Bai Tong Hop 1.Doc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH – SAU ĐẠI HỌC

----------***----------

Đề tài :

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
HIỆU QUẢ CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

NHĨM THỰC HIỆN :
-

Hứa Thiên Nga
Huỳnh Kim Phượng
Nguyễn Huỳnh
Nguyễn Xuân Quang
Nguyễn Thị Thanh Phương
Tạ Ngọc Huy

TP.HCM, 09-2010

Trang 1


TĨM TẮT NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá các thành phần, yếu tố tác động đến
hiệu quả công việc; kiểm định các thang đo lường chúng, cũng như xây dựng mối
quan hệ giữa các thành phần này với hiệu quả công việc.
Trên cơ sở lý thuyết về hiệu quả cơng việc và đo lường đã có trên thị trường thế
giới và nghiên cứu khám phá định tính tại thị trường Việt Nam. Một nghiên cứu sơ bộ

được thực hiện kết hợp với cơ sở lý thuyết để đưa ra bảng câu hỏi chính thức, nhưng ở
đây được sự giúp đỡ của Thầy Nguyễn Đình Thọ cung cấp sẵn cho chúng ta bảng câu
hỏi đã được kiểm định, nên chúng ta sẽ bỏ qua bước này. Chúng ta sẽ chuyển sang
bước 2 là nghiên cứu định lượng chính thức dựa trên mẫu là 332 người.
Mục tiêu của nghiên cứu này là kiểm định mối quan hệ giữa các thành phần :
tính lạc quan, nỗ lực và hấp dẫn cơng việc có tác động đến hiệu quả cơng việc, đồng
thời chúng ta cũng đi kiểm định thang đo và mơ hình lý thuyết.
Sau khi phân tích, tổng hợp phần trả lời của 332 người này, thông qua sự trợ
giúp của phần mềm SPSS 11.5, kết quả đã đưa ra đáp án cho các mục tiêu nghiên cứu
của đề tài này. Cụ thể :
Kết quả kiểm định các mơ hình đo lường cho thấy các thang đo đều đạt được độ
tin cậy và giá trị cho phép. Kết quả này bổ sung vào hệ thống thang đo trên thế giới
một hệ thống thang hiệu quả công việc tại thị trường Việt Nam và giúp cho các nhà
nghiên cứu thị trường, các nhà quản trị kinh doanh một hệ thống đo lường để tiến hành
đo lường các yếu tố Lạc quan, nỗ lực và hấp dẫn công việc ảnh hưởng đến hiệu quả
cơng việc ở cơ sở mình như thế nào ?
Kết quả kiểm định cũng cho thấy mơ hình lý thuyết phù hợp với thông tin thị
trường và các giả thuyết đều được chấp nhận. Cụ thể là có 3 yếu tố là Nỗ lực, Hấp dẫn
của công việc, Lạc quan tác động và tạo nên hiệu quả công việc. Vì vậy nếu hiểu và
nắm bắt, vận dụng hợp lý 3 yếu tố này sẽ giúp cải thiện, tăng hiệu quả công việc trong
các doanh nghiệp cũng như trong các lĩnh vực khác.
Cuối cùng, các kết quả góp phần bổ sung vào lý thuyết hiệu quả cơng việc đã có
thơng qua một mơ hình về hiệu quả cơng việc tại thị trường Việt Nam.

Trang 2


Như vậy, với các kết quả đạt được, các nhà quản trị, các chủ doanh nghiệp sẽ
hiểu rõ các thành phần tác động tới hiệu quả công việc của nhân viên của mình như thế
nào? Phân tích các yếu tố tác động đó trong mơi trường của doanh nghiệp mình, từ đó

có những chính sách, biện pháp thích hợp để nâng cao hiệu quả cơng việc tại doanh
nghiệp mà mình quản lý.

Trang 3


Chương 1 :TỔNG

QUAN

1.1 Giới thiệu
Trong bối cảnh tốc độ toàn cầu hoá của nền kinh tế thế giới diễn ra với tốc độ
ngày càng cao, mức độ cạnh tranh ngày càng gây gắt, khốc liệt. Khơng nằm ngồi xu
thế chung đó, doanh nghiệp Việt Nam (DNVN) đang có nhiều cơ hội và thách thức.
Để có thể tồn tại và phát triển, DNVN phải không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động
mà cụ thể đó chính là hiệu quả cơng việc.
Nhiều tài liệu về quản trị nguồn nhân lực đồng nhất coi con người là nguồn lực
đắt nhất và khó quản lý nhất trong doanh nghiệp. Vẫn con người đó, ngày hơm qua
cịn làm việc rất hăng say và hiệu quả nhưng hôm nay lại ngồi cặm cụi hàng giờ trước
máy tính để... chẳng làm gì cả. Thực tế này có lẽ khơng hiếm gặp, ngay cả với chính
bản thân mỗi chúng ta. Và theo bài báo của Trần Trí Dũng (2008) trên Saga.vn với tiêu
đề duy trì đội ngũ làm việc hiệu quả và gắn bó, bằng cách nào? Bài báo này tập hợp
nhiều ý kiến của các chuyên viên nhân sự và những người lao động, họ đa phần đều
đồng ý yếu tố lương không phải là nhân tố chính kích thích người lao động làm việc
mà ngược lại những doanh nghiệp trả lương cao nhưng vẫn không tránh được tình
trạng nhân viên có năng lực nghĩ việc. Phát biểu của anh T.H, Giám đốc chuyên môn
của một công ty tích hợp hệ thống: "Nếu có (rời khỏi cơng ty), thì chẳng qua vì tơi
thấy mình bắt đầu có sức ì, khơng cịn có ích đối với cơng ty nữa, cần phải thay đổi
môi trường để cống hiến được tốt hơn". Bài viết cũng kết luận tính hấp dẫn của cơng
việc là một trong những biện pháp kích thích nhân viên làm việc hiệu quả và từ đó giữ

chân được nhân viên giỏi.
Theo nghiên cứu của Gavin và Mason (2004), về xếp hạng 100 doanh nghiệp có
điều kiện làm việc tốt nhất, nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố gồm sự tôn trọng, công
bằng trong công việc, mối quan hệ đồng nghiệp, những phần thưởng là những yếu tố
chính của nơi làm việc tốt. Và theo Cameron, Dutton, và Quinn, (2003) sự nỗ lực giúp
con người mạnh mẽ hơn, đạt được nhiều hạnh phúc, góp phần làm tăng hiệu công việc
và làm cho cuộc sống ý nghĩa hơn.
Và một nguyên nhân nữa tác động vào hiệu quả công việc đó chính là sự lạc
quan. Người lạc quan tin rằng dù trong nghịch cảnh thì họ vẫn vượt qua được, còn
Trang 4


người bi quan thì nhìn đâu cũng thấy thiên tai, tai họa. Và cũng theo M. Scheier, C.
Carver, M. Bridges (2001) đã chỉ ra con người sẽ có xu hướng thực hiện hành vi phù
hợp với những gì mà họ thấy như mong muốn và sẽ cố gắng tránh xa những gì khơng
mong muốn. Theo đó khi có một mục tiêu quan trọng mà một người lại thiếu tự tin,
không lạc quan rằng họ sẽ làm được thì họ sẽ khơng hành động, từ đó mục tiêu sẽ
khơng đạt được. Theo lý luận trên thì một người lạc quan có xu hướng làm việc hiệu
quả hơn.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Như đã đề cập ở trên, hiệu quả công việc chỉ được các nhà khoa học, các nhà
kinh doanh nghiên cứu một cách rời rạc. Do vậy, để góp phần bổ sung vào lý thuyết về
hiệu quả công việc cũng như giúp các nhà quản trị có thêm cở sở để xây dựng và đo
lường hiệu quả công việc của doanh nghiệp mình, nghiên cứu này có các mục đích
sau:
 Xác định một số thành phần của hiệu quả công việc
 Kiểm định thang đo tại thị trường Việt Nam
 Xem xét tác động của giới tính đến hiệu quả cơng việc
 Kiểm định sự khác biệt về hiệu quả công việc của nhân viên theo độ tuổi và
giới tính

1.3 Phương pháp và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thơng qua 2 bước chính: Nghiên cứu sơ bộ sử
dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định
lượng.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thơng qua phương pháp nghiên cứu định tính
với kỷ thuật thảo luận nhóm. Nghiên cứu này dùng để khám phá, điều chỉnh, bổ sung
thang đo lường nhưng ở đây được sự giúp đỡ của Thầy Nguyễn Đình Thọ cung cấp
sẵn cho chúng ta bảng câu hỏi đã được kiểm định, nên chúng ta sẽ bỏ qua bước này

Trang 5


Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng. Kỷ thuật phỏng vấn trực tiếp các nhân viên marketing tại TPHCM thông qua
bảng câu hỏi chi tiết được dùng để thu thập dữ liệu. Mẫu được chọn theo phương pháp
thuận tiện với kích thước n=332.
Thang đo được đánh giá thông qua 2 bước. Bước đánh giá sơ bộ sử dụng
phương pháp hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA
(exploratory factor analysis) thông qua xử lý số liệu thống kê trên phần mềm SPSS
11.5.
1.4 Ý nghĩa thực tiễn của để tài
Đề tài nghiên cứu này đem lại một số ý nghĩa về lý thuyết cũng như thực tiễn
cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, các công ty nghiên cứu thị trường, các nhà
nghiên cứu, các giảng viên và sinh viên trong ngành quản trị kinh doanh. Cụ thể như
sau :
Một là, kết quả nghiên cứu giúp các doanh nghiệp hiểu hơn về hiệu quả công
việc của nhân viên, cũng như một số yếu tố tác động vào hiệu quả công việc như tính
lạc quan trong cơng việc, nỗ lực trong cơng việc, tính hấp dẫn của cơng việc... Từ đó
các doanh nghiệp nắm bắt, đánh giá các yếu tố trên, yếu tố nào là yếu tố chính ảnh
hưởng đến hiệu quả cơng việc. Từ đó, giúp các doanh nghiệp có những bước hành

động thích hợp để nâng cao hiệu quả của đơn vị mình.
Hai là, kết quả nghiên cứu này một phần giúp các công ty nghiên cứu thị trường
hiểu rõ vai trò của các yếu tố trên cũng như thang đo để đo lường chúng. Từ đó, các
cơng ty trong ngành này có thể thực hiện các dự án nghiên cứu thị trường và giúp
doanh nghiệp đưa ra các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
Ba là, nghiên cứu này góp phần bổ sung vào cơ sở lý luận về hiệu quả cơng
việc. Nó có thể là tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu, các giảng viên, các sinh
viên trong ngành quản trị kinh doanh.
Cuối cùng là nghiên cứu này có thể làm tài liệu tham khảo về phương pháp
nghiên cứu không những cho ngành quản trị nói riêng mà cịn là cho các ngành khoa
học xã hội khác.
Trang 6


1.5 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu
Kết cấu của báo cáo nghiên cứu này được chia ra thành năm chương. Chương 1
giới thiệu tổng quan về dự án nghiên cứu. Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về hiệu
quả công việc. Chương 3 giới thiệu phương pháp thực hiện nghiên cứu. Chương 4
trình bày phương pháp phân tích thông tin và kết quả nghiên cứu. Cuối cùng, chương 5
tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý của nghiên cứu
cho nhà quản trị cũng như những hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho những
nghiên cứu tiếp theo.

Trang 7


Chương 2 : CƠ

SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT:
2.1.1 Nỗ lực trong công việc
Không phải ngẫu nhiên mà một nhà kinh doanh nổi tiếng đã nói: “Sự hồ hởi
tiến lên và sự cần cù miệt mài của một người là điều kiện cần để có được thành tựu
kiệt xuất nào cũng đồng hành với tính lười biếng, sợ vất vả”1
Chính đơi bàn tay cần cù và trí óc đã khiến con người giàu có lên. Trên thực tế
cũng đã chứng minh, bất kỳ thành quả nào mà bạn theo đuổi cũng đều đạt được nhờ sự
cần cù chịu khó. Bạn cứ nghĩ xem, nếu bạn có ý tưởng hay và tiến hành thực hiện nó
nhưng lại khơng chăm chỉ phấn đấu thì cũng khó có thể đạt được những hiệu quả như
mong muốn.
Thành cơng thường đi liền với người chăm chỉ, người lười biếng khơng bao giờ
có được thành tựu to lớn; năng nổ, cần cù khơng chỉ có thể khiến bạn có được thành
tựu trong cơng việc mà cịn có thể tạo cho bạn nhiều cơ hội.
Rõ ràng, trong thực tế, chẳng có người nghèo khó nào trở nên giàu có mà khơng
phải làm việc một cách khó nhọc; một người lười biếng chỉ ngồi chờ sung rụng thì
khơng thể nào nắm vững được cơ may làm giàu. Và chắc bạn cũng thấy nếu có mục
tiêu rõ ràng, cộng thêm sự chăm chỉ, nỗ lực phấn đấu, con người có thể tạo ra của cải
mà chính họ cũng khơng thể tưởng tượng được. Nỗ lực phấn đấu chính là cơ sở để bạn
phát triển và thành cơng.
2.1.2 Tính lạc quan
Lạc quan là một khuynh hướng hướng đến điều mà bạn có thể làm hơn là đến
những điều bạn không thể làm 2.
Tất cả mọi cái nhìn lạc quan đều dẫn đến một thái độ lạc quan và có thể là một
vốn quý trong môi trường làm việc, đánh bại thái độ yếm thế và bi quan 3. Những
1

/>
2

/>

3

/>
Trang 8


người có suy nghĩ lạc quan thường có khuynh hướng tiếp nhận sự việc tiêu cực với
thái độ bình tĩnh, tự tin rồi dần dần đưa sự việc tiêu cực đó vào tầm điều khiển của
mình.
Đứng trước một biến cố nào đó, người lạc quan và kẻ bi quan ln có thái độ
nhìn nhận khác nhau. Người lạc quan ln cố gắng tìm kiếm những khía cạnh tốt đẹp
của tình hình, nghĩ đến những kết quả lâu dài, nghĩ đến những gì tốt nhất trong khả
năng có thể làm được để cải thiện tình hình. Họ tin tưởng ở kết quả tốt đẹp mà họ có
thể gặt hái, tin rằng những bất lợi rồi cũng sẽ giảm bớt nếu mình biết khai thác tối đa
khía cạnh thuận lợi, dù ít ỏi. Những người lạc quan sẽ mang niềm tin đó vào công việc,
làm việc quyết tâm hơn, hăng say và chịu khó hơn rất nhiều lần để đạt được thành quả
mà họ mơ ước… Trong khi đó, kẻ bi quan thì có thái độ hồn tồn ngược lại. Họ xem
cơng việc chỉ có tính chất nhất thời, làm như thể mọi chuyện xảy ra đều nằm ngoài tầm
điều khiển của họ và những chuyện kém may mắn đều hoàn toàn do khách quan. Họ
cho rằng có cố gắng đến đâu cũng vơ ích mà chẳng bao giờ nghĩ đến việc phải phát
huy nội lực của bản thân để tác động ngược trở lại ngoại cảnh. Lâu dần, ý chí và nghị
lực của kẻ bi quan bị mài mòn và anh ta chỉ cịn biết khoanh tay phó mặc tất cả cho số
phận.
Cách tốt nhất để thay đổi thái độ của bản thân từ chỗ bi quan trở nên lạc quan là
chúng ta hãy thay đổi cách lý giải của mình về mọi việc. Điều đó khơng những giúp
bản thân ta gặt hái được thành quả trong cơng việc mà cịn mang lại niềm hạnh phúc
trong cuộc sống.
2.1.3 Hấp dẫn của cơng việc :
Tính hấp hẫn trong cơng việc là một yếu tố mang tính chủ quan cảm nhận của
người nhân viên. Đây là một trong những nguyên nhân chính khiến nhân viên kiên trì,

tiếp tục làm việc tại cơng ty, tạo nên nhiệt huyết của nhân viên, góp phần đáng kể đến
hiệu quả trong công việc. Đối với từng người, yếu tố khiến họ cảm thấy bị thu hút ở
mỗi người lại mỗi khác. Một số người yêu thích rủi ro và cũng thích “dấn thân” vào
những mơi trường có tính rủi ro cao nhưng cũng đem lại lợi nhuận cao. Một số người

Trang 9


khác lại mong muốn có những bước tiến thật sự ổn định và vững chắc trong cơng việc
của mình.
Ngay cả khi người khác cho rằng cơng việc đó thật nhàm chán thì trong khi có
những người vẫn cứ u thích nó. Vì đó chính là cơng việc của họ, cơng việc mà khiến
họ luôn cảm thấy vui vẻ và tâm huyết với nó.
Hơn nữa, khả năng lớn nhất của một nhân viên thành cơng đó là sự sáng tạo..
Tình trạng “ khơng có đất dụng võ”, khơng thể hiện hết kỹ năng, khả năng sẽ sớm giết
chết những điểm mạnh của họ. Do đó, để tạo hấp lực trong cơng việc, các nhà quản lý
nên giao cho nhân viên các cơng việc mang tính mới mẻ, gia tăng tính thử thách trong
công việc, giúp nhân viên vượt qua bản thân họ, giúp nhân viên tự tin hơn, yêu công
việc hơn.
Thuyết mong đợi
Thuyết mong đợi của Vroom chỉ ra rằng một cá nhân sẽ hành động theo một
cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết
quả đó với cá nhân. Mơ hình này do Vroom thiết lập vào năm 1964, sau đó được sửa
đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968). Thuyết
mong đợi của Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
• Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng
là gì?).
• Mong đợi (Chất lượng thực hiện công việc) = cường độ niềm tin của nhân
viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hồn thành (Tơi phải làm việc vất

vả như thế nào để đạt mục tiêu?
• Phương tiện (Niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền
đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến những nỗ lực của tơi?)
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Nó có thể được ví như là một sức mạnh
mà nhà lãnh đạo sẽ sử dụng nhằm chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đề ra. Ví dụ,
nếu một nhân viên muốn thăng tiến trong cơng việc, thì việc thăng chức có hấp lực cao
Trang 10


đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt sẽ được mọi
người đánh giá cao, thì nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên
tin rằng công ty sẽ đi tuyển người từ bên ngoài để điền vào vị trí trống chứ khơng đề
bạt người trong cơng ty từ cấp dưới lên, tức là nhân viên này có mức phương tiện thấp,
thì sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy
ra trường hợp là cùng làm ở một cơng ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người
có động lực làm việc cịn người kia thì khơng do nhận thức của họ về các khái niệm
trên là khác nhau.
Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu này là ta thấy rằng muốn người
lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với
mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ
sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Muốn có được nhận thức đó
trước hết ta phải tạo được sự thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa
mãn với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên,
của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và
phần thưởng như họ mong muốn. Sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp
họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như
sự tưởng thưởng của công ty
Mô hình đặc điểm cơng việc
Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mơ hình này nhằm xác định cách thiết

kế cơng việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ
cũng như tạo được sự thỏa mãn cơng việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc
tốt nhất. Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này,
công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm
rõ công việc từ đầu đến cuối và cơng việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều
này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú
vị cho họ. Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất
định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả cơng việc của
mình. Cuối cùng, cơng việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành
Trang 11


tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt
hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của cơng việc mình làm.
2.2 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU:
Như đã trình bày ở trên, ba yếu tố: hấp dẫn cơng việc, tính lạc quan và nỗ lực
bản thân người nhân viên tác động trực tiếp lên hiệu quả công việc của họ. Vì vậy các
giả thuyết sau được đề nghị:
H1: Nhân viên càng lạc quan thì hiệu quả cơng việc càng cao
H2: Nỗ lực trong công việc càng tăng thì hiệu quả cơng việc càng tăng
H3: Tính hấp dẫn của cơng việc càng cao thì hiệu quả cơng việc càng cao
Mơ hình nghiên cứu như sau:
LẠC QUAN
H1
NỖ LỰC TRONG
CƠNG VIỆC

H2
H3

HẤP DẪN CỦA
CÔNG VIỆC

Trang 12

HIỆU QUẢ CÔNG
VIỆC


Chương 3 : PHƯƠNG

PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Giới thiệu
Ở chương trước đã trình bày cơ sở lý thuyết và đề nghị mơ hình nghiên cứu.
Chương 3 này nhằm mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử dụng để đánh giá
các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định các mơ hình nghiên cứu
cùng các giả thuyết đề ra. Chương này gồm 4 phần chính, (1) thiết kế nghiên cứu, (2)
điều chỉnh thang đo, (3) đánh giá sơ bộ thang đo, (4) mẫu nghiên cứu định lượng.
3.2 Thiết kế nghiên cứu
3.2.1 Phương pháp
Nghiên cứu này bao gồm 2 bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ chúng ta sử dụng dữ liệu của Thầy Nguyễn Đình Thọ cung cấp.
Nghiên cứu sơ bộ nhằm mục đích điều chỉnh, bổ sung thang đo các khái niệm nghiên
cứu. Nghiên cứu kế tiếp là nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng thơng
qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp nhân viên marketing với kích thước mẫu là 332.
Nghiên cứu này dùng để kiểm định lại mơ hình đo lường cũng như mơ hình lý thuyết
và các giả thuyết trong mơ hình. Nghiên cứu được thực hiện tại TpHCM vào tháng 6
năm 2010.
3.2.2 Quy trình nghiên cứu

Qui trình nghiên cứu được trình bày trong Hình 3.1 và tiến độ thực hiện được
trình bày trong Bảng 3.1
Bước
Sơ bộ
Chính thức

Phương pháp
Định lượng

Kỹ thuật
Phỏng vấn
trực tiếp

Trang 13

Mẫu

-

Thời gian
5/2010

Địa điểm
-

332

6/2010

TpHCM

Bảng 3.1 tiến độ thực hiện các nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết (tính hấp dẫn, lạc quan, nổ lực, hiệu quả)

cơng việc)

Định tính (sử dụng dữ liệu thầy Nguyễn Đình Thọ )

Thang
đo nháp
1
Thang
đo nháp
2

Định lượng chính thức (phỏng vấn trực tiếp, n=332)

Cronbach alpha và EFA
Loại các biến có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ
Kiểm tra hệ số alpha
Loại các biến có trọng số EFA nhỏ
Kiểm tra yếu tố và phương sai trích được

Thang
đo hồn
chỉnh

Cronbach alpha và EFA
Loại các biến có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ

Kiểm tra hệ số alpha
Loại các biến có trọng số EFA nhỏ
Kiểm tra yếu tố và phương sai trích được
Ma trận hệ số tương quan
Phân tích hồi quy

T-test đối với độ tuổi
T-test đối với giới tính

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
3.3 Điều chỉnh thang đo
Thang đo trong nghiên cứu này dựa vào lý thuyết và các thang đo đã có. Chúng
được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp với điều kiện thực tế tại Việt Nam. Có 4 khái
niệm nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này, bao gồm: (1) Tính hấp dẫn (ký
hiệu là HD), (2) tính lạc quan (LQ), (3) nỗ lực (NL), (4) hiệu quả công việc (HQ).

Trang 14


3.3.1 Thang đo tính hấp dẫn
Tính hấp hẫn trong cơng việc là một yếu tố mang tính chủ quan cảm nhận của
người nhân viên. Đây là một trong những nguyên nhân chính khiến nhân viên kiên trì,
tiếp tục làm việc tại công ty, tạo nên nhiệt huyết của nhân viên, góp phần đáng kể đến
hiệu quả trong cơng việc. Đối với từng người, yếu tố khiến họ cảm thấy bị thu hút ở
mỗi người lại mỗi khác. Vì vậy, thang đo tính hấp dẫn trong cơng việc phải bao gồm
các biến đánh giá những nội dung nên trên. Sau khi điều chỉnh, thang đo này gồm 4
biến quan sát, ký hiệu từ HD_1 đến HD_4, như sau:
HD_1: Sau mỗi ngày làm việc, tơi cảm thấy mình đã làm được một cái gì đó
HD_2: Cơng việc tơi đang làm tại cơng ty thật là hấp dẫn
HD_3: Tơi rất ít khi cảm thấy nhàm chán với công việc tôi đang làm tại công ty

HD_4: Công việc tôi đang làm tại công ty thật là hấp dẫn
3.3.2 Thang đo tính lạc quan
Chủ nghĩa lạc quan là một khuynh hướng hướng đến điều mà bạn có thể làm
hơn là đến những điều bạn khơng thể làm. Những người có suy nghĩ lạc quan thường
có khuynh hướng tiếp nhận sự việc tiêu cực với thái độ bình tĩnh, tự tin rồi dần dần
đưa sự việc tiêu cực đó vào tầm điều khiển của mình. Vì vậy, Thang đo trạng thái lạc
quan phải bao gồm các biến đánh giá những nội dung nên trên. Sau khi điều chỉnh
thang đo này gồm 4 biến quan sát, ký hiệu từ LQ_1 đến LQ_4, như sau:
LQ_1: Khi gặp khó khăn trong công việc, tôi luôn tin điều tốt nhất sẽ xảy ra
LQ_2: Tôi luôn lạc quan về công việc tương lai của tôi
LQ_3: Tôi luôn kỳ vọng mọi việc theo ý tôi
LQ_4: Tôi tin mọi việc tốt lành luôn đến với tơi
3.3.3 Thang đo nỗ lực trong cơng việc
Chính đơi bàn tay cần cù và trí óc đã khiến con người giàu có lên. Trên thực tế
cũng đã chứng minh, bất kỳ thành quả nào mà bạn theo đuổi cũng đều đạt được nhờ sự
cần cù chịu khó, đây là kết quả của q trình nổ lực trong cơng việc. Vì vậy, thang đo
Trang 15


nổ lực trong công việc phải bao gồm các biến đánh giá những nội dung nên trên. Sau
khi điều chỉnh thang đo này gồm 4 biến quan sát, ký hiệu từ NL_1đến NL_4, như sau:
NL_1: Tơi ln ln hồn thành cơng việc của mình tại cơng ty tơi đang làm
NL_2: Tơi ln ln cố gắng hồn thành tốt cơng việc của mình tại cơng ty tơi
đang làm
NL_3: Tơi ln ln có tinh thần trách nhiệm cao với cơng việc của mình tại
cơng ty tơi đang làm
NL_4: Tơi sẵng sàng làm thêm giờ khi cần thiết để hồn thành tốt cơng việc của
mình tại cơng ty tơi đang làm
3.3.4 Thang đo hiệu quả công việc
Để làm công việc đạt hiệu quả cần rất nhiều yếu tố, trong đó khơng thể khơng

có sự nổ lực trong công việc, làm việc trong trạng thái lạc quan, đồng thời công việc
cũng phải hấp dẫn. Vì vậy, để đo lường được hiệu quả cơng việc thì phải đo lường
nhiều biến quan sát. Ở thang đo này gồm 4 biến quan sát, ký hiệu từ HQ_1 đến HQ_4,
như sau:
HQ_1: Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc hiểu quả
HQ_2: Tơi ln hài lịng với chất lượng công việc tôi đã làm
HQ_3: Cấp trên tôi ln tin rằng tơi là một người làm việc có hiệu quả
HQ_4: Đồng nghiệp tôi luôn đánh giá tôi là người làm việc có hiệu quả
3.4 Đánh giá sơ bộ thang đo
Như đã trình bày ở phần trước, các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu
này dựa theo các thang đo đã sử dụng và điều chỉnh ở nhiều nơi trên thế giới. Nhưng
qua thảo luận nhóm nó cũng phù hợp với điều kiện cụ thể tại Việt Nam. Vì vậy chúng
được sử dụng để đánh giá thơng qua 2 cơng cụ chính (1) hệ số tin cậy Crombach alpha
và phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA. Hệ số Crombach alpha được sử dụng
để loại các biến khơng phù hợp trước. Các biến có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ hơn
0.30 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy alpha từ 0.60 trở lên.
Trang 16


Tiếp theo, phương pháp EFA được sử dụng. Các biến có trọng số nhỏ hơn 0.50 trong
EFA sẽ tiếp tục bị loại. Phương pháp trích hệ số sử dụng là principal components với
phép quay varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue=1. Thang đo được
chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50%.
3.4.1 Hệ số tin cậy Cronbach Anpha
Kết quả phân tích Crombach alpha của bốn thang đo được trình bày trong
chương 4.
3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi phân tích hệ số tin cậy alpha, các thang đo được đánh giá tiếp theo bằng
phương pháp phân tích EFA, Kết quả EFA của các thang đo được trình bày trong
chương 4.

3.5 Mẫu nghiên cứu định lượng
Kích thước mẫu bao nhiêu là hợp lý thì hiện nay chưa được xác định rõ ràng.
Hơn nữa kích thước mẫu cịn tuỳ thuộc vào phương pháp ước lượng sử dụng. Sau khi
phỏng vấn và hiệu chỉnh, mẫu thực tế còn lại là 332. Nghiên cứu sử dụng T-test để
phân tích ảnh hưởng của giới tính, độ tuổi đến hiệu quả công việc. Cụ thể là hai nhóm
theo giới tính (Nam và Nữ), hai nhóm theo độ tuổi (nhỏ hơn bằng 30 tuổi và trên 30
tuổi). Kích thước mẫu theo nhóm được trình bày ở bảng 3.4

Nam
163

Giới tính

Phân bố mẫu
Nữ
169

<=30 tuổi
245

Độ tuối

>30 tuổi
87

Bảng 3.4 Kích thước mẫu cho các nhóm
3.6 Tóm tắt
Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để đánh giá
thang đo các khái niệm nghiên cứu và mơ hình lý thuyết. Phương pháp nghiên cứu
được thực hiện qua hai bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.

Trang 17


Nghiên cứu sơ bộ chúng ta sử dụng dữ liệu của Thầy Nguyễn Đình Thọ cung
cấp. Nghiên cứu chính thức là nghiên cứu định lượng dùng kỹ thuật phỏng vấn trực
tiếp với mẫu có kích thước n=332. Chương này cũng mô tả thông tin về mẫu của
nghiên cứu định lượng. Chương tiếp theo trình bày phương pháp phân tích dữ liệu và
kết quả nghiên cứu, bao gồm đánh giá thang đo và kiểm định mơ hình lý thuyết.

Trang 18


Chương 4 : KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
4.1 Giới thiệu :
Chương 3 đã trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu. Chương này sẽ trình
bày kết quả kiểm định mơ hình thang đo, mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết đề ra
trong mơ hình, kết quả kiểm định mơ hình khi có biến Dummy, kết quả kiểm định sự
khác biệt về hiệu quả công việc theo giới tính và theo độ tuổi.
4.2 Kiểm định thang đo :
Như đã trình bày ở chương 3, chúng ta có 4 thang đo cho 4 khái niệm nghiên
cứu, đó là (1) tính lạc quan, (2) nỗ lực nhân viên, (3) hấp dẫn công việc và (4) hiệu quả
công việc. Các thang đo của các khái niệm này được đánh giá sơ bộ thông qua hệ số
tin cậy cronbach anpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA với dữ liệu
thu thập từ nghiên cứu chính thức (n = 332).
4.2.1 Kết quả Cronbach alpha :
Hệ số cronbach anpha được sử dụng trước để loại các biến không phù hợp. Các
biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và
tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy anpha từ 0,6 trở lên.
Kết quả phân tích cronbach anpha của bốn thang đo được trình bày trong bảng 4.1.

Scale Mean
If Item Deleted

Scale Variance
If Item Deleted

Corrected
Item-Total
Correlation

Alpha
If Item Deleted

0.5227
0.4069
0.3740
0.6268

0.6028
0.6732
0.6972
0.5303

0.5123
0.6479
0.6629
0.4801

0.7434
0.6705

0.6689
0.7624

0.4846

0.9000

Thang đo tính lạc quan – LQ : Apha = 0,695

LQ_1
LQ_2
LQ_3
LQ_4

16.3012
15.9458
16.1175
16.0813

8.3199
9.2841
9.0405
7.5553

Thang đo sự nỗi lực nhân viên – NL : Apha = 0,7665

NL_1
NL_2
NL_3
NL_4

18.4759
17.9518
17.8735
18.0151

5.6399
5.6593
5.8450
5.7248

Thang đo tính hấp dẫn công việc – HD : Apha = 0,8579

HD_1

14.5753

13.7133
Trang 19


HD_2
HD_3
HD_4

14.8765
15.0602
15.2169

10.7430

11.5009
10.5571

0.8234
0.7142
0.8053

0.7664
0.8139
0.7733

0.7085
0.6522
0.6836
0.7379

0.8081
0.8314
0.8192
0.7959

Thang đo hiệu quả công việc – HQ : Apha = 0,8535

HQ_1
HQ_2
HQ_3
HQ_4

15.8946
16.0301

16.1807
16.0241

8.4571
8.6819
8.2391
8.3438

Kết quả cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu về hệ số tương quan biến - tổng.
Hệ số tương quan biến - tổng nhỏ nhất là 0.374 (biến LQ_3 trong thang đo LQ). Hệ số
anpha của thang đo LQ là 0.695, thang đo NL là 0.7665, thang đo HD là 0.8579 và
thang đo HQ là 0.8535.
4.2.2 Kết quả phân tích EFA :
Sau khi phân tích hệ sớ tin cậy Cronbach anpha, các thang đo được đánh giá
tiếp theo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA. Phương pháp trích
principal components với phép quay vuông góc varimax được sử dụng trong các phân
tích EFA.
Hệ số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin) là một chỉ số dùng để xem xét sự thích
hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO lớn (giữa 0,5 và 1) có nghĩa là phân tích nhân
tố thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng
không thích hợp với các dữ liệu. (Trọng & Ngọc, 2005)
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin
Adequacy.
Bartlett's
Sphericity

Test

Measure

of

of

Sampling

.856

Approx. Chi-Square

2426.241

Df

120

Sig.

.000

Kết quả EFA trong bảng 4.2 cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu về nhân tố
trích : tổng phương sai trích (Cumulative %) và trọng số nhân tố (factor loading). Bảng
kết quả này cho thấy bốn yếu tố được trích tại eigenvalue là 1.332 và tổng phương sai

Trang 20