Luận văn thạc sĩ những nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ viên chức ngành bảo hiểm xã hội tại tỉnh long an
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (4.13 MB, 136 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN
BÙI NGUYỄN THANH LAM
NHỮNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, VIÊN CHỨC NGÀNH
BẢO HIỂM XÃ HỘI TẠI TỈNH LONG AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: 8.34.01.01
Long An, năm 2020
-
n
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN
BÙI NGUYỄN THANH LAM
NHỮNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, VIÊN CHỨC NGÀNH
BẢO HIỂM XÃ HỘI TẠI TỈNH LONG AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: 8.34.01.01
Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Lê Đình Viên
Long An, năm 2020
n
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Những nhân tố tác động đến
động lực làm việc của cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh Long
An” là cơng trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Các kết quả trong luận văn là trung
thực và chưa được công bố trong các tạp chí khoa học và cơng trình nào khác.
Các thơng tin số liệu trong luận văn này đều được thu thập có nguồn gốc và
được ghi chú rõ ràng.
Học viên thực hiện
Bùi Nguyễn Thanh Lam
n
ii
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn đến quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế- Công
nghiệp Long An đã tận tình giảng dạy, truyền thụ và hướng dẫn cho tôi nhiều kiến
thức quý báu trong suốt thời gian theo học tại trường. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm
ơn sâu sắc đến GS.TS. Lê Đình Viên, người người hướng dẫn khoa học, đã tận tình
hướng dẫn và cho tôi những ý kiến định hướng quý báu giúp tôi thực hiện luận văn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám đốc, Cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm
xã hội tại tỉnh Long An đã tạo điều kiện cho tơi được đi học để nâng cao trình độ,
động viên khích lệ, đồng thời cung cấp cho tơi những thơng tin, số liệu quý báu để
thực hiện luận văn này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới những người thân trong gia đình, bạn bè, đồng
nghiệp đã ln động viên, cổ vũ và tạo điều kiện thuận lợi nhất để tôi yên tâm học
tập và nghiên cứu.
Xin trân trọng cảm ơn!
Học viên thực hiện
Bùi Nguyễn Thanh Lam
-
n
iii
TĨM TẮT
Đề tài phân tích những nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ viên
chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh Long An nhằm giải quyết hai mục tiêu chính là
nghiên cứu những yếu tố khác nhau tác động đến động lực làm việc của cán bộ viên
chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh Long An từ đó đề xuất và kiến nghị các biện
pháp làm tăng động lực làm việc của cán bộ viên chức trong ngành này. Nghiên cứu
dựa trên số liệu thu thập từ 200 cán bộ viên chức đang làm việc trong ngành Bảo
hiểm xã hội tại tỉnh Long An. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng để thực hiện nghiên cứu này. Kết quả phân tích Cronbach’s
Alpha và nhân tố cho thấy thang đo sử dụng trong nghiên cứu là phù hợp. Nghiên
cứu phân tích sự khác biệt về sự tác động đến động lực làm việc của cán bộ, viên
chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh Long An theo các đặc điểm cá nhân bằng
phương pháp Independent Sample T- test và ANOVA cho thấy: khơng có sự khác
biệt về giới tính và có sự khác biệt về động lực làm việc theo nhóm tuổi.
Mơ hình nghiên cứu gồm 6 nhóm nhân tố là: (1) Điều kiện làm việc, (2) Đặc
điểm công việc, (3)Đào tạo và cơ hội thăng tiến, (4)Tiền lương và phúc lợi, (5)Cấp
trên, (6)Đồng nghiệp. Kết quả có 4 nhóm nhân tố tác động đến động lực làm việc
của cán bộ, viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An là: (1) Điều kiện làm việc, (2)
Đặc điểm công việc, (3) Tiền Lương và phúc lợi, (4) Cấp trên. Trong đó nhân tố đặc
điểm cơng việc có tác động mạnh nhất.
Từ kết quả nghiên cứu tác giả đã đưa ra những đề xuất, kiến nghị sao cho công
tác tạo động lực cho cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh Long An phù
hợp với quy luật khách quan để họ đóng góp ngày càng nhiều hơn vào thành tựu an
sinh xã hội của Bảo hiểm xã hội nói riêng và sự nghiệp an sinh xã hội nói chung.
-
n
iv
ABSTRACT
The thesis analyzes the factors affecting the working motivation of social
insurance officials in Long An province to address two main objectives: to study
different factors affecting work motivation. of social insurance officials in Long
An province from which the recommendations and recommendations for measures
to increase the motivation of officials working in this sector. The study is based on
data collected from 200 officials working in the social insurance industry in Long
An province. The author uses qualitative and quantitative research methods to
carry out this study. The results of Cronbach's Alpha analysis and factors show that
the scale used in the study is appropriate. The analysis of the difference in the
impact on the working motivation of social insurance officials and employees in
Long An province according to personal characteristics by the method of
Independent Sample Test- and ANOVA shows that: There is no gender difference
and there is a difference in motivation to work by age group.
The research model consists of 6 groups of factors: (1) Working conditions, (2)
Nature of work, (3) Training and promotion opportunities, (4) Salary and benefits,
(5) Superiors, (6) Colleagues. As a result, there are 4 groups of factors affecting the
working motivation of social insurance officials and employees in Long An
province: (1) Working conditions, (2) Nature of work, (3) Salary and benefits, (4)
Superior. In which, the nature of work has the strongest impact.
From the results of the research, the author has made suggestions and
recommendations so that the motivating work for social insurance officials in Long
An province is consistent with the objective rules for them to contribute more and
more. more on the social security achievements of Social Insurance in particular
and the social security career in general.
-
n
v
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN..................................................................................... iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT ................................................. viii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TIẾNG ANH ................................................. ix
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ........................................................................x
DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ ............................................................ xiii
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................2
1.2.1 Mục tiêu chung ......................................................................................2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể .....................................................................................2
1.3 Đối tƣợng nghiên cứu .................................................................................2
1.4 Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................3
1.4.1 Phạm vi về không gian địa điểm............................................................3
1.4.2 Phạm vi về thời gian ..............................................................................3
1.5 Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................3
1.6 Những đóng góp mới của luận văn ...........................................................3
1.6.1 Đóng góp về phương diện khoa học ......................................................3
1.6.2 Đóng góp về phương diện thực tiễn ......................................................3
1.7 Phƣơng pháp nghiên cứu...........................................................................4
1.8 Tổng quan về tình hình nghiên cứu có liên quan ....................................4
1.8.1 Nghiên cứu nước ngoài:.........................................................................4
1.8.2 Nghiên cứu trong nước ..........................................................................6
1.9 Kết cấu luận văn .........................................................................................6
CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................7
2.1 Cơ sở lý thuyết về động lực .........................................................................7
2.1.1 Các khái niệm liên quan đến động lực lao động ....................................7
2.1.2 Vai trò của động lực...............................................................................9
2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động ...................................10
-
n
vi
2.1.4 Nội dung tạo động lực lao động ..........................................................15
2.1.5 Một số học thuyết về động lực ............................................................19
2.2 Mơ hình nghiên cứu trước và mơ hình nghiên cứu đề xuất .......................23
2.2.1 Giới thiệu một số nghiên cứu trước đây về động lực làm việc............23
2.2.2 Mơ hình nghiên cứu đề nghị và các giả thiết .......................................26
CHƢƠNG 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..............................................28
3.1 Phương pháp nghiên cứu...........................................................................28
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ ................................................................................28
3.1.2 Nghiên cứu chính thức ........................................................................28
3.2 Mơ tả dữ liệu nghiên cứu ...........................................................................28
3.2.1 Phương pháp chọn mẫu .......................................................................28
3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu ...................................................................29
3.3 Quy trình nghiên cứu .................................................................................32
3.4 Xây dựng thang đo .....................................................................................32
3.4.1 Giả thuyết nghiên cứu ..........................................................................32
3.4.2 Xây dựng thang đo tham khảo .............................................................34
3.4.3 Thiết kế bảng câu hỏi điều tra chính thức............................................37
CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .........................43
4.1 Thống kê mơ tả ..........................................................................................43
4.2 Phân tích Cronbach’s Alpha sơ bộ .............................................................44
4.2.1 Điều kiện làm việc ...............................................................................44
4.2.2 Đặc điểm công việc .............................................................................45
4.2.3 Đào tạo và cơ hội thăng tiến ................................................................46
4.2.4 Tiền lương và phúc lợi .........................................................................46
4.2.5 Cấp trên ................................................................................................48
4.2.6 Đồng nghiệp .........................................................................................49
4.2.7 Động lực làm việc ................................................................................50
4.3 Phân tích Cronbach’s Alpha chính thức ....................................................50
4.3.1 Điều kiện làm việc ...............................................................................51
4.3.2 Đặc điểm công việc .............................................................................51
4.3.3 Đào tạo và cơ hội thăng tiến ................................................................53
-
n
vii
4.3.4 Tiền lương và phúc lợi .........................................................................53
4.3.5 Cấp trên ................................................................................................54
4.3.6 Đồng nghiệp .........................................................................................55
4.3.7 Động lực làm việc ................................................................................55
4.4 Phân tích EFA ............................................................................................56
4.4.1 Các biến độc lập ...................................................................................56
4.4.2 Biến phụ thuộc .....................................................................................60
4.4.3 Kết luận ................................................................................................62
4.5 Phân tích hồi quy bội và rà sốt các giả định .............................................62
4.5.1 Phân tích hồi quy bội ...........................................................................62
4.5.2 Rà soát các giả định .............................................................................64
4.6 Xem xét có sự khác biệt về sự tác động đến động lực làm việc đối với giới
tính và độ tuổi làm việc ..............................................................................67
4.6.1 Phân biệt theo giới tính ........................................................................67
4.6.2 Phân biệt theo độ tuổi làm việc............................................................68
CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ .....................71
5.1. Kết luận .....................................................................................................71
5.2. Đề xuất các hàm ý quản trị ........................................................................72
5.2.1. Vấn đề về điều kiện làm việc .............................................................72
5.2.2. Vấn đề về đặc điểm công việc ...........................................................73
5.2.3. Vấn đề về tiền lương và phúc lợi .......................................................74
5.2.4. Vấn đề về cấp trên ..............................................................................74
5.3. Những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ..75
5.3.1. Những hạn chế của nghiên cứu ..........................................................75
5.3.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................76
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................77
-
n
viii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
BHTNLĐ-BNN
Bảo hiểm tai nạn lao động- bệnh nghề nghiệp
CBVC
Cán bộ Viên chức
ĐLLV
Động lực làm việc
NLĐ
Người lao động
NSDLĐ
Người sử dụng lao động
-
n
ix
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TIẾNG ANH
Viết tắt
Tiếng Anh
ANOVA
Analysis of Variance
EFA
Exploratory Factor Analysis
IES
Institute for Employment
JDI
Jod Descriptive Index
KMO
Kaiser Mayer Olkin
Sig.
Observed significance level
SPSS
Statistical Package for the Social Sciences
VIF
Variance inflation factor
-
n
x
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
BẢNG
BIỂU
Bảng 3.1
Bảng tổng kết thang đo tham khảo
33
Bảng 3.2
Danh sách người phỏng vấn thử
35
Bảng 3.3
Bảng điều chỉnh thang đo
36
Bảng 3.4
Bảng thang đo chính thức
37
Bảng 4.1
Bảng tần số theo giới tính
39
Bảng 4.2
Bảng tần số theo độ tuổi
39
Bảng 4.3
Bảng thống kê độ tin cậy biến DK
40
Bảng 4.4
Bảng tương quan biến tổng biến DK
41
Bảng 4.5
Bảng thống kê độ tin cậy biến CV
41
Bảng 4.6
Bảng tương quan biến tổng biến CV
41
Bảng 4.7
Bảng thống kê độ tin cậy biến CH
42
Bảng 4.8
Bảng tương quan biến tổng biến CH
42
Bảng 4.9
Bảng thống kê độ tin cậy biến TL
42
TÊN BẢNG BIỂU
TRANG
Bảng 4.10 Bảng tương quan biến tổng biến TL
43
Bảng 4.11 Bảng thống kê độ tin cậy biến TL loại TL5
43
Bảng 4.12 Bảng tương quan biến tổng biến CT loại TL5
43
Bảng 4.13 Bảng thống kê độ tin cậy biến CT
44
Bảng 4.14 Bảng tương quan biến tổng biến CT
44
Bảng 4.15 Bảng thống kê độ tin cậy biến ĐN
45
Bảng 4.16 Bảng tương quan biến tổng biến ĐN
44
Bảng 4.17 Bảng thống kê độ tin cậy biến ĐL
45
Bảng 4.18 Bảng tương quan biến tổng biến ĐL
45
Bảng 4.19 Bảng thống kê độ tin cậy biến DK
46
Bảng 4.20 Bảng tương quan biến tổng biến DK
46
Bảng 4.21 Bảng thống kê độ tin cậy biến CV
46
Bảng 4.22 Bảng tương quan biến tổng biến CV
47
Bảng 4.23 Bảng thống kê độ tin cậy biến CV loại biến CV6
47
-
n
xi
Bảng 4.24 Bảng tương quan biến tổng biến CV loại biến CV6
47
Bảng 4.25 Bảng thống kê độ tin cậy biến CH
48
Bảng 4.26 Bảng tương quan biến tổng biến CH
48
Bảng 4.27 Bảng thống kê độ tin cậy biến TL
49
Bảng 4.28 Bảng tương quan biến tổng biến TL
49
Bảng 4.29 Bảng thống kê độ tin cậy biến CT
49
Bảng 4.30 Bảng tương quan biến tổng biến CT
49
Bảng 4.31 Bảng thống kê độ tin cậy biến ĐN
50
Bảng 4.32 Bảng tương quan biến tổng biến ĐN
50
Bảng 4.33 Bảng thống kê độ tin cậy biến ĐL
50
Bảng 4.34 Bảng tương quan biến tổng biến ĐL
51
Bảng 4.35 Bảng kết quả KMO và Barlett’s Test EFA của biến độc lập
51
Bảng 4.36 Bảng kết quả phân tích EFA biến độc lập ma trận thành
phần xoay
52
Bảng 4.37 Bảng kết quả KMO và Barlett’s Test EFA của biến độc lập
53
Bảng 4.38 Bảng kết quả phân tích EFA biến độc lập ma trận thành
phần xoay
53
Bảng 4.39 Bảng tổng phương sai trích
54
Bảng 4.40 Bảng kết quả KMO và Bartlett’s
55
Bảng 4.41 Bảng ma trận nhân tố
55
Bảng 4.42 Bảng tổng phương sai trích
55
Bảng 4.43 Bảng kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc
55
Bảng 4.44 Bảng hệ số hồi quy
56
Bảng 4.45 Bảng hệ số hồi quy loại biến CH
57
Bảng 4.46 Bảng hệ số hồi quy loại biến CH và DN
57
Bảng 4.47 Bảng kết quả sau phân tích ANOVA các biến độc lập
58
Bảng 4.48 Bảng Durbin-Watson
58
Bảng 4.49 Bảng hệ số đa cộng tuyến VIF
60
Bảng 4.50 Bảng điểm trung bình theo nhóm
60
Bảng 4.51 Bảng kiểm định T-test 1
60
Bảng 4.52 Bảng kiểm định T-test 2
61
Bảng 4.53 Test of Homogeneity of Variances
61
-
n
xii
Bảng 4.54 Bảng ANOVA
61
Bảng 4.55 Post Hoc Tests
62
-
n
xiii
DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ
ĐỒ THỊ VÀ
TÊN ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ
HÌNH VẼ
TRANG
Hình 2.1
Tháp nhu cầu của Maslow
18
Hình 2.2
Mơ hình nghiên cứu của Boeve
22
Hình 2.3
Mơ hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của
Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011)
23
Hình 2.4
Mơ hình nghiên cứu đề xuất của tác giả
25
Hình 3.1
Quy trình nghiên cứu
30
Đồ thị 4.1
Giới tính
40
Đồ thị 4.2
Độ tuổi
40
Hình 4.1
Hình đồ thị phân tán
58
Hình 4.2
Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa
59
-
n
1
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng và đóng vai trị quyết định sự
thành bại của bất kỳ một tổ chức nào. Để có thể đạt được mục tiêu chiến lược của tổ
chức thì cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó phải kể
đến nguồn lực con người. Thực tế cho thấy tổ chức nào sở hữu được đội ngũ nhân
lực chất lượng và sử dụng tốt nguồn nhân lực đó thì tổ chức đó sẽ thành công. Việc
sử dụng tốt nguồn nhân lực thể hiện qua nhiều nội dung, một trong những nội dung
đó là tạo động lực làm việc cho người lao động (Nguyễn Thị Hồi Thương, 2016)
[12].
Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ
chức, vì vậy tạo động lực làm việc cho người lao động luôn được quan tâm ở bất kỳ
tổ chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản
lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ
chức. Điều này càng quan trọng hơn đối với tổ chức của nhà nước, bởi vì nếu cán
bộ viên chức (CBVC) khơng có động lực làm việc hoặc động lực làm việc khơng
tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động
khơng tốt đến xã hội (Lê Thị Hồng Diệu, 2017) [3].
Nếu CBVC thiếu động lực làm việc thì cơ quan nhà nước hoạt động khơng
những khơng hiệu quả mà cịn giảm niềm tin của nhân dân đối với nhà nước. Động
lực xuất phát từ nhận thức của mỗi con người, khi con người ở những vị trí khác
nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác
nhau nên động lực làm việc của mỗi con người khác nhau. Do đó việc tạo động lực
làm việc cho CBVC có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành
chính nhà nước. Chính vì tầm quan trọng đó nhà quản lý cần tìm hiểu các nhân tố
tác động đến động lực làm việc của CBVC để có những tác động khác nhau, phù
hợp nhằm quản trị một cách có hiệu quả đội ngũ CBVC đang sở hữu.
Trong các bộ phận cấu thành của hệ thống an sinh xã hội thì Bảo hiểm xã hội
(BHXH) đóng vai trị chủ đạo và quan trọng nhất, là cơ sở để phát triển các bộ phận
an sinh xã hội khác. Kể từ khi thành lập đến nay, Bảo hiểm xã hội đã đạt được nhiều
n
2
thành tựu to lớn về công tác an sinh xã hội. Tuy nhiên do những hạn chế nhất định
về cơ chế, chính sách cũng như cơng tác quản trị các nguồn lực nên những mục tiêu
đạt được chưa xứng với tiềm năng hiện có của ngành. Trong đó, cơng tác tạo động
lực cho người lao động đang đặt ra nhiều vấn đề cần được nghiên cứu. Để từ đó đưa
ra những đề xuất, kiến nghị sao cho công tác này phù hợp với quy luật khách quan,
và tạo điều kiện cho người lao động đóng góp ngày càng nhiều hơn vào thành tựu
an sinh xã hội của Bảo hiểm xã hội nói riêng và sự nghiệp an sinh xã hội nói chung.
Trong thời gian qua, tác giả nhận thấy rằng chính sách tạo động lực cho đội
ngũ CBVC ngành BHXH tại tỉnh Long An đã và đang thực hiện nhưng vẫn chưa
đạt được kết quả như mong muốn, chính vì vậy vẫn chưa kích thích được đội ngũ
CBVC làm việc, cống hiến hết mình cho ngành. Bằng chứng là thời gian vừa qua có
một số cán bộ viên chức dù đã làm nhiều năm trong ngành đã xin nghỉ việc.
Với ý nghĩa và tầm quan trọng đó nên tác giả chọn đề tài “Những nhân tố tác
động đến động lực làm việc của cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tại
tỉnh Long An” để làm luận văn thạc sĩ kinh tế chuyên ngành quản trị kinh doanh.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Xây dựng và kiểm định mơ hình những nhân tố tác động đến động lực làm
việc của đội ngũ CBVC của ngành BHXH tại tỉnh Long An.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho cán bộ, viên
chức ngành BHXH tại tỉnh Long An.
- Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
- Xem xét sự khác biệt về động lực làm việc đối với các nhóm giới tính, nhóm
độ tuổi.
- Đề xuất các hàm ý chính sách nhằm hồn thiện hơn nữa chính sách tạo động
lực làm việc của cán bộ, viên chức.
1.3 Đối tƣợng nghiên cứu
- Đối tượng khảo sát: cán bộ, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh
Long An.
-
n
3
- Đơn vị phân tích: cán bộ, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh
Long An.
1.4 Phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Phạm vi về không gian địa điểm: Nghiên cứu được thực hiện với cán
bộ, viên chức trong ngành BHXH tại tỉnh Long An.
1.4.2 Phạm vi về thời gian
Thực hiện từ tháng 11/2019 đến tháng 05/2020
1.5 Câu hỏi nghiên cứu
Với mục tiêu trên cần nghiên cứu trả lời những câu hỏi sau:
(1) Những nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của cán bộ, viên chức
ngành BHXH tại tỉnh Long An ?
(2) Nhân tố nào chi phối tích cực đến việc sẵn lịng làm việc hết mình cho ngành ?
(3) Có tồn tại sự khác biệt về động lực làm việc đối với các biến giới tính và
độ tuổi?
(4) Hàm ý chính sách nào được đưa ra để tạo động lực cho cán bộ, viên chức
ngành BHXH tại tỉnh Long An ?
1.6 Những đóng góp mới của luận văn
1.6.1 Đóng góp về phương diện khoa học
Đề tài nghiên cứu khẳng định lại các nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm
việc của cán bộ, viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An.
Ngồi ra, có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu các vấn đề
liên quan đến động lực làm việc của người lao động, góp một phần cơ sở lý luận
cho các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này.
1.6.2 Đóng góp về phương diện thực tiễn
Việc thực hiện điều tra khảo sát và nghiên cứu cũng như đánh giá sự ảnh
hưởng của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của CBVC ngành BHXH tại
tỉnh Long An chỉ ra những thành tựu đã đạt được và những tồn tại hạn chế trong
thời gian qua. Trên cơ sở đó giúp cho ban lãnh đạo của BHXH Long An và toàn thể
CBVC đang làm việc trong ngành BHXH tại tỉnh Long An nhận ra nhu cầu mong
muốn của mình để từ đó ban lãnh đạo có căn cứ và cơ sở thực hiện nâng cao chính
sách tạo động lực cho CBVC ngành BHXH tại tỉnh Long An.
-
n
4
1.7 Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện bằng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:
Phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu chính thức bằng cách thu thập
thông tin qua bảng câu hỏi điều tra thông qua khảo sát các cán bộ, viên chức
ngành BHXH tại tỉnh Long An. Bảng câu hỏi điều tra chính thức được hình thành
từ nghiên cứu định tính sau khi có sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia. Các dữ
liệu thông số sẽ được tiến hành kiểm tra chạy trên phần mềm SPSS 20.0 để kiểm
định độ tin cậy của thang đo bằng phương pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha và phân tích nhân tố; kiểm định giả thuyết nghiên cứu; phân tích hồi quy, T
Test- Anova.
* Quy trình nghiên cứu: Tác giả tiến hành khảo sát chính thức với cán bộ,
viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An là 200 mẫu bằng bảng câu hỏi. Mẫu
được sử dụng để đánh giá thang đo và kiểm định lại các giả thuyết. Phương pháp
hồi quy bội được sử dụng để kiểm định các giả thuyết với sự hỗ trợ của phần mềm
SPSS 20.0
* Mô tả dữ liệu nghiên cứu:
- Phương pháp chọn mẫu
- Phương pháp xử lý số liệu
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo
- Phân tích nhân tố
- Phân tích tương quan hồi quy, T Test- Anova
1.8 Tổng quan về tình hình nghiên cứu có liên quan
Nguồn nhân lực bao giờ cũng có vai trị quan trọng trong việc phát triển của tổ
chức. Tuy nhiên, chỉ phát triển nguồn nhân lực đó khơng vẫn chưa đủ, vấn đề là
phải huy động và phát huy nguồn lực đó trong thực tế hoạt động của tổ chức. Liên
quan đến việc phát huy nguồn lực đó, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu của các
học giả trong và ngoài nước mà tác giả đã tiến hành tham khảo nghiên cứu trong đề
tài này như sau:
1.8.1 Nghiên cứu nước ngồi:
- Boeve, 2007 (được trích trong Giao Hà Quỳnh Un, 2015) đã tiến hành
cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác
-
n
5
sỹ ở các trường Y tại Mỹ. Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm:
nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm
nhân tố bên ngồi gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng
nghiệp. Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố đối với việc tạo động lực
làm việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng
nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với động lực làm việc trong
khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với động lực làm
việc của các giảng viên.
- Abby M.Brooks, 2007 (được trích trong Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015) đã tiến
hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát
đối với 181 người làm các công việc khác nhau trên khắp nước Mỹ Kết quả nghiên
cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lịng trong
cơng việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố
ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả
cơng việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức. Hạn chế của nghiên cứu là
khơng xem xét đến quy mô, cấu trúc phân cấp của tổ chức; phần lớn người được
phỏng vấn là người Mỹ gốc Âu; cấu trúc bảng câu hỏi và cách thức phỏng vấn còn
nhiều hạn chế.
- Teck-Hong và Waheed, 2011 (được trích trong Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015)
dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên
cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân
viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực
quan trọng nhất là điều kiện làm việc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp
theo chính sách cơng ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các
nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân
viên bán hàng. Hạn chế của nghiên cứu là sử dụng thang đo ngắn, ít biến quan sát
để phân tích các nhân tố; dẫn đến việc phân tích khơng đầy đủ các khía cạnh của
nhân tố, kết quả nghiên cứu có thể khơng chính xác.
- Marko Kukanja, 2012 (được trích trong Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015) đã tiến
hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên
trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia. Nghiên cứu đã
-
n
6
tiến hành đối với 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán cafe và
nhằm kiểm định xem những yếu tố như: tiền lương, phát triển nghề nghiệp, đào tạo,
phúc lợi xã hội, khơng khí làm việc vui vẻ và thời gian làm việc linh hoạt có ảnh
hưởng hay không và ảnh hưởng như thế nào đối với động lực của người lao động.
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là
phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo được đánh giá ít quan
trọng nhất.
1.8.2 Nghiên cứu trong nước
-
(Lê Thị Hồng Diệu, 2017): Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công
chức tại chi cục thuế Phủ Lý. Luận văn thạc sĩ, Trường đại học quốc gia Hà Nội.
- (Nguyễn Thanh Hằng, 2016): Tạo động lực lao động tại cơ quan Bảo hiểm
xã hội quận Hoàng Mai. Luận văn thạc sĩ, Trường đại học Lao động – xã hội.
- (Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015): Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc đối với nhân viên văn phịng tại cơng ty phần mềm FPT Đà Nẵng.
Luận văn thạc sĩ, Trường đại học Đà Nẵng.
- (Vũ Thị Uyên, 2007): Tạo động lực cho lao động quản lý trong các Doanh
nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020. Luận án Tiến sĩ
Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân .
Các nghiên cứu trên là cơ sở cho quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài luận
văn này.
1.9
Kết cấu luận văn
Đề tài gồm 05 chương như sau:
Chương 1. Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2. Cơ sở lý luận và mơ hình nghiên cứu
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Chương 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5. Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị
-
n
7
CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết về động lực
2.1.1 Các khái niệm liên quan đến động lực lao động
2.1.1.1 Các khái niệm về động lực
Động lực làm việc ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và đã được
nhiều nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua. Hiện nay có rất nhiều định
nghĩa khác nhau về động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu công bố.
Theo Baron, 1991 (được trích trong Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015) định nghĩa
động lực là trạng thái mà người lao động muốn hành động và lựa chọn để hành
động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc. Hơn nữa, động lực được giải thích
như là năng lượng, khuyến khích thực hiện các hành vi liên quan đến công việc và
ảnh hưởng đến phong cách làm việc, sự chỉ đạo, cường độ và thời gian.
Theo Crossman & Abou Zaki, 2003 (được trích trong Giao Hà Quỳnh Uyên,
2015) là những hành động khuyến khích như bản thân công việc, tiền lương, sự
thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp có thể ảnh hưởng đến thái độ,
hành vi và xác định được mức độ đam mê, cam kết, sự tham gia, sự tập trung.
Theo Mujah, Ruziana, Sigh and D’ Cruz, 2011 (được trích trong Giao Hà
Quỳnh Uyên, 2015), động lực là khả năng của một cá nhân làm việc ham muốn làm
việc một cách tự nguyện trên những việc mang lại cho họ sự hài lịng, phấn khích,
thu hút và sai khiến.
2.1.1.2 Các khái niệm về động lực lao động
Theo giáo trình Quản trị nhân lực thì : “Động lực lao động là sự khát khao và
tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục
tiêu của tổ chức” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012, trang 128)
Hay theo giáo trình Hành vi tổ chức: “Động lực lao động là những nhân tố
bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất,
hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn
và Phạm Thúy Hương, 2009, trang 85)
-
n
8
Động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động.
Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người
lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao
động đảm nhiệm một cơng việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau
để làm việc tích cực hơn.
Có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động: Động lực lao
động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng,
nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân
người lao động.
2.1.1.3 Các khái niệm về tạo động lực lao động
Vấn đề tạo động lực lao động cho nhân lực nói chung và cho người lao động
trong tổ chức nói riêng đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực : “Tạo động lực lao động là tổng hợp các
biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự
nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được
các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp được đặt ra có thể là các địn bẩy kích
thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ
chức đó đối xử lại với người lao động như thế nào”. (Lê Thanh Hà, 2012)
“Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật quả lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực
trong cơng việc” theo giáo trình Hành vi tổ chức (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy
Hương, 2009, trang 87).
Tạo động lực cho NLĐ được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp
dụng cho người lao động nhằm tạo ra động cơ cho họ như: mục tiêu vừa phù hợp
với doanh nghiệp, vừa mang lại lợi ích cho NLĐ. Nhưng để đề ra những mục tiêu
phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của NLĐ, tạo cho NLĐ sự hăng say sáng tạo,
làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của NLĐ sẽ là gì. Đối
với NLĐ, quá trình lao động ở tổ chức ln có hướng bị nhàm chán, bị tác động bởi
các yếu tố trong quan hệ lao động và quan hệ xã hội. Do vậy tinh thần thái độ và
tính tích cực của họ có xu hướng giảm sút và tất yếu họ sẽ tìm lối thốt là đi khỏi tổ
-
n
9
chức. Để tác động làm cho NLĐ luôn hăng hái, tích cực, có tinh thần trách nhiệm
cao thì tổ chức phải sử dụng đúng đắn các biện pháp kích thích động lực lao động.
Việc dự đoán hành động của NLĐ là hồn tồn có thể thực hiện được thơng qua
nhận biết động cơ và nhu cầu trong lao động của họ.
Vậy nên, tạo động lực cho NLĐ là tất cả những hoạt động mà một tổ chức
hay doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với NLĐ, tác động đến khả năng làm
việc, tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động.
2.1.2 Vai trò của động lực
Tạo động lực lao động đóng vai trị rất quan trọng trong sự tăng năng suất lao
động. Động lực lao động là một sức mạnh tồn tại bên trong mỗi con người, thúc đẩy
con người làm việc hăng say hơn. Quá trình tạo động lực cho người lao động địi
hỏi phải tốn nhiều thời gian và chi phí. Nhưng nếu tổ chức nào thực hiện tốt công
tác này thì đem lại rất nhiều lợi ích, khơng chỉ cho bản thân người lao động mà còn
cho tổ chức và cho xã hội.
2.1.2.1 Đối với người lao động
Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao
động sẽ thấy u thích cơng việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao
động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được
nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động
Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con
người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một cơng việc nào đó.
Tăng sự gắn bó với cơng việc và cơng ty hiện tại: khi đã cảm thấy yêu thích
và cảm nhận được sự thú vị trong cơng việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn
bó với tổ chức hiện tại của mình.
Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi cơng việc được tiến
hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được cơng sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu
quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong cơng việc, cảm thấy mình
quan trọng và có ích và từ đó khơng ngừng hồn thiện bản thân mình hơn nữa.
2.1.2.2 Đối với tổ chức
-
n
10
Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể
khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh.
Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có
tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc
cho tổ chức.
Tạo ra bầu khơng khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn
hố doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của cơng ty.
2.1.2.3 Đối với xã hội
Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích
của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình
thành nên những giá trị mới cho xã hội.
Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh
phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.
Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa
trên sự phát triển của các doanh nghiệp.
2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động
Qua các học thuyết cũng như các cơng trình nghiên cứu về động lực làm việc
ta thấy rằng động lực thúc đẩy người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của
nhiều nhân tố.
2.1.3.1 Tiền lương
Theo Jenica, 2007 (được trích trong Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015) thì tiền
lương tốt là yếu tố nằm giữa trong danh sách các yếu tố quan trọng nhất trong công
việc của người lao động trong những năm 1980, đến những năm 1990 thì nó là yếu
tố quan trọng đứng đầu và vẫn duy trì vị trí này đến những năm 2000.
Tiền lương có vai trị quan trọng đối với người lao động và cả tổ chức. Tiền
lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động. Đồng thời, tiền
lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao động yên
tâm làm việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho cơng việc
nếu cơng việc ấy đem lại cho họ một khoản thu đủ để trang trải cuộc sống. Tiền
-
n
