10 cách để nói với nhân viên Các bạn thật quan trọng

10 cách để nói với nhân viên: Các bạn thật quan trọng!
Ngày:15/08/2007
Sau đây là một số cách mà các nhà lãnh đạo có thể sử dụng để cho nhân viên biết họ quan trọng như thế
nào.
Cách 1: Nhà lãnh đạo thực sự tin rằng công việc nhân viên đang làm là quan trọng. Điều này nghe có vẻ
hình thức, nhưng đó là một niềm tin cần thiết. Không có nó, không có cách nào để mọi người cảm thấy bị
thuyết phục rằng công việc họ đang làm là quan trọng.
Nếu bạn thường nói hoặc suy nghĩ rằng "Cô ta chỉ là nhân viên lễ tân thôi mà", "Ông ta chỉ là người gác
cổng", "Họ chỉ là những kẻ học việc" hay "Họ chỉ là những nhân viên bình thường mà thôi"... chứng tỏ,
bạn chưa xem công việc nhân viên đó đang làm là quan trọng.
Cách 2: Nhà lãnh đạo trông đợi những điều tốt nhất từ mọi người. Không có gì làm cho nhân viên cảm
thấy họ quan trọng hơn là việc bạn có những kỳ vọng lớn vào cách làm việc của họ.
Nếu lãnh đạo và nhân viên cùng chia sẻ với nhau về các mong đợi của hai bên đối với công việc, thì
mong đợi đó sẽ có tính khả thi cao hơn.
Cách 3: Nhà lãnh đạo tạo ra các mục tiêu được chia sẻ và chỉ ra nút buộc trong công việc của cá nhân
với thành công của tổ chức.
Cách 4: Nhà lãnh đạo bảo vệ mối quan hệ của họ với nhân viên. Có thể có nhiều người hỗ trợ, nhưng
các nhà lãnh đạo biết họ là quan trọng đối với mọi người.
Cách 5: Nhà lãnh đạo chắc chắn không khoan nhượng cho các hành vi không an toàn, quấy rối và các
hành vi tiêu cực khác. Họ hành động nhanh chóng và quyết đoán, và không bao giờ để mọi người phớt lờ
có chủ ý các tình huống xấu.
Cách 6: Nhà lãnh đạo biết rằng tin cậy và kính trọng không phải lúc nào cũng đồng nghĩa với việc được
yêu quý. Tất nhiên, được mọi người yêu quý thì rất tốt, và đó cũng là điều cần thiết để mọi người tin cậy
và tôn trọng nhà lãnh đạo, nhưng chưa đủ.
Có câu nói rằng: "Nếu bạn chỉ muốn được yêu quý, hãy tìm nuôi một chú chó".
Cách 7: Nhà lãnh đạo cải thiện môi trường làm việc lịch sự, lễ độ cho nhân viên. Trong mối quan hệ với
mọi người, họ chắc rằng hành động của họ phản ánh sự tôn trọng với mọi người.
Cách 8: Nhà lãnh đạo tôn trọng thời gian của nhân viên - vì đó là tài sản quý giá nhất của họ. Nhà lãnh
đạo bắt đầu cuộc họp đúng giờ, kết thúc đúng giờ, giữ vững các cam kết về họp hành. Họ làm những
điều mà họ chắc chắn rằng nhân viên của họ đã sử dụng thời gian càng hiệu quả càng tốt.
Cách 9 : Thiết lập các phạm vi trách nhiệm và quyền hạn cho nhân viên một cách rõ ràng.

Cách 10: Các nhà lãnh đạo tán dương thành công - họ tạo ra cơ hội cho sự thừa nhận nhóm diễn ra ở
mọi nơi. Nếu sự an toàn được đề cao, họ tạo ra giải thưởng cho sự an toàn. Các nhà lãnh đạo biết tần số
tổ chức các buổi liên hoan, các cơ hội tán dương là rất quan trọng, không đơn thuần như một bữa trưa
hay bữa tối thông thường.
Bạn có chú ý điểm chung của tất cả các cách này? Tất cả chúng đòi hỏi niềm tin và hành vi, thử thách, nỗ
lực mà có thể cải thiện tổ chức. Để có thành công lớn hơn, cần sự nỗ lực tập trung hàng ngày để cải
thiện mức độ cam kết của mọi người trong tổ chức, và điều đó cần cách làm việc chăm chỉ, sự lãnh đạo
và sự chấp nhận thay đổi
lanhdao.net
Làm sao để nhân viên biết rằng họ rất quan trọng đối với tổ chức? Nói cho họ biết? Các nhà lãnh
đạo giỏi luôn nhận thức được rằng, hành động của họ sẽ "nói" với nhân viên nhiều hơn so với
cách họ nói thông thường.
Môi trường làm việc cho nhân viên - đôi điều cần nói
Ngày:02/01/2008
Khi mà các nhân viên sử dụng email, tin nhắn, công cụ trò chuyện trực tuyến (chát) hay các diễn đàn dành cho
những cuộc giao tiếp không chính thức, các phòng nghỉ giải lao, phòng ăn và nhà bếp trong thế giới kinh doanh bắt
đầu trông như những di tích của một thời đại analog.
Hãng điều tra thị trường Gensler đã tiến hành một cuộc điều tra trực tuyến và thấy rằng có tới 2/3 các nhân viên
văn phòng tại Mỹ tin rằng họ sẽ làm việc hiệu quả hơn khi được tiếp xúc gần gũi với các đồng nghiệp mỗi ngày.
Và có đến 30% số người được hỏi nói rằng môi trường làm việc của họ hiện không khích lệ được các giao tiếp và
cộng tác tự nhiên - một yếu tố mà khiến nhiều công ty phải suy nghĩ lại môi trường làm việc của mình.
Trong một vài trường hợp, điều này liên quan tới việc bố trí sao cho hai nhân viên có thể gặp gỡ nhau hoàn toàn
riêng tư. Hay các trường hợp khác đó là một sân bóng rổ của công ty cho các cuộc vui đùa.
Dù thế nào, mục tiêu luôn là duy nhất: để đẩy mạnh giao tiếp giữa các đồng nghiệp công ty và nâng cao lợi nhuận
kinh doanh từ những ý tưởng sáng tạo và tinh thần làm việc cao.
“Có rất nhiều lý do hợp lý để có những khu vực giao tiếp không chính thức”, Jay Brand, nhà tâm lý học kinh
doanh tại hãng sáng tạo Haworth, Mỹ, cho biết. Jay khuyên các công ty nên thận trọng lên các kế hoạch cho những
khu vực này và xác định những giá trị nào được các nhân viên mong đợi để đem lại sự thoả mãn và hiệu suất công
việc cao hơn.
Theo Jay, việc gia tăng các giao tiếp chính thức và ngẫu nhiên trong công ty về dài hạn sẽ đem lại không ít lợi ích.

Giám sát công sở và Phản hồi của nhân viên
Một số công ty đã dành hàng tháng trời để thăm dò các nhân viên để biết được các cuộc trao đổi, họp bàn diễn ra
như thế nào và ở đâu là thích hợp nhất. Thách thức sau đó chính là cân bằng được các phản hồi này với thực tế.
Gervais Tompkin, giám đốc hãng thiết kế Gensler, cho biết: “Khi mọi người nói với bạn về những gì họ làm tại
công sở, họ đang nói với bạn những gì họ tin tưởng hay mong muốn được làm”. Gensler và nhiều công ty thiết kế
khác thường tiến hành điều tra với sự giám sát công sở, chẳng hạn như đi lại xung quanh văn phòng khoảng 1 hoặc
2 giờ một lần để xem các nhân viên đang làm gì.
Đó cũng là cách thức được hãng thiết kế nội thất và kiến trúc VOA áp dụng khi phải tiến hành cấu trúc, sắp xếp lại
văn phòng làm việc vốn khá thảm hại và lộn xộn. Sau 16 năm không có thay đổi gì trong văn phòng làm việc trong
khi tiếp nhận hàng trăm nhân viên mới, VOA nhận thấy đã đến lúc có chiếc áo mới.
Vì vậy, các nhà quản lý của VOA có các cuộc gặp riêng với hầu hết các nhân viên và thường xuyên dạo quanh văn
phòng làm việc của hãng. VOA cũng tổ chức các cuộc bàn thảo quy mô lớn để có được sự đồng thuận đối với vài
thiết kế quan trọng, chẳng hạn như kiểu không gian cộng đồng nào sẽ thích hợp.
Những thay đổi không gian cho các tập thể
Các nhân viên thông minh đang ngày một nhận diện rõ ràng hơn tầm quan trọng của sự cân bằng
tại môi trường làm việc với yếu tố thư giãn và vui vẻ. Đối với họ, chuyện lương bổng nhiều khi
chưa hẳn là yếu tố quan trọng nhất để giữ chân và gắn bó lâu dài với công ty.
Một trong những lời phàn nàn phổ biến nhất đó là cách bố trí sắp xếp hiện tại không tạo điều kiện thuận lợi cho
các giao tiếp xã hội trong công ty. Robert Skelton, giám đốc hành chính của VOA: “Kể từ khi lắp đặt hệ thống
phòng cháy chữa cháy, nhiều nhân viên đã lên tận sân thượng để hút thuốc và họ thích thú điều này. VOA đã lên
kế hoạch thiết kế các phòng nhỏ tại các góc của văn phòng làm việc – nơi mà các nhân viên có thể nhâm nhi chén
cà phê hay nấn ná lại trò chuyện với nhau”.
Một sự quan sát nữa mà VOA nhận ra đó là trong khi hầu hết các công việc tại hãng được thực hiện qua các nhóm
nhỏ tối đa 5 người, thì chỉ có duy nhất một nơi để mọi người họp bàn: phòng hội thảo lớn và chính thức.
“Không có nơi nào cho 5 người gặp gỡ cả”, Robert Skelton nhận định. Do đó, VOA cũng cho xây dựng nhiều
phòng họp nhỏ hay các góc hóc mát – nơi hoàn hảo cho các cuộc thảo luận không chính thức giữa các thành viên
tập thể.
Giờ đây tại VOA các nhóm nhân viên 5 người thường xuyên gặp gỡ đến nỗi các phòng nhỏ phải được đăng ký
trước hàng tuần. Và Robert cho biết ông phải sử dụng các “chỗ kín đáo” trong hành lang một cách thường xuyên
do mọi nhân viên quá gần gũi với ông. “Nếu ai đó muốn bàn bạc và không muốn ngắt quãng công việc của người

khác, họ sẽ đến những chỗ kín đáo riêng biệt sẵn có”, Robert cho biết.
Ngắt quãng cho giải trí và các trò chơi
Những không gian chung quy tụ mọi người gần gũi với nhau trong công việc có thể rất thuận tiện, song đôi lúc
việc tạo ra cảm giác của khoảng cách cũng không kém phần quan trọng.
Đó là những gì các nhà quản lý tại hãng Principal Financial Group áp dụng sau khi nghe thấy nhiều lời phàn nàn từ
các nhân viên rằng văn phòng làm việc tại trụ sở chính quá căng thẳng và sức ép. Từ đấy, “High Street Retreat”
(Rút lui xa lộ) - một câu lạc bộ thể thao nhân viên rất gần với văn phòng làm việc – đã ra đời. Nó được thiết kế cho
rất nhiều môn thể thao, trò chơi khác nhau, như pinball, bóng đá mini, hockey, sách vở, máy bán đồ,....
Câu lạc bộ đem lại cho các nhân viên cơ hội để tạm dừng suy nghĩ về công việc trong khi giải trí vui chơi - một
điều mà theo CEO Rhonda Clark-Leyda là thực sự giá trị với họ và với công ty.
“Các nhân viên cảm thấy thoả mãn và làm việc hiệu suất hơn, còn công ty được tận hưởng doanh thu gia tăng,
giảm các chi phí liên quan tới stress và nhân viên xin nghỉ phép”, Rhonda cho biết.
Những trợ giúp nhãn hiệu và tuyển dụng
Những khu vực giải trí, thư giãn sáng tạo có thể đem lại cho các nhân viên cơ hội giao tiếp với nhãn hiệu công ty.
Một tập thể sáng tạo nội bộ đã thiết kế môi trường làm việc mới tại Zune, một công ty âm nhạc di động trực thuộc
Microsoft. Cảm hứng từ thẩm mỹ và thiết kế của máy nghe nhạc Zune, các nhân viên đã xây dựng một không gian
được thiết kế nhằm hợp nhất các nhân viên với môi trường và trải nghiệm âm nhạc.
Có một khu DJ trong phòng cà phê - nơi mà các nhân viên có thể trình diễn năng khiếu DJ âm nhạc của mình hàng
tuần trong cuộc thi “Release Your Inner DJ”. Không chỉ vậy, bất cứ nơi nào trong không gian làm việc cũng mang
dấu ấn của âm nhạc, của máy nghe nhạc June và của những âm thanh du dương. “Chúng tôi muốn mang nhãn hiệu
tới cuộc sống của từng nhân viên”, Jason Reindorp, giám đốc tiếp thị của Zune, cho biết.
Và những không gian làm việc, mang tính cộng tác còn thu hút nhiều nhân viên triển vọng đến làm việc. Với suy
nghĩ đó, hãng PopCap Games, Mỹ đã thiết kế các cuộc phỏng vấn tuyển dụng hết sức đặc biệt, theo đó các ứng
viên thấy được căn phòng giải trí (rumpus room) được trang bị đầy đủ các máy Xbox, máy chơi bóng đá, chơi
pingpong, các trường kỷ thư giãn và nguồn nước giải khát vô tận.
Khi truyền cảm hứng như vậy cho các nhà thiết kế video game trong tương lai tại PopCap, chứng kiến nhiều nhân
viên chơi game vui nhộn, họ không thể không muốn gia nhập PopCap. Rõ ràng một môi trường làm việc như vậy
không tồi chút nào, đúng như đồng sáng lập viên kiếm CEO của PopCap cho biết: “Mọi người thốt lên rằng: Thật
tuyệt vời, không ở đâu như vậy”.
Bwportal

riết lý Goldilock trong quản lý nhân viên
Ngày:26/01/2008
Goldilocks từ lâu được xem như một thách thức “kinh điển” trong quản lý và điều hành kinh
doanh. Nếu chủ doanh nghiệp thúc đẩy nhân viên quá mức để đạt được các kết quả, họ sẽ phẫn
nỗ với sếp. Họ nói xấu sau lưng sếp, chua chát than phiền về một môi trường làm việc bóc lột –
nơi mà cuộc sống của họ bị hiến sinh cho sự giàu có của doanh nghiệp. Bất cứ cơ hội nào có
được, họ sẽ chuyển sang ngay doanh nghiệp khác, rất có thể là một trong số các đối thủ cạnh
tranh.
Song nếu chủ doanh nghiệp quá tốt đối với nhân viên và gỡ bỏ các yêu cầu để tạo dựng một môi trường
làm việc thoải mái, tràn ngập sự vui vẻ, điều gì xảy ra? Các nhân viên bắt đầu suy nghĩ sếp rất dễ dãi và
lợi dụng ngay bản tính tốt đẹp đó.
Họ đề nghị ngày càng nhiều thứ hơn, thậm chí khi những gì doanh nghiệp đang đem lại cho họ đã cao
hơn mức trung bình của ngành. Các nhân viên bắt đầu trễ nải với công việc. Không những vậy, các nhân
viên bắt đầu bình luận về các quyết định của ban quản lý, và khăng khăng rằng chủ doanh nghiệp còn rất
nhiều điều cần làm hơn nữa.
Thách thức ở chỗ chủ doanh nghiệp cần xây dựng mối quan hệ với nhân viên thế nào cho thích hợp?
Làm thế nào có được một môi trường làm việc tích cực và lành mạnh cho các nhân viên nhưng cũng
không quá dễ dãi?
Bob Weiner - chủ tịch hãng Constantine Carpet – người mà lâu nay phải đối mặt hết sức khó khăn với
thách thức Goldilock trong quản lý nhân sự. Constantine Carpet là nhà sản xuất thảm hàng đầu tại Mỹ,
với trên 270 nhân viên văn phòng tại hội sở chính và một vài văn phòng đại diện.
Điều đáng mừng là Bob đã tìm ra giải pháp cho thách thức Goldilock và kết quả Constantine Carpet được
nhiều người biết đến cho một môi trường làm việc tích cực và các mối quan hệ sếp-nhân viên tốt đẹp
trong mỗi ngày làm việc.
Dưới đây là một vài mật pháp của Weiner trong vấn đề mối quan hệ thành công với các nhân viên:
1. Bạn không phải là “Sếp”
Weiner cho biết: “Các nhân viên của tôi nên suy nghĩ về công ty cũng như sự thịnh vượng chung, chứ
không phải về mối quan hệ với tôi trên cương vị một cá nhân”.
Theo giải thích Weiner, các nhân viên ngày nay có xu hướng đặt câu hỏi nhiều hơn cho các nhà quản lý
và rất dễ phẫn nộ với sếp vì một bất đồng cá nhân nào đó. “Các chủ doanh nghiệp không thể chỉ nói với

mọi người rằng hãy làm điều gì đó bởi vì ‘Tôi là sếp’. Kết quả sẽ trái ngược”, Weiner nhận định.
Chìa khoá ở chỗ hãy đảm bảo rằng các nhân viên không nhìn nhận chủ doanh nghiệp như một ai đó quá
hào phóng hay quá keo kiệt, mà phải là ai đó thực sự thông minh và có đủ khả năng xây dựng một doanh
nghiệp thành công. Chủ doanh nghiệp nên là người mà bộc bạch được cho các nhân viên thấy rằng trong
trường hợp doanh nghiệp làm ăn phát đạt, những nhân viên nào có năng lực và làm việc hiệu quả cũng
sẽ phát đạt theo.
2. Sếp không là bạn của nhân viên
Weiner nhớ lại khi Constantine Carpet mới bắt đầu đạt được các kết quả tốt, “Tôi rất gần gũi với các
nhân viên, và đôi lúc đó là vấn đề đối với tôi, chẳng hạn như khi tôi phải sa thải họ”.
Ông nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng các chính sách khi công ty đã lớn mạnh qua giai đoạn
khởi sự ban đầu, và để các nhân viên biết rằng thành công của họ sẽ phụ thuộc vào sự tuân thủ các
chính sách đó chứ không phải các mối quan hệ cá nhân với sếp.
3. Đưa công ty trở thành “người thứ ba trong căn phòng”
Weiner cho biết: “Các nhân viên nên suy nghĩ về thành công của công ty, chứ không phải thành công của
họ. Ông luôn nhấn mạnh với các nhân viên rằng một mục tiêu nào đó trước hết là cho lợi ích của cả công
ty và từ đó là lợi ích của mỗi người.
Từ đó, lời khuyên của Weiner là: “Bạn đặt công ty vào trong một căn phòng như một người thứ ba cùng
với bạn và nhân viên, rồi bạn nói với nhân viên rằng nếu người thứ ba này hạnh phúc, bạn và các nhân
viên cũng sẽ hạnh phúc theo”.
4. Xây dựng các khích lệ nhóm, thay cho các khích lệ cá nhân
Weiner nhìn nhận quả quyết rằng các phần thưởng cùng những khích lệ khác không nên dựa vào kết quả
công việc của cá nhân mà nên được dựa trên kết quả kinh doanh của công ty.
Minh họa cho nhận định này, Weiner kể về các phần thưởng hiệu suất công việc tại Constantine Carpet:
“Chúng tôi đặt ra các mục tiêu đầu ra cho hoạt động nhuộm hay trang trí, và đảm bảo rằng mọi người biết
nếu toàn thể nhà máy sản xuất ra nhiều sản phẩm hơn tính trên đầu người và đạt được hạn ngạch, tất cả
mọi người đều có lợi; nếu vượt hạn ngạch, mọi người trong nhà máy sẽ nhận được phần thưởng lớn”.
Làm thế nào để thúc đẩy sự sáng tạo, nhất là đối với doanh nghiệp? Đây là việc cần có sự tham
gia của cả tập thể. Tối đa hoá giá trị gia tăng cho khách hàng, dựa trên nền tảng của sáng tạo. Để
làm điều này, doanh nghiệp phải tạo môi trường làm việc bằng giá trị vật chất, tinh thần. Cần
khai thông giá trị đó bằng mô hình lãnh đạo, quản lý và bản sắc văn hoá doanh nghiệp độc đáo...

Vào một ngày, chủ doanh nghiệp X gọi điện tới văn phòng làm việc của Jane Miller - Giám đốc
hãng tư vấn Jane Authenticity - với giọng đầy mong mỏi: "Jane, anh có loại băng video nào đó
mà tôi có thể cho các nhân viên xem nhằm khích lệ tinh thần làm việc của họ không?”
Một trong những đặc điểm của các nhà lãnh đạo xuất sắc là họ có khả năng nhìn người, hiểu
người và đặt người đó vào đúng vị trí. Làm vậy, họ có thể phát huy tối đa khả năng của nhân
viên. Nhưng không phải lãnh đạo nào cũng đặt nhân viên vào đúng nơi lẽ ra nên thuộc về họ.
Chúng ta vẫn thường nghe thấy các nhà lãnh đạo nói rằng, "nhân viên là tài sản lớn nhất của tổ
chức". Nhưng quan điểm này không hẳn đã được tất cả mọi người đồng tình. Jill, vị CEO mới,
bước vào căn phòng họp và chuẩn bị để nói chuyện với một số nhà quản lý. Bà cảm thấy khá
chắc chắn và tự tin. Đây là lần thứ năm bà nói về vấn đề này trong một vài tuần qua và chỉ là một
điểm dừng chân trong chuyến đi ba tuần của bà nhằm truyền đạt định hướng chiến lược mới...
Các nhân viên thông minh đang ngày một nhận diện rõ ràng hơn tầm quan trọng của sự cân bằng
tại môi trường làm việc với yếu tố thư giãn và vui vẻ. Đối với họ, chuyện lương bổng nhiều khi
chưa hẳn là yếu tố quan trọng nhất để giữ chân và gắn bó lâu dài với công ty.
Nếu đã đến lúc bạn phải thừa nhận rằng mình không đủ khả năng làm tất cả mọi việc, thì hướng
dẫn này có thể giúp bạn xác định bạn cần những ai trong đội ngũ điều hành công ty, tìm họ ở đâu
và tuyển dụng họ như thế nào.
Có trong tay những nhân viên giỏi, bên cạnh nỗi vui mừng, bạn còn một nỗi lo sợ "báu vật" ra đi.
Làm sao để giữ chân những nhân tài đây? Chúng tôi có một chiến lược 5 I dành cho bạn.
Ông Mark Nielsen, cố vấn cao cấp của Business Edge phát biểu : “ DNNVV ngày nay đang phải
đối đầu với vấn nạn bị các đối thủ “săn mất” các nhân viên giỏi .
Trên thực tế, bán hàng là một “siêu” kỹ năng không dễ dàng thành thục. Và bạn sẽ cần đến
những “siêu” quy luật để biến hoạt động bán hàng trở thành một trong những nhiệm vụ đơn giản
và thành công nhất:
Ngày nay, các công ty đang không ngừng lôi kéo khách hàng của mình quay trở lại mua ngày
càng nhiều sản phẩm dịch vụ của công ty và gìn giữ lòng trung thành của họ. Các công ty đều
đang cố gắng xây dựng mối quan hệ đặc biệt đối với những khách hàng thường xuyên của họ.
Hai chiến lược điển hình mà các công ty hay vận dụng đó chính là: chương trình marketing tần
suất và chương trình marketing câu lạc bộ
Quản lý nhân sự bằng phần mềm là một việc làm phức tạp và đòi hỏi tính chuyên nghiệp không

kém gì quản lý tài chính hoặc sản xuất. Do đó, để hỗ trợ quản lý nhân sự cần có phần mềm đủ
phong phú, đáp ứng các yêu cầu cơ bản của quản lý chuyên nghiệp.
Khi đến lúc phải ngồi xuống với ứng cử viên cấp bậc giám đốc tiềm năng của bạn, thì bạn nên
biết một số điều để tuyển chọn nhân sự dễ dàng hơn: Phải chắc chắn rằng ứng cử viên của bạn
thực sự hiểu công việc. Nếu CMO tương lai của bạn không biết sự khác nhau giữa marketing và
bán hàng hoặc CFO của bạn không thể nói cho bạn sự khác nhau giữa LIFO và FIFO, thì hãy
quên họ đi...
VTV3 đang chiếu một bộ phim truyền hình dài tập Việt Vương Câu Tiễn. Đây là bộ phim rất
đáng xem vì các tác giả làm phim đã rất tôn trọng sự thật lịch sử. Trong phim hiện lên nhiều nhân
tài, nhiều tính cách mà người xem không thể quên được: Phạm Lãi, Ngũ Tử Tư, Câu Tiễn, Phù
Sai, Bá Bỉ, Nhã Ngư… Nếu lịch sử không có ích gì cho hiện tại thì không ai xem, đọc làm gì cho
mất thời gian. Song các nhân vật lịch sử trong phim nói với chúng ta rất nhiều điều.
Khi ông chủ hãng bán lẻ Pantaloon của Ấn Độ quyết định thiết kế lại các gian hàng cho có vẻ
bừa bộn, chật chội, thì thật bất ngờ, kế hoạch tưởng chừng như điên rồ này lại đem về lợi nhuận
khổng lồ và biến Pantaloon thành tập đoàn bán lẻ lớn nhất Ấn Độ.
Làm cách nào để khuyến khích khách hàng nói về bạn và sản phẩm của bạn? Đó là một dạng tạo
tin truyền miệng - một phương thức tiếp thị giữa các tổ chức (B2B). Sẽ rất đơn giản một khi bạn
biết mình cần phải làm gì!
Làm cách nào để khuyến khích khách hàng nói về bạn và sản phẩm của bạn? Đó là một dạng tạo
tin truyền miệng - một phương thức tiếp thị giữa các tổ chức (B2B). Sẽ rất đơn giản một khi bạn
biết mình cần phải làm gì!
So sánh báo cáo công bố “25 công ty quản trị chuỗi cung ứng tốt nhất” của AMR Research năm
2005 so với năm 2004, có thể nhận thấy rằng có 7 công ty mới được xếp vào danh sách [1], trong
đó có Nike với vị trí thứ 21. Từ việc được xem là không hiệu quả trong quản trị chuỗi cung ứng
và phải đối mặt với các vấn đề pháp lý về quyền lao động tại các nhà máy sản xuất hàng may
mặc ở Châu Á, Nike đã đưa chuỗi cung ứng của mình trở thành một trong những chuỗi cung ứng
hiệu quả nhất. Lượng tồn kho đã giảm một cách đáng kể thông qua việc giảm tỷ lệ hàng sản xuất
mà không nhận được sự xác nhận chắc chắn mua hàng từ các nhà bán lẻ (pre-building) từ 30%
xuống còn 3%. Đồng thời, Nike cũng rút ngắn thời gian từ lúc nhận đơn đặt hàng cho đến khi
phân phối hàng đến người tiêu dùng (global product lead time) từ 9 tháng xuống còn 6 tháng. Bài

viết này sẽ rút ra những bài học không chỉ thất bại mà thành công của Nike trong quản trị chuỗi
cung ứng.