Quản Lý Nhà Nước Đối Với Nguồn Nhân Lực Trong Các Khu Công Nghiệp Tỉnh Vĩnh Phúc.doc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ KIM DUNG

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH VĨNH PHÚC
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 60 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. Lƣơng Minh Việt
HÀ NỘI - NĂM 2017


MỤC LỤC
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
MỞ ĐẦU.................................................................................................................... 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP.............................. 7
1.1. Một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp.........7

1.2. Những vấn đề cơ bản về quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực
trong các khu công nghiệp......................................................................... 18
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu
công nghiệp của một số nước trên thế giới................................................ 26
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH VĨNH PHÚC.........34
2.1. Khái quát chung về đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội, dân số và tình hình
các khu cơng nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc......................................34
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp của tỉnh Vĩnh Phúc
........................................................................................................................... 40
2.3. Thực trạng quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu
công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc....................................................................... 49
2.4. Đánh giá công tác quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các
khu công nghiệp......................................................................................... 68
Chƣơng 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH VĨNH PHÚC........................................................ 76
3.1. Định hướng, quan điểm chung về quản lý nhà nước đối với nguồn
nhân lực trong các khu công nghiệp........................................................... 76
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực
trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc................................................ 77
KẾT LUẬN............................................................................................................. 99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................. 100


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

KCN

Khu công nghiệp

KH&CN

Khoa học và công nghệ

LLLĐ

Lực lượng lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NNLCLC

Nguồn nhân lực chất lượng cao

QLNN

Quản lý nhà nước

TB&XH

Thương binh và Xã hội


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Danh mục các khu công nghiệp của tỉnh Vĩnh Phúc

được Thủ

tướng Chính phủ phê duyệt 38
Bảng 2.2. Bảng tổng hợp chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN

từ năm

2010 đến năm 2015 42
Bảng 2.3. Bảng tổng hợp chất lượng nhân lực ở một số KCN năm 2015................43
Bảng 2.4. Bảng tổng hợp chất lượng lao động theo ngành nghề sản xuất trong
các KCN đến hết năm 2015

45

Bảng 2.5. Tình hình sử dụng lao động ở một số doanh nghiệp trong KCN tỉnh
năm 2015

61


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đối với sự phát triển về mọi mặt của
mỗi quốc gia. Lịch sử phát triển của nhân loại đã khẳng định nguồn nhân lực là
nguồn lực quyết định nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội, còn nguồn lực tự nhiên
và các nguồn lực khác tự chúng khơng thể tham gia vào q trình kinh tế - xã hội
nên không thể trở thành động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò động lực
của sự phát triển kinh tế - xã hội ln thuộc về con người. Chính con người với sức
lực và trí tuệ của mình mới là nhân tố quyết định hiệu quả của việc khai thác, sử
dụng nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác. Đồng thời, việc khai thác và sử

dụng các nguồn lực đó một cách có hiệu quả sẽ đem lại sức mạnh của nguồn lực con
người. Đúng như Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa Liên hợp quốc UNESCO
đã nhận định: Con người đứng ở trung tâm của sự phát triển, là tác nhân và là mục
đích của sự phát triển. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ
những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của
mọi sáng tạo, “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước.
Để phát triển quốc gia trong bối cảnh hội nhập và tồn cầu hóa, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực là giải pháp có ý nghĩa quan trọng quyết định. Ở nước ta,
xuất phát từ thực tế của đất nước trước và sau đổi mới cũng như nắm bắt được xu
hướng đầu tư, phát triển của các nước trên thế giới, từ đại hội Đảng lần thứ VI đến
nay, Đảng đã nhận thức được ngày càng đầy đủ hơn vai trò của con người trong sự
phát triển kinh tế - xã hội. Con người luôn được coi vừa là mục tiêu, vừa là động lực
của sự phát triển kinh tế - xã hội. Trong Cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ quá
độ lên chủ nghĩa xã hội (Bổ sung, phát triển năm 2011) của Đảng đã ghi rõ: “Con
người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển”. Trong
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020, được thông qua tại Đại hội Đảng
lần thứ XI, Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Phát triển và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá

1


chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công
nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mơ hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh
quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”. Nguồn lực
con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất, “quí báu nhất, có vai trị quyết
định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất cịn hạn
hẹp”. Nó là yếu tố quyết định cho sự thành cơng của q trình cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước đặc biệt là nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp.

Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong các khu cơng
nghiệp nói chung, những năm qua công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực
trong khu công nghiệp của tỉnh Vĩnh Phúc luôn được lãnh đạo tỉnh quan tâm hàng
đầu. Để thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói riêng của cả nước nói
chung, vấn đề phát triển nguồn nhân lực cần được đặc biệt chú ý mà giải pháp đột
phá là phải xây dựng được nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp đủ về số
lượng và chất lượng.
Tuy nhiên, quản lý nguồn nhân lực trong các khu cơng nghiệp tại tỉnh Vĩnh
Phúc hiện nay cịn gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là trong giai đoạn nay số lượng khu
công nghiệp trên địa bàn tỉnh ngày càng tăng lên có 05 khu cơng nghiệp với diện
tích 3500 (ha) và 138 doanh nghiệp với 59.818 công nhân lao động (CNLĐ), nữ
chiếm 38.400 lao động. Do vậy, cần phải có những giải pháp cụ thể để quản lý
nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “Quản lý nhà nước đối với
nguồn nhân lực trong các Khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc” làm luận văn Thạc
sĩ của mình. Hy vọng những thành cơng trong q trình nghiên cứu sẽ góp phần tích
cực trong việc giải quyết những khó khăn về quản lý nguồn nhân lực trong các khu
cơng nghiệp tại tỉnh Vĩnh Phúc.
2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong thời gian qua đã có một số cơng trình đề tài nghiên cứu về nguồn nhân
lực trong các khu công nghiệp ở Việt Nam nói chung với nhiều đề tài cấp quốc gia,
cấp bộ, được xuất bản dưới dạng sách và hàng loạt chun đề được cơng bố trên các
tạp chí khác nhau. Trong số đó ta có thể nói đến:

2


- Luận văn của thạc sỹ kinh tế Lê Quang Hùng (2006) “Nguồn nhân lực chất
lượng cao cho phát triển kinh tế - xã hội ở thành phố Đà Nẵng” Học viện Chính trị
Quốc gia Hồ Chí Minh.

Tổng quan của luận văn đã luận giải lý luận cơ bản về nguồn nhân lực; phân
tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và phát triển và phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao ở Đà Nẵng trong giai đoạn 2000 - 2005; đề xuất những giải pháp cơ
bản về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho phát triển kinh tế - xã hội ở Đà
Nẵng đến 2010 và khẳng định nguồn nhân lực quan trọng nhất cho sự phát triển của
kinh tế - xã hội trong tỉnh.
- Luận văn thạc sỹ Hoàng Văn Nhiệm (2009), “Giải pháp phát triển nguồn
nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Vĩnh Phúc”, Học
viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh.
Luận văn khái quát lý luận về nguồn nhân lực; đánh giá thực trạng nguồn
nhân lực phục vụ quá trình CNH, HĐH của tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2001 - 2008,
dưới góc nhìn về góc độ kinh tế chính trị. Luận văn đề ra một số nhóm giải pháp
chung cho q trình phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2015.
Luận văn chưa đưa ra được giải pháp nhằm tăng cường QLNN trong phát triển
nguồn nhân lực.
- Tác giả Lê Tuyển Cử với luận án tiến sỹ (2003) “Những biện pháp phát
triển và hồn thiện cơng tác quản lý nhà nước đối với khu công nghiệp ở Việt Nam”
lại đi sâu nghiên cứu hiện trạng phát triển các khu công nghiệp ở Hà Nội; đánh giá
ưu, khuyết điểm, nguyên nhân và phương hướng cải tạo các khu công nghiệp ở Hà
Nội; đề xuất nội dung, phương hướng cải tạo các khu công nghiệp tập trung ở Hà
Nội đến năm 2010.
- Luận văn chuyên ngành kinh tế phát triển, thạc sỹ Lê Thanh An (2011),
“Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp thuộc vùng kinh tế mở Vân
Phong tỉnh Khánh Hòa”, Bộ giáo dục và đạo tạo Đại học Đà Nẵng.
Luận văn phân tích, làm sáng tỏ cơ sở lý luận nguồn nhân lực, quản trị nguồn
nguồn nhân lực trong điều kiện của Việt Nam, góp phần phân tích đánh giá tính

3

khách quan, những khó khăn, thuận lợi và vai trị của nguồn nhân lực đối với sự
hình thành và phát triển các khu cơng nghiệp của tỉnh Khánh Hịa. Đánh giá phát
triển nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hịa, nhằm tìm ra
những vấn đề tồn tại, nguyên nhân sâu xa của những khiếm khuyết trong phát triển
nguồn nhân lực. Đưa ra những giải pháp, đề xuất một số chính sách thu hút đào tạo
nguồn nhân lực cho tỉnh Khánh Hòa trong giai đoạn 2010 - 2015 và đến năm 2020.
Qua nhiều kết quả của các công trình nghiên cứu, đã góp phần làm rõ hơn về
mặt lý luận, thực tiễn nguồn nhân lực. Ngoài ra đưa ra các giải pháp nhằm phát triển
nguồn nhân lực trong thời kỳ đổi mới nền kinh tế nước nhà, thời kỳ CNH, HĐH đất
nước. Thông qua mỗi đề tài lại có cách tiếp cận riêng, về nhiều góc độ khác nhau về
QLNN đối với nguồn nhân lực, nhằm đưa ra các giải pháp phù hợp với thực tiễn của
từng địa phương. Tuy nhiên, đến nay chưa có cơng trình nào nghiên cứu về QLNN
đối với nguồn nhân lực tại các khu cơng nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc. Vì vậy việc lựa
chọn, nghiên cứu đề tài “Quản lý hà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu
công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc” là một nội dung mới khơng có sự trùng lặp, vì việc
vận dụng cụ thể nội dung quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong khu công
nghiệp từ thực tiễn ở một địa phương, trên cơ sở lý luận đề xây dựng các giải pháp
phù hợp với thực tiễn về điều kiện kinh tế - xã hội của địa bàn nghiên cứu.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả quản lý

nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Luận văn tập trung giải quyết các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận và thực tiễn của vấn đề quản lý nhà nước
đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp;
- Nghiên cứu thực trạng quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các
khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhà nước đối

với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc;

4


4. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là hoạt động quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực
trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc;
5. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu các nội dung trong quản lý nhà
nước đối với nguồn nhân lực.
- Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu quản lý nhà nước đối với
nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
- Phạm vi thời gian: Các số liệu, thông tin được thống kê từ năm 2010 đến
năm 2015; các giải pháp, kiến nghị, định hướng đến năm 2020.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp luận:
Luận văn sử dụng phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác- Lênin, chủ nghĩa
duy vật biện chứng và duy vật lịch sử được nhìn nhận và đúc rút từ chính hoạt động
quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực.
6.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Để hoàn thành được mục tiêu, nội dung nghiên cứu, luận văn sử dụng các
phương pháp nghiên cứu cụ thể:
- Phương pháp sử dụng tài liệu thứ cấp;
- Phương pháp phân tích và tổng hợp;
- Phương pháp điều tra xã hội học;
- Phương pháp thống kê.
7. Ý nghĩa của luận văn và thực tiễn của luận văn:
Luận văn đánh giá một cách hệ thống thực trạng QLNN đối với NNL trong
các KCN tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2010 đến 2015. Vì vậy, đây sẽ là tài liệu giúp các

doanh nghiệp trong khu công nghiệp quản lý nguồn nhân lực có hệ thống, bài bản,
và trình tự hơn.
Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan, giúp cho bộ máy
QLNN của tỉnh tìm ra giải pháp nào là cần tập trung nhất, nhằm phát triển NNL cho
các KCN trong tỉnh.

5


8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn được cấu trúc thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học của quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực
trong các khu công nghiệp.
Chương 2: Thực trạng quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các
khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc;
Chương 3: Định hướng, quan điểm và giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý
nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc.

6


Chƣơng 1
CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP

1.1. Một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp
1.1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong các khu
công nghiệp.
1.1.1.1. Nguồn nhân lực

“Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là
động lực của sự phát triển: Các cơng trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước
gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Thuật ngữ
“nguồn nhân lực” được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ
những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh
giá lại vai trị yếu tố con người trong q trình phát triển. Sự xuất hiện thuật ngữ
“nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử
dụng nguồn nhân lực con người.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều
so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy
cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn
ra trong môi trường sống của họ.
Theo David Begg: Nguồn nhân lực là tồn bộ q trình chun mơn mà con
người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư
trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai.

7


ỞViệt Nam, GS.TS. Phạm Minh Hạc đã đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực
như sau: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một
địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị ở các mức độ khác nhau sẵn sàng
tham gia một lao động nào đó, tức là người lao động có kỹ năng, đáp ứng được yêu
cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa” [8, tr.269]. Và nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số và

chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng
lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện
có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã
hội của một quốc gia hay mộ địa phương nào đó.
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng:
Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính
năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp
sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả
năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân
lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để
đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực
thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng
thơng dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải
chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là
nâng cao tính năng động xã hội của con người thơng qua các chính sách,
thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm
năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được
trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vơ tận đó được khai thác phát huy
trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn [3].
Theo GS.TS. Hồng Chí Bảo cho rằng: “Nguồn lực con người là sự kết hợp
thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng, hiệu quả hoạt động và
triển vọng mới phát triển của con người”. Tức là kết cấu bên trong của nguồn nhân

8


lực bao gồm sức mạnh thể lực, trí tuệ và sự kết hợp 2 yếu tố đó tạo thành năng lực
sáng tạo của con người trong quá trình cải tạo tự nhiên.
Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân trong Giáo trình Quản trị nhân lực cho
rằng: “Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc

trong một tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [15, tr.8].
Theo Giáo trình Nguồn nhân lực xã hội, Trường Đại học Lao động xã hội thì
khái niệm nguồn nhân lực được tiếp cận dưới 2 góc độ: Theo nghĩa rộng thì “nguồn
nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động”. Theo nghĩa hẹp, với tư
cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì nguồn nhân lực được
hiểu “bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (do pháp
luật lao động quy định” [19, tr8].
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa
phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực,
nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính
thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu
cầu phát triển.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các
yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính
năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hóa.
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn
thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà cịn bao gồm sức mạnh của thể chất,
trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra
hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Khái niệm “nguồn nhân lực” (Human Resoures) được hiểu như khái niệm
“nguồn lực con người”. Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong
độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có
tham gia lao động - hay cịn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao

9


động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu

lao động được gọi là lực lượng lao động.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung
cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với
tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ
bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở
góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng;
không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với
những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Từ những phân tích trên có thể rút ra khái niệm: Nguồn nhân lực là tổng thể
số lượng và chất lượng con người với tổng hịa các tiêu chí về trí lực, thể lực và
những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã
hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến
bộ xã hội.
Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì
nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất. Nghiên cứu về nguồn nhân lực có một số
đặc điểm sau:
Thứ nhất, Số lượng nguồn nhân lực chính là lực lượng lao động và khả năng
cung cấp lực lượng lao động được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi giới
tính, sự phân bố dân cư theo khu vực và lãnh thổ. Nó cịn thể hiện tốc độ tăng nguồn
nhân lực hàng năm.
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí:
sức khoẻ, trình độ chun mơn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Chất
lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng
thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư
phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định.

10

Thứ hai, những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực là sự kết
hợp giữa trí lực, thể lực và tâm lực.
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng
tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực
con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thơng
qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan
trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn
hố, chun mơn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hố, với một nền tảng
học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chun mơn kỹ thuật. Trình độ
chun môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính
chun mơn hố và chun nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề,
lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội
công nghiệp.
Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được
những địi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày
càng đóng vai trị quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí
tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh.
Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người.
Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá
trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thơng số nhân chủng học đáp ứng được các
hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu
vực và thế giới; ln tỉnh táo và sảng khối tinh thần.
Tâm lực: còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong, tinh
thần - ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...),
có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng
động trong công việc; có khả năng chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với những

thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.

11


Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngồi trí lực và thể lực,
cịn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người. Phát triển nhân cách,
đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng
cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội. Do vậy, phát triển
nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng cao sức
khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi trọng xây dựng đạo đức,
nhân cách, lý tưởng cho con người.
Thứ ba, vai trò quyết định của nguồn lực con người so với các nguồn lực
khác trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội được thể hiện ở những điểm sau:
Các nguồn lực khác (vốn, tài nguyên thiên nhiên...) tự nó tồn tại dưới dạng
tiềm năng, chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với nguồn lực
con người, trở thành khách thể chịu sự cải tạo, khai thác và sử dụng của con người.
Các nguồn lực khác là hữu hạn, có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có nguồn nhân
lực với cốt lõi là trí tuệ mới là nguồn lực có tiềm năng vơ hạn, biểu hiện ở chỗ trí tuệ
con người khơng chỉ tự sản sinh về mặt sinh học, mà cịn tự đổi mới khơng ngừng, phát
triển về chất trong con người nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý.
Kinh nghiệm của nhiều nước đã cho thấy thành tựu phát triển kinh tế - xã hội
phụ thuộc chủ yếu vào năng lực nhận thức và hoạt động thực tiễn của con người.

1.1.1.2. Nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự phát triển của
đất nước và sự sống còn của các doanh nghiệp trong mỗi KCN. Từ khái niệm NNL,
theo tác giả “Nguồn nhân lực trong KCN là tất cả những người lao động tham gia
vào bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp trong các KCN, nhằm đạt được những
mục đích của doanh nghiệp trong các KCN”.

Khu cơng nghiệp có vị trí quan trọng trong sự phát triển, tăng trưởng kinh tế
và giải quyết việc làm cho người lao động ở nước ta hiện nay. Do tính chất đặc thù
ở các KCN là khu chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho
sản xuất cơng nghiệp, có ranh giới địa lý xác định, được thành lập theo điều kiện,
trình tự và thủ tục quy định của Chính phủ. KCN là nơi thu hút các dự án trong và

12


ngoài nước vào đầu tư, KCN là nơi tiếp nhận nguồn vốn đầu tư lớn, khoa học - công
nghệ hiện đại, tiếp nhận trình độ quản lý tiên tiến, đa dạng, hoạt động sản xuất kinh
doanh đa ngành nghề. KCN địi hỏi người lao động được đào tạo, có trình độ kỹ
thuật và tay nghề cao, tác phong công nghiệp và ý thức kỷ luật cao hoạt động ở các
ngành nghề khác nhau. Vì vậy NNL ở các KCN cũng có những yêu cầu riêng.
Trước hết, đội ngũ NNL ở khối quản lý, hành chính đảm trách các cơng việc
như: giám đốc điều hành, giám đốc tài chính, nhân sự, kỹ thuật sản xuất, phụ trách
công tác bán hàng, xuất nhập khẩu … Đây là những công việc cần NNL có chun
mơn giỏi, nhạy bén, có năng lực tổ chức thực hiện và điều hành quản lý sản xuất
phù hợp và linh hoạt. Bên cạnh đó, họ phải có khả năng nắm bắt thời cơ, thích ứng
nhanh, nhạy bén với nền kinh tế thị trường, có khả năng phân tích hoạt động sản
xuất kinh doanh và đưa ra các quyết định phù hợp với từng thời điểm. Muốn vậy,
đội ngũ này trước hết phải có sức khỏe tốt, được đào tạo cơ bản, có chun mơn phù
hợp và có kinh nghiệm với vị trí làm việc của mình.
Đối với lực lượng lao động trực tiếp, NNL tham gia trực tiếp vào các khâu
trong quy trình sản xuất hàng hóa, với những người lao động trực tiếp sản xuất thì
trình độ chun mơn của họ được thể hiện ở trình độ tay nghề và được xã hội công
nhận qua tiêu chuẩn bậc thợ, đây cũng là tiêu chuẩn để người sử dụng lao động trả
lương và phân cơng lao động.
Trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề là một tiêu chuẩn, một yêu cầu đặc
biệt quan trọng đối với người lao động hiện nay trong việc phát triển các KCN và

đáp ứng yêu cầu trong quá trình hội nhập quốc tế. Đây là tiêu chí quan trọng để
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Ngoài những yếu tố trên, NNL ở các KCN còn được thể hiện qua phong
cách, tác phong lao động. Phẩm chất người lao động là một chỉ tiêu phản ánh mặt
định tính, khó có thể định lượng được. Phong cách của người lao động được hình
thành từ truyền thống văn hóa, văn minh dân tộc, tâm lý, phong tục tập quán, lối
sống … Đây là những yếu tố tác động đến chất lượng nguồn lao động, trong đó có
nhiều yếu tố cấu thành trí lực người lao động, nên đây cũng được xem là những yếu
tố tạo thành chất lượng nguồn lao động.

13


Ởcác KCN là nơi hoạt động đa ngành, đa nghề do vậy NNL khơng chỉ được
xem xét dưới góc độ cá nhân người lao động thông qua các chỉ tiêu về chất lượng
của cá nhân, mà cịn phải nhìn nhận ở góc độ tổng thể NNL. Bất kỳ một ngành sản
xuất nào cũng đều cần đến NNL, đặc biệt là NNL chất lượng cao bởi trong giai
đoạn hiện nay, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, thời đại của nền kinh tế tri
thức, nhiều công nghệ mới ra đời đòi hỏi người lao động phải bắt kịp với những tiến
bộ KH-CN đó. Ở các KCN giai đoạn này đã có xu hướng chuyển dịch dần các
ngành sản xuất từ sử dụng nhiều lao động, nhiều tài nguyên, công nghệ lạc hậu
khơng cịn phù hợp sang những ngành nghề sản xuất có cơng nghệ cao, sử dụng ít
tài ngun hơn, địi hỏi người lao động có tay nghề để tạo ra các sản phẩm có tính
cạnh tranh trên thị trường. Chính vì vậy, địi hỏi các KCN phải có NNL đa ngành
nghề, có cơ cấu hợp lý giữa các ngành, trong nội bộ từng ngành, giữa lao động trực
tiếp với lao động gián tiếp …
Do sự phát triển mạnh của KH-CN và do sự phân công lao động xã hội trên
phạm vi toàn cầu nên nhiều ngành nghề mới xuất hiện, các ngành nghề này địi hỏi
phải có một NNL nhất định để đáp ứng nhu cầu, nhưng thị trường lao động trong
nước thường không theo kịp tốc độ phát triển. Các KCN trong giai đoạn hiện nay là

nơi chịu sự tác động trực tiếp của phân công lao động, là nơi tiếp nhận các tiến bộ
KHCN và các ngành sản xuất mới, do vậy là nơi có nhu cầu ngày càng tăng về NNL
đặc biệt là NNL chất lượng cao.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế xã hội

- Vai trò của NNL đối với xây dựng Nhà nước có hiệu lực, hiệu quả
Xét trên cả phương diện lý thuyết và thực tiễn phát triển của đất nước thì chất
lượng nguồn nhân lực yếu kém sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp, năng lực cạnh
tranh của nền kinh tế thấp, khó thu hút đầu tư, những bức xúc xã hội sẽ gia tăng,
tiềm lực kinh tế, an ninh quốc phòng sẽ bị ảnh hưởng và làm cho đất nước phát triển
kém bền vững. Do vậy khi có được NNL có chất lượng sẽ góp phần đề xuất mơ
hình Nhà nước pháp quyền của dân, do dân và vì dân, xây dựng pháp luật, chính
sách tiến bộ .

14


- Vai trị của NNL đối với hình thành và phát triển cơ cấu ngành nghề hiện đại

Một quốc gia muốn phát triển và tiến kịp các nước có nền cơng nghiệp hiện
đại, khơng có con đường nào khác là phải nâng cao nguồn lực con người. Đặc biệt
trong điều kiện tồn cầu hóa và nền kinh tế tri thức, yếu tố tạo nên sự cạnh tranh
giữa các quốc gia ngày nay là con người. Do vậy, tập trung nguồn lực để phát triển
NNL, đặc biệt là NNL chất lượng cao là yếu tố then chốt, sống còn để tiếp thu công
nghệ hiện đại, xây dựng cơ cấu ngành nghề hiện đại.

- NNL là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng kinh tế và giải
quyết các vấn đề xã hội
Trong số các nguồn lực: con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật
chất kỹ thuật, khoa học công nghệ … NNL được xem là năng lực nội sinh chi phối

quá trình phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác,
NNL với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám ưu thế nổi bật ở chỗ nó khơng bị cạn
kiệt nếu biết bồi dưỡng khai thác và sử dụng hợp lý còn các nguồn lực khác dù
nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp
với NNL một cách có hiệu quả. Con người với tư cách là NNL là chủ thể sáng tạo,
là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực
chính quyết định q trình phát triển kinh tế - xã hội.

- NNL là yếu tố quyết định sự thành cơng của sự nghiệp cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa
Q trình CNH - HĐH nước ta diễn ra trong bối cảnh KHCN phát triển như
vũ bão, trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, tác động rất mạnh mẽ đến phát triển
kinh tế - xã hội nói chung, CNH - HĐH nói riêng. Nhưng KHCN khơng thể thay thế
được vị trí chủ thể của nguồn lực con người trong tiến trình CNH - HĐH, nguồn lực
con người là nhân tố tiếp nhận sự chuyển giao, ứng dụng và sáng tạo ra KHCN để
đẩy nhanh tiến trình CNH - HĐH nhằm phát triển kinh tế - xã hội. Vì vậy NNL là
nhân tố quyết định làm tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguồn lực, thúc đẩy
chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng CNH - HĐH trên cơ sở phát huy lợi thế so
sánh.

15


Thực tế, cho thấy trong tiến trình CNH nếu nước nào biết dựa vào việc khai
thác và sử dụng năng lực của NNL thì ln giữ được tốc độ tăng trưởng cao và ổn
định. Nhân tố đóng vai trị quyết định cho sự phát triển bền vững của quốc gia chính
là nguồn nhân lực chứ khơng phải là nguồn vật chất khác.
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực trong các khu cơng nghiệp

- Trình độ phát triển giáo dục và đào tạo là tiền đề cung cấp NNL cho các

khu cơng nghiệp. NNL có liên quan chặt chẽ đến giáo dục và đào tạo, NNL được
hình thành và phát triển trước hết là thông qua con đường đào tạo trong hệ thống
giáo dục quốc gia, là sản phẩm của các hoạt động giáo dục đào tạo. Trình độ văn
hóa của người lao động là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng phát
triển NNL, giáo dục đào tạo là mắt xích quan trọng của một chu trình phát triển
NNL, nó tạo nên sự chuyển biến về chất của NNL.
- Tăng trưởng kinh tế là nền tảng để phát triển NNL. Trình độ phát triển kinh
tế xã hội của một quốc gia đóng vai trị quyết định đến trình độ phát triển NNL. Ở
quốc gia có trình độ kinh tế phát triển cao thì ở đó NNL có chất lượng cao, sức
khỏe, tuổi thọ … Trình độ phát triển kinh tế - xã hội cao càng có điều kiện đầu tư
cho giáo dục và đào tạo, giáo dục đào tạo phát triển lại góp phần quyết định trực
tiếp vào việc tạo ra NNL đặc biệt NNL chất lượng cao. Trình độ phát triển kinh tế
xã hội và NNL có mối quan hệ biện chứng với nhau tác động qua lại, kinh tế là nền
tảng của phát triển xã hội, NNL là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế.
- Cải cách hành chính và đổi mới quản lý Nhà nước đòi hỏi phát triển NNL.
Vai trò quan trọng của Nhà nước đối với phát triển NNL được biểu hiện thông qua
các nội dung và công cụ, cơ chế tác động đến NNL nhằm tạo ra số lượng, chất
lượng NNL đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Vai trò
QLLNN về nâng cao chất lượng NNL bao gồm các giải pháp hỗ trợ về dự báo nhu
cầu nhân lực, chính sách đào tạo, đầu tư tài chính và các giải pháp quản lý chất
lượng NNL như quy định pháp luật, tiêu chuẩn hóa chất lượng đào tạo. Có thể nói
chính sách vĩ mơ của Nhà nước có tác động quan trọng tới việc phát triển NNL, đặc
biệt là chính sách phát triển kinh tế xã hội của quốc gia.

16