Báo cáo "SỞ THÍCH, SỰ RÀNG BUỘC HAY MÔ HÌNH CỦA SỰ TẬN TỤY? KHẢO SÁT VIỆC CÁC BÀ MẸ NA UY RỜI KHỎI CON ĐƯỜNG CÔNG DANH ĐÒI HỎI SỰ TẬN TỤY CAO " docx

Norwegian mothers…
SỞ THÍCH, SỰ RÀNG BUỘC HAY MÔ HÌNH CỦA SỰ TẬN TỤY?
KHẢO SÁT VIỆC CÁC BÀ MẸ NA UY RỜI KHỎI CON ĐƯỜNG CÔNG
DANH ĐÒI HỎI SỰ TẬN TỤY CAO
Sigtona Halryjno và Selam Therese Lyng


Tóm tắt
Dựa trên cơ sở phỏng vấn sâu những phụ nữ là nhà chuyên môn đã rời bỏ
con đường công danh vốn đòi hỏi sự tận tụy cao để chăm sóc con nhỏ ở Na
Uy, một đất nước có chế độ phúc lợi dồi dào, bài viết đặt câu hỏi nghi ngờ
và bác bỏ những cách lý giải hiện hành về tình trạng này. Các lý thuyết hiện
hữu như Thuyết sở thích đã cho rằng sở dĩ phụ nữ làm như vậy vì sau khi
sinh con, họ đã tìm ra sở thích thật sự của mình – đó là con cái, và bởi thế họ
rời bỏ nghề nghiệp để chăm sóc con cái. Bài viết cho rằng để hiểu đúng sự
chuyển đổi này cần tìm hiểu điều được coi là tính hợp lý về mặt văn hóa liên
quan đến công việc và gia đình, cũng như tác động và kể cả phản tác dụng
của chế độ phúc lợi đối với bình đẳng giới.


Sự thích nghi với gia đình và công việc của người mẹ: những cách lý giải
xung khắc nhau
Mặc dù các xã hội phương Tây trong suốt mấy thập kỷ gần đây đã chú ý
ngày càng nhiều hơn đến bình đẳng giới và sự cân bằng giữa công việc với
gia đình, nhưng vai trò làm cha và làm mẹ vẫn tác động đến con đường công
danh của người cha và người mẹ theo những cách rất khác nhau (ví dụ
Acker 2006; Bryson 2007; Crompton 2006; Crompton, Lewis and Lyonette
2007; Dermott 2006; Ellingsater and Leira 2006; Hakim 2006; Hogsness,
Penner and Petersen 2006; Perron 2006). Như Hakim (2002) đã vạch rõ, phụ
nữ có xu hướng bị hút vào nền học vấn và những việc làm có thù lao thấp
hơn, ít cơ hội về công danh và ít giờ làm hơn nam giới. Tuy nhiên, ngay

trong những “nghề có vị thế cao”, nơi phụ nữ được đào tạo và tuyển mộ vào
với số lượng ngày càng tăng, thì việc làm mẹ xem ra vẫn là một nhân tố
trung tâm trong sự thu hẹp đường công danh của phụ nữ (ví dụ Acker 2006;
Blair-Loy 2003; Crompton and Harris 1999; Guillaume and Pochic 2007;
Hoschild 2000 [1997]; Padavic and Reskin 2002; Perrons 2003; Watt 2007;
Wharton and Blair-Loy 2002).
Trong lĩnh vực nghiên cứu công việc và gia đình hiện đang có những cách lý
giải xung khắc nhau về sự thích nghi của người mẹ với công việc và nhiệm
vụ chăm sóc. Trong hai thập kỷ qua đã thành hình hai quan điểm đối lập

1
nhau: Lý thuyết về sở thích của Hakim tập trung vào sở thích và lựa chọn cá
nhân (Hakim 1995, 2000, 2002, 2006, 2007), trái ngược với những nghiên
cứu vốn nhấn mạnh tầm quan trọng của những ràng buộc đối với cơ hội về
công ăn việc làm của phụ nữ (Charles and James 2003; Crompton and Harris
1998, 1999; Crompton and Lyonnette 2005; Ginn, et al., 1996; McRae 2003;
Procter and Padfield 1999). Trong lý thuyết về sở thích, người ta coi khác
biệt có hệ thống trong cách thích nghi với công việc và gia đình của phụ nữ
và nam giới là kết quả của sự lựa chọn cá nhân dựa trên cơ sở sở thích riêng
về phong cách sống của từng giới. Hakim cho rằng phụ nữ được thực sự lựa
chọn theo nghĩa rằng đại đa số phụ nữ ở các xã hội phương Tây, chứ không
riêng một phân nhóm cụ thể nào, đều có cơ hội thực tế để chọn mức độ xây
dựng cuộc sống lấy gia đình và/hay công ăn việc làm là trung tâm (Hakim
2006, 2007). Sở thích về phong cách sống được phân chia thành ba loại: lấy
gia đình làm trung tâm, lấy công việc làm trung tâm, và trung dung. Theo
Hakim, loại trung dung là sở thích phổ biến nhất của phụ nữ, và bao gồm
những phụ nữ muốn kết hợp công việc với gia đình theo phương thức trôi
nổi cũng như những người không lập kế hoạch về công danh của mình.
Trong khi đa số nam giới lấy công việc làm trung tâm và thật sự tận tụy với
công việc, thì chỉ một thiểu số phụ nữ thật sự có sở thích về phong cách sống

này (Hakim 2002).
Mặc dù thuyết sở thích tuyên bố rằng nó không phủ nhận tác động của các
nhân tố kinh tế, xã hội và thể chế, nhưng nó vẫn nhấn mạnh động cơ và khát
vọng của phụ nữ như là những nhân tố độc lập, có sức mạnh gây ra nhiều
quyết định về công ăn việc làm và kiểu loại công việc được chọn của phụ
nữ. Những người phê phán nó cho rằng khi bỏ không phân tích các nhân tố
về cấu trúc và thể chế, thì những lý thuyết vốn chỉ dừng ở sở thích và sự lựa
chọn cá nhân sẽ có giá trị lý giải rất hạn chế xét về mặt tìm hiểu sự thích
nghi của người mẹ với công việc và gia đình (ví dụ Barry 2002; Bruegel
1996; Crompton and Harris 1998; Crompton and Lyonette 2005; Ginn, et al.
1996; McRaie 2003). Những nghiên cứu đi theo đường hướng coi trọng sự
ràng buộc thì nhấn mạnh tác động của những câu thúc ràng buộc khách quan
xét về mặt có ít những cơ sở trông trẻ, độ sẵn có và mức độ an toàn của công
việc, các nguồn tài chính và chính sách liên quan đến công việc – gia đình
đến các cấp độ thể chế và tổ chức (ví dụ Brandth and Kvande 2001; Bruegel
1996; Charles and Harris 2007; Charles and James 2003; Crompton and
Harris 1998, 1999; Crompton and Le Feuvre 1996; Crompton and Lyonette
2005; Ellingsater 2006; Ellingsater and Leira 2006; Ginn, et al. 1996;
McRae 2003; Tomlinson 2003; Warren 2004).
Cấp độ thứ ba thì đi vượt ra khỏi sự đối lập này giữa sở thích và sự ràng
buộc câu thúc này. Nhãn quan phân tích văn hóa thì đặt câu hỏi nghi ngờ

2
tiên đề mặc định về sự lựa chọn tự do trong khuôn khổ những ràng buộc
khách quan, và đúng hơn thì nó đã khảo sát xem sở thích cá nhân vừa được
nhào nặn, tái tạo và câu thúc cả về văn hóa lẫn xã hội như thế nào. Cách tiếp
cận này nhấn mạnh rằng những khái niệm như kỳ vọng và sự thương thảo
hàm chứa không chỉ những điều kỳ vọng của người khác và thương thảo với
người khác (tức chủ thuê nhân công, khách hàng, đồng nghiệp và gia đình),
mà cả cái chúng ta kỳ vọng ở bản thân chúng ta và thương thảo với chính

chúng ta (Blair-Loy 2003; Duncan 2005, 2006; Stone 2007). Trong một
nghiên cứu về sự cân bằng công việc với cuộc sống của những bà mẹ người
Anh, Duncan khảo sát khái niệm “những sự hợp lý về đạo đức mang giới
tính”, tức kiến tạo văn hóa về sự lựa chọn và ràng buộc câu thúc liên quna
đến làm mẹ (Duncan and Edward 1999; Duncan, et al. 2003; Duncan 2005,
2006). Duncan vạch rõ cách thức khiến cuộc vận động cân bằng công việc
với cuộc sống gia đình đã trở nên tự hạn hẹp như thế nào chính vì nó mặc
định coi là đương nhiên cái ý tưởng về sự lựa chọn tự do trong khuôn khổ
những ràng buộc thực tiễn. Người ta coi sự cân bằng công việc với cuộc
sống chỉ là một vấn đề về sự cân bằng về thì giờ và tiền bạc, mặc dù thực ra
điều cần chính là một sự cân bằng cơ bản hơn của nền đạo đức thực tiễn
hàng ngày: thương lượng cái gì là đúng và thích hợp theo những chuẩn mực
làm mẹ vốn thay đổi từ không gian này sang không gian khác, từ xã hội này
sang xã hội khác (Duncan 2006).
Trong khi Duncan tập trung vào những sự hợp lý về đạo đức và chuẩn mực
xã hội của việc làm mẹ, thì khái niệm “mô hình tận tụy với công việc và với
gia đình” của Blair-Loy (2003) lại cho phép tìm hiểu các khía cạnh ấy của
chính việc làm mẹ và của đường công danh. Khảo sát sự thích nghi với công
việc và với gia đình của những các ủy viên hội đồng quản trị nữ, Blair-Loy
đã phân tich xung đột giữa công việc với gia đình dưới góc độ cái gọi là “mô
hình văn hóa”: tức những khuôn khổ để xem xét, sàng lọc, hiểu biết và đánh
giá cái chúng ta coi là hiện thực. Blair-Loy nhấn mạnh những cam kết về
đạo đức và tình cảm khiến những khuôn khổ này thực sự trở thành những
“mô hình về sự tận tụy” có sức thuyết phục: mô hình tận tụy với công việc
đòi hỏi rằng người ta phải dành rất nhiều thì giờ, sự tận tụy và gắn bó về tình
cảm với công ty hay đường công danh của người ta. Cộng thêm vào với một
khoản thu nhập cao, mô hình này hứa hẹn sẽ mang lại cho người ta cảm thức
mạnh mẽ về sự thạo nghề của mình, bản ngã, sự sở thuộc và ý nghĩa cuộc
sống. Mô hình tận tụy với gia đình đòi hỏi một kiểu làm mẹ rất sâu xa, thu
hút nhiều tình cảm và lấy con cái mình làm trung tâm. Nó gán trách nhiệm

chủ yếu về nếp nhà và gia đình cho phụ nữ, hứa hẹn sự thoả mãn, ý nghĩa
cuộc sống, tính sáng tạo, sự thân tình và một sinh kế đảm bảo an toàn. Đều
ngầm đòi hỏi một sự trung thành và chuyên tâm vào một hướng đích duy

3
nhất, mỗi mô hình đều quan niệm công việc và gia đình như là những hoạt
động cạnh tranh nhau và loại trừ lẫn nhau. Được các xã hội kiến tạo nên qua
hàng bao thời đại, chúng dần dần trở thành tự nhiên và người ta không bao
giờ đặt câu hỏi nghi ngờ chúng.

Sự thích nghi giữa gia đình với công việc trong một nhà nước phúc lợi
thân thiện với gia đình

Khái niệm về những sự tận tụy cạnh tranh nhau của Blair-Loy đã được phát
triển trong bối cảnh đời sống việc làm và đời sống gia đình Mỹ, nơi có ít các
quy định, chính sách công và cách sắp xếp để tạo điều kiện dễ dàng cho sự
cân bằng gia đình với công việc – và nơi mà nếu không dành 100% thì giờ
cho con đường công danh và lòng tận tụy với công việc thì thường chỉ có
một lựa chọn khác là làm việc nhà 100% thời gian (Blair-Loy 2003; Stone
2007). Rất có thể người ta cho rằng khái niệm về sự bất khả tương hợp giữa
con đường công danh với việc chăm sóc người khác chẳng mấy liên quan
đến nhà nước phúc lợi Na Uy, một nhà nước vốn được coi là vừa bình đẳng
giới vừa thân thiện với gia đình và kết hợp được một tỉ suất sinh cao với
mức độ tham gia cao của phụ nữ vào thị trường lao động. Tiếp nữa Na Uy có
đặc điểm nổi bật là cung ứng rất dồi dào sự chăm sóc trẻ em giá tương đối rẻ
nhưng chất lượng cao cũng như những biện pháp hỗ trợ gia đình như chế độ
nghỉ chăm con rất hào phóng cho cả mẹ lẫn bố (ví dụ Crompton and
Lyonette 2005; Ellingsater 2003). Mỗi người cha người mẹ Na Uy có quyền
được hưởng 6 tuần nghỉ việc sau khi sinh con, cộng thêm với 29 tuần mà cả
hai người có thể chia sẻ với nhau mà vẫn hưởng nguyên lương. Kể cả 3 tuần

nghỉ trước khi sinh, thì tổng số thời gian nghỉ hưởng nguyên lương lên đến
44 tuần. Nếu người cha người mẹ chọn chế độ nghỉ và hưởng 80% lương thì
tổng độ dài cha mẹ được nghỉ việc chăm con lên tới 54 tuần. Thêm vào đó,
cha mẹ có quyền được nghỉ trông con kéo dài mà không hưởng lương cũng
như chọn chế độ làm việc ngắn giờ.
Tuy nhiên, ngay cả khi những ràng buộc khách quan về công việc và gia
đình được đề cập bằng những chính sách rất tốt về thể chế thì xem ra vai trò
làm mẹ vẫn có tác động rất nghiêm trọng đến sự phát triển đường công danh
của phụ nữ Na Uy (Crompton and Birkelund 2000; Ellingsater 2006;
Halryno 2007; Halryno and Lyng 2008; Hogsnes, Penner and Peterson 2006;
Skrede 2004). Mặc dù cả hai bố mẹ đều bình đẳng như nhau ở khả năng có
thể nghỉ phép để trông con mà vẫn hưởng lương, nhưng các bà mẹ Na Uy
vẫn chiếm số lớn trong những người vận dụng quyền nghỉ này: 80% các bà
mẹ Na Uy nghỉ cả năm, trong khi 82% các ông bố chỉ nghỉ 5 tuần lễ (tức là
đúng hạn mức cho người cha) hay thậm chít ít hơn (NOU 2008). Thứ hai, so

4
với người cha, người mẹ có con trước tuổi học thường có xu hướng làm việc
ở những công việc và vị thế thân thiện với gia đình nhưng thù lao thấp hơn.
Khác biệt đáng kể nhất về thù lao và đường công danh giữa nam với nữ Na
Uy là ở những phụ nữ rời bỏ khu vực tư nhân và giảm giờ làm việc khi họ có
con, do đó tạo nên những điều kiện bất bình đẳng cho sự phát triển con
đường công danh tương lai của họ (Hogsnes, Penner and Petersen 2006;
Hardoy and Schone 2008; NOU 2008). Chỉ vẻn vẹn 25% các cặp vợ chồng
Na Uy có con nhỏ (lứa tuổi 0-6) là kết hợp được cả hai công việc đầy đủ
100% thì giờ, và chỉ 5% được coi là những cặp có đôi đường công danh, với
cả hai vợ chồng đều làm việc hơn 45 giờ mỗi tuần (Kitterod 2005).
Mặc dù phụ nữ ở lứa tuổi 25-40 bây giờ có học vấn và trình độ chuyên môn
chính thức cao hơn nam giới, nhưng mức độ hiện thực hóa đường công danh
của phụ nữ có học vấn cao lại thấp hơn nam giới. Khoảng cách theo giới về

tiền thù lao và đường công danh có gia tăng theo đường đời (Barth and
Schone 2006), và thậm chí ở phụ nữ có học vấn cao còn lớn hơn là phụ nữ
có học vấn thấp (NOU 2008). Nghiên cứu về những nhà chuyên môn ở Na
Uy không hề cho thấy có bất cứ khác biệt theo giới nào về sở thích giữ
những cương vị quản lý (Andreassen and Folkenborg 2002; Halryjo and
Lyng 2008). Tuy nhiên, sự tách biệt thực tế về tôn ti thứ bậc theo giới trong
đời sống nghề nghiệp trước sau vẫn cao (Haland and Daugstad 2005; Haland
and Glad 2005) và việc chăm sóc con nhỏ vẫn là một vấn đề then chốt đối
với nhóm này (Halryjo 2008; Lyng 2008): sự không phù hợp với trách
nhiệm gia đình là lý do thường được nêu ra nhất khiến các nhà chuyên môn
nữ không thể đảm nhận cương vị quản lý (Andreassen and Folkenborg
2002).

Bối cảnh sự thay đổi mang giới tính ở sự tận tụy trong các nhà chuyên
môn nữ

Trong bài này chúng tôi đặt câu hỏi là những quá trình và cơ chế nào đã duy
trì mẫu hình mang giới tính về sự thay đổi để cho công việc và gia đình thích
nghi với nhau và sự tận tâm với con đường công danh ở những người mẹ mà
không nghi ngờ gì nữa thường được kỳ vọng là đang ở những cương vị có
học vấn cao và lương hậu hĩnh lại sống ở một nhà nước phúc lợi. Nếu bất kỳ
ai có thể tiếp tục con đường công danh của mình và sự tận tụy với công việc
ngay cả sau khi sinh con, thì những nhà chuyên môn nữ người Na Uy này có
thể được coi là có lợi thế nhất để làm việc đó. Như thế, một cách tiếp cận
vốn nhấn mạnh những ràng buộc câu thúc thực tế và khách quan sẽ không lý
giải được đầy đủ sự thay đổi lòng tận tụy ở các nhà chuyên môn nữ này.
Thật vậy, ngay ở nhà nước phúc lợi của Na Uy thì mẫu hình thịnh hành

5
mang giới tính về sự thích nghi giữa công việc với gia đình cũng ăn khớp

với hơn là bác bỏ luận đề của Hakim rằng “phong cách sống thích ứng” nổi
trội nhất ngay ở những nhà chuyên môn nữ, và sự chuyển đổi sự tận tụy xem
ra là thông lệ hơn là ngoại lệ (Hakim 200, 2002, 2006). Do vậy bài viết này
không đặt câu hỏi nghi ngờ sự mô tả của Hakim về mẫu hình tiêu biểu ấy.
Tuy nhiên, cái chúng tôi đặt câu hỏi nghi ngờ là cách bà lý giải sự chuyển
đổi lòng tận tụy của phụ nữ từ con đường công danh sang chăm sóc con cái
chỉ đơn thuần là chuyện họ “không tận tâm lắm” khi tìm ra sở thích thật sự
của họ, bất kể đã đầu tư ra sao vào nền giáo dục thượng lưu và con đường
công danh đầy uy tín.
Xem ra lý thuyết sở thích đã cho rằng sự tận tụy với công việc và với gia
đình đương nhiên là trái ngược hẳn nhau, và khẳng định rằng những phụ nữ
lấy “công việc làm trung tâm” cũng sinh con đẻ cái theo cùng một cách như
nam giới: tức là như một hoạt động ưa thích vào dịp cuối tuần (Hakim
2000:164). Trái lại, chúng tôi dựa vào cách tiếp cận thứ ba, một cách tiếp
cận làm sáng tỏ những khía cạnh chuẩn mực và văn hóa để tìm hiểu xem vì
sao và bằng cách nào mà mà sự tận tụy với công việc và với gia đình lại
được kiến tạo và trải nghiệm như là xung đột nhau và không thể dung hòa.
Tuy nhiên, khi lý giải vì sao những phụ nữ khác nhau đã làm cho công việc
và gia đình thích nghi với nhau theo những cách không giống nhau, Blair-
Loy và Duncan tập trung vào những nhân tố hình thành bên ngoài và trước
khi người phụ nữ bước vào thời kỳ làm mẹ và cố gắng kết hợp công việc với
chăm sóc con cái, như mức độ tận tụy với công việc (Blair-Loy 2003) và bản
sắc con đường công danh trên cơ sở giai cấp khác nhau do tiểu sử cá nhân và
mạng lưới xã hội khác nhau (Duncan 2005, 2006). Trong bài viết này, tuy
không bác bỏ tầm quan trọng của giai cấp và sự xã hội hóa ban đầu, nhưng
chúng tôi muốn lưu ý đến những quá trình và hoàn cảnh trực tiếp nhưng
chưa được tìm hiểu vốn xảy ra trước khi họ rời bỏ một con đường công danh
mà họ từng hết sức gắn bó.
So với các nhóm khác, những người làm việc đầy tận tụy trong các nghề đòi
hỏi chiều sâu tri thức có những ưu thế nhất định trong việc duy trì và phát

triển một bản sắc công việc mang tính tích cực: học vấn, địa vị, lương cao và
công việc lý thú. Tuy nhiên, mặc dù địa vị tương đối cao, không thể coi cảm
thức tự tôn của họ là đương nhiên. Các nhà chuyên môn ở những tổ chức đòi
hỏi sự tận tâm cao thường đặc biệt dễ bị thất vọng gắn liền với tình trạng
thực thi nghề nghiệp và sự khẳng định không rõ ràng. Khi công việc là trung
tâm thì điều đó có nghĩa là rất nhiều thứ bị đe dọa, và người ta hết sức nhạy
cảm với tình trạng không thừa nhận họ (Alvesson 2001:877). Phân tích của
chúug tôi cho thấy rằng khi đối mặt sự xung khắc không thể dung hòa giữa
sự tận tụy với công việc và tận tụy với gia đình, các bà mẹ cảm thấy thiếu

6
hụt và bắt đầu đặt câu hỏi mình là ai và nghi ngờ năng lực, định hướng của
chính mình và sau đó đi tìm những vị trí phù hợp với việc chăm sóc con cái.
Sự chuyển đổi lòng tận tụy này và làm cho công việc và gia đình thích nghi
với nhau giúp ta vượt qua những ràng buộc câu thúc trực tiếp khi kết hợp
công việc với gia đình, nhưng nó cũng hàm nghĩa rằng có một nguy cơ đáng
kể là người ta sẽ mất đi những thành công, ý nghĩa và bản sắc đã có về công
việc. Bằng việc khảo sát những bước đi trong sự chuyển đổi lòng tận tụy, bài
viết này nhằm góp phần vào một cách hiểu phức hợp hơn về các quá trình và
cơ chế (tái) tạo mẫu hình chủ yếu về mặt thống kê về sự chuyển đổi để gia
đình và công việc thích nghi với nhau ở những phụ nữ có học vấn cao và
sống ở một nhà nước phúc lợi cực kỳ phát triển.
Tiếp nữa, bài viết cũng chú ý đến tính hợp lý xung khắc nhau giữa nghề
nghiệp đòi hỏi sự tận tụy cao với việc nghỉ phép để trông con. Chúng tôi nêu
rõ rằng khi đối mặt những tiền đề cấu trúc và văn hóa của những nghề
nghiệp đòi hỏi sự tận tâm cao hiện nay, thì cách sắp xếp dù rất hào phóng để
cha mẹ nghỉ phép chăm con của Na Uy không chỉ tự giới hạn mình mà còn
có thể phản tác dụng như thế nào xét về mặt đạt được bình đẳng giới và đạt
điều kiện cho sự kết hợp giữa thành công trên đường công danh với việc làm
mẹ tận tụy. Sự “hợp lý đạo đức mang giới tính” vốn sản sinh ra chế độ nghỉ

phép theo giới tính để trông con không chỉ bắt các nhà chuyên môn nữ phải
nghỉ nhiều hơn hẳn nam giới để “tận tâm” với gia đình (vốn là một nguồn
gốc tạo nên lòng tận tụy, thành công, mục đích ý nghĩa và bản ngã, mang
tính chất loại trừ và cạnh tranh nhau), mà còn giúp che giấu đi nguy cơ rủi ro
trả giá lâu dài về đường công danh. Mặc dù chế độ nghỉ phép trông con có
đền bù cho những mất mát trực tiếp của tình trạng vắng mặt ở nơi làm việc,
nhưng sự sử dụng những chính sách như thế ở các nghề đòi hỏi sự tận tụy
cao cũng gây tác hại đến lòng tận tụy với con đường công danh, và do đó
kéo theo những chi phí cơ hội dài hạn đối với con đường công danh tương
lai của người mẹ. Để kết luận, chúng tôi cho rằng cần phải đặt câu hỏi nghi
ngờ những đòi hỏi và những kỳ vọng hiển hiện cũng như ngầm ẩn đối với
việc làm mẹ, với đường công danh và các biện pháp chính sách – và những
cách thức khiến cho những điều trên mang tính chất giới – để hiểu rõ và cải
thiện những điều kiện nhằm dung hòa công việc với gia đình cũng như vì sự
bình đẳng giới ở những nghề nghiệp đòi hỏi sự tận tụy cao.

Dữ liệu và phương pháp

Để khảo sát các quá trình, hoàn cảnh và ngôn từ bàn về sự chuyển đổi từ
đường công danh đòi hỏi sự tận tụy cao đến những công việc thân thiện với
gia đình, bài viết này dựa trên cơ sở một phép phân tích mang tính chất thăm

7
dò, định tính về các cuộc phỏng vấn sâu với 14 luật sư và nhà tư vấn nữ,
những người đã rõ ràng coi mình là đã rời bỏ con đường công danh đầy hứa
hẹn sau khi có con. Khoảng tuổi của họ từ 30 đến 43, và đa số những người
được phỏng vấn đang ở độ giữa tuổi 30. Những người trả lời phỏng vấn
được chọn chính thức từ các công ty cũng như không chính thức thông qua
mạng lưới xã hội. Để ngăn ngừa khả năng có thể xảy ra những sai lệch trong
một mẫu nghiên cứu nhỏ mà bao gồm nhiều nền tiểu văn hóa khác nhau

trong những môi trường xã hội và tổ chức công việc cụ thể như thế, những
người trả lời phỏng vấn đã được chọn từ dăm bảy công ty khác nhau và từ
những mạng lưới xã hội khác biệt, không liên quan với nhau. Năm trong số
những người trả lời đã được phỏng vấn trong thời kỳ họ đang nghỉ phép
trông đứa con thứ hai, và những cuộc phỏng vấn đó diễn ra tại nhà riêng của
họ. Còn những người khác được phỏng vấn tại nơi làm việc.
Những người trả lời phỏng vấn được chọn mẫu có mục đích để khám phá
những khía cạnh trong quá trình họ cố gắng làm cho công việc và gia đình
thích nghi với nhau, sự cố gắng vốn nổi trội về thống kê nhưng còn ít được
tìm hiểu ở các nhà chuyên môn có con nhỏ. Việc nhấn mạnh những khả
năng tiếp cận trực tiếp và “khép kín” đối với các quá trình như vậy đòi hỏi
phảỉ có một thiết kế nghiên cứu “theo chiều sâu” (Duncan and Edwwards
1999; Sayer 1984). Mặc dù cách tiếp cận theo chiều sâu như vậy khi sử dụng
một bộ dữ liệu nhỏ nhưng mang tính chiến lược rất cao đã không cho phép
ta khái quát hóa hay so sánh các kiểu thực tiễn công việc-gia đình khác
nhau, nhưng nó rất hợp với việc khảo sát có chiều sâu những hoàn cảnh, cảm
nghiệm và ngôn từ cụ thể của những người mẹ đang chuyển đổi sự tận tụy
cuả mình và rời khỏi con đường công danh đòi hỏi sự tận tụy cao.
Các cuộc phỏng vấn kéo dài từ 1,5 đến 2,5 tiếng đồng hồ, được ghi băng rồi
gỡ băng. Về mặt đề tài, các cuộc phỏng vấn bao quát tiểu sử học đường và
tiểu sử con đường công danh, bối cảnh và nền văn hóa trong công việc, bối
cảnh gia đình, cách sử dụng thì giờ và mô tả chi tiết “một ngày bình thường
ở nơi làm việc và ở nhà”, những chủ đề liên quan đến công việc và gia đình
và kế hoạch tương lai. Phương pháp tìm hiểu và chiến lược phân tích đều lấy
cảm hứng từ lý thuyết nền tảng, và được xây dựng theo tinh thần kiến tạo
chủ nghĩa hơn là khách quan chủ nghĩa. Điều này hàm nghĩa rằng chúng tôi
tập trung vào mục đích ý nghĩa và các quá trình, xem xét các cấp độ chủ
quan, tình huống và xã hội cũng như nhằm phát triển những ý tưởng ngày
càng phức tạp trong một phép diễn giải mang tính phân tích đối với những
mục đích ý nghĩa, hành động và thế giới của những người tham gia cuộc

nghiên cứu và đối với những quá trình tạo nên thế giới này (Charmaz
2005:508). Lúc đầu trong quá trình mã hóa chúng tôi đã nhận thấy những
miêu thuật lặp đi lặp lại của những người mẹ đã rời bỏ con đường công danh

8
đòi hỏi sự tận tụy cao rằng họ đã nếm trải sự bất lực và không thể kết hợp
việc chăm con với thành công trên đường công danh và phải chuyển từ công
danh sang chăm con. Về sau, chúng tôi nhận ra và mã hóa những yếu tố của
cuộc phỏng vấn nào có thể mô tả chi tiết cũng như đưa ra cách lý giải và
cách hiểu những cảm nghiệm này. Dựa trên cơ sở những mã hóa này chúng
tôi phát triển những khái niệm trừu tượng hơn để vạch ra những yếu tố, đề
tài và phạm trù chung trong những câu chuyện mà người trả lời phỏng vấn
đã kể. Những trích đoạn phỏng vấn dẫn ra trong bài này đã được chọn vì đã
làm hết sức sáng tỏ các yếu tố chung như vậy.

Tiến hành sự chuyển đổi lòng tận tụy: những câu chuyện về sở thích
thay đổi

Với tư cách là những luật sư và nhà tư vấn đã có con đường công danh ở
những hãng đầy uy tín, các nhà chuyên môn nữ trong mẫu phỏng vấn của
chúng tôi có thể coi là đã lấy công việc làm trung tâm ít nhất ngang với đồng
nghiệp nam của họ, vì tất cả bọn họ đều đã đầu tư rất nhiều vào quá trình
học vấn kéo dài, vào con đường công danh ở những nghề mà nam giới
chiếm đa số và đòi hỏi mức độ gắn bó cao với công việc và sự tận tụy nghề
nghiệp. Không phải một sự điều chỉnh “tự nhiên”, theo kế hoạch và phù hợp
với một định hướng gia đình ổn định hay một định hướng “không tận tâm
lắm” với công việc, các luật sư và nhà tư vấn nữ trong mẫu phỏng vấn của
chúng tôi mô tả sự chuyển đổi bất ngờ từ sự tận tụy với con đường công
danh sang tận tụy với gia đình sau khi có con như sau:

* Chị biết không, tôi từng coi mình là một phụ nữ theo con đường
công danh điển hình, một người có thể làm việc, rằng tôi sẽ làm việc
rất nhiều, và tôi đoán dần dà chính bản thân tôi sẽ tiến tới môt vị trí
lãnh đạo. Đó là điều tôi nghĩ. Một cách nào đấy tôi nghĩ tôi sẽ là một
trong số những cô gái Na Uy dành hầu hết thì giờ cho công việc.

(…)

Bây giờ thì mọi việc như sau: tôi muốn giữ gìn thì giờ rảnh rỗi của
mình, và tôi gần với loại công việc có tỉ lệ phân bố thì giờ là 9 so với
5. Đúng, thật vậy trong công việc mà tôi đang giữ bây giờ tôi chắc
chắn là 9 so với 5, và thậm chí có thể còn ít hơn do có con nhỏ và do
chồng tôi làm việc rất nhiều rồi. Đó chính là tâm điểm bây giờ. Và tôi
không còn quan tâm đến việc trở thành một người lãnh đạo như xưa
nữa.

9

* Tôi đã từng nghĩ tôi sẽ có con đường công danh ít nhất ngang hàng
với những bạn học nam của tôi. Tôi nghĩ có lẽ đó là điều chính yếu
với tôi. Đúng, và tôi từng nghĩ rằng tôi muốn trở thành luật sư.

(…)

Ồ, tôi không cảm thấy rằng thực sự tôi đã vứt bỏ khi tôi có khả năng
tạo lập con đường công danh, nhưng dĩ nhiên nó không phải một phần
của con đường công danh rạng ngời trong nghề luật, thật ra tôi không
chắc rằng tôi muốn hành nghề luật sư.

* Và khi ấy tôi nhớ lại khi tôi bắt đầu làm việc và thấy đồng nghiệp

của mình có mang, tôi đã nghĩ, “Tôi không được có mang bây giờ;
làm việc vui và hay biết bao!”. Tôi vẫn nhớ mình từng nhìn họ và
nghĩ thầm, “Những phụ nữ đáng thương, họ không thể làm việc được
nữa!”.

(…)

Bây giờ tôi nghĩ một trong những thời điểm tuyệt vời nhất trong một
ngày là khi tôi đón con trai tôi ở nhà trẻ về. Giồng như là tôi đã nói ở
nơi làm việc rằng tôi muốn trở thành nhà quản lý, rằng tôi muốn một
vai trò mà tôi có thể chứng tỏ rằng tôi đủ khả năng làm tròn, và đúng,
tôi muốn được coi trọng, và thỏa mãn cái tôi của bản thân tôi, tôi
muốn được đề bạt lên làm nhà quản lý. Song tôi không biết tôi sẽ ở
cương vị đó bao lâu nếu nó tác động đến thì giờ tôi ở bên con tôi.

Ba trích đoạn phỏng vấn này minh họa một sự chuyển đổi trong cái mà
Blair-Loy (2003) gọi là mô hình về lòng tận tụy: từ chỗ tập trung vào công
việc và con đường công danh sang tập trung vào gia đình và con cái. Những
câu chuyện kể về sự chuyển đổi lòng tận tụy nhấn mạnh rằng việc thay thế
một con đường công danh đầy hứa hẹn bằng một việc làm phù hợp với gia
đình là kết quả của sự cải biến sở thích cá nhân. Nếu chỉ nhìn lời giải thích
của những người trả lời phỏng vấn ở bề ngoài của nó, thì người ta có thể
dừng sự phân tích ở đây và bằng lòng với việc diễn giải những tuyên bố này
của phụ nữ một cách phù hợp với lý thuyết sở thích: việc sinh con đã thúc
đẩy phụ nữ tìm ra sở thích đích thực và “mới mẻ” của mình (Caven 2006;
Hakim 2000). Tuy nhiên, những người mẹ vừa rời khỏi con đường công
danh vốn đòi hỏi sự tận tụy cao đã trải qua một quá trình nỗ lực tìm mọi

10
cách để dung hòa đường công danh với việc chăm sóc con cái. Khi khảo sát

những câu chuyện mà người trả lời kể, chúng tôi đã tìm thấy có những mẫu
hình chung nhất định và thúc đẩy các mô hình khác nhau và sự chuyển đổi
lòng tận tụy. Trong khi phân tích quá trình này, chúng tôi sử dụng phần nào
bảng chia loại hình về sự điều chỉnh để dung hòa công việc với gia đình mà
Crompton và Harris (1999) đưa ra trong một nghiên cứu về những người mẹ
ở những nghề nghiệp được coi là thượng lưu: những người coi “đời sống gia
đình trên hết” (tức là có ý thức ưu tiên đời sống gia đình), người “thỏa đáng”
(cố gắng đạt được thành công trong công ăn việc làm và đời sống gia đình
mà không coi bất kỳ mục tiêu là là tối cao), người “tối đa hóa” (tức cố gắng
đạt được mục tiêu tối đa cả trên con đường công danh nghề nghiệp lẫn trong
đời sống gia đình) và những người chủ định “chọn lựa theo con đường công
danh” (có ý thức quyết định ưu tiên con đường công danh của mình). Trong
nghiên cứu của Crompton và Harris, đây là những kiểu khác nhau để làm
cho công việc và gia đình thích nghi với nhau. Trong phần tiếp theo đây,
chúng tôi sẽ nêu rõ bảng loại hình này cũng có thể bổ ích như thế nào đối
với việc nhận diện và mô tả ba bước đi trong một quá trình chung để rời
khỏi con đường công danh, bắt đầu từ kỳ nghỉ phép dài để trông con. Một kỳ
nghỉ đã đưa ngay cả những phụ nữ vốn hết sức tận tụy với con đường công
danh đến với sơ đồ toàn tâm toàn ý cho gia đình.

Bước một: Mẹ nghỉ phép trông con – khi “những người chủ định chọn
lựa theo con đường công danh” nếm trải cảm nghiệm “đời sống gia đình
trên hết”

Chế độ nghỉ phép dài hạn mà vẫn hưởng lương ở Na Uy đã đảm bảo an toàn
cho người cha người mẹ trên thị trường lao động khi chăm con nhỏ. Tuy
nhiên, trong thực tế, chính sách cho cha mẹ nghỉ phép tạm thời chỉ tạo khả
năng để các bà mẹ tiếp cận đầy đủ với thế giới gia đình – kể cả những phụ
nữ hết sức tận tụy với con đường công danh. Mặc dù những người mẹ trong
mẫu nghiên cứu của chúng tôi đã khởi đầu với tư cách là “những người chủ

định chọn lựa theo con đường công danh”, nhưng họ đã nếm trải cảm
nghiệm của những người coi “đời sống gia đình là trên hết” trong những
năm tháng nghỉ phép dài chăm con. Do đấy, không giống như các ông
chồng, họ có được một ô cửa sổ để phát hiện ra nhiều niềm vui (bất ngờ) của
cảnh làm cha làm mẹ toàn bộ thời gian (Stone 2007), niềm vui tạo ra trong
cả quan hệ mẹ con lẫn trong cộng đồng với những người mẹ khác cũng đang
nghỉ phép trông con:


11
Tôi thực sự thích làm mẹ. Nhiều, nhiều hơn hẳn mức tôi đã dự đoán
trước. Và tôi không thuộc dạng người qua tâm đến trẻ con chỉ vì
chúng là trẻ con, những người chỉ thích nhìn ngắm vào chiếc xe nôi
đẩy trẻ con của người khác rồi thôi, chứ không tự mình sinh đẻ và
chăm nuôi.
Vì sao [chồng chị] không hề xin nghỉ phép chăm con lần nào hết?
Lý do là vì, và có lẽ có nhiều lý do, anh ấy không hiểu cảnh ở nhà
tuyệt vời như thế nào, và – nhưng một lần nữa xin nói là tôi không rõ
anh ấy có thích việc này nhiều như tôi hay không. Tôi có một hội bạn
gái bây giờ cũng đang ở nhà, ở cùng một hoàn cảnh, còn anh ấy chẳng
hề có ai như thế. Tôi không tin là anh ấy sẽ chịu đi dạo hay ngồi tán
gẫu với một hội bạn gái như vậy. Về mặt này, tôi nghĩ việc ở nhà đối
với một nam giới quả là khác với một phụ nữ.

Thông qua sự phân bố chế độ nghỉ phép trông con cụ thể theo giới, thì về
mặt văn hóa, đạo đức và thể chế, cái mô hình tận tụy với gia đình với tư cách
một sự điều chỉnh để thích nghi chấp nhận được và dễ thừa nhận có lẽ dễ
xảy ra với những người mẹ hơn là với các ông bố. Độ phổ biến và sự chấp
thuận về văn hóa của chế độ một năm nghỉ phép trông con với tư cách là
một thực tế phổ biến của phụ nữ - theo đó 80% các bà mẹ Na Uy nghỉ hết

trọn một năm, so với 82% các ông bố chỉ nghỉ dưới 5 tuần như trên đã nêu –
đã duy trì và tái tạo mô hình tận tụy với gia đình như một sự lựa chọn tự
nhiên và cần thiết của việc làm mẹ, kể cả với những phụ nữ có học vấn cao
và theo đuổi đường công danh. Nói theo thuật ngữ của Hakim, khả năng tiếp
cận chế độ nghỉ phép dài hạn để trông con được coi là phúc lợi mà những
người mẹ đi làm có quyền hưởng và tự do lựa chọn. Tuy nhiên, ở cấp độ các
câu thúc ràng buộc, cũng có thể coi việc sử dụng rộng rãi chế độ cha mẹ
(thực tế là mẹ) nghỉ phép dài hạn để trông con là một sự cần thiết phải làm
chứ không phải sự lựa chọn theo nghĩa rằng chế độ chăm sóc công cộng đối
với trẻ dưới 1 tuổi thực ra không tồn tại ở Na Uy. Hơn nữa, ở cấp độ kiến tạo
văn hóa về vai trò làm mẹ ở Na Uy, với việc nó tập trung nhấn mạnh kéo dài
thời gian cho con bú đã góp phần vào việc coi đương nhiên trách nhiệm
dành 100% thời gian chăm sóc con nhỏ là của người mẹ (Ellingsater 2005).
Tại nơi làm việc, các bà mẹ trong mẫu nghiên cứu của chúng tôi ít gặp trở
ngại trực tiếp đối với việc nghỉ hết 10 đến 12 tháng để trông con. Với tư
cách là một quyền xã hội đã trở thành thể chế, người ta kỳ vọng cả những
người mẹ trong những tổ chức đòi hỏi sự tận tụy cao này phải làm theo thực
tế ấy. Tuy nhiên, bằng việc rời bỏ con đường công danh vốn đòi hỏi sự tận
tụy cao trong một năm, họ đã vi phạm đòi hỏi về sự kiên tâm một lòng một
dạ với công việc, và đẩy những cơ may thăng tiến trên con đường công danh

12
ở nơi làm việc vào thế rủi ro. Hơn thế nữa, thực tế mang giới tính không
bình đẳng của chế độ cha mẹ nghỉ phép trông con đã góp phần vào việc thiết
lập một sự phân công lao động đối cực theo giới giữa công việc với gia đình
giữa những người làm cha làm mẹ (Bekkengen 2002; Brandth and Kvande
2002, 2003; Leira 2002; Stone 2007).

Bước hai: “Người tối đa hóa” đối mặt với khả năng không thể làm được
“người không thể thay thế” cả ở nơi làm việc lẫn ở nhà

Sau thời kỳ nghỉ phép trông con, những người mẹ trong mẫu nghiên cứu của
chúng tôi trở lại với công việc đòi hỏi 100% thì giờ của họ, và tập trung vào
việc kết hợp cả hai sự tận tụy và cố gắng đạt được tối đã mục tiêu của họ cả
trên đường công danh lẫn đời sống gia đình. Khi kể chuyện, họ đã mô tả một
giai đoạn xảy ra trước khi chuyển đổi để cố gắng kết hợp và cân bằng việc
chăm con với đường công danh. Ở mức độ nhất định họ mong mỏi là
“người tối đa hóa” trong phép phân loại hình của Crompton và Harris vì họ
đầu tư cả vào con đường công danh lẫn đời sống gia đình. Họ đã dành được
một số lượng nhiều giờ làm việc cần thiết để đáp ứng những thời hạn chót
đặt ra, miễn là họ có đủ khả năng làm việc ban đêm khi con cái đã ngủ. Hầu
hết các cặp vợ chồng phối hợp thời gian biểu với nhau để sao cho một người
đưa con đi nhà trẻ buổi sáng còn người kia đón chúng vào buổi chiều sau giờ
làm việc, nhờ thế cả hai bố mẹ đều có thể dành tới 8-10 tiếng đồng hồ “thực
sự” làm việc trước bữa tối. Cả hai cố gắng ăn tối và dành vài ba tiếng đồng
hồ “thật sự” với gia đình, trước khi họ đưa bọn trẻ lên giường ngủ. Chừng
nào hầu hết các kỳ nghỉ cuối tuần đều có chút thì giờ gia đình bên nhau, họ
chuẩn bị dành vài tiếng đồng hồ làm việc vào ngày thứ bảy và/hoặc chủ
nhật, và tìm ra giải pháp nếu phải làm việc vào cuối tuần, miễn là điều đó đã
được sắp đặt trước. Nói cách khác, sau khi hết phép để trông con và trở lại
làm việc, họ cố gắng đương đầu với sức ép về thời gian theo cách thức sao
cho có thể kết hợp việc chăm con với con đường công danh. Tuy nhiên,
muốn thực thi mô hình tận tụy với công việc, họ phải giải quyết không chỉ
vấn đề dành bao nhiêu thời gian cho nó, mà còn phải đáp ứng quy tắc đã
được coi là đương nhiên rằng họ luôn luôn sẵn sàng làm việc (Halrynjo
2004).

Có rất nhiều việc thuộc các tiểu ban các quý vị phải làm mà chẳng có
cơ hội nào – ý tôi muốn nói là chẳng có cơ hội để tính là giờ làm việc.
Do đó tôi làm vào lúc rỗi. Đó chính là cách làm bây giờ. Thực ra, nếu

quý vị thật sự muốn, quý vị có thể đến tham gia làm cùng tiểu ban.

13
Còn nếu các quý vị không tham gia, thì rất có thể các quý vị cũng bỏ
công việc này.

Những người trả lời phỏng vấn của chúng tôi đã nếm trải cách thức khiến
những đòi hỏi của con đường công danh như “khả năng tiếp cận” và “tính
linh hoạt mềm dẻo” đã được biến cải thành đòi hỏi “tính không thể thay
thế”. Khi đòi hỏi này đối mặt với trách nhiệm trông con, họ thấy cả hai bố
mẹ đều không thể kết hợp việc chăm con với chăm lo cho đường công danh.
Không riêng những giờ làm việc và nơi làm việc không dự đoán trước được
ở vai trò người lao động “không thể thay thế” đã va chạm với những đòi hỏi
không dự đoán trước được về người chăm sóc “không thể thay thế”, mà cả
sự thất thường không thể dự đoán về “lúc nào” và “ở đâu” của công việc
cũng va chạm với những nhiệm vụ có thể dự đoán trước của việc chăm sóc
con cái:

(…) vì quý vị phải đáp ứng theo yêu cầu, và quý vị không làm chủ
được khi nào yêu cầu sẽ nảy sinh. Và khi nó nảy sinh, quý vị không
thể đáp ứng, hay rất khó để quý vị nói không, thật sự là như vậy. Do
vậy nếu như vào lúc 3 giờ chiều quý vị đột nhiên được báo rằng phải
làm việc này và đem lại kết quả vào sáng hôm sau, thì quý vị buộc
phải chấp nhận theo nó. Rồi khi quý vị không thể làm nổi việc ấy, thì
không dễ gì nói rằng “không, tôi phải đi đón con tôi ở nhà trẻ” (…) và
quý vị không thể nào lên kế hoạch trước được.

Những người trả lời phỏng vấn của chúng tôi kể rằng ngay cả trước khi có
con họ đã căng hết sức cố gắng, làm ngoài giờ, để đáp ứng những kỳ vọng
thực thi xuất sắc vô vàn nhiệm vụ liên quan đến công việc, trong đó có việc

góp phần cải thiện quan hệ nội bộ tổ chức, thúc đẩy công ty, xây đắp quan
hệ với khách hàng tiềm năng, với đồng nghiệp, và theo dõi để nắm bắt
những lĩnh vực và mạng lưới liên quan. Tuy nhiên, khi trách nhiệm trông
con là không thể thay thế, họ thấy không thể thực thi những nhiệm vụ cả
trong lẫn ngoài giờ làm việc để chứng tỏ sự tận tụy với công việc, điều mà
người ta coi là đương nhiên ở những nghề nghiệp đòi hỏi sự tận tụy cao như
thế.
Khi suy nghĩ về triển vọng xét lại những đòi hỏi về con đường công danh để
có thể dung hòa với trách nhiệm trông con, những người trả lời của chúng
tôi không hề thấy có khả năng nào để điều đó xảy ra trong thời đại họ sống.
Mặc dù gần như tất cả những cặp vợ chồng có “đôi đường công danh” mà
họ biết đều nếm trải chung cảm giác của những phụ nữ phải rời bỏ con
đường công danh của mình, nhưng họ không hề thấy có cơ may nào để đặt

14
ra cho công chúng vấn đề xét lại những điều mà con đường công danh đòi
hỏi. Như Blairr-Lloy (2003) đã nhận thấy, chủ động giảm những đòi hỏi về
con đường công danh chắc chắn là một điều mâu thuẫn với và sự vi phạm
chính nòng cốt của sự tận tụy với công việc.
Một khả năng lựa chọn khác là xét lại hoặc giảm bớt sự tận tụy với gia đình
và chuẩn mực làm mẹ và việc nhà để làm nó hợp với những đòi hỏi thịnh
hành về con đường công danh. Việc này đòi hỏi phải có những hành động để
khắc phục không chỉ những ràng buộc mang tính chất thực tiễn liên quan
đến việc nhà và chăm sóc con cái, mà thậm chí còn thách thức quy chuẩn
làm mẹ vốn ăn khớp với tính hợp lý về đạo đức của họ. Nói theo lời của
Hochschild (2003), người mẹ cần chuyển đổi từ “lý tưởng chăm sóc hiện đại
nồng nhiệt” vốn là đặc trưng của các nhà nước phúc lợi vùng Bắc Âu sang
“lý tưởng chăm sóc hiện đại lạnh lùng”. Rất nhiều người trả lời phỏng vấn
của chúng tôi đã thuê người ngoài để làm một vài việc nhà như lau chùi quét
dọn và giặt giũ, nhưng vì nhiều lý do kinh tế và chuẩn mực nên việc mở

rộng thuê người ngoài chăm con vượt ra khỏi tám tiếng đồng hồ mở cửa theo
quy chuẩn của nhà trẻ là rất hạn chế đối với hầu hết bọn họ. Ngay dù nếu
nhiều người trả lời của chúng tôi có thể đủ tiền thuê những bảo mẫu đến
sống trong nhà họ hay trao đổi nhau, họ vẫn tỏ ra miễn cưỡng để con cho
“những nhà chuyên môn xa lạ” lâu đến thế vì điều đó nghĩa là vi phạm tính
hợp lý về đạo đức giới của người mẹ tận tụy (ví dụ Duncan 2005, 2006).
Do vậy, những phụ nữ này đang vật lộn với hai hệ thống hợp lý về đạo đức:
tính hợp lý của sự làm mẹ tận tụy vốn đòi hỏi phải có ý thức nuôi con trong
một môi trường gia đình an toàn, và tính hợp của nghề nghiệp vốn đòi hỏi sự
tận tụy cao, buộc họ phải cạnh tranh, hướng tới sự thành đạt và xuất sắc. Sau
một thời kỳ cố gắng sao thành đạt “tối đa”, các bà mẹ trong mẫu nghiên cứu
của chúng tôi rút cục đã phải đầu hàng với tư cách là “những người thỏa
đáng”, cố gắng xoay xở sao cho khéo để dung hòa công ăn việc làm với đời
sống gia đình mà không mong đạt được tối đa bất kỳ mục tiêu nào trong số
đó.

Bước ba: trở thành “người thỏa đáng” – vi phạm sự tận tụy với công
việc

Trong những tổ chức công việc đòi hỏi sự tận tụy cao này, người ta thường
xuyên đo xem cá nhân làm việc ra sao và đo cả trong sự cạnh tranh ngầm lẫn
cạnh tranh công khai với các cá nhân khác.Trong những nền văn hóa công
việc như vậy, người lao động đặc biệt nhạy cảm với sự thừa nhận chất lượng
thực thi cá nhân và bản ngã liên quan đến công việc – hay tình trạng không
có sự khẳng định điều đó (Alvesson 2001). Nói cách khác, khi anh có khả

15
năng đáp ứng kỳ vọng về sự thành công và xuất sắc, anh có thể được trọng
thưởng, nhưng khi anh không đủ khả năng làm việc đó, thì rất khó tiếp tục
làm việc. Trong một trích đoạn dưới đây, một nhà cựu tư vấn tháo vát đã mô

tả cho ta thấy lúc bắt đầu con đường công danh của mình, chị đã đảm nhận
trách nhiệm người quản lý dự án của chị như thế nào khi người quản lý đó
nghỉ ốm dài ngày. Sau đó thì chị nếm trải thế nào là “người thay thế”, tức là
người có dịp may để chứng tỏ mình có năng lực và do đó có những cơ hội
mới:

Tôi đã bị trao cho một trách nhiệm lớn hơn nhiều so với mức lẽ ra tôi
nên nhận, và tôi đã làm được nó, và với tôi, điều này thật tích cực, và
kết quả là lần sau tôi lại nhận lãnh một trách nhiệm lớn nữa, vì tôi đã
chứng tỏ rằng tôi đủ sức làm. Do vậy về khía cạnh này việc chị ấy
nghỉ ốm dài kỳ là rất tốt đối với con đường công danh của tôi.

Tuy nhiên sau khi làm mẹ, tình hình của chị hoàn toàn đảo ngược:

Thách thức lớn nhất là một phụ nữ dưới quyền tôi, tôi là sếp của cô
ấy, cô ấy 28 tuổi, và cô ấy luôn luôn vượt hơn tôi, và cô ấy thách thức
tôi rất nhiều, thực tế cô ấy thành thạo hơn nhiều so với mức tôi cần cô
ấy. Cảm giác rằng mình luôn luôn bị vượt lên trên – cô ấy là tôi 5 năm
trước, tôi, ồ đúng là thế - sức ép từ những người dưới quyền mình thật
là – tôi cảm thấy thế - tôi cảm thấy mình hụt hơi, và chính cảm giác
đó - ồ, tôi làm những điều người ta kỳ vọng ở tôi, nhưng theo một
cách nhất định, sức ép từ những người dưới quyền mình song chưa
lâm vào cảnh đó [tức làm mẹ] đã khiến tôi cảm thấy thiếu hụt.

Đối với những người mẹ trong mẫu nghiên cứu của chúng tôi, xem ra những
trải nghiệm về tình trạng không “đáp ứng” được yêu cầu đã khởi xướng một
quá trình đặt câu hỏi và nghi ngờ năng lực của mình mà trước đây họ quen
coi là đương nhiên và tự tin. Không đặt câu hỏi nghi ngờ những đòi hỏi đạo
đức về hai lòng tận tụy khiến không thể nào kết hợp được con đường công
danh với việc chăm sóc con cái, những người mẹ này lại coi sự va chạm giữa

hai lòng tận tụy là chuyện riêng tư. Có thể coi đây là một ví dụ về việc người
cấp dưới nhập tâm cách nhìn nhận của cấp trên và nhập tâm hệ tư tưởng
thịnh hành của các tổ chức này (Burawoy 1979; Franks 1989; Hochschild
1079, 1981; Kanter 1993 [1977]). Khi không cạnh tranh được với những
đồng nghiệp “không vướng bận con cái”, những phụ nữ này “không có điều
cần có” để lưu lại ở những khâu công việc ấy. Do đó, họ coi những khó khăn
của việc họ đáp ứng các đòi hỏi không thể dung hòa giữa công việc và gia

16
đình là vấn đề của riêng họ, là sự thiếu hụt cá nhân, chứ không phải một vấn
đề để tổ chức giải quyết. Và trách nhiệm tìm ra giải pháp cho vấn đề cũng
được coi là của riêng từng cá nhân: bắt đầu đi tìm loại công việc khác với nỗ
lực nhằm chặn trước “cú điện thoại đáng sợ”, tức là tránh cho cả bản thân
mình lẫn người quản lý mình khỏi phải tiến hành một cuộc nói chuyện điện
thoại không vui vẻ gì:

Tôi nghĩ tốt hơn cho cả tôi lẫn cho công ty là tôi tìm một công việc
khác nào đó. Thêm nữa quý vị có thể nói rằng nếu bây giờ thời gian sẽ
khá lên, hay thời gian sẽ trở nên xấu đi, còn tùy – nếu thời gian sẽ khá
lên, những người có cơ may sẽ làm việc rất nhiều và thật sự thực thi
một cách xuất sắc. Mà tôi thì không có cơ may đó. Thế là rất nhanh,
các đồng nghiệp trẻ hơn có thể sẽ bêu riếu tôi. Một lời bêu riếu đại
loại như: ‘chị ấy có hai con, chồng chị ấy làm việc thêm giờ’, nên rất
có thể lần suy thoái kinh tế tiếp theo xảy ra, tôi sẽ nhận được một cú
điện thoại (…) giống như rất nhiều cấp trên nữ của tôi hai năm trước.

Nếu quý vị không thể thực thi những đòi hỏi của con đường công danh, thì
bước tiếp theo sẽ là “ra ngoài” hơn là “đi lên”, từ bỏ một con đường công
danh của những “người chơi nghiêm túc” (Hochschild 2000 [1997]). Quý vị
phải đi tìm một cương vị hay một chỗ làm việc, nơi có thể “thay thế”. Tuy

nhiên điều này kéo theo việc phải bỏ không chỉ nhận tiền thưởng và vị thế
mà cả mục đích ý nghĩa việc làm, từ bỏ một phần cái tạo cho đời sống nghề
nghiệp đáng giá:

Đó là một điều nửa tốt nửa xấu, vì tôi tin rằng có những điều mà tôi sẽ
không có và rất nhớ trong công việc mới, và theo một cách nào đấy nó
như thế này: quý vị đến làm việc, quý vị làm công việc của mình, rồi
về nhà. Do thế, nó không phải là cùng một việc làm độc lập như cũ.
Theo một cách nào đó, việc ở nhà [với đứa con ốm] khó khăn như thế
nào, điều này có liên quan với mức độ nhiều ít trách nhiệm mà quý vị
đảm nhận và mức quý vị không thể thay thế đến độ nào. Trong nhiều
tình huống thì thật tuyệt nếu không bị sức ép đó, nhưng đồng thời điều
đó cũng rất hay, vì nó thường là cái làm cho công việc trở nên lý thú.

Cường độ là một phẩm chất tình cảm, là sức sống khiến cho vị thế, sự thách
thức và quan hệ đồng nghiệp trở nên hết sức hấp dẫn đối với người tận tụy
với công việc. Sự say mê công việc mang theo một sức mạnh mang tính
chuẩn mực và một điều hứa hẹn đưa người lao động đến chỗ tương giao với
cộng đồng những người có cùng niềm tin (Blair-Loy 2003). Thông qua việc

17
giảm bớt tham vọng của mình từ “người tối đa” thành “người thoả đáng”,
những bà mẹ này đã kết hợp được công ăn việc làm lấy thù lao với việc gia
đình. Tuy nhiên, bằng việc vi phạm yêu cầu tận tụy với công việc, sự điều
chỉnh cho thích ứng này kéo theo nhiều điều trả giá rất lớn và mất mát mục
đích ý nghĩa liên quan đến công việc, những phần thưởng và trả giá về cơ
hội cho con đường công danh tương lai. Lòng tận tụy với gia đình mang lại
một nguồn thay thế về mục đích ý nghĩa, bản ngã và sự hài lòng – những
điều mà các bà mẹ rời bỏ con đường công danh đều đánh giá rất cao. Tuy
nhiên, ngay dù sự chuyển đổi lòng tận tụy của những người mẹ Na Uy này

thường không phải là ở nhà 100% thời gian và hoàn toàn rút lui khỏi công ăn
việc làm, mà là làm công việc ngắn giờ hoặc làm việc đủ giờ nhưng thuận
tiện cho gia đình trong khối kinh tế công (Ellingsater 2003), nhưng sự điều
chỉnh để thích nghi giữa gia đình và công việc mang giới tính này hàm ý
những vị thế kinh tế không bình đẳng.

Chuyển đổi lòng tận tụy với tư cách là sự bảo vệ lòng tự trọng

Mặc dù những người trả lời phỏng vấn của chúng tôi mô tả những cảm
nghiệm về sự không dung hợp giữa trách nhiệm chăm sóc con và con đường
công danh ở những nghề nghiệp đòi hỏi sự tận tụy cao, nhưng họ nhấn mạnh
rằng sự rút lui khỏi con đường công danh của riêng bản thân họ là chuyện
chuyển đổi lòng tận tụy do sở thích cá nhân đã thay đổi. Phù hợp với lý
thuyết sở thích, có thể diễn giải điều này do họ không “thực sự” theo định
hướng công việc và thiếu những phẩm chất lấy công việc làm trung tâm như
tính cạnh tranh, sự ganh đua và định hướng thành đạt (Hakim 200, 2006).
Tuy nhiên, như Kanter (1993 [1977]:152) đã vạch rõ, khó mà gỡ tách câu
tuyên bố “Tôi không muốn [thành đạt hay thăng tiến nữa]” với câu “Quý vị
không thể”. Bắt đầu từ bất cứ câu nào trong số đó đều có xu hướng tạo ra
câu kia, và thường không thể nào nói được câu nào có trước. Nhiều học giả
đã vạch rõ rằng khi cảm thấy rằng hoặc sợ rằng những cơ hội để họ thành
đạt và được tưởng thưởng trong một hệ thống xã hội hay một tổ chức là rất ít
ỏi hay đã bị ngăn chặn, những người hành động xã hội có xu hướng đặt câu
hỏi nghi ngờ và bác bỏ cả mục tiêu lẫn phương tiện cần có để đạt mục tiêu,
và quay sang những nguồn khác để có được lòng tự tôn, sự thừa nhận về mặt
xã hội, sự gắn bó, mục tiêu và sự đồng nhất (ví dụ Burns 1955; Covington
and Beery 1976; Merton 1957). Thông qua những kỳ nghỉ phép trông con
dài một năm, các nhà chuyên môn nữ này được làm quen với ngôn từ và
thực tiễn của mô hình tận tụy với gia đình, coi đó là nguồn gốc khác để tạo
ra ý nghĩa cuộc sống, sự phát triển bản thân, sự sở thuộc và bản ngã khi họ

cảm thấy mất đi lòng tự tin, những tưởng thưởng và mục đích ý nghĩa mà

18
công việc tạo nên. Từ đấy, có thể hiểu sự chuyển đổi từ con đường công
danh sang tận tụy với gia đình như là một cách để “sửa chữa” hay bảo vệ
lòng tự tôn trên một cương vị dễ tổn thương. Không phải là thất bại do kém
thành thạo, người ta diễn đạt việc họ không thành công và sau đó rút lui khỏi
con đường công danh như là kết quả của sự lựa chọn riêng của cá nhân do
không muốn đầu tư cái cần có để thành công trong mô hình tận tụy với công
việc. Như Stone (2007:128) đã vạch rõ, việc khăng khăng giữ với bản thân
mình và với những người khác lời giải thích rằng đó là sự lựa chọn cá nhân
có thể là “bức màn khói” che đậy sự không hài lòng ở nơi làm việc và cho
phép người mẹ dần dần ra khỏi nó một cách khéo léo. Nói cách khác, đi đôi
với những lời lẽ mỹ miều về sự lựa chọn cá nhân, mô hình mang giới tính về
sự tận tụy với gia đình đã cung cấp thứ ngôn từ sẵn có về mặt văn hóa cho
những người mẹ đã tiến hành sự lựa chọn đúng đắn về đạo đức và hoàn toàn
“tự nhiên” khi rời bỏ con đường công danh sau khi đã “phát hiện ra” sở thích
“đích thực” của mình. Do đó có thể coi việc dựa vào ngôn từ ấy vừa như là
một nguồn gốc vừa như một sự hợp thức hóa cho sự rời bỏ con đường công
danh của mình.

Làm hiện rõ cấu trúc và giới

Bằng việc biến sự va chạm giữa đòi hỏi của con đường công danh đối mặt
với việc chăm sóc con cái thành chuyện riêng, ngôn từ quy sự chuyển đổi
lòng tận tụy về cá nhân này đã góp phần vào việc loại bỏ những khả năng có
thể khớp nối cuộc chống lại những ràng buộc khách quan không thể dung
hòa với những đòi hỏi mang tính chuẩn mực. Hơn nữa, người ta không đụng
đến sự tận tụy với con đường công danh và thực tế làm thêm giờ của người
cha, và như vậy đã hỗ trợ sự tiếp tục phân công lao động theo giới thành mô

hình một người kiếm cơm và một người chăm sóc con cái. Khi người ta coi
sự chuyển đổi lòng tận tụy là việc các bà mẹ rút cục đã phát hiện sở thích
thật sự của mình, thì người ta cũng dễ cho là đương nhiên người cha sẽ
“cần” tiếp tục tận tâm với con đường công danh của mình, đồng thời bỏ qua
những chi phí cơ hội của người mẹ khi rời bỏ con đường công danh của
mình. Do đó có thể vạch rõ rằng lối sử dụng ngôn từ cá nhân hóa như vậy đã
tái tạo phương thức thịnh hành về tổ chức và tạo ra giới tính cho nền sản
xuất và tái sản xuất, cũng như biện luận cho những khác biệt và bất bình
đẳng giới rõ rệt. Như Acker (2006) đã vạch rõ, khi những quá trình và kết
quả bất bình đẳng giới hiển hiện trong một xã hội mà cả về hệ tư tưởng và
pháp lý đều dựa trên cơ sở những nguyên tắc bình đẳng giới, thì cực kỳ cần
lý giải. Những bất bình đẳng bất hợp pháp thì phải thay đổi hoặc được biện
luận. Khi nêu thành định đề rằng phụ nữ trong các nước giàu hiện đại có cơ

19
hội để tự do lựa chọn gia đình hay công việc theo sở thích cá nhân của họ,
thì ngay những cách lý giải hàn lâm viện như lý thuyết sở thích cũng dựa
vào ngôn từ sẵn có về mặt văn hóa và tăng cường nó, biến xung khắc giữa sự
tận tụy với công việc và tận tụy với việc chăm sóc con cái thành xung khắc
riêng tư, và biến việc người mẹ rút khỏi con đường công danh đòi hỏi sự tận
tụy cao thành điều tự nhiên. Như Crompton và Lyonette (2005) đã vạch rõ,
như vậy lý thuyết sở thích đã đóng góp cho hệ tư tưởng và những tiên đề
mặc định của chủ nghĩa cá nhân tự do mới và cho “cơ bản luận giới mới”,
hợp thức hóa sự tái tạo bất bình đẳng giới trong phân công lao động.

Kết luận

Phép phân tích các cuộc phỏng vấn sâu các bà mẹ Na Uy vừa rời bỏ những
nghề nghiệp vốn đòi hỏi sự tận tụy cao đã cho thấy rằng cả sở thích cá nhân
lẫn những câu thúc ràng buộc khách quan đều không đủ lý giải vì sao các

nhà chuyên môn nữ có học vấn cao và sống trong một nhà nước phúc lợi
thân thiện với gia đình lại phải rời bỏ những con đường công danh đầy hứa
hẹn của mình sau khi có con. Để nắm được những quá trình và cơ chế đã gây
ra sự chuyển đổi thịnh hành và mang giới tính về lòng tận tụy với gia đình
hay con đường công danh ở những nguời mẹ, chúng tôi cho rằng điều quan
trọng là cần tính đến những tính hợp lý về văn hóa, những điều đã nhào nặn
sự ràng buộc và sở thích cá nhân. Hơn nữa, chúng tôi đã nhấn mạnh rằng cần
tìm hiểu những hoàn cảnh và quá trình trực tiếp đã thúc đẩy việc người mẹ
rút khỏi con đường công danh đầy hứa hẹn.
Khảo sát những câu chuyện mà các bà mẹ này kể lại, chúng tôi thấy rằng
những cơ chế, ràng buộc và hoàn cảnh của sự chuyển đổi lòng tận tụy từ
công việc sang gia đình không đơn thuần nằm ở cấp độ khách quan và thực
tiễn, mà bắt rễ sâu xa ở những sự gắn bó và tính hợp lý cạnh tranh nhau giữa
con đường công danh đòi hỏi sự tận tụy cao đối diện với việc làm mẹ chu
đáo. Dựa vào phép phân chia loại hình của Crompton và Harris (1999) về sự
quản lý công việc và gia đình, chúng tôi đã cho thấy rõ các bước của một
quá trình chung rời bỏ con đường công danh của mình. Khởi đầu với tư cách
là “người lựa chọn theo con đường công danh”, nhưng thông qua thực tế
mang giới tính về chế độ nghỉ phép dài hàng năm để trông con, ngay những
người mẹ có đường công danh và lòng tận tụy cao trong mẫu nghiên cứu của
chúng tôi cũng được làm quen với chế độ làm mẹ 100% thì giờ (“đời sống
gia đình là trước hết”) và với mô hình tận tụy với gia đình để làm nguồn gốc
mới tạo ra mục đích ý nghĩa, sự phát triển bản thân, sở thuộc và bản ngã,
thay thế cho đường công danh. Khi trở lại làm việc, họ cố gắng làm “người
mong muốn tối đa”, tức là muốn thực thi sự tận tụy ở cả hai lĩnh vực. Tuy

20
nhiên, khi đối mặt với tình trạng không có khả năng tìm người thay thế họ
đối với cả con cái lẫn khách hàng/chủ thuê lao động của họ, họ có cảm giác
thiếu hụt và khiếm khuyết cá nhân, những điều không dung hòa với đòi hỏi

thành công ở nghề nghiệp mang tính cạnh tranh cao và hướng tới thành công
này. Bằng cách đi tìm một vị trí ít đòi hỏi hơn và thân thiện với gia đình
hơn, nơi họ có thể nghỉ mà vẫn có người thay, họ đã kết hợp được công việc
lấy thù lao và làm mẹ tận tụy. Với tư cách là những “người thỏa đáng” họ
vượt qua những ràng buộc trực tiếp nhưng lại vi phạm mô hình tận tụy với
công việc, kéo theo mất mục đích ý nghĩa, cơ may và sự tưởng thưởng. Tuy
nhiên mô hình tận tụy với gia đình đã mang lại cả hai thứ: một ngọn nguồn
cung cấp thay thế cho niềm tự tôn và lòng tận tụy, cũng như một ngôn từ để
coi việc rút khỏi đường công danh là tự nhiên và đúng đắn về đạo đức đối
với người mẹ.
Tiếp nữa, phân tích của chúng tôi đã cho thấy những đòi hỏi xung đột nhau
giữa những nghề nghiệp cần sự tận tụy cao và những chính sách thân thiện
với gia đình vốn kéo theo việc người mẹ phải nghỉ làm đã góp phần như thế
nào vào việc (tái) tạo mô hình mang giới tính là chuyển đổi sự tận tụy từ con
đường công danh sang gia đình. Khá nhiều học giả đã coi các nước Bắc Âu
như là những xã hội lý tưởng về việc giải quyết thấu đáo những ràng buộc
câu thúc liên quan đến công việc và gia đình (chẳng hạn Hochshild 2003).
Vì chính sách gia đình của Na Uy dựa trên cơ sở một lý tưởng về gia đình
mang tính chất đối xứng bao gồm hai người đều đi làm và cùng chăm sóc
con cái trong đó thời gian để chăm sóc con cái được ưu tiên cao. Trung tâm
của mô hình này là những biện pháp chính sách như rút bớt giờ làm việc và
chế độ nghỉ phép trông con. Tuy nhiên người ta đã vạch rõ rằng việc quá
nhấn mạnh sự lựa chọn của cha mẹ mà các biện pháp trong chính sách gia
đình nói tới đã tạo ra những hậu quả không trù định trước. Chừng nào mà lý
tưởng vừa đi làm vừa chăm sóc con cái vẫn phần lớn là công việc chỉ của
riêng phụ nữ (Kitterod 2005), thì những khác biệt giới sẽ càng vững chắc, và
việc chăm sóc con cái vẫn bị coi là trách nhiệm riêng của những người mẹ
(Acker 2006; Bekkengen 2002; Brandth and Kvante 2001; Ellingsater 1999;
Leira 2002; Stone 2007).
Chủ định của bài viết này không phải bác bỏ tầm quan trọng của cách chính

sách liên quan đến công việc và gia đình, mà là vạch rõ rằng những chính
sách về thể chế được thiết kế nhằm khắc phục những ràng buộc thực tiễn lại
có thể có những tác động rất hạn hẹp và thậm chí phản tác dụng ở những
nghề đòi hỏi sự tận tụy cao. Mặc dù chế độ nghỉ phép trông con đã cho phép
và khuyến khích người làm thuê có thể thực thi chu đáo trách nhiệm trông
con bằng cách bù đắp cho những cái giá trực tiếp và ngắn hạn của việc vắng
mặt ở nhiệm sở, nhưng nó cũng đồng thời biến người mẹ thành một nhân

21

22
viên “có thể thay thế”, do đó vi phạm sự tận tụy với công việc, nơi tính
“không thể thay thế” là một giá trị nòng cốt.
Nói cách khác, những người mẹ phải trả giá cho việc không nhất quán với
tính hợp lý ở những nghề đòi hỏi sự tận tụy cao đối diện với chế độ nghỉ
phép trông con nếu xét về mặt chi phí cơ hội cho con đường công danh
tương lai của họ. Do không tính đến tác động của công việc vốn mang giới
tính và sự tận tụy với gia đình, những chính sách đầy thiện ý và đuợc thiết
kế nhằm giải quyết những ràng buộc thực tiễn thật ra có thể lại góp phần vào
việc duy trì và tái tạo những thói quen và sở thích mang giới tính liên quan
đến công việc và gia đình. Những ràng buộc thực tiễn như giờ làm việc đòi
hỏi cao và bất thường vẫn còn là nhân tố rất thường thấy ở cả những nghề
vốn đòi hỏi cao, nên đã tăng cường sự xung đột giữa công việc với gia đình.
Tuy nhiên, một thách thức còn phức tạp hơn sẽ nảy sinh khi sử dụng những
chính sách vốn được thiết kế để giải quyết những ràng buộc thực tiễn liên
quan đến công việc và gia đình lại dẫn đến vi phạm mô hình văn hóa về sự
tận tụy với công việc, do đó góp phần vào việc làm mất mục đích ý nghĩa
cuộc sống và sau đó là rút khỏi con đường công danh đòi hỏi sự tận tụy cao.
Nghiên cứu mang tính chất thăm dò của chúng tôi dựa trên cơ sở một mẫu
nhỏ, nên cần nhiều nghiên cứu hơn để nắm đầy đủ hơn nữa những song đề

nan giải của những đòi hỏi xung khắc nhau về tính hợp lý này. Tuy nhiên,
các kết quả của chúng tôi cho thấy rằng trừ phi người ta vạch trần và thách
thức các ngôn từ, đòi hỏi và kỳ vọng đã được (tái) tạo về mặt văn hóa liên
quan đến công việc và gia đình, thì ngay những chính sách liên qua đến công
việc và gia đình có chủ ý trung lập về mặt giới vẫn có thể tiếp tục tạo điều
kiện để người mẹ rời bỏ con đường công danh bọc dưới lớp ngôn từ mỹ
miều là thay đổi sở thích.

Mai Huy Bích dịch

Nguồn: Sigtona Halryjno and Selam Therese Lyng. 2009. “Preferences,
constraints or schemas of devotion? Exploring Norwegian mothers’
withdrawals from high-commitment careers’. Trong: The British Journal of
Sociology. Vol. 60, Issue 2, trang 321- 340.