Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần liên doanh thương mại việt trung
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (276.72 KB, 51 trang )
Báo cáo thực tập
Khoa: Quản trị và Thĩng tin thư viện
LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp luôn phải cạnh tranh để tồn
tại và phát triển. Để có thể đứng vững trên thị trường thì ngồi việc phải có một
hệ thống cơ sở vật chất hiện đại thì cịn phải phát huy một cách tối đa nguồn lực
con người. Vì con người chính là nguồn lực quan trọng nhất đem lại thành công
cho doanh nghiệp. Không có con người thì hoạt động sản xuất kinh doanh không
thể diễn ra được. Và mỗi người lao động trong tổ chức có suy nghĩ và thái độ
khác nhau về mục tiêu làm việc của bản thân. Để thúc đẩy mỗi lao động làm việc
hiệu quả là một việc hết sức khó khăn của doanh nghiệp. Vì vậy để sử dụng có
hiệu quả nguồn lực con người thì một trong những biện pháp hữu hiệu là tạo
động lực cho người lao động. Công tác tạo động lực được thực hiện tốt sẽ có tác
dụng khuyến khích nhân viên tích cực làm việc, cố gắng học tập, nâng cao trình
độ, đóng góp một cách tối đa cho doanh nghiệp. Khi đó, doanh nghiệp không
những đạt được kết quả sản xuất kinh doanh như mong muốn mà cịn có được
một đội ngũ lao động có chun mơn, trình độ và gắn bó với doanh nghiệp.
Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hố hiện nay, sự cạnh tranh giữa các tổ
chức khơng chỉ đơn thuần là sự cạnh tranh về nguyên vật liệu, công nghệ về thị
trường tiêu thụ sản phẩm, chất lượng và giá cả sản phẩm mà sự cạnh tranh còn
diễn ra trên cả thị trường sức lao động. Với điều kiện này thì vị trí của các nguồn
lực ngày càng trở nên quan trọng, trong đó con người được coi vừa là nguồn lực
quan trọng nhất, vừa là nguồn lực của mọi nguồn lực. Việc khai thác sử dụng và
phát triển nguồn lực này trong mỗi doanh nghiệp sao cho có hiệu quả nhất là điều
kiện tiên quyết bảo đảm cho sự thành công trong kế hoạch phát triển lâu dài.
Trên cơ sở nhận thức đó cùng với quá trình thực tập tìm hiểu, em nhận thấy
cơng tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Liên doanh Thương mại Việt Trung
còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết tác dụng. Vì vậy em đã mạnh dạn chọn đề
tài:“ Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ
phần Liên doanh Thương mại Việt Trung ” làm nội dung nghiên cứu.
1
SV: VŨ THỊ THUÝ_ CĐ QTKD1- K5
Báo cáo thực tập
Khoa: Quản trị và Thĩng tin thư viện
NỘI DUNG CHUYÊN ĐỀ:
CHƯƠNG1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN DOANH THƯƠNG MẠI VIỆT TRUNG
CHƯƠNG 3: HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN DOANH THƯƠNG
MẠI VIỆT TRUNG
Do em được thực tế chưa nhiều nên chuyên đề của em còn nhiều thiếu sót.
Em rất mong sự đóng góp phê bình của giáo viên hướng dẫn để chuyên đề của
em được tốt hơn.
2
SV: VŨ THỊ THUÝ_ CĐ QTKD1- K5
Báo cáo thực tập
Khoa: Quản trị và Thĩng tin thư viện
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG
1.1 Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản
* Động cơ, động cơ lao động:
Động cơ được hiểu là các yếu tố bên trong người lao động, thúc đẩy người
lao động làm việc, nó bắt nguồn từ nhu cầu bản thân, gia đình và xã hội.
Qua q trình nghiên cứu ta có thể thấy động cơ của người lao động có ba
đặc điểm cơ bản sau:
Động cơ lao động xảy ra bên trong con người, ở dạng vật chất vơ hình
rất khó nhận biết. Vì vậy, để phát hiện ra động cơ lao động của con người, các
nhà quản lý phải quan sát những hoạt động biểu hiện bên ngoài của người lao
động để đánh giá động cơ bên trong.
Động cơ của con người rất đa dạng và biến đổi theo thời gian. Đa dạng
là do mỗi con người đều có những mục đích riêng và ngay trong bản thân họ
những mục đích ấy luôn luôn biến đổi theo thời gian và chịu tác động của yếu
tố ngoại cảnh.
Động cơ lao động của con người khơng phải lúc nào cũng có mục đích hay
động cơ của con người đôi khi là hành động vô thức. Vì vậy, khi đánh giá động
cơ có thể sai lầm do đánh giá sai mục đích.
Qua phân tích đặc điểm của động cơ ta có thể kết luận được rằng rất khó nhận
biết được động cơ song việc nhận biết nó lại rất quan trọng và cần thiết. Động cơ
lao động trả lời cho câu hỏi: “Vì sao người lao động lại làm việc?”. Chính vì vậy,
nghiên cứu động cơ lao động giúp ta hiểu rõ những mong muốn của người lao
động, biết được động cơ nào là cần thiết cho lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp.
* Động lực lao động
Có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm đều có những
quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực
lao động.
3
SV: VŨ THỊ THUÝ_ CĐ QTKD1- K5
Báo cáo thực tập
Khoa: Quản trị và Thĩng tin thư viện
Theo giáo trình quản trị nhân lực thì: “Động lực lao động là sự khao khát và
tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các
mục tiêu của tổ chức.”
Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “Động lực là những nhân tố bên trong
kích thích sự nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả
cao của người lao động.”
Như vậy, có thể nói động lực lao động là những tác nhân thôi thúc con
người làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu
của tổ chức đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao
động.Động lực không chỉ chịu ảnh hưởng bởi bản thân người lao động mà còn
chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong tổ chức.
1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động
Động lực lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Có thể
phân thành ba nhóm sau: nhóm nhân tố thuộc về người lao động, nhóm nhân tố
thuộc về cơng việc và nhóm nhân tố thuộc về tổ chức.
* Nhóm nhân tố thuộc về người lao động:
Nhu cầu cá nhân và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân tác động đến động
lực lao động. Nhu cầu có thể hiểu là những đòi hỏi, mong muốn xuất phát từ
những nguyên nhân khác nhau nhằm đạt được mục đích nào đó của con người.
Nhu cầu rất đa dạng và thường xuyên biến đổi. Và chính điều này này tạo ra
động lực cho con người làm việc.
Trình độ, năng lực làm việc của người lao động (năng lực chuyên môn)
giúp cho người lao động tự tin và làm tốt công việc của mình. Năng lực làm việc
của người lao động gồm tất cả các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo của người lao
động phù hợp với yêu cầu công việc. Khi một người lao động có trình độ kỹ
năng phù hợp với yêu cầu công việc họ sẽ làm việc tốt hơn
* Nhóm nhân tố thuộc về cơng việc:
Động lực lao động phụ thuộc rất nhiều vào bản thân công việc mà người lao
động đảm nhận. Một công việc hấp dẫn, có tính thách thức sẽ tạo cho người lao
4
SV: VŨ THỊ THUÝ_ CĐ QTKD1- K5
Báo cáo thực tập
Khoa: Quản trị và Thĩng tin thư viện
động sự hứng thú trong công việc, cố gắng phấn đấu để hồn thành cơng việc
được giao.
Những nhân tố này bao gồm sự đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp, mức độ
chun mơn hóa của cơng việc, mức độ phức tạp của công việc, sự mạo hiểm và
mức độ rủi ro của cơng việc, mức độ hao phí về trí lực…
*Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức:
Văn hóa tổ chức: là các mục tiêu, nhiệm vụ, truyền thống, quan niệm về giá
trị, về tiêu chuẩn hành vi được hình thành trong tổ chức và được chia sẻ bởi mọi
người trong tổ chức. Văn hóa tổ chức đóng vai trị quan trọng như một cách tạo
động lực để khuyến khích. Bản sắc văn hóa mạnh sẽ trở thành chất kết dính giữa
thành viên và tổ chức, tạo niềm tin và tăng cường mức độ trung thành, các thành
viên tận tuỵ với doanh nghiệp, thân thiện và tin cậy lẫn nhau.
Cơ cấu tổ chức: là sự sắp xếp các bộ phận, các đơn vị trong một tổ chức
thành một thể thống nhất, với nhiệm vụ và quyền hạn rõ ràng, tạo nên một môi
trường nội bộ đồng nhất thuận lợi cho sự làm việc của mỗi cá nhân, mỗi bộ
phận, hướng tới hồn thành mục tiêu chung.
Các chính sách nhân sự tác động trực tiếp tới động lực lao động. Chính
sách nhân sự là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách của doanh
nghiệp. Bao gồm các vấn đề về trả lương, thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng,
kỷ luật người lao động… Trong thực tế, nếu các nhà quản lý ý thức được tầm
quan trọng của việc xây dựng và hồn thiện hệ thống chính sách nhân sự thì khi
đó quyền lợi của người lao động sẽ được đảm bảo, người lao động n tâm làm
việc và gắn bó, tích cực hồn thành cơng việc.
Như vậy, động lực lao động chịu tác động của nhiều yếu tố khác nhau.
Chính vì vậy để tìm ra các biện pháp tạo động lực cho người lao động thì các
nhà quản lý phải chú ý tìm hiểu, nghiên cứu kỹ các yếu tố cũng như sự tác động
của nó đối với người lao động.
5
SV: VŨ THỊ THUÝ_ CĐ QTKD1- K5
Báo cáo thực tập
Khoa: Quản trị và Thĩng tin thư viện
1.1.3 Tạo động lực trong lao động
Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “Tạo động lực là hệ thống các chính
sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm giúp
người lao động có động lực trong công việc.” Tạo động lực trong lao động sẽ
giúp người lao động tăng năng suất lao động cá nhân, kích thích sáng tạo của
người lao động và tăng sự gắn bó của người lao động với cơng việc, với tổ
chức. Đồng thời công tác tạo động lực sẽ giúp cho tổ chức, doanh nghiệp có
được một đội ngũ lao động giỏi, tâm huyết với cơng việc, gắn bó với tổ chức, từ
đó sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Quá trình tạo động lực được diễn ra như sau:
Nhu cầu
khơng
được thỏa
mãn
Sự căng
thẳng
Các
động cơ
Giảm
căng
thẳng
Hành vi
tìm
kiếm
Nhu cầu
được
thỏa mãn
Sơ đồ 1.1.3: Quá trình tạo động lực lao động
Nhìn vào sơ đồ ta có thể thấy, nhu cầu khơng được thỏa mãn sẽ tạo ra sự
căng thẳng, sự căng thẳng sinh ra các thái độ, hành vi không đúng và làm giảm
hiệu quả lao động của người lao động. Họ sẽ tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có
được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến
giảm căng thẳng, hiệu quả làm việc tại tăng lên. Chính vì vậy, các nhà quản lý cần
có các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, điều đó sẽ khiến
người lao động được thỏa mãn với công việc, từ đó tạo được động lực lao động.
1.2 Các học thuyết tạo động lực trong lao động
1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Theo A.Maslow (nhà tâm lý học người Mỹ),nhu cầu của con người phù
hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến cao nhất. khi một nhóm các nhu
cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này khơng cịn là động cơ thúc đẩy nữa
6
SV: VŨ THỊ THUÝ_ CĐ QTKD1- K5
Báo cáo thực tập
Khoa: Quản trị và Thĩng tin thư viện
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và đểu muốn
được thỏa mãn các nhu cầu đó. Theo thuyết A.Maslow, nhu cầu tự nhiên của con
người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, ơng đã chia
các nhu cầu đó thành năm loại và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:
- Các nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu cơ thể
khác. Đây là nhu cầu cấp thiết nhất và thấp nhất.
- Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu về sự ổn định, an toàn và được bảo vệ
khỏi những bất trắc, nguy hại về thể chất và tình cảm.
- Nhu cầu xã hội là nhu cầu quan hệ: như giữa người với người, quan hệ
con người với tổ chức, sự chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và hiệp tác.
- Nhu cầu được tôn trọng: Đây là mong muốn của con người nhận được sự
chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và xã hội.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu tự
hồn thiện. Đó là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, có cơ hội để hồn
thiện bản thân.
Nhu cầu
hồn thiện
Nhu cầu tĩn trọng
Nhu cầu xó hội
Nhu cầu an tồn
Nhu cầu sinh lý
Sơ đồ 1.2.1: Hệ thống nhu cầu của Maslow
7
SV: VŨ THỊ THUÝ_ CĐ QTKD1- K5
Báo cáo thực tập
Khoa: Quản trị và Thĩng tin thư viện
Học thuyết này cho rằng con người ln có xu hướng muốn đạt tới những
nhu cầu cao hơn, khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn. Chính vì vậy,
người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều chỉnh hành vi của nhân viên bằng cách
dựng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ
làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao.
1.2.2 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
V.Room đưa ra công thức:
Sức mạnh = mức ham mê * niềm hi vọng
Trong đó:
- Sức mạnh là cường độ thức đẩy con người.
- Mức đam mê à cường độ ưu ái của một người dành cho kết quả
- Niềm hi vọng là sắc xuất là một hoạt động riêng lẻ sẽ dẫn tới kết quả
mong muốn.
Khi một người thờ ơ với việc đạt tới một mục tiêu nhất định thì mức ham
mê coi như là 0. Và có một mức ham mê âm khi con ngưới phản đối việc đạt tới
mục tiêu đó. Tất nhiên kết quả của cả 2 trường hợp đều không cố động cơ thúc
đẩy. Cũng như vậy, một người không thể khơng có động cơ thúc đẩy nào để đạt
tới một mục tiêu nếu niềm hy vọng là số 0 hoặc số âm. Sức mạnh dựng để làm
một việc nào đó sẽ phụ thuộc vào mức đam mê và niềm hi vọng. Ví dụ: một kỹ
sư sẵn sàng làm việc ngày đêm với sự say mê nghiên cứu, sự ham mê được sáng
tạo trong khoa khọc, và với hi vọng được thăng chức tăng lương. Như vậy, để
tạo động cơ lớn nhất nhà quản trị phải tác động lên cả 2 yếu tố thúc đẩy trên sự
ham mờ và niềm hi vọng.
Nỗ lực
cá nhân
Phần
thưởng tổ
chức
Kết quả cá
nhân
Mục tiêu
cá nhân
Sơ đồ 1.2.3: Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa
8
SV: VŨ THỊ THUÝ_ CĐ QTKD1- K5
Báo cáo thực tập
Khoa: Quản trị và Thĩng tin thư viện
Nhìn vào mơ hình trên ta có thể thấy sự nỗ lực của cá nhân phụ thuộc vào
việc người đó tin tưởng thế nào vào kết quả mà mình đạt được. Và kết quả đó
liệu có được thưởng một cách cơng bằng hay khơng và phần thưởng đó có thỏa
mãn các mục tiêu cá nhân của họ hay khơng? Chính vì vậy, các nhà quản lý cần
phải cho họ hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích; thành tích
– kết quả, phần thưởng, khơng những thế cần tạo nên sự hấp dẫn đối với các kết
quả, phần thưởng đó.
1.2.3 Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederic Herzberg
Theo Herzberg, các yếu tố dẫn tới sự thỏa mãn công việc là riêng lẻ và
không liên quan gì đến các yếu tố dẫn tới sự bất mãn trong cơng việc. Ơng chia
các yếu tố này thành hai nhóm:
- Nhóm 1: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của
cơng việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Đây là các yếu tố then chốt để tạo
động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
- Nhóm 2: các chính sách và hệ thống quản trị của công ty, sự giám sát
công việc, tiền lương,mối quan hệ con người, các điều kiện làm việc. Đây là các
yếu tố thuộc về mơi trường tổ chức, có tác dụng duy trì, ngăn ngừa sự khơng
thỏa mãn trong cơng việc. Mặc dù vậy, nếu chỉ có riêng các yếu tố đó thì khơng
đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong cơng việc.
Từ đó, Herzberg cho rằng nếu chúng ta muốn tạo động lực cho nhân viên
thì hãy nhấn mạnh đến thành tích, sự cơng nhận, bản thân công việc, trách
nhiệm và sự thăng tiến. Đây là cái mà người lao động cảm thấy có “sự tưởng
thưởng” bên trong.
1.2.4 Học thuyết về động cơ của David.C Mc.Celland
Me Celland phân ra 3 loại nhu cầu thúc đẩy cơ bản:
- Nhu cầu về quyền lực: những người có nhu cầu cao về quyền lực sẽ quam
tâm nhiều tới việc tạo ra sự ảnh hưởng và kiểm tra. Và nói chung họ theo đuổi
địa vị lãnh đạo.
- Nhu cầu liên kết: những người có nhu cầu cao về liên kết thường cố gắng
duy trì mối quan hệ xã hội dễ chịu, muốn cú tình cảm thân thiết và cảm thụng,
mối quan hệ qua lại thân mật với những người khác.
9
SV: VŨ THỊ THUÝ_ CĐ QTKD1- K5
Báo cáo thực tập
Khoa: Quản trị và Thĩng tin thư viện
- Nhu cầu về sự thành đạt: những người có nhu cầu cao về sự thành đạt
thường có mong muốn mạnh mẽ về sự thành công và cũng sợ thất bại. Họ muốn
được thử thách, đề ra cho mình những mục tiêu khơng dễ, hay phân tích và đánh
giá các vấn đề chứ không mạo hiểm, chịu trách nhiệm cá nhân, muốn tự điều
khiển các cơng việc riêng của mình, quan tấm đến kết quả công việc mà họ đang
làm. Theo quan điểm của nhiều nhà nghiên cứu, thì các nhà lãnh đạo, tức là
những người lập ra, phát triển một hệ thống thường tỏ ra có nhu cầu rất cao về
quyền lực, khá cao về sự thành đạt, nhưng lại rất thấp về sự liên kết. Còn những
người lao động thì có nhu cầu cao về sự liên kết. Vì vậy, các nhà lãnh đạo, ngồi
việc cố gắng thỏa mãn những nhu cầu vật chất của người lao động, cần phải tạo
ra một bầu khơng khí tâm lí dễ chịu đồn kết thân ái để mọi người có thể làm
việc tốt với nhau, phối hợp ăn ý với nhau trong các nhóm và trong hệ thống.
1.2.5 Học thuyết của Arch Patton về các động cơ trong quản trị
A. Pattoncho rằng những động cơ thúc đẩy đặc biệt quan trọng trong việc
điều hành là:
- Sự thử thách trong công việc: động lực này xuất phát từ nhu cầu tự khẳng
định mình, nhu cầu về sự tơn trọng.
- Địa vị, chức vụ, sự thăng chức, sựu mong muốn trở thành người lãnh
đạo…
- Sự ganh đua.
- Sự sợ hãi ( sợ mắc sai lầm, sợ mất việc, sợ giảm tiền thưởng…)
- Tiền là một yêu tố khuyến khích thực sự và thúc đẩy hiệu quả, chứ không
phải là một yếu tố “duy trì” như F. Herzberg đã nêu ở trên.
1.2.6 Học thuyết về sự công bằng
Con người trong hệ thống muốn được đối xử một cách cơng bằng, họ có xu
hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của bản thân với những người
khác. Khi so sánh, đánh giá có thể có 3 trường hợp xảy ra:
- Nếu con người cho rằng họ được dối xử không tốt, phần thưởng là khơng
xứng đáng với cơng sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc
khơng hết khả năng và thậm chí họ sẽ bỏ việc.
10
SV: VŨ THỊ THUÝ_ CĐ QTKD1- K5
Báo cáo thực tập
Khoa: Quản trị và Thĩng tin thư viện
- Nếu con người tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là
tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.
- Nếu con người nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với
điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong
trường hợp này họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng.
Một điều khó khăn là con người thường có xu hướng đánh giá cao cống hiến
của mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được.
Khi đối mặt với sự cơng bằng con người thường có xu hướng chấp nhận,
chịu đựng hoặc chống đối. Song nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng
trong thời gian lâu dài thì họ sẽ bỏ việc. Do đặc điểm này người lãnh đạo phải
luôn luôn quan tâm túi nhận thức con người trong hệ thống về sự công bằng,
không thể để xuất hiện các bất cơng trong hệ thống.
Tóm lại, có nhiều học thuyết tạo động lực, mỗi học thuyết lại cho những
mặt tích cực và những mặt hạn chế của nó. Vì vậy, khi vận dụng các học thuyết
vào thực tiễn không nên chỉ sử dụng một học thuyết mà nên sử dụng tổng hợp
các học thuyết nhằm đưa ra được các biện pháp hiệu quả nhất để khuyến khích
người lao động.
1.3 Các phương hướng tạo động lực trong lao động
1.3.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên
1.3.1.1 Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao
động hiểu rõ mục tiêu đó:
Mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều phải có những mục tiêu hoạt động riêng
của mình. Và nếu người lao động không hiểu rõ mục tiêu của tổ chức thì họ sẽ
khơng hiểu họ làm cơng việc đó để làm gì và nó sẽ đem lại lợi ích gì cho họ.
Cịn khi người lao động đã hiểu rõ mục tiêu của tổ chức thì họ sẽ chủ động đóng
góp cơng sức của mình để đạt được mục tiêu mà tổ chức đề ra.
Chính vì vậy, các nhà quản lý cần phải xác định rõ nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp đồng thời phải có biện pháp giúp cho người lao động
hiểu mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp mình. Có vậy, người lao động mới
cảm thấy được tầm quan trọng của mình trong tổ chức, thúc đẩy người lao động
hăng hái, nỗ lực làm việc.
11
SV: VŨ THỊ THUÝ_ CĐ QTKD1- K5
Báo cáo thực tập
Khoa: Quản trị và Thĩng tin thư viện
1.3.1.2 Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc
cho người lao động:
Hoạt động này sẽ giúp cho người lao động hiểu rõ những nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến cơng việc của mình
đảm nhận. Đồng thời, người lao động cũng hiểu rõ những tiêu chí cụ thể về số
lượng và chất lượng công việc để biết mình có hồn thành cơng việc được giao
hay khơng. Do vậy, các nhà quản lý cần phải xác định một cách rõ ràng nhiệm
vụ công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc.
1.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ
1.3.2.1 Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc:
Điều kiện và môi trường làm việc bao gồm các điều kiện quy định về khơng
khí, tiếng ồn, độ ẩm… có ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của người lao động.
Quan tâm đến điều kiện làm việc của người lao động sẽ tránh được những tổn
thấti, thương tật do tai nạn ở nơi làm việc cũng như các bệnh nghề nghiệp gây
ra. Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi sẽ làm tăng năng suất lao
động, động viên công nhân, tạo ra sự thoải mái trong cơng việc từ đó người lao
động sẽ cảm thấy hứng thú hơn với công việc, với tổ chức.
Cho nên, để tạo động lực trong lao động các nhà quản lý cần phải quan tâm
đến điều kiện và mơi trường làm việc.
1.3.2.2 Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc:
Việc tuyển chọn và bố trí lao động phù hợp để thực hiện cơng việc có vai
trị rất quan trọng góp phần phát huy hết năng lực của người lao động. Chính vì
vậy, các nhà quản lý khi tuyển chọn và bố trí lao động cần phải căn cứ vào yêu
cầu của công việc và khả năng của cơng nhân. Từ đó, tổ chức sẽ vận dụng được
sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất.
1.3.3 Kích thích lao động
1.3.3.1 Sử dụng tiền công, tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích
vật chất đối với người lao động:
Tiền lương là khoản tiền tổ chức trả cho người lao động căn cứ vào trình độ
chun mơn kỹ thuật của họ và nó mang tính ổn định dành cho lao động gián
12
SV: VŨ THỊ THUÝ_ CĐ QTKD1- K5
Báo cáo thực tập
Khoa: Quản trị và Thĩng tin thư viện
tiếp. Tiền công là khoản tiền trả cho người lao động căn cứ vào số ngày làm
việc, thời gian làm việc thực tế của người lao động, nó mang tính biến đổi dành
cho lao động trực tiếp. Tiền lương, tiền cơng được coi là một hình thức khuyến
khích vật chất mang tính cơ bản đối với người lao động. Nó là khoản tiền để cho
họ và gia đình có thể trang trải các chi tiêu, sinh hoạt dịch vụ cần thiết.
Do vậy, các nhà quản lý khi xây dựng hệ thống trả lương cần phải đảm bảo
tính hợp lý và khoa học. Đảm bảo tiền lương phải là động lực kích thích người
lao động hăng say làm việc, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, phát huy tinh
tinh thần sáng tạo trong lao động và gắn bó với cơng việc, doanh nghiệp mà
mình đang làm.
1.3.3.2 Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính:
Để tạo động lực cho người lao động thì khơng chỉ sử dụng tiền lương, các
doanh nghiệp cịn áp dụng hình thức tiền thưởng như một cơng cụ hữu ích khác.
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần cho việc
hồn thành vượt mức cơng việc hay sự đóng góp hữu ích cho cơng ty của người
lao động. Tiền thưởng có tác dụng kích thích to lớn đối với người lao động. Nó
cũng góp phần thỏa mãn thêm nhu cầu vật chất cho người lao động, ở một
chừng mực nào đó nó cịn có tác dụng khuyến khích tinh thần cho người lao
động. Nó là động lực thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc qua đó nâng
cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm
việc…để có thể nhận được sự khuyến khích này.
Các phúc lợi và dịch vụ cũng là một trong những hình thức khuyến khích
tài chính quan trọng. Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ
về cuộc sống cho người lao động. Các phúc lợi và dịch vụ được chia làm hai loại
đó là phúc lợi bắt buộc bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, ngồi ra cịn
các phúc lợi và dịch vụ tự nguyện là khoản phúc lợi mà các tổ chức, các doanh
nghiệp đưa ra tùy vào khả năng của họ cũng như sự quan tâm của lãnh đạo ở đó.
Các khoản phúc lợi và dịch vụ này góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh
thần cho người lao động, mang lại sự an tâm trong cơng việc…. Điều này có tác
động rất lớn đến hiệu quả làm việc của họ.
13
SV: VŨ THỊ THUÝ_ CĐ QTKD1- K5
Báo cáo thực tập
Khoa: Quản trị và Thĩng tin thư viện
1.3.3.3 Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính:
Bên cạnh các hình thức khuyến khích tài chính thì các hình thức khuyến khích
phi tài chính cũng đúng một vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người
lao động. Có rất nhiều phương thức kích thích tinh thần cho người lao động như tạo
cơ hội học tập, phát triển cho người lao động, cơ hội thăng tiến, xây dựng bầu
khơng khí tâm lý xã hội tốt trong tổ chức, các phong trào thi đua…
1.4 Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao
động tại cơng ty
Nguồn nhân lưc – chìa khóa thành cơng của mọi tổ chức – với những hoạt
động sáng tạo, những kiến thức, kỹ năng quý báu của mình có thể nắm tồn bộ
vận mệnh và quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Do đó, việc khai
thác, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất trong mỗi tổ
chức là điều kiện tiên quyết, đảm bảo cho sự thành công của tổ chức, nhất là
trong môi trường kinh doanh đầy thách thức và nhiều biến động trong xu thế hội
nhập và cạnh tranh quốc tế.
Nguồn nhân lực luôn được coi là nguồn lực quan trọng nhất trong mọi tổ
chức. Bởi vì con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết
định sự thành bại của tổ chức. Nhưng con người vốn là một chủ thể nên không thể
bắt ép chọ làm việc tốt hơn được mà cần có sự thúc đẩy từ bên trong chính con
người họ. Khơng phải bất cứ lúc nào, không phải ở bất cứ nơi đâu con người cũng
cố gắng, hăng hái, tận tụy làm việc như mong muốn của người quản lý. Có những
lúc họ lại mệt mỏi, thờ ơ trước cơng việc, thậm chí bỏ việc. Chính vì vậy, người
quản lý phải làm cách nào để người lao động làm việc một cách tự nguyện, chăm
chỉ và cố gắng hơn. Một trong những công tác đưa lại hiệu quả đó là cơng tác tạo
động lực cho người lao động. Làm tốt công tác tạo động lực sẽ thúc đẩy người lao
động làm việc tốt hơn để đạt được mục tiêu của chính mình và được các khuyến
khích về vật chất và tinh thần.
Động lực lao động là một trong những vấn đề được các doanh nghiệp quan
tâm hàng đầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất và hiệu quả
lao động của doanh nghiệp. Quan tâm đến công tác tạo động lực lao động là
14
SV: VŨ THỊ THUÝ_ CĐ QTKD1- K5
Báo cáo thực tập
Khoa: Quản trị và Thĩng tin thư viện
doanh nghiệp đã đầu tư đúng hướng về quản trị nhận lực góp phần tạo ra hiệu
quả sản xuất kinh doanh, năng suất lao động cao, làm tăng lợi nhuận cho doanh
nghiệp.Trong thực tế có rất nhiều các cơng cụ tạo động lực, đó là các khuyến
khích vật chất như tiền lương tiền thưởng và các phúc lợi khác, các khuyến
khích phi vật chất như điều kiện làm việc, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sắp xếp
cơng việc….
Cơng ty Cổ phần Liên doanh Thương mại Việt Trung luôn hiểu rõ và nắm
bắt nguồn lực quan trọng này. Trải qua 40 năm trưởng thành và phát triển Công ty
luôn đưa ra những biện pháp nhằm khai thác, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
của Công ty. Một trong những biện pháp quan trọng đó chính là cơng tác tạo đơng
lực cho người lao động. Bởi vì, việc tạo động lực làm việc có tác dụng kích thích,
tạo sự hứng thú, hăng say làm việc cho người lao động. Từ đó, nâng cao năng suất,
chất lượng và hiệu quả công việc, từ đó, giúp Cơng ty phát triển hơn.
Như vậy khi tạo ra động lực thúc đẩy người lao động sẽ làm tốt hơn, năng
suất lao động cao hơn và chất lượng sản phẩm cũng tốt hơn, góp phần vào q
trình thực hiện mục tiêu và phát triển của tổ chức.
15
SV: VŨ THỊ THUÝ_ CĐ QTKD1- K5
Báo cáo thực tập
Khoa: Quản trị và Thĩng tin thư viện
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY
CỔ PHẦN LIÊN DOANH THƯƠNG MẠI VIỆT TRUNG
2.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần liên doanh Thương mại Việt Trung
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty CP Liên doanh
37753409
(084)-04Fax:
MẠI ng
VIỆT TRUNG
ty
Tên viết tắt: Vietcổ
trung Co., JSC
ph
Trụ sở: Trụ sở:
ần
96 Nguyễn Trãi,
T
Thanh Xuân Bắc,
M
Thanh Xuân, HN
Vi
VPGD: Số 110
ệtPháo đài lỏng,
Tr
Đống đa, Hà Nội
un
ĐT:
(084)-04g
39928819
DOANH
PHẦN
THƯƠNG
LIÊN
CỔ
TY
CƠNG
Tân
cơng
ty:
Cơ
Thương mại Việt Trung
Cơng ty Cổ phần Thương mại Việt Trung là cơng ty có vốn đầu tư nước
ngoài và được thành lập theo đăng ký kinh doanh số 010004351 do Sở kế hoạch
và Đầu tư Hà Nội cấp, cơng ty tự hoạch tốn độc lập, có tư cách pháp nhân, có
tài khoản mở tại ngân hàng theo quy định của nhà nước.
Song hành với sự phát triển mạnh mẽ và hội nhập ngày càng sâu sắc của nền
kinh tế Việt Nam vào nền kinh tế thế giới và cũng để đáp ứng nhu cầu tự khẳng
định vị thế của các doanh nghiệp đã, đang và sẽ hoạt động trên thị trường Việt
Nam nói riêng Quốc tế nói chung.
Với phương châm “HÀI LÒNG CỦA KHÁCH HÀNG LÀ THÀNH CƠNG CỦA
CƠNG TY VIỆT-TRUNG.” Cơng ty sẽ khơng ngừng sáng tạo, đổi mới áp dụng
những công nghệ mới nhằm phát huy lợi thế cạnh tranh trên tồn thế giới.
Vì sự phát triển không ngừng, Công ty Liên doanh Thương mại Việt – Trung
luôn mong muốn cùng được hợp tác lâu bền với các công ty khác, công ty luôn
mong sự ủng hộ, tạo điều kiện giúp đỡ của các cơ quan nhà nước, cùng với sự
lớn mạnh của nguồn nhân lực Việt – Trung Venture.,JSC.
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh theo đăng ký kinh doanh của Công ty gồm:
16
SV: VŨ THỊ THUÝ_ CĐ QTKD1- K5
Báo cáo thực tập
Khoa: Quản trị và Thĩng tin thư viện
2.1.2.1 Thương mại
- Dịch vụ vận tải hàng hóa, theo hợp đồng, đại lý giao nhận vận tải hàng
hóa trong nước và quốc tế.
- Cung cấp, lắp đặt, bảo trì hệ thống mạng máy tính, phần cứng, phần mềm.
- Cung cấp, lắp đặt hệ thống Camera quan sát, ghi hình Kỹ thuật số.
- Cung cấp hệ thống thiết bị âm thanh, máy chiếu cho hội trường, phòng học.
- Kinh doanh, thương mại các mặt hàng điện tử-điện tử viễn thông.
- Sản xuất và bán nội thất.
- Cho thuê máy xây dựng.
- Bán cát vàng số lượng nhiều.
Sản xuất và kinh doanh chất phụ gia bê tong.
2.1.2.2 Xây dựng
- Tư vấn đầu tư xây dựng.
- Dịch vụ thẩm định thiết kế và tổng dự tốn, kiểm định chất lượng cơng trình.
- Chuyển giao công nghệ xây dựng, xây dựng dân dụng, công nghiệp, giao
thong, thủy lợi.
- Giám sát thi công công trình xây dựng, quản lý dự án đầu tư, tư vấn đầu
tư trong và ngồi nước.
- Khảo sát thi cơng cỏc cơng trình phịng chống mối và cơn trùng gây hại
cho cơng trình xây dựng, sản xuất , mua bán vật liệu xây dựng, thiết bị máy móc xây
dựng, thiết bị phòng cháy chữa cháy, trang thiết bị cho các cơng trình xây dựng.
- Thiết kế tổng mặt bằng, thiết kế kiến trúc, nội ngoại thất đối với các cơng
trình xây dựng dân dụng, cơng nghiệp, nơng nghiệp, văn hóa, thể thao, khu công
nghiệp, khu chế xuất, mua bán, lắp đặt các loại thang máy, máy bơm thủy lợi.
- Dịch vụ thẩm định thiết kế và tổng dự toán, kiểm định chất lượng cơng
trình ( chỉ hoạt động trong phạm vi chứng chỉ hành nghề)
- Xây dựng dân dụng, công nghiệp, giao thơng, thuỷ lợi
- Thi cơng cơng trình xây dựng
17
SV: VŨ THỊ THUÝ_ CĐ QTKD1- K5
Báo cáo thực tập
Khoa: Quản trị và Thĩng tin thư viện
- Tư vấn đầu tư trong và ngoài nước ( khơng bao gồm tư vấn pháp luật, tư
vấn tài chính, kế toán, kiểm toán, thuế, chứng khoán)
- Tư vấn, thi cơng các cơng trình phịng chống mối và cơn trùng gây hại cho
cơng trình xây dựng.
- Mua bán, lắp đặt hệ thống máy bơm công nghiệp
- Mua bán, lắp đặt các loại thang máy
- Dịch vụ trang trí nội, ngoại thất
- Dịch vụ cho thuê thiết bị máy móc xây dựng, trang thiết bị cho cơng trình
xây dựng
- Xây dựng và lắp đặt các cơng trình: dân dụng và cơng nghiệp,giao thông
đô thị, hạ tầng kỹ thuật đô thị, thuỷ lợi, bưu điện, thể dục thể thao, vui chơi giải
trí và xây lắp điện đến 35KV
- Kinh doanh dịch vụ khách sạn, nhà hàng và các dịch vụ phuc vụ khách du
lịch (khơng bao gồm kinh doanh qn bar, phịng hát karaoke, vũ trường);
- Thiết kế kiến trúc cơng trình
- Mua bán, khai thác khoáng sản, quặng ( trừ các loại nhà nước cấm, kim loại
quý và đá quý).
2.1.3 Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty:
Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty CP Liên doanh Thương mại Việt Trung.
Công ty vận hành theo bộ máy cơ cấu tổ chức trực tuyến chức năng.
18
SV: VŨ THỊ THUÝ_ CĐ QTKD1- K5
Báo cáo thực tập
Khoa: Quản trị và Thĩng tin thư viện
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ
ĐƠNG
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN KIỂM SỐT
GIÁM ĐỐC ĐIỀU
HÀNH
PHÓ GĐ KINH TẾ KẾ HOẠCH
PHÓ GĐ KỸ
THUẬT – THI CƠNG
PHỊNG
KẾ
HOẠCH
–
KỸ
THUẬT
CHI NHÁNH HÀ
NỘI
PHỊNG
TÀI
CHÍNH
–
KẾ
TỐN
PHỊNG
KINH
TẾ
CHI NHÁNH NHA
TRANG
PHĨ GĐ TÀI
CHÍNH – ĐẦU TƯ
PHỊNG
TỔ
CHỨC –
HÀNH
CHÍNH
VĂN PHỊNG ĐẠI
DIỆN TẠI TP.HCM
Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính
19
SV: VŨ THỊ THUÝ_ CĐ QTKD1- K5
Báo cáo thực tập
Khoa: Quản trị và Thĩng tin thư viện
2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh qua các năm:
9
83
72
.9
62
đđ
ỷỷ
h
tt
ng
an
oổ
DT
21
Bảng 2.1.3: Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2008- 2010
Nguồn: Phịng kế tốn tài chính
Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy trong mấy năm gần đây công
ty đã đạt được những thành công rõ rệt. Giá trị sản lượng của công ty trong các
năm 2008 đến 2010 tăng liên tục và tốc độ tăng chênh lệch không nhiều. Cùng
với việc tăng liên tục của sản lượng thì doanh thu mà cơng ty đạt được cũng tăng
theo. Các khoản nộp ngân sách và đóng góp cho xã hội cũng tăng lên. Số lao
động của công ty cũng thay đổi theo xu hướng tăng, nguyên nhân là do một số
lượng lớn đã đến tuổi nghỉ hưu cần được bổ sung, mặt khác do yêu cầu của kỹ
thuật cơng nghệ địi hỏi cần nhiều lao động trẻ, năng động, có trình độ… Thu
nhập người lao động cũng được cải thiện.Tổng số vốn của công ty cũng tăng lên
qua các năm. Nhìn chung, ta nhìn thấy được tình hình hoạt động của cơng ty là
rất tốt, ngồi ra cịn có xu hướng phát triển chắc chắn và ổn định trong những
năm tới. Với kết quả đạt được như trên, công ty không những khẳng định vị thế
của mình trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ kinh doanh các vật liệu xây
dựng, thiết kế thi công xây dựng.
20
SV: VŨ THỊ THUÝ_ CĐ QTKD1- K5
