ý chí phấn đấu của họ.
1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Đây là hoạt động nhằm cụ thể hóa nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của tổ

chức, doanh nghiệp. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực được thiết kế với cụ thể
các hoạt động, khía cạnh như:
1.2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Ở mỗi thời kỳ khác nhau doanh nghiệp lữ hành có mục tiêu đào tạo nhân lực
khác nhau. Mục tiêu đào tạo cần phải được xác định rõ ràng, khả thi và đo lường được.
Ví dụ với mục đích hướng dẫn cơng việc cho nhân viên mới thì phương pháp kèm cặp
hay đào tạo tại chỗ là phù hợp, nếu mục đích là phát triển năng lực quản trị thì sử dụng
các phương pháp như nghiên cứu tình huống, luân phiên công việc, tham dự hội
thảo…
1.2.2.2. Xác định đối tượng đào tạo
Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và
đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có. Đối tượng đào tạo có
thể là nhân viên cũ hoặc nhân viên mới, được chia làm ba nhóm: Các nhà quản trị và
lao động quản lý, lao động chuyên môn nghiệp vụ, lao động trực tiếp. Nếu đối tượng là
nhân viên có thể sử dụng phương pháp kèm cặp, đào tạo nghề... còn đối tượng là nhà
quản trị có thể sử dụng phương pháp giải quyết tình huống, nhập vai mô phỏng, mô


11
hình ứng xử…
1.2.2.3. Xác định nội dung đào tạo
Các nội dung đào tạo của chương trình phải gắn liền với mục tiêu đào tạo. Nội
dung đào tạo sẽ có sự khác nhau đối với từng đối tượng được lựa chọn: Đối với các
nhà quản trị thì nội dung học thường thiên về kỹ năng xử trí và giải quyết các vấn đề,
kỹ năng quản lý nhân viên… đối với nhân viên thì nội dung học chủ yếu là về kỹ năng
và trình độ chun mơn nghiệp vụ. Các chương trình đào tạo nhân lực thường bao
gồm:
- Đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ: Tập trung vào tri thức nghề nghiệp, những
kiến thức từ căn bản đến chuyên sâu mà nhân viên cần nắm vững để thực hiện công
việc, giúp họ vận dụng kiến thức vào thực tế một cách thuận tiện và dễ dàng hơn. Mỗi

bộ phận khác nhau sẽ có nội dung đào tạo khác nhau: Bộ phận kinh doanh đào tạo
chuyên môn bán hàng, quan hệ đối tác, xử lý tour và các tình huống phát sinh. Bộ
phận marketing đào tạo nghiệp vụ về quảng cáo, viết content thu hút khách hàng…
- Đào tạo và bồi dưỡng văn hóa doanh nghiệp: Đây thường là buổi học dành
cho nhân viên mới, tập trung vào các nội dung giá trị cốt lõi, văn hóa doanh nghiệp,
các quy định, quy tắc nội bộ… để nhân viên làm quen và thích nghi với môi trường
làm việc.
- Đào tạo ngoại ngữ, tin học văn phịng: Đây là cơng cụ cần thiết mỗi nhân viên
đều phải trang bị cho mình để hỗ trợ họ trong việc nâng cao hiệu quả làm việc.
- Đào tạo kỹ năng giao tiếp ứng xử: Kỹ năng cần thiết ở bất cứ ngành nghề nào
và đặc biệt trong ngành du lịch. Kỹ năng giao tiếp, ứng xử và thái độ làm việc của
nhân viên tốt sẽ dễ dàng lấy được cảm tình từ phía khách hàng hơn.
1.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Đây là giai đoạn quan trọng nhất trong tổ chức đào tạo nhân lực, có ý nghĩa
quyết định đến việc thực hiện mục tiêu của công tác này trong doanh nghiệp.
- Đối với đào tạo trong doanh nghiệp: Lập danh sách các học viên theo kế
hoạch đề ra, mời giảng viên, chuẩn bị các tài liệu theo nội dung chương trình, chuẩn bị
cơ sở vật chất đồng thời triển khai các hình thức đãi ngộ với cả học viên và giảng viên.
- Đối với đào tạo ngoài doanh nghiệp: Trước tiên doanh nghiệp cần lựa chọn
đơn vị đào tạo dựa trên các tiêu chí: uy tín của đối tác, cơ sở vật chất, chi phí đào
tạo… sau đó tiến hành liên hệ, ký kết hợp đồng với các tổ chức đào tạo bên ngoài để
đưa người lao động tham gia vào các khóa học. Chú ý theo dõi tiến độ thực hiện quá
trình đào tạo, nếu phát hiện những sai sót, khiếm khuyết trong quá trình giảng dạy, học
tập phải kịp thời trao đổi với đối tác để sửa chữa, điều chỉnh để đạt hiệu quả cao nhất.
Dù đào tạo bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp, các nhà quản trị cần thường


12
xuyên kiểm tra, đánh giá việc dạy và học của cán bộ đào tạo cũng như nhân viên trong
công ty để có thể theo sát được sự nhận thức, thay đổi của nhân viên, hoàn thành tốt

mục tiêu đào tạo nhân lực đề ra cũng như rút ra những kinh nghiệm cho các năm tiếp
theo.
1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực là bước cuối cùng trong công tác tổ chức đào
tạo nhân lực, là bước xác định và so sánh kết quả đạt được với mục tiêu đề ra. Việc
đánh giá kết quả đào tạo dựa vào các tiêu chí:
- Đánh giá kết quả học tập của học viên: Nhằm xác định xem sau chương trình
đào tạo, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng nào ở mức độ nào. Đánh giá kết
quả học tập của học viện có thể thông các kỳ thi, kiểm tra đối với bộ phận đào tạo nội
bộ và thông qua các bằng cấp, chứng chỉ đối với bộ phận đào tạo bên ngoài.
- Đánh giá mục tiêu, chương trình đào tạo: Đánh giá chương trình đào tạo nhân
lực có đạt được mục tiêu đề ra khơng, nội dung đào tạo có phù hợp khơng, phương
pháp đào tạo có chun nghiệp khơng, kết quả đào tạo có xứng đáng với chi phí tiền
bạc, thời gian cuả doanh nghiệp và nhân viên bỏ ra không… Để đánh giá mục tiêu đào
tạo, có thể thơng qua một số tiêu chí như: Tỷ lệ tăng doanh thu và lợi nhuận của Công
ty sau đào tạo; tỷ lệ tăng tiền lương và thu nhập của người lao động sau đào tạo, kết
quả thực hiện công việc của lao động sau đào tạo…
- Đánh giá hành vi sau đào tạo: Nâng cao năng lực thực tế của người lao động là
mục đích của việc đào tạo. Cùng với việc đánh giá thay đổi hành vi sau đào tạo của
người học, phải đánh giá khả năng giải quyết vấn đề có thay đổi sau khi tham gia khóa
đào tạo hay khơng. Việc đánh giá có thể thơng qua một số tiêu chí sau: năng suất lao
động; những giải pháp, sáng kiến kinh doanh; tinh thần trách nhiệm, hiệu suất sử dụng
máy móc, thiết bị, tác phong làm việc, tinh thần hợp tác, hành vi ứng xử...
1.3. Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến tổ chức đào tạo nhân lực tại doanh
nghiệp lữ hành
1.3.1. Các yếu tố môi trường bên ngồi
- Kinh tế - chính trị
Trong những năm gần đây, nền kinh tế Việt Nam có những bước phát triển
đáng kể, đời sống người dân ngày càng được cải thiện. Nhu cầu đi du lịch từ đó tăng
khơng ngừng cùng với sự tăng lên của trình độ nhận thức địi hỏi chất lượng dịch vụ

ngày càng cao. Tuy nhiên từ khi dịch bệnh Covid-19 bùng phát, ngành du lịch phải
chịu những ảnh hưởng rất nặng nề, các doanh nghiệp cắt giảm nhân sự và dành thời
gian “đóng băng” này để tập trung đào tạo nhân lực chờ ngày du lịch được phục hồi
hoàn toàn.
Việt Nam là đất nước được thế giới cơng nhận về sự ổn định chính trị. Đây là


13
điều kiện thuận lợi thu hút đông đảo khách du lịch quốc tế và là cơ hội tốt thu hút vốn
đầu tư nước ngồi, hợp tác quốc tế góp phần làm tăng trưởng đất nước. Các doanh
nghiệp lữ hành cần đầu tư nhiều hơn về đào tạo nhân lực để theo kịp sự hội nhập này
- Văn hóa – Xã hội:
Các yếu tố văn hóa, xã hội, phong tục tập qn, tơn giáo, trình độ dân trí, tín
ngưỡng, xu hướng tiêu dùng của con người… có ảnh hưởng sâu sắc đến cơ cấu thị
trường khách cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp. Nó có ảnh hưởng
trực tiếp đến việc hình thành mơi trường văn hóa doanh nghiệp, thái độ cư xử, ứng xử
của các nhà quản trị, nhân viên với khách hàng, với các đối tác kinh doanh… Chính vì
vậy trong chiến lược đào tạo nhân lực cần phải nhạy bén và chú trọng đến yếu tố này..
- Khách hàng:
Tổ chức đào tạo nhân lực xét cho cùng cũng vì mục tiêu lớn nhất là đáp ứng tốt
nhất các yêu cầu của khách hàng, đây là những người sẽ tiêu thụ sản phẩm của doanh
nghiệp, là yếu tố quyết định ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh. Nhu cầu của khách
hàng ngày càng cao, tăng theo sự phát triển của xã hội kèm theo đó là yêu cầu cao hơn
về chất lượng dich vụ. Do đó các cơng ty phải tăng cường đào tạo đội ngũ nhân lực để
chất lượng dịch vụ đạt như kỳ vọng, thúc đẩy phát triển kinh doanh
- Đối thủ cạnh tranh:
Đây là những người đồng hành cùng doanh nghiệp và cũng là người đưa doanh
nghiệp đến với khó khăn bất cứ lúc nào. Trong thời kì hội nhập kinh tế hiện nay, các
đối thủ cạnh tranh lớn xuất hiện ngày càng nhiều và nó tác động vơ cùng mạnh đến
hoạt động của doanh nghiệp du lịch. Một trong những lợi thể giúp cho doanh nghiệp

cạnh tranh và đứng vững được đó chính là phát huy nguồn lực con người. Vì vậy cần
quan tâm đến chính sách đào tạo trước mắt cũng như lâu dài của công ty
1.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong
- Nguồn nhân lực của doanh nghiệp:
Khả năng nhận thức, trình độ chun mơn, u cầu, mong muốn của người lao
động sẽ quyết định đến nội dung và phương pháp đào tạo của doanh nghiệp. Nếu
người lao động yêu thích cơng việc, có ý thức kỷ luật, có tinh thần trách nhiệm trong
cơng việc thì khi họ được cử đi đào tạo họ sẽ hăng say học tập, tìm tịi nhiều kiến thức
mới và công tác đào tạo thu được hiệu quả cao. Ngược lại, nếu người lao động không
nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển thì chương trình đào
tạo sẽ khơng mang lại kết quả như mong đợi. Hơn nữa, việc đầu tư, ứng dụng ngày
càng cao của khoa học kỹ thuật và cơng nghệ vào mơi trường làm việc địi hỏi người
lao động cần có những kỹ năng, kiến thức hiểu biết và nghiệp vụ cần thiết.
- Ngân sách cho việc đào tạo nhân lực của doanh nghiệp:
Ngân sách giành cho đào tạo nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào