Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Thương Mại Đồng Lực

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Võ Nhất Trí
LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo Võ Nhất Trí và
các cán bộ công nhân viên trong công ty TNHH Thương Mại Đồng Lực đã giúp đỡ em
nhiệt tình để em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
SV: Võ Thị Bích Phượng Lớp: Kinh tế lao động 46A
1
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Võ Nhất Trí
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM.
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc.
BẢN CAM KẾT
Họ tên sinh viên: Võ Thị Bích Phượng.
Sinh viên lớp: Kinh tế lao động 46A
Khoa: Kinh tế và phát triển nguồn nhân lực.
Em xin cam đoan những tài liệu trong quá trình làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp
của mình hoàn toàn không sao chép của bất kỳ tài liệu nào. Các tài liệu mà em sử dụng
chỉ mang tính chất tham khảo để chuyên đề của em được hoàn thành tốt hơn.
Hà Nội, ngày 28 tháng 04 năm 2008
Sinh viên cam kết
SV: Võ Thị Bích Phượng Lớp: Kinh tế lao động 46A
2
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Võ Nhất Trí
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH Thương Mại Đồng Lực.
Bảng 2.1: Cơ sở vật chất của công ty tính đến năm 2007.
Bảng 2.2: Kim nghạch nhập khẩu một số mặt hàng của công ty năm 2006-2007.
Bảng 2.3: Những mặt hàng kinh doanh chính của công ty TNHH Đồng Lực.
Bảng 2.4: Những thị trường nhập khẩu chủ yếu của công ty.
Bảng 2.5: Kết quả kinh doanh qua các năm của công ty TNHH Đồng Lực.
Bảng 2.6: Năng suất lao động tính theo doanh thu của công ty.
Bảng 2.7: Tình hình lao động phân theo trình độ chuyên môn.

Bảng 2.8: Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi và giới tính.
Biểu đồ 2.1: Mức độ hài lòng với mức thưởng và chỉ tiêu thưởng.
Bảng 2.9: Tiền lương của nhân viên công ty Đồng Lực.
Bảng 2.10: Chênh lệch của tiền lương bình quân của công ty so với các doanh
nghiệp khác trên thị trường năm 2007.
Biểu đồ 2.2: Mức độ thỏa mãn với tiền lương.
Biểu đồ 2.3: Mức độ công bằng của tiền lương.
Biểu đồ 2.4: Mức độ đánh giá chỉ tiêu thưởng của công ty.
Bảng 2.11: Tiền lương bình quân của công ty.
Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng về hoạt động phúc lợi.
Biểu đồ 2.6: Nhu cầu đào tạo và đào tạo lại.
Biểu đồ 2.7: Nhân tố ảnh hưởng đến cơ hội thăng tiến.
Biểu đồ 2.8: Sự phù hợp của công việc với nghành nghề đào tạo.
Biểu đồ 2.9: Mức độ thỏa mãn với công việc đảm nhận.
Biểu đồ 2.10: Mối quan hệ của lãnh đạo với nhân viên.
Bảng 3.1: Chỉ tiêu kinh doanh các mặt hàng trong thời gian tới.
SV: Võ Thị Bích Phượng Lớp: Kinh tế lao động 46A
3
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Võ Nhất Trí
MỤC LỤC
Trang
SV: Võ Thị Bích Phượng Lớp: Kinh tế lao động 46A
4
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Võ Nhất Trí
LỜI MỞ ĐẦU
Nền kinh tế của Việt Nam ngày càng tăng trưởng mạnh, càng ngày càng có nhiều
doanh nghiệp nước ngoài thích đầu tư vào nước có tiềm năng lớn về kinh tế và sự ổn
định về chính trị như nước ta. Mặt khác, những công ty này lại có lượng vốn đầu tư lớn
và cơ sở vật chất hiện đại. Nên dần dần đã chiếm lĩnh được thị trường của Việt Nam trên
mọi lĩnh vực. Đứng trước thực trạng đó, đòi hỏi các doanh nghiệp trong nước phải tìm

cho mình hướng đi đúng đắn và chính xác nhất. Muốn làm được điều này trước tiên mỗi
doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một nguồn nhân lực có trí tuệ và có sức khỏe
tốt. Muốn phát huy được năng lực của người lao động thì các doanh nghiệp trong nước
cần phải sử dụng các công cụ tạo động lực phù hợp để kích thích họ hăng hái làm việc,
cống hiến mọi sức lực nhằm mang lại thành công cho các doanh nghiệp. Đây là xu
hướng chung cho các doanh nghiệp cũng như cho công ty TNHH Thương Mại Đồng
Lực nói chung.
Trong quá trình thực tập tại công ty TNHH Thương Mại Đồng Lực em đã thấy
công ty đã quan tâm đến các giải pháp tạo động lực cho người lao động hơn trước. Vì họ
nhận thấy được rõ tầm quan trọng của việc tạo động lực đối với hiệu quả của kinh doanh
hiện nay của công ty. Tuy vậy, công ty TNHH Thương Mại Đồng Lực vẫn còn nhiều
hạn chế trong việc sử dụng các công cụ tạo động lực cho người lao động. Vì vậy, để
công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty sử dụng có hiệu quả nhất em đã
chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty
TNHH Thương Mại Đồng Lực” làm chuyên đề tốt nghiệp của mình.
Chuyên đề tốt nghiệp của em gồm 3 chương:
Chương 1:Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động.
Chương 2:Thực trạng công tác tạo động lực tại công ty TNHH Thương Mại
Đồng Lực.
SV: Võ Thị Bích Phượng Lớp: Kinh tế lao động 46A
5
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Võ Nhất Trí
Chương 3:Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công
ty TNHH Thương Mại Đồng Lực.
Do còn nhiều hạn chế về kiến thức lý luận cũng như thực tế nên chuyên đề của
em còn nhiều thiếu sót. Vì vậy, em rất mong thầy cô, bạn bè cùng các cán bộ công nhân
viên trong công ty Đồng Lực bổ sung thêm ý kiến để chuyên đề của e hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !
SV: Võ Thị Bích Phượng Lớp: Kinh tế lao động 46A
6

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Võ Nhất Trí
CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1 Một số khái niệm cơ bản.
1.1.1Động lực lao động.
Động cơ lao động.
Động cơ là mục đích chủ quan trong hoạt động của con người, là một hiện tượng,
quá trình có trước hành động của con người và nó là sự thôi thúc con người hướng tới
một hành động cụ thể nào đó nhằm để đáp ứng và thỏa mãn các nhu cầu đặt ra…Các nhà
quản lý muốn thúc đẩy nhân viên của họ thì phải đáp ứng được mong muốn và nguyện
vọng của người lao động và thúc đẩy hành động của họ theo cách thức mong muốn.
Động cơ rất trừu tượng và khó xác định vì:
+ Động cơ không thể hiện rõ bản chất của nó, điều đó là do nhiều lý do như : yếu
tố tâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân…..
+ Động cơ biến đổi theo thời gian, nhu cầu và động cơ của con người luôn khác
nhau tại mỗi thời điểm. Môi trường hoạt động của con người tác động lớn tới nhu cầu
của con người. Bởi môi trường ảnh hưởng tới sự nhận thức của con người về các nhu
cầu thứ cấp: ăn, uống, ở, mặc…Do vậy, phải xác định rõ không gian, thời gian và xác
định rõ nhu cầu của từng người cụ thể thì mới xác định đúng động cơ để thúc đẩy người
lao động làm việc,
+ Động cơ rất đa dạng, phức tạp và thường đối ngược mâu thuẫn với nhau. Trong
một thời gian con người luôn có những mong muốn khác nhau. Cùng một thời điểm họ
muốn được mua sắm đồng thời cũng muốn tiết kiệm dành dụm ít tiền cho những lúc cần
sử dụng. Những hai mong muốn này lại mâu thuẫn nhau vì nếu mua sắm thì sẽ không
thể tiết kiệm được.
Động lực lao động .
Có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau xoay quanh khái niệm này. Theo quan
điểm của các nhà quản trị nhân lực thì : “ Động lực lao động là khao khát, tự nguyện của
SV: Võ Thị Bích Phượng Lớp: Kinh tế lao động 46A
7

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Võ Nhất Trí
cá nhân nhằm tăng cường sự nỗ lực của cá nhân để đạt được mục tiêu hay kết quả nào
đó.”
1
Động lực lao động xuất phát từ bên trong bản thân con người, nó kích thích con
người làm việc hết mình để tạo ra hoạt động sản xuất kinh doanh cao và tăng năng suất
lao động cá nhân.
Động lực lao động được thể hiện rất rõ qua các đặc điểm sau:
• Động lực lao động luôn gắn chặt với một công việc, một tổ chức và một môi
trường làm việc cụ thể. Việc này có thể hiểu là không có động lực lao động chung
chung. Thông qua thái độ của người lao động đối với tính chất, công việc cụ thể mà họ
làm việc để tạo động lực lao động cho người lao động. Vậy muốn tạo cho người lao
động có động lực làm việc thì cần phải hiểu công việc cụ thế, môi trường làm việc và
mối quan hệ của họ trong tổ chức.
• Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện, người lao động sẽ làm việc một
cách hăng say, có mục tiêu, họ tự nguyện làm việc mà không có cảm giác sức ép hay áp
lực nào khi họ có động lực lao động. Bản thân mỗi người đều thích được làm việc tự
nguyện, chủ động chứ không thích làm việc chịu sự giám sát chặt chẽ của bất cứ người
nào trong tổ chức. Khi được làm việc trong môi trường chủ động, tự nguyện thì sẽ mang
lại một kết quả ngoài ý muốn. Do vậy, là một nhà quản lý cần phải biết phát huy tính tự
nguyện của người lao động, nghĩa là tạo ra động lực lao động.
• Động lực lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Nó luôn thay đổi
chứ không cố định trong mỗi người. Không ai sinh ra mà đã có tính động lực lao động
hoặc không có tinh động lực lao động. Mỗi cá nhân vào thời gian này thì họ có động lực
lao động rất cao, nhưng vào thời gian khác động lực lao động lại không còn tồn tại. Qua
đặc điểm này giúp nhà quản lý có những biện pháp tác động vào quá trình tạo động lực
lao động cho người lao động.
1
Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm
SV: Võ Thị Bích Phượng Lớp: Kinh tế lao động 46A

8
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Võ Nhất Trí
• Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và
trong sản xuất có kết quả cao mặc dù các nhân tố khác không đổi. Động lực lao động là
sự thôi thúc bên trong con người, đó là sức mạnh vô hình giúp người lao động làm việc
nỗ lực hơn, miệt mài hơn, làm việc không biết mệt mỏi. Tuy nhiên, động lực lao động
không phải là nhân tố tất yếu làm tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất,
mà nó chỉ là nguồn gốc. Vì thế, nhà quản lý cần phải chú ý đến các yếu tố của mỗi
người như: sức khỏe, trình độ, giới tính…để đưa ra các giải pháp phù hợp tạo động lực
lao động cho mỗi người lao động.
• Nếu một người lao động có sức khỏe, có trình độ, có bổn phận phải làm việc thì
cho dù người đó không có động lực lao động thì họ vẫn có thể làm xong công việc được
giao. Do đó, ta có thể kết luận rằng, người lao động không có động lực lao động vẫn có
thể hoàn thành công việc. Nhưng nhược điểm của đặc điểm này là người lao động đó sẽ
không cống hiến hết khả năng mà họ có cho công việc, họ cũng không phải là một
người lao động trung thành để các tổ chức phải quan tâm, lo lắng cho đời sống của họ.
Từ những định nghĩa, nội dung cơ bản của động cơ và động lực lao động giúp
chúng ta phần nào tránh được sự hiểu lầm giữa hai khái niệm này. Nó giúp chúng ta có
cái nhìn nhận sâu sắc hơn về động lực lao động. Mặc dù, động cơ và động lực lao động
khác nhau nhưng giữa chúng cũng có những điểm chung như: chúng đều không thể nhìn
thấy được; đều xuất phát từ bên trong bản thân mỗi người lao động; nó luôn biến đổi từ
người này sang người khác và chúng đều chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ
phía người lao động.
Mối quan hệ giữa động cơ và động lực lao động.
Động cơ và động lực lao động có mối quan hệ rất chặt chẽ, chúng không thể tách
rời nhau được. Động cơ là cơ sở tiền đề để hình thành động lực lao động. Động cơ lao
động dẫn dắt con người đi tìm việc làm. Và trong quá trình làm việc, động lực lao động
lại xuất hiện khi người lao động chịu sự tác động của một số yếu tố. Như vậy, nếu
SV: Võ Thị Bích Phượng Lớp: Kinh tế lao động 46A
9

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Võ Nhất Trí
không có động cơ lao động thì cũng không có động lực lao động. Ngược lại, động lực
lao động lại góp phần củng cố, hoàn thiện động cơ lao động.
Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động cơ, động lực lao động.
Từ khi con người xuất hiện thì nhu cầu của con người cũng xuất hiện theo. Nhu
cầu đó là những đòi hỏi, mong muốn của con người xuất phát từ những lý do khác nhau
như: ăn, ở, mặc, xã hội…để nhằm đạt được mục đích nào đó.
Khi con người có những đòi hỏi về một nhu cầu nào đó, nếu nhu cầu đó được
thỏa mãn về cơ bản thì sẽ dẫn đến sự thỏa mãn nhu cầu của con người. Không một nhu
cầu nào là được thỏa mãn hoàn toàn mà nó chỉ thỏa mãn trong một giới hạn nào đó. Và
cứ theo quy luật khi nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì sẽ xuất hiện ngay một nhu cầu
mới cao hơn. Do nhu cầu của con người ngày càng tăng lên nên hệ thống nhu cầu và sự
thỏa mãn hệ thống nhu cầu của con người luôn có khoảng cách, buộc con người phải
hoạt động để thu ngắn khoảng cách. Điều đó nói lên rằng nhu cầu đã sinh ra động cơ.
Nhu cầu là yếu tố không thể thiếu trong mọi xã hội. Tuy nhiên, khi nền kinh tế ngày
càng phát triển thì nhu cầu không phải là động lực lao động quan trọng nhất thúc đẩy
con người hoạt động mà lợi ích mới chính là động lực thôi thúc con người.
Vậy “ lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ
thể, nhất định”
2
.Có rất nhiều loại lợi ích nhưng quan trọng nhất vẫn là lợi ích kinh tế
bao gồm lợi ích vật chất và lợi ích cá nhân. Lợi ích của người lao động càng lớn thì mức
độ thỏa mãn càng cao, điều đó làm động lực lao động tăng lên. Chính lợi ích là động lực
quan trọng kích thích người lao động làm việc.
Giữa nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ không thể tách rời nhau, cái này hỗ trợ
cho cái kia: không có nhu cầu thì cũng không có lợi ích, lợi ích là hình thức còn nhu cầu
là nội dung.
1.1.2Tạo động lực trong lao động.
2
Giáo trình kinh tế lao động của PGS.PTS Phạm Đức Thành và PTS. Mai Quốc Chánh

SV: Võ Thị Bích Phượng Lớp: Kinh tế lao động 46A
10
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Võ Nhất Trí
Mọi hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức được tiến hành với người lao động để
nhằm tác động đến khả năng làm việc, tinh thần và trách nhiệm đối với công việc để
hiệu quả trong lao động cao hơn gọi là tạo động lực.
Các doanh nghiệp, tổ chức muốn kinh doanh, sản xuất đạt được năng suất lao
động cao thì đòi hỏi người lao động phải làm việc hết mình và sáng tạo. Để làm được
điều này thì nhà quản lý cần phải đưa ra các phương pháp và hình thức quản lý sao cho
phù hợp với điều kiện của công ty và môi trường hoạt động sản xuất kinh doanh mà
công ty tham gia.
Tạo động lực cho người lao động bắt nguồn từ việc thỏa mãn lợi ích của họ. Do
vậy, mà nhà quản lý phải đưa ra được các chính sách mà lợi ích của người lao động luôn
gắn liền với hoạt động của tổ chức. Để làm được điều đó thì người quản lý phải quan
tâm đến các vấn đề như:
+ Xây dựng và thực hiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách hợp lý,
công bằng.
+ Tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động tham gia thực hiện công việc.
+ Luôn làm cho người lao động thấy được sự quan tâm và tôn trọng của tổ chức
đối với họ.
+ Tạo ra tính thi đua, cạnh tranh lẫn nhau giữa mọi người trong tổ chức
+ Khuyến khích người lao động tích cực sáng tạo trong công việc.
+ Nghiên cứu và xây dựng các chương trình đào tạo động lực một cách có tính hệ
thống, tính khoa học cho người lao động.
Như vậy, việc tổ chức làm tốt việc tạo động lực cho người lao động không chỉ
mang lại lợi ích đối với người lao động, đối với tổ chức mà còn đối với xã hội.
• Đối với người lao động giúp họ: kích thích tính sáng tạo cho người lao động;
làm cho người lao động có động lực đem hết sức lực, trí tuệ vào công việc, từ đó giúp họ
tăng năng suất lao động dẫn đến thu nhập của họ cũng tăng theo; làm cho người lao
động cảm thấy yêu thích công việc hiện tại; làm tăng sự gắn bó của người lao động đối

SV: Võ Thị Bích Phượng Lớp: Kinh tế lao động 46A
11
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Võ Nhất Trí
với công ty; ngoài ra nó con giúp người lao động hoàn thiện bản thân, họ thấy được sự
quan trọng của mình đối với công việc.
• Đối với tổ chức giúp: tạo nên được một đội ngũ nhân viên có năng lực, có
chuyên môn, tâm huyết, gắn bó với tổ chức. Đồng thời còn thu hút được những người
giỏi vào làm việc; khai thác hiệu quả các khả năng của người lao động giúp tổ chức nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh; làm cho bầu không khí trong tổ chức thoải mái, hăng
say làm việc góp phần làm cho văn hóa trong doanh nghiệp càng được hoàn thiện hơn.
• Đối với xã hội: mọi người trong xã hội có được cuộc sống ấm no, hạnh phúc, có
khả năng phát triển bản thân. Mặt khác, tạo động lực là yếu tố xây dựng xã hội ngày
càng phát triển hơn bằng sự phát triển của các tổ chức.
1.2 Những nội dung cơ bản của tạo động lực và các yếu tố ảnh hưởng.
1.2.1 Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động.
Đây là nhóm nhân tố cơ bản ảnh hưởng trực tiếp tới động lực lao động, nó xuất
phát từ chính bản thân người lao động. Đó là động lực để kích thích người lao động làm
việc. Nhóm này bao gồm các nhân tố sau:
Mục tiêu của cá nhân
Mỗi người đều đặt ra cho mình những mục tiêu khác nhau, do đó hành động của
họ cũng khác nhau. Cá nhân nào càng có mục tiêu cụ thể thì hành động của họ sẽ tốt
hơn. Để tạo động lực cho người lao động thì người quản lý cần phải luôn quan tâm, tiếp
cận, lắng nghe người lao động để nhằm giúp người lao động đạt được mục tiêu mà họ đề
ra. Có như vậy mối tạo được động lực lao động cho họ
Hệ thống nhu cấu
Nhu cầu của con người rất đa dạng, phong phú nên khi nhu cầu này được thỏa
mãn thì các nhu cầu khác có cấp cao hơn lại xuất hiện. Hệ thống nhu cầu của con người
bao gồm.
+ Nhu cầu cho cuộc sống của người lao động, nhu cầu này bao gồm nhu cầu
vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất giúp người lao động có thể tồn tại

SV: Võ Thị Bích Phượng Lớp: Kinh tế lao động 46A
12
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Võ Nhất Trí
và phát triển, còn nhu cầu tinh thần có sau bổ sung vào hệ thống nhu cầu của con
người.
+ Nhu cầu học tập nhằm nâng cao học vấn, trình độ và ý thức.
+ Nhu cầu thẩm mĩ và giao tiếp xã hội: nhu cầu thẩm mĩ giúp con người
luôn hướng về cái đẹp, cái thiện và cuộc sống của con người sống có ý nghĩa hơn.
Còn nhu cầu giao tiếp giúp người lao động có thêm nhiều thông tin trong cuộc
sống.
+ Nhu cầu công bằng xã hội: con người luôn tìm mọi cách để thỏa mãn nhu
cầu, đồng thời họ luôn đấu tranh để giành được sự công bằng.
Trình độ, năng lực của người lao động.
Trình độ, năng lực của người lao động khác nhau nên họ cũng có những động lực
khác nhau. Những người có trình độ năng lực thấp thì nhu cầu mà họ mong muốn là
hoàn thiện mình trong cuộc sống, nâng cao trình độ để họ có thể xác lập được địa vị của
mình trong xã hội. Còn những người có trình độ cao thì động lực lao động của họ lại
khác: họ làm việc để mong có cuộc sống tốt hơn nữa, có địa vị cao hơn hiện tại. Những
người có trình độ, năng lực càng cao thì động lực lao động của họ càng lớn.
Giới tính, độ tuổi
Mục tiêu và nhu cầu của con người cũng khác nhau ở mỗi độ tuổi. Khi còn trẻ thì
nhu cầu quan trọng nhất là phấn đấu cho sự nghiệp, con khi tuổi càng về già thì họ mong
muốn có cuộc sống ổn định. Còn nhu cầu giữa nam và nữ cũng khác nhau. Vì vậy, đây
cũng là yếu tố quan trọng giúp nhà quản lý quản lý tốt nhân viên của mình hơn.
1.2.2 Các nhân tố thuộc về công ty.
 Chính sách nhân sự
Dù là doanh nghiệp lớn hay bé để nó đi vào hoạt động được thì cần phải xây
dựng các chính sách nhân sự cho mỗi doanh nghiệp. Chính sách nhân sự này là một loạt
các chính sách quy định về các hoạt động quản lý nhân sự trong công ty như: chính sách
về tiền lương, các chính sách đãi ngộ để nhằm thu hút và giữ chân những người tài…

SV: Võ Thị Bích Phượng Lớp: Kinh tế lao động 46A
13
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Võ Nhất Trí
Mặt khác, chính sách nhân sự còn thiết kế và xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu
thực hiện công việc, xây dựng các quy định, nội quy về khen thưởng kỷ luật cho công ty.
Chính sách nhân sự đóng vai trò quan trọng đối với mọi tổ chức.
 Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng đến động lực lao động trong doanh
nghiệp. Nếu mối trường làm việc tốt sẽ giúp người lao động vui vẻ say mê khi làm việc
để họ luôn suy nghĩ sáng tạo trong công việc. Nếu không tạo điều kiện môi trường làm
việc tốt thì người lao động sẽ đánh mất động lực làm việc và dần mất đi năng lực tiềm
tàng của bản thân họ.
Môi trường làm việc có 2 dạng:
+ Môi trường vật chất đó là các thiết bị, phương tiện làm việc, các phòng ban,
tiện nghi sinh hoạt…tại nơi làm việc. Năng suất lao động sẽ càng cao khi cơ sở vật chất
ngày càng đầy đủ và hiện đại. Mặt khác, nó giúp nhân viên cảm thấy thoải mái nhất
trong công việc. Môi trường này chủ yếu phụ thuộc vào tình hình tài chính của doanh
nghiệp.
+ Môi trường văn hóa: bao gồm văn hóa trong doanh nghiệp, không khí làm việc,
phong cách lãnh đạo, mối quan hệ giữa mọi người trong tổ chức, cách ứng xử…Các yếu
tố trên tác động trực tiếp đến tinh thần cũng như sự hăng say làm việc của nhân viên.
Khi nói đến môi trường văn hóa thì có 2 yếu tố chúng ta cần quan tâm là văn hóa doanh
nghiệp và phong cách lãnh đạo.
•Văn hóa doanh nghiệp là tài sản quý giá của mỗi doanh nghiệp.Khi nền kinh tế
càng phát triển thì việc xây dựng cho doanh nghiệp của mình một nền văn hóa
doanh nghiệp lại càng trở nên cần thiết và gặp nhiều khó khăn.
Theo định nghĩa trong cuốn sách quản lý nhân sự đưa ra thì “ VHDN là toàn bộ các
giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp, trở
thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của
doanh nghiệp, chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh

SV: Võ Thị Bích Phượng Lớp: Kinh tế lao động 46A
14
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Võ Nhất Trí
nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của
mỗi doanh nghiệp”
3
Sự thành công của các doanh nghiệp chính là do các yếu tố khác
biệt và truyền thống riêng của VHDN tạo nên.
•Phong cách lãnh đạo cũng góp phần làm cho doanh nghiệp phát triển vững mạnh
hơn.
Theo giáo trình XHH Lao dộng của TH.S Lương Văn Úc và TS Phạm Thúy
Hương: “ Phong cách lãnh đạo là cách mà người lãnh đạo dùng để tác động đến tập thể
lao động”. Ứng với mỗi loại hình kinh doanh sản xuất thì lãnh đạo lại lựa chọn một
phong cách lãnh đạo khác nhau. Tuy nhiên, các nhà lãnh đạo thường hay áp dụng một
trong ba loại phong cách lãnh đạo sau: phong cách lãnh đạo uy quyền, phong cách lãnh
đạo dân chủ và phong cách lãnh đạo tự do. Tùy vào điều kiện và hoàn cảnh cụ thể của
mỗi doanh nghiệp mà người lãnh đạo nên áp dụng phong cách lao động riêng của mình.
1.3 Các học thuyết tạo động lực.
1.3.1Hệ thống nhu cầu của Maslow.
Học thuyết của Maslow thuộc vào nhóm các học thuyết về nội dung. Học thuyết
này chỉ ra cách xác định các nhu cầu để thúc đẩy hành vi cá nhân. Maslow nói rằng, con
người có nhiều nhu cầu khác nhau và ông đã xếp các nhu cầu đó thành 5 loại và chia 5
nhu cầu đó thành nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu bậc thấp gồm: nhu cầu
sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội. Còn nhu cầu bậc cao là: nhu cầu được tôn trọng
và nhu cầu tự hoàn thiện.
1.3.2Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner.
Học thuyết này là một trong những học thuyết về quá trình nhận thức đi vào tìm
kiếm những suy nghĩ của người lãnh đạo để từ đó có những tác động nhằm thúc đẩy họ
có trách nhiệm và tự nguyện trong công việc. Học thuyết Skinner cho rằng có thể thay
đổi hành vi cá nhân của con người thông qua công cụ thưởng phạt hoặc làm lơ. Hành vi

được thưởng có chiều hướng lặp lại còn những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt
3

3.
Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân
SV: Võ Thị Bích Phượng Lớp: Kinh tế lao động 46A
15
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Võ Nhất Trí
sẽ có chiều hướng không được lặp lại. Học thuyết còn nhấn mạnh khoảng thời gian giữa
thời điểm xảy ra hành vi và thời gian thưởng, phạt càng ngắn càng tốt. Hình thức phạt
đem lại hiệu quả ít hơn hình thức thưởng. Vì vậy không nên nhấn mạnh quá hình thức
phạt có thể sẽ gây ra phản ứng tiêu cực nên sử dụng hình thức “ khen trước chê sau”.
1.3.3Học thuyết kỳ vọng.
Đây cũng là một trong những học thuyết nhấn mạnh về quá trình nhận thức tìm
kiếm con người mong đợi cái gì? Học thuyết này nhấn mạnh động lực là chức năng kỳ
vọng của cá nhân, một nỗ lực nhất định đem lại một thành tích nhất định và thành tích
đó sẽ dần đến kết quả, phần thưởng tương ứng. Ưu điểm của học thuyết này là tạo nên
động lực cho người lao động hăng say, sử dụng hết khả năng của mình cho công việc.
Ý nghĩa của học thuyết này giúp nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu
được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực- thành tích, thành tích- kết quả, phần thưởng phải
tạo được tính hấp dẫn. Đồng thời nhà quản lý luôn phải động viên khuyến khích người
lao động làm việc hăng say, nỗ lực hơn để giành được kết quả cao.
1.3.4Học thuyết công bằng.
Cũng là học thuyết về quá trình nhận thức của người lao động về vấn đề được
“được đối xử công bằng” trong tổ chức. Adams giả thiết rằng mọi người đều muốn được
đối xử công bằng. Do vậy, họ thường so sánh sự đóng góp và các quyền lợi mà họ nhận
được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác. Sự công bằng được đo bằng tỷ số
quyền lợi / đóng góp như sau:
Các quyền lợi của cá nhân
Sự đóng góp của cá nhân

=
Các quyền lợi của những người khác
Sự đóng góp của những người khác
Dù tỷ số này có nhỏ hay lớn đều tác động tới hành vi lao động của người lao động
để nhằm tạo ra sự cân bằng như: bỏ việc, đòi tăng lương…Sự công bằng được thiết lập
khi tỷ lệ đó ngang bằng. Vì vậy, để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần
tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa tỷ số trên.
SV: Võ Thị Bích Phượng Lớp: Kinh tế lao động 46A
16
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Võ Nhất Trí
1.3.5Học thuyết hệ thống 2 yếu tố.
Đây là học thuyết thuộc nhóm các học thuyết nội dung. Herzberg cho rằng mọi
người muốn tổ chức có những chính sách đúng đắn và công bằng, điều kiện làm việc
được đảm bảo và người lao động nhận được mức lương tương xứng với sự đóng góp của
họ.
Herzberg đã phân các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc
thành 2 nhóm.
•Nhóm 1 là các yếu tố chủ chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như:
sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân bên trong của công việc, trách nhiệm
lao động, sự thăng tiến.
•Nhóm 2 là các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: các chính sách và chế độ quản trị
của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện
làm việc.
Herzberg đã đưa ra rất nhiều các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn của
người lao động, bên cạnh đó nó còn có tác động đến việc thiết kế và thiết kế lại công
việc ở các doanh nghiệp.
1.3.6 Học thuyết đặt mục tiêu.
Đây là học thuyết nhấn mạnh mục tiêu ảnh hưởng đến động lực theo 4 khía cạnh
bao gồm: tạo sự tập trung, tăng nỗ lực cá nhân, củng cố tính liên tục của nhiệm vụ,
khuyến khích cá nhân phát triển chiến lược…Vì vậy, người lãnh đạo phải làm sao cho

người lao động hiểu rõ các mục tiêu và thách thức trong tổ chức để họ đi đúng hướng,
đạt được kết quả đã đặt ra. Để tạo động lực lao động, người lao động cần xác định
những mục tiêu cụ thể, mang tính thách thức cho người lao động để họ thực hiện tốt mục
tiêu đó.
Mỗi học thuyết được đề cập đều có ý nghĩa vận dụng nhất định với việc tạo động
lực cho người lao động. Tuy nhiên, các học thuyết đó cũng có những ưu và nhược điểm.
Vì vậy, nhà quản lý muốn áp dụng vào để tạo động lực cho người lao động thì phải biết
SV: Võ Thị Bích Phượng Lớp: Kinh tế lao động 46A
17
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Võ Nhất Trí
vận dung kết hợp các học thuyết, có như vậy mới phát huy được năng lực của mỗi thành
viên trong doanh nghiệp.
1.3Phương hướng và các hình thức tạo động trong lao động.
Người quản lý muốn tạo động lực cho người lao động của mình cần có những
phương hướng cụ thể sau:
 Xác định cho nhân viên tiêu chuẩn và nhiệm vụ thực hiện công việc.
+ Xác dịnh rõ mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp và phổ biến chúng tới người
lao động, giúp người lao động nắm rõ mục tiêu đó. Đồng thời, khuyến khích sự
đóng góp ý kiến của người lao động.
+ Xác định nội dung và tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với người lao động.
Đồng thời phải tạo dựng được bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với
người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
+ Cần đánh giá thường xuyên, công bằng kết quả làm việc của người lao động. Sau
khi đánh giá xong cần phải cho họ biết thông tin phản hồi để giúp họ làm việc tốt
hơn.
 Để người lao động hoàn thành nhiệm vụ thì phải:
+ Đáp ứng đầy đủ, kịp thời các điều kiện cho kinh doanh sản xuất.
+ Tuyển chọn và bố trí người lao động phù hợp với khả năng, sở trường của người
lao động.
+ Cần xem vấn đề thiết kế và thiết kế lại công việc là rất quan trọng.

Sử dụng các công cụ tạo động lực cho người lao động
Các hình thức tạo động lực cho người lao động .
• Thông qua hình thức tiền lương.
SV: Võ Thị Bích Phượng Lớp: Kinh tế lao động 46A
18
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Võ Nhất Trí
Theo quan điểm mới tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động để hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ quy định. Bản chất của tiền
lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự
thỏa thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động.
Tiền lương thực hiện đầy đủ chức năng của nó:
+ Chức năng thước đo giá trị: chức năng này là cơ sở để điều chỉnh giá cả cho
phù hợp mỗi khi giá cả biến động.
+ Chức năng tái sản xuất sức lao động nhằm duy trì năng lực làm việc lâu dài, có
hiệu quả trên cơ sở tiền lương đảm bảo bù đắp được sức lao động đã hao phí
cho người lao động.
+ Chức năng kích thích sẽ đảm bảo khi người lao động làm việc có hiệu quả, có
năng suất cao thì về mặt nguyên tắc tiền lương phải được nâng lên và ngược lại.
+ Chức năng tích lũy: đảm bảo tiền lương của người lao động không những duy
trì cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc mà còn tiết kiệm cho cuộc
sống sau này khi họ hết khả năng làm việc.
Khi xây dựng các chế độ tiền lương và tổ chức trả lương phải tuân thủ các nguyên
tắc sau:
 Trả lương ngang nhau cho các lao động làm việc giống nhau, cùng bỏ ra công sức
bằng nhau.
 Đảm bảo nguyên tắc tăng năng suất lao động nhanh hơn tăng tiền lương bình
quân.
 Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm
những việc trong các nghành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
• Tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung vào nguồn thu nhập của người lao động nhằm
giúp họ làm việc có hiệu quả tốt hơn. Hình thức tiền thưởng thường được sử dụng trong
những trường hợp như: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao; tiết kiệm được vật tư,
SV: Võ Thị Bích Phượng Lớp: Kinh tế lao động 46A
19
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Võ Nhất Trí
nguyên liệu; thưởng do những sáng tạo trong công việc; thưởng cho việc hoàn thành
những hoạt động dịch vụ đặc thù…
Tiền thưởng là công cụ vật chất kích thích sự hăng say, tích cực, tinh thần trách
nhiệm, tính tiết kiệm, năng suất và hiệu quả. Tiền thưởng nó chỉ tạo động lực cho người
lao động khi:
+ Tiền thưởng phải liên quan trực tiếp với thành tích của người lao động. Tránh tình
trạng thưởng bình quân.
+ Thưởng phải dựa trên cơ sở chỉ tiêu thưởng đề ra. Do đó, cần phải đưa ra các chỉ
tiêu thưởng rõ ràng, chính xác, cụ thể.
+ Mỗi lần thưởng cho người lao động thì số tiền được thưởng phải có giá trị nhất
định trong cuộc sống thì mới tạo ra sự hy vọng, mong đợi cho người lao động. Như
vậy mới tạo được động lực cho người lao động làm việc.
Nội dung của tổ chức tiền thưởng bao gồm:
 Chỉ tiêu thưởng: đây là yếu tố quan trọng nhất của hình thức tiền thưởng. Chỉ
tiêu thưởng gồm chỉ tiêu về số lượng và chất lượng gắn với thành tích của
người lao động.
 Điều kiện thưởng: nó đưa ra nhằm áp dụng vào để thực hiện một hình thức
thưởng.
 Nguồn tiền thưởng: thường được lấy từ nhiều nguồn khác nhau như: quỹ tiền
thưởng, lợi nhuận…
 Mức tiền thưởng: số tiền người lao động được thưởng khi đạt các chỉ tiêu
thưởng và mức tiền thưởng.
• Thông qua hình thức phúc lợi và dịch vụ.
Phúc lợi là số tiền hoặc vật chất hoặc điều kiện thuận lợi mà người lao động được

cung cấp trong điều kiện bắt buộc hoặc tự nguyện nhằm kích thích người lao động và
đảm bảo an sinh cho người lao động. Các hình thức phúc lợi được chia làm 2 loại:
SV: Võ Thị Bích Phượng Lớp: Kinh tế lao động 46A
20
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Võ Nhất Trí
+ Phúc lợi bắt buộc: là khoản phúc lợi mà doanh nghiệp phải đưa ra nhằm phù
hợp với pháp luật quy định như: BHXH, BHYT…
+ Phúc lợi tự nguyện: là khoản phúc lợi mà doanh nghiệp tự áp dụng, tùy vào
nguồn tài chính và sự quan tâm của họ đối với người lao động.
Như vậy, thực hiện phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng cho các doanh nghiệp: vai trò
quan trọng nhất để đảm bảo cuộc sống cho người lao động; nâng cao đời sống vật chất
và tinh thần cho người lao động; làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường; giảm
bởt gánh nặng của xã hội…
•Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng không chỉ đối với
các tổ chức cơ quan mà còn đối với người lao động. Nó giúp cho các tổ chức doanh
nghiệp: duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; nâng cao chất lượng thực hiện
công việc, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc; nâng cao tính ổn
định và năng động của tổ chức; tạo được lợi thế cạnh tranh của công ty…Còn đối với
người lao động thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp họ: tạo tính chuyên nghiệp;
gắn bó với tổ chức hơn; đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động;
tạo cho người lao động có cách tư duy và nhìn nhận mới đối với công việc của họ.
Phát triển nguồn nhân lực có 3 loại hoạt động đó là: giáo dục, đào tạo và phát
triển. Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển mang lại hiệu quả cao cho các tổ
chức. Mỗi phưong pháp có những ưu và nhược điểm khác nhau, từ đó giúp người quản
lý lựa chọn cho tổ chức mình một phương pháp tối ưu nhất. Có 2 hình thức đào tạo chủ
yếu: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
• Thông qua hình thức bố trí và sắp xếp nguồn nhân lực.
Bố trí và sắp xếp nguồn nhân lực là việc tiến hành giao việc cho người lao động hoặc
sắp xếp người lao động vào việc tương ứng dựa vào chất lượng và số lượng lao động tại

thời điểm hiện tại của doanh nghiệp nhằm đưa người lao động làm đúng công việc.
SV: Võ Thị Bích Phượng Lớp: Kinh tế lao động 46A
21
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Võ Nhất Trí
Mục đích của việc bố trí và sắp xếp nguồn nhân lực là đáp ứng nhu cầu của công ty
trong việc kinh doanh, đồng thời làm cho mỗi người lao động được hoàn thiện hơn đủ
điều kiện để đáp ứng những yêu cầu của doanh nghiệp. Bố trí và sắp xếp nguồn nhân lực
bao gồm các hoạt động như: thuyên chuyển, đề bạt, tuyển dụng nhân viên mới.
1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động.
Nước ta sau khi hội nhập WTO, nền kinh tế ngày càng phát triển hơn, các doanh
nghiệp nước ngoài ngày càng đầu tư nhiều vào Việt Nam hơn. Vì vậy, người lao động
lại có nhiều lựa chọn cho mình một nơi làm việc tốt nhất. Cùng với đó, các công ty cũng
phải tạo ra các công cụ tạo động lực để nhằm thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi.
Tuy nhiên, rất nhiều doanh nghiệp Việt Nam chưa thấy rõ được vai trò của các công cụ
tạo động lực nên trong quá trình thực hiện còn nhiều hạn chế.
Việc thực hiện tạo động lực trong doanh nghiệp thực sự là rất cần thiết vì nó giúp
các doanh nghiệp:
 Thu hút những người lao động có kiến thức chuyên môn cao, năng lực giỏi vào
làm việc trong công ty. Nếu biết cách khai thác tối đa các công cụ tạo động lực thì
các doanh nghiệp đó vấn kích thích người lao động làm việc hăng say, gắn bó lâu
dài với công ty hơn mà không cần phải tốn nhiều chi phí, thời gian.
 Giúp các doanh nghiệp sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác và phát huy
được năng lực, sở trường của người lao động trong các doanh nghiệp. Mặt khác,
còn giúp người lao động nâng cao năng suất lao động và làm cho kết quả kinh
doanh cao hơn.
 Quá trình tạo động lực giúp cho người lao động cảm thấy mình luôn là một nhân
viên được lãnh đạo quan tâm. Từ đó họ càng hăng say, nỗ lực làm tốt công việc
được giao hơn. Và họ không ngừng nâng cao trình độ, hoàn thiện bản thân dể có
thể đáp ứng tốt nhu cầu mà doanh nghiệp cần. Điều đó góp phần giúp cho doanh
nghiệp ngày càng phát triển vững mạnh hơn.

SV: Võ Thị Bích Phượng Lớp: Kinh tế lao động 46A
22
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Võ Nhất Trí
 Giúp cho công tác tuyển dụng, bố trí và sắp xếp lao động đạt hiệu quả cao hơn.
Vì trong doanh nghiệp nếu có sự đoàn kết, cùng đồng lòng giữa các nhân viên với
nhau thì không có việc gì là không thể làm. Công tác quản lý trong tổ chức cũng
được thực hiện nhanh hơn, mọi người có ý thức thực hiện các quy định mà không
cần phải giám sát, kiểm tra. Góp phần xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp, môi
trường làm việc tốt hơn.
 Ngoài ra nó còn góp phần thúc đẩy nền kinh tế- xã hội của đất nước phát triển
hơn, sớm trở thành một nước công nghiệp phát triển, đẩy lùi được những tệ nạn
xã hội, giải quyết công ăn việc làm cho hàng nghìn người thất nghiệp.
Ta thấy công cụ tạo động lực đã được mọi tổ chức áp dụng ngày càng nhiều và có
hiệu quả hơn vì họ ngày càng nhận ra được cái lới mà họ sẽ thu được từ việc tạo động
lực.
CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI ĐỒNG LỰC.
2.1 Những đặc điểm chủ yếu của công ty.
SV: Võ Thị Bích Phượng Lớp: Kinh tế lao động 46A
23
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Võ Nhất Trí
2.1.1 Q
uá trình hình thành phát triển, chức năng-nhiệm vụ của công ty.
Trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước, chính phủ Việt Nam coi sự
nghiệp giáo dục và chăm sóc sức khoẻ toàn dân là nhiệm vụ chiến lược và là một trong
những ưu tiên hàng đầu của mình.
ở lĩnh vực y tế, công tác đào tạo cán bộ tại các trường đại học y và các cơ sở đào
tạo y tá, cán bộ xã hội trên toàn quốc. Mỗi năm, hàng chục nghìn chuyên gia trẻ ra trườn.
Họ được phân công đi khắp mọi miền đất nước, từ miền xuôi đến miền ngược, từ trạm
xá xã tới các cơ sở y tế lớn ở trung ương. Nỗ lực này đã cải thiện không ngừng chất

lượng cuộc sống của hơn 80 triệu người Việt Nam.
Đi đôi với công tác đào tạo, hơn 1500 bệnh viện và các cơ sở y tế của nhà nước,
cùng với hàng ngàn phòng mạch tư, bệnh viện liên doanh đang hoạt động có hiệu quả
trong công tác khám chữa bệnh cho toàn dân.
Tuy nhiên, sức sản xuất bao gồm lực lượng lao động và tư liệu sản xuất. Trong
lĩnh vực y tế, tư liệu sản xuất là trang thiết bị y tế- từ bơm kim tiêm đến những máy móc
chuẩn đoán, điều trị hiện đại như CT- scanner, MRI, Laer Therapy...Các cơ sở y tế của
Việt Nam còn thiếu nhiều các phương tiện làm việc và vì vậy nó là một thị trường mới
đầy tiềm năng trong việc mua sắm trang thiết bị y tế.
Ngày 18 tháng 2 năm 1998, ý tưởng trên đã được những người có tâm huyết của
công ty biến thành hiện thực với cái tên sơ khai là: Công ty TNHH Thương Mại Hưng
Việt. Từ một công ty chỉ có 10 nhân viên, trải qua 10 năm phát triển công ty đã trở thành
hạt nhân của Tập đoàn Đồng Lực, một tập đoàn đa nghành nghề ngoài thiết bị y tế
truyền thống, còn đầu tư bất động sản, tài chính, chứng khoán, dược phẩm. Quy mô lên
tới 250 nhân viên.
GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY
Tên công ty: Công ty TNHH Thương Mại Đồng Lực.
Tên giao dịch: DL LTD., CO.
SV: Võ Thị Bích Phượng Lớp: Kinh tế lao động 46A
24
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS.Võ Nhất Trí
Địa chỉ văn phòng: P1708 – T17, nhà số 27, đường Huỳnh Thúc
Kháng – Đống Đa – Hà Nội - Việt Nam.
Điện thoại: 84-4-8359661-7735394
84-4-8359011-7735395
Fax: 84-4-7735396
Email: PHONG TV @ VNN.VN.
Giấy phép thành lập:No.3400 GP/ TLDN
Do UBNN Thành phố Hà Nội cấp.
Giấy đăng ký kinh doanh: No.042438

Do Sở Kế Hoạch Đầu Tư Thành phố
Hà Nội cấp.
Vốn đăng ký: 25.000.000.000 VNĐ
(Hai mươi lăm tỷ đồng Việt Nam)
Nghành nghề kinh doanh: Buôn bán hàng tư liệu sản xuất
Buôn bán hàng tư liệu tiêu dùng,
đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng
hoá kinh doanh thiết bị y tế
Dịch vụ bảo hành, bảo trì thiết bị y tế.
 Chức năng của công ty.
Công ty TNHH Thương Mại Đồng Lực là một doanh nghiệp kinh doanh thương
mại thiết bị y tế giữa công ty và các bạn hàng trong và ngoài nước, tổ chức lưu thông
hàng hoá. Chức năng cơ bản này được thể hiện thông qua các chức năng sau đây:
 Chức năng thương mại: bằng việc mua thiết bị y tế từ nhà sản xuất và nhập khẩu,
sau đó hàng hóa đó được bán cho khách hàng. Công ty đã thực hiện giá trị của hàng
hóa. Như vậy, thông qua quá trình tham gia trao đổi mua bán hàng hóa đã thể hiện
được giá trị và giá trị thực hiện. Hoạt động nhập khẩu lưu thông hàng hóa thì chức
năng thương mại của công ty đã được thực hiện.
SV: Võ Thị Bích Phượng Lớp: Kinh tế lao động 46A
25