Đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần sông đà 6

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN

ĐẶNG NGUYỆT PHỤNG

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 6

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
MÃ SỐ: 834 04 04

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN THỊ BẢO KHANH

HÀ NỘI, NĂM 2022


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty Cổ phần Sơng Đà 6” là cơng trình nghiên cứu độc lập do tác giả
thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của TS. Trần Thị Bảo Khanh. Luận văn chƣa
đƣợc công bố trong bất cứ cơng trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung
đƣợc trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và
đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về tồn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả luận văn

Đặng Nguyệt Phụng


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu thực hiện đề tài, tác giả đã nhận đƣợc rất
nhiều sự quan tâm, giúp đỡ và tạo điều kiện từ phía lãnh đạo và nhân viên của

Công ty Cổ phần Sông Đà 6; các thầy cô giáo của Khoa Sau đại học – trƣờng
Đại học Cơng đồn, đặc biệt là ngƣời hƣớng dẫn khoa học – TS. Trần Thị
Bảo Khanh, ngƣời đã trực tiếp góp ý, gợi mở cho luận văn. Qua đây, tác giả
xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất về sự quan tâm và giúp đỡ quý báu đó.
Nếu khơng có sự chỉ bảo, hƣớng dẫn tận tình của các thầy cô, các anh chị
trong Công ty và những tài liệu phục vụ cho việc nghiên cứu thì luận văn này
khơng thể hồn thành.
Luận văn này hồn thành trên cơ sở nỗ lực nghiên cứu của tác giả và sự
kế thừa, tổng hợp tài liệu của các nhà nghiên cứu đi trƣớc. Tuy nhiên, do thời
gian nghiên cứu có hạn, trình độ của tác giả cịn hạn chế nên luận văn khơng
tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong sự giúp đỡ và góp ý của các thầy cơ,
các nhà nghiên cứu và các bạn để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, sơ đồ
MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................................. 2
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................... 4
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu ................................................................... 4
5. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................. 4
6. Những đóng góp của luận văn ..................................................................... 5
7. Kết cấu luận văn ........................................................................................... 6

Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TRONG DOANH NGHIỆP .................................................................................... 7

1.1. Một số khái niệm cơ bản....................................................................................... 7
1.1.1. Công việc ................................................................................................7
1.1.2. Thực hiện công việc ................................................................................8
1.1.3. Đánh giá ..................................................................................................8
1.1.4. Đánh giá thực hiện công việc ...................................................................9
1.2. Nội dung đánh giá thực hiện công việc ................................................................. 9
1.2.1. Xác định mục tiêu của đánh giá ...............................................................9
1.2.2. Xác định chu kỳ đánh giá ...................................................................... 11
1.2.3. Xác định tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá.................................................... 12
1.2.4. Lựa chọn và thiết kế phƣơng pháp đánh giá ........................................... 17
1.2.5. Lựa chọn và đào tạo cán bộ đánh giá thực hiện công việc ...................... 23
1.2.6. Tổ chức thực hiện đánh giá .................................................................... 25
1.2.7. Sử dụng kết quả đánh giá ....................................................................... 29


1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến Đánh giá thực hiện công việc ..................................... 31
1.3.1. Nhân tố khách quan ............................................................................... 31
1.3.2. Nhân tố chủ quan ................................................................................... 33
1.4. Kinh nghiệm đánh giá thực hiện công việc của một số doanh nghiệp và bài học
rút ra cho Công ty Cổ phần Sông Đà 6 ................................................. 35
1.4.1. Kinh nghiệm tổ chức đánh giá thực hiện công việc của một số doanh
nghiệp ............................................................................................................. 35
1.4.2. Bài học cho Công ty Cổ phần Sông Đà 6 ............................................... 38
Tiểu kết chƣơng 1.......................................................................................... 39
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 6 ...................................................................... 40

2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Sơng Đà 6 ....................................................... 40
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển .......................................................... 40
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ ......................................................................... 42
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Sông Đà 6 .................................... 43
2.1.4. Kết quả hoạt động trong những năm gần đây ......................................... 45
2.2. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6 ........... 47
2.2.1. Xác định mục tiêu của việc đánh giá ...................................................... 47
2.2.2. Xác định chu kỳ đánh giá....................................................................... 49
2.2.3. Xác định tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá.................................................... 50
2.2.4. Lựa chọn và thiết kế phƣơng pháp đánh giá ........................................... 54
2.2.5. Lựa chọn và đào tạo đối tƣợng đánh giá thực hiện công việc ................. 54
2.2.6. Tổ chức thực hiện đánh giá .................................................................... 58
2.2.7. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc ....................................... 61
2.3. Đánh giá thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà
6 ................................................................................................................... 66
2.3.1. Ƣu điểm ................................................................................................ 66
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ........................................................................ 69
Tiểu kết chƣơng 2.......................................................................................... 74


Chƣơng 3. GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 6................................................................................... 75

3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng đánh giá thực hiện công việc của Công ty Cổ phần
Sông Đà 6 ............................................................................................. 75
3.1.1. Mục tiêu ................................................................................................ 75
3.1.2. Phƣơng hƣớng .................................................................................................... 75
3.2. Một số giải pháp đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6 76
3.2.1. Nâng cao nhận thức của nhân viên về đánh giá thực hiện công việc............... 76
3.2.2. Nâng cao tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá ................................................... 77

3.2.3. Bổ sung lựa chọn và thiết kế phƣơng pháp đánh giá .............................. 83
3.2.4. Khắc phục những hạn chế trong công tác lựa chọn và đào tạo cán bộ
đánh giá thực hiện cơng việc ........................................................................... 84
3.2.5. Hồn thiện cơng tác tổ chức thực hiện đánh giá ..................................... 86
3.2.6. Xây dựng các chính sách nhằm hồn thiện cơng tác sử dụng kết quả
đánh giá ........................................................................................................... 90
3.3.7. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và phát triển sau đánh giá ..................... 92
Tiểu kết chƣơng 3.......................................................................................... 94
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 97
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BCH

Ban chấp hành

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

KD

Kinh doanh

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TS

Tiến sĩ

VNĐ

Việt Nam đồng


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng
Bảng 1.1: Bảng ví dụ về phƣơng pháp thang đo đánh giá đồ họa ...................... 18
Bảng 1.2: Bảng ví dụ về đánh giá chất lƣợng công việc dựa trên so sánh cặp ... 20
Bảng 1.3: Bảng đánh giá cho điểm dựa trên các tiêu chí ................................... 35
Bảng 1.4: Bảng tiêu chí đánh giá dựa trên phƣơng pháp quản trị mục tiêu........ 36
Bảng 1.5: Bảng điểm đánh giá dựa trên phƣơng pháp định lƣợng..................... 37
Bảng 1.6: Bảng nhóm tiêu chí đánh giá cho các đối tƣợng ............................... 37
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018-2019 ............................ 45
Bảng 2.2: Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2019-2020 ............................ 46
Bảng 2.3: Kết quả chỉ tiêu tài chính Cơng ty năm 2020 .................................... 47
Bảng 2.4. Khảo sát mục tiêu đánh giá thực hiện công việc ............................... 48
Bảng 2.5 : Khảo sát ý kiến của nhân viên về chu kỳ đánh giá ........................... 50
Bảng 2.6: Bảng điểm đánh giá chất lƣợng công việc ........................................ 51
Bảng 2.7. Tiêu chuẩn cho điểm đánh giá đối với nhân viên .............................. 52
Bảng 2.8: Bảng quy định xếp hạng căn cứ vào điểm đánh giá .......................... 53
Bảng 2.9: Bảng tiêu chí đánh giá của Công ty năm 2020 .................................. 54
Bảng 2.10: Bảng điểm đánh giá kết quả đánh giá thực hiện công việc .............. 55
Bảng 2.11: Các thiết bị phục vụ đánh giá thực hiện công việc tại Công ty ........ 55
Bảng 2.12: Kết quả điều tra về phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6 ..................................... 54

Bảng 2.13: Khảo sát về ngƣời đánh giá mà cán bộ công nhân viên cảm thấy
phù hợp ......................................................................................... 55
Bảng 2.14: Khảo sát về kênh thông tin mà cán bộ công nhân viên tiếp cận
đánh giá thực hiện công việc ......................................................... 57
Bảng 2.15: Khảo sát về việc phản hồi thông tin sau đánh giá ............................ 61
Bảng 2.16: Bảng quy định mức thƣởng căn cứ vào xếp hạng ........................... 62
Bảng 2.17: Bảng quy định khen thƣởng, kỷ luật dựa vào kết quả đánh giá ....... 64


Bảng 2.18: Mức độ đồng tình của nhân viên trong sử dụng kết quả đánh giá
thực hiện công việc ....................................................................... 66
Bảng 3.1. Các bƣớc xây dựng mục tiêu công việc ............................................ 82
Sơ đồ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty Cổ phần Sông Đà 6 năm 2020 ...................... 43
Sơ đồ 2.2: Quy trình đánh giá thực hiện cơng việc tại Công ty ......................... 58
Sơ đồ 3.1: Căn cứ và cách xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc . 79


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xã hội hiện nay, nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng
nhất của từng doanh nghiệp, chất lƣợng của nguồn nhân lực có thể quyết định
sự phát triển hay thụt lùi của một doanh nghiệp. Chính vì vậy mà nguồn nhân
lực đƣợc coi là mục tiêu và động lực của sản xuất kinh doanh, các doanh
nghiệp đều tạo điều kiện để giúp cho nhân viên trong doanh nghiệp của mình
đƣợc phát huy hết khả năng, khắc phục những điểm yếu để cống hiến hết
mình cho doanh nghiệp.
Nhƣng mỗi nhân viên là một cá thể riêng biệt, có tính cách, kiến thức,
cách thức thực hiện công việc khác nhau, dẫn đến hiệu quả cơng việc khác

nhau. Mỗi bộ phận, phịng ban trong doanh nghiệp lại có một cách thức vận
hành khác nhau. Vì vậy, cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc của từng nhân
viên trong doanh nghiệp là rất cần thiết. Qua việc đánh giá thực hiện công
việc, nhân viên có thể nhận thức đúng khả năng của mình, doanh nghiệp có
thể nắm đƣợc tình hình thực tế của từng bộ phận, phịng ban nói chung và
từng nhân viên nói riêng, biết đƣợc điểm mạnh và điểm yếu của từng ngƣời
để từ có có kế hoạch đào tạo, bổ sung kiến thức và năng lực để góp phần nâng
cao chất lƣợng đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp.
Quá trình đánh giá thực hiện công việc, ở một mức độ nào đó, chính là
sự mở rộng của thiết kế cơng việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói
chung. Do đó, ngồi việc giúp cho ngƣời quản lý đƣa ra các quyết định nhân
sự, các kết quả đánh giá thực hiện cơng việc cịn giúp cho bộ phận quản trị
nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá đƣợc thắng lợi của các hoạt
động chức năng về nguồn nhân lực nhƣ tuyển mộ, tuyển chọn, định hƣớng,
thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm đƣợc mức độ đúng đắn
và hiệu quả của các hoạt động đó, từ đó có các phƣơng hƣớng điều chỉnh phù
hợp. Đồng thời, mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống
đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với nhân viên có ảnh


2
hƣởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ làm việc của
nhân viên và bầu khơng khí tâm lý - xã hội trong các tập thể lao động. Hệ
thống đánh giá thực hiện công việc nếu đƣợc thực hiện tốt sẽ giúp cho doanh
nghiệp có đƣợc niềm tin từ nhân viên, tạo động lực cho nhân viên.
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều
ảnh hƣởng bởi tình cảm của con ngƣời vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan
của ngƣời đánh giá kể cả khi doanh nghiệp đã xây dựng và sử dụng một hệ
thống các tiêu chuẩn khách quan của thực hiện công việc. Bản chất chủ quan
của đánh giá thực hiện cơng việc chính là nguyên nhân của rất nhiều loại lỗi

thƣờng phạm phải trong quá trình đánh giá dẫn đến tình trạng làm sai lệch các
ý kiến đánh giá về tình hình làm việc của nhân viên, giảm động lực làm việc và
dẫn đến các vấn đề khác trong quản lý nhân sự. Do đó, vấn đề đặt ra đối với
mọi doanh nghiệp là xây dựng và quản lý một hệ thống đánh giá có tác dụng
hồn thiện sự thực hiện cơng việc của nhân viên và phát triển doanh nghiệp.
Hiểu rõ tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc đối
với Công ty Cổ phần Sông Đà 6 đồng thời sau một thời gian nghiên cứu, tìm
hiểu về đánh giá thực hiện công việc tại Công ty, tác giả nhận thấy công tác
đánh giá thực hiện công việc tại Công ty vẫn cịn nhiều hạn chế. Chính vì vậy,
tác giả quyết định chọn đề tài: “Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ
phần Sông Đà 6” để nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc đã đƣợc nhiều tác giả nghiên
cứu. Theo sự phát triển của xã hội, các tác giả tổng kết lý luận mang tính ứng
dụng cao cho các tổ chức trong chiến lƣợc kinh doanh của họ hơn.
Ở Việt Nam, trong thời gian qua, có nhiều cơng trình nghiên cứu về Đánh
giá thực hiện cơng việc ở nhiều khía cạnh, phạm vi, địa bàn khác nhau nhƣ:
- Trần Kim Dung (2017), “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tài chính. Tài
liệu đã hệ thống lại kiến thức về đánh giá thực hiện cơng việc nhƣ mục đích, nội
dung, trình tự thực hiện, quy trình quản lý đánh giá thực hiện công việc; các


3
phƣơng pháp, nội dung chính cũng nhƣ cách nâng cao chất lƣợng đánh giá thực
hiện cơng việc. Ngồi ra, tài liệu còn đề cập đến giao mục tiêu, đánh giá kết quả
thực hiện công việc theo thẻ điểm cân bằng BSC và chỉ số đánh giá thực hiện
công việc KPI.
- Mai Hữu Khuê (2014), “Tâm lý học tổ chức”, NXB Đại học Kinh tế
quốc dân. Tài liệu đã nêu lên tầm quan trọng của những đặc điểm, tính cách,
năng lực, nhu cầu và khía cạnh tâm lý của con ngƣời trong lao động và quan hệ

với tập thể lao động.
- Bài báo nghiên cứu "Đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp
Việt Nam" của Tiến sĩ Lê Trung Thành đăng trên tạp chí Kinh tế và phát triển
Số 163, tháng 1 năm 2011. Bài viết đã hệ thống lại năm giai đoạn đánh giá thực
hiện công việc, bắt đầu từ nhất trí về mục tiêu, giám sát thực hiện công việc,
hƣớng dẫn và trợ giúp, cung cấp thông tin phản hồi và đánh giá cuối kỳ. Việc
sử dụng có hiệu quả đánh giá thực hiện công việc cũng đƣợc đề cập. Ngoài
việc trả lƣơng thƣởng, kết quả đánh giá thực hiện cơng việc cịn đƣợc sử dụng,
phục vụ cho các công việc của quản trị nguồn nhân lực nhƣ: đào tạo và phát
triển, điều chuyển và bố trí lại nhân sự, đề bạt và thay thế nhân sự.
- Luận án tiến sĩ của nghiên cứu sinh Hoàng Minh Quang thuộc trƣờng
Đại học Đà Nẵng năm 2012 với đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên tại
Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu”, đã chỉ ra đƣợc những tồn tại trong
phƣơng pháp đánh giá, lựa chọn đối tƣợng đánh giá, các phƣơng pháp đánh giá
chƣa tạo đƣợc mối liên kết vì vậy gây trở ngại trong việc đánh giá chính xác
hiệu quả, khả năng làm việc của nhân viên.
- Bài báo nghiên cứu “Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI quản trị
nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam” của tác
giả Nguyễn Hồi An đăng trên Tạp chí Khoa học thƣơng mại số 30 cơng bố
năm 2012 chủ yếu là tìm hiểu bộ chỉ số KPI và việc áp dụng vào các doanh
nghiệp Việt Nam hiện nay.


4
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích: đề xuất các giải pháp hồn thiện đánh giá thực hiện cơng
việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6.
Nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện cơng việc trong
doanh nghiệp.

- Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần
Sông Đà 6.
- Đề xuất các giải pháp để hồn thiện đánh giá thực hiện cơng việc tại
Cơng ty Cổ phần Sông Đà 6.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ
phần Sông Đà 6.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Công ty Cổ phần Sơng Đà 6. Địa chỉ tại: Tồ nhà TM,
Khu đơ thị Văn Khê, Phƣờng La Khê, Quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội.
+ Về thời gian: luận văn tập trung phân tích nội dung, số liệu về đánh
giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6 từ năm 2018-2020.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
- Nghiên cứu các giáo trình liên quan đến chuyên môn Quản trị nhân
lực (nội dung liên quan đến đánh giá thực hiện công việc) để nắm đƣợc hệ
thống kiến thức lý luận liên quan đến luận văn.
- Các tài liệu liên quan khác về đánh giá thực hiện công việc: nhƣ các bài
viết, các báo cáo liên quan đến đánh giá thực hiện công việc trên thị trƣờng và tại
Công ty Cổ phần Sông Đà 6 (tập trung phân tích từ năm 2018-2020).
- Phƣơng pháp xử lý các dữ liệu thứ cấp trên: thông qua phân tích và
so sánh các nguồn thơng tin từ đó lựa chọn để áp dụng phù hợp vào đề tài của
luận văn nghiên cứu.


5
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp bằng phương pháp điều tra
bảng hỏi
- Mục đích khảo sát bằng bảng hỏi: nhằm thu thập nguồn thông tin về
thực trạng của đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sơng Đà 6 để

có cái nhìn tổng thể và khách quan về đánh giá thực hiện công việc tại Cơng
ty Cổ phần Sơng Đà 6, từ đó đánh giá và đƣa ra những giải pháp đề xuất hoàn
thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6.
- Nội dung khảo sát: điều tra bằng bảng hỏi với những nội dung nhƣ sau:
 Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc.
 Phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc.
 Ngƣời tham gia thực hiện công tác đánh giá.
 Kênh thông tin mà cán bộ công nhân viên (CBCNV) tiếp cận đánh
giá thực hiện công việc.
 Cách thức phản hồi cho nhân viên về kết quả đánh giá thực hiện
công việc.
- Đối tượng khảo sát: Các nhân viên tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6 bao
gồm các đối tƣợng Chuyên viên và Nhân viên:
- Quy mô khảo sát: Phát ra 110 phiếu khảo sát gửi cho Nhân viên và
Chuyên viên; thu về đủ 110 phiếu.
- Phương pháp xử lý dữ liệu: thu đƣợc thông qua Điều tra bảng hỏi - sử
dụng phƣơng pháp tổng hợp và tính tốn thủ cơng bằng phần mềm Microsoft
Office Excel sau đó phân tích các dữ liệu thu đƣợc để đƣa ra nhận xét về đánh
giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6.
6. Những đóng góp của luận văn
Về lý luận: Luận văn xây dựng khung lý luận về đánh giá thực hiện
công việc cho nhân viên trong doanh nghiệp.
Về thực tiễn: Luận văn đánh giá thực trạng hoạt động đánh giá thực
hiện công việc của nhân viên, từ đó chỉ ra những thành công, hạn chế trong
hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6. Từ đó


6
đề xuất một số phƣơng hƣớng, giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công
việc nhân viên ở Công ty Cổ phần Sơng Đà 6.

7. Kết cấu luận văn
Ngồi mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc
kết cấu thành 3 chƣơng nhƣ sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần
Sông Đà 6.
Chương 3. Giải pháp đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần
Sông Đà 6.


7
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Công việc
Công việc là tất cả những nhiệm vụ khác đƣợc thực hiện bởi cùng một
ngƣời hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau đƣợc thực hiện bởi một
nhóm ngƣời [11, tr.46].
Cụ thể hơn, công việc là tổng hợp các nhiệm vụ, trách nhiệm hay các
chức năng mà một con ngƣời hay một nhóm ngƣời phải đảm nhận trong một
cơ quan, tổ chức. Nó chỉ rõ những chức năng nhiệm vụ của tổ chức, cơ quan
mà một ngƣời hay một nhóm ngƣời phải thực hiện. Đồng thời, cơng việc cũng
là cơ sở để phân chia các chức năng, quyền hạn và trách nhiệm cho từng
ngƣời, từng nhóm ngƣời trong một tổ chức [12, tr.144].
Việc làm, hay công việc là một hoạt động đƣợc thƣờng xuyên thực hiện
để đổi lấy việc thanh tốn hoặc tiền cơng, thƣờng là nghề nghiệp của một
ngƣời. Một ngƣời thƣờng bắt đầu một công việc bằng cách trở thành một thực
tập sinh, nhân viên, ngƣời tình nguyện, hoặc bắt đầu việc bn bán. Thời hạn
cho một cơng việc có thể nằm trong khoảng từ một giờ (trong trƣờng hợp các

công việc lặt vặt) hoặc cả đời (trong trƣờng hợp của các thẩm phán). Nếu một
ngƣời đƣợc đào tạo cho một loại công việc nhất định, họ có thể có một nghề
nghiệp. Tập hợp hàng loạt các công việc của một ngƣời trong cả cuộc đời là sự
nghiệp của họ.
Một cơng việc phải có điểm đầu và điểm kết thúc, phải có mục tiêu, kết
quả, có nguồn lực. Hầu hết mọi ngƣời sẽ làm việc tám giờ mỗi ngày và hơn
bốn mƣơi hoặc nhiều giờ hơn mỗi tuần để làm công việc đƣợc trả lƣơng. Một
số trƣờng hợp nhƣ trẻ em hay ngƣời khuyết tật sẽ làm việc với thời gian ít
hơn. Ngồi ra, cơng việc cho những nhóm ngƣời đều khác nhau, ví dụ nhƣ


8
những cơng việc tồn thời gian, bán thời gian, tình nguyện viên , hay công
việc nội trợ.
Đối với một số ngƣời, công việc là ngồi tại bàn, đứng tại quầy thu
ngân, hay đứng bán hàng nhƣng đối với những ngƣời khác, cơng việc lại là
tạo ra một thứ gì đó có giá trị. Hoặc có những ngƣời coi cơng việc là một
chuỗi vô tận các công việc giấy tờ và lƣu trữ hồ sơ hoặc mua bán trực tuyến.
Cũng có những ngƣời cho rằng công việc mang lại giá trị cho cuộc
sống của con ngƣời và đóng góp cho xã hội, trong khi một số ngƣời luôn ra vẻ
bận rộn chỉ với một mục đích duy nhất là kiếm sống.
1.1.2. Thực hiện cơng việc
Thực hiện chính là “làm cho trở thành sự thật bằng những việc làm và
hành động cụ thể” [19, tr.1527]. Từ đó có thể hiểu thực hiện công việc là việc
con ngƣời phả bỏ công sức ra, thông qua những hành động cụ thể để đạt đƣợc
mục tiêu nào đó.
Thực hiện cơng việc cịn đƣợc hiểu là quá trình nhân viên sử dụng kiến
thức, kỹ năng và cơng sức của mình để hồn thành một nhiệm vụ, cơng
việc nào đó đóng góp vào cho tổ chức, doanh nghiệp.
Về mặt vật chất, quá trình lao động là quá trình nhân viên sử dụng cơng

cụ lao động tác động vào đối tƣợng lao động để làm ra sản phẩm. Về mặt xã
hội, q trình thực hiện cơng việc làm nảy sinh các mối quan hệ giữa ngƣời
với ngƣời trong lao động, gọi là quan hệ lao động. Các mối quan hệ này làm
hình thành tính chất tập thể, tính chất xã hội của lao động.
Việc thực hiện công việc phải dựa trên các bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc. Hai bản này sẽ giúp cho nhân viên định hình
đƣợc cơng việc cần phải làm và các yêu cầu thực hiện công việc.
1.1.3. Đánh giá
Đánh giá là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã
định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong
sự vật với những chuẩn mực, quy định của nó [4, tr.42].


9
Cụ thể hơn, đánh giá là một hoạt động nhằm nhận định, xác nhận giá trị
thực trạng về mức độ hồn thành nhiệm vụ, chất lƣợng hiệu quả cơng việc,
trình độ, sự phát triển, những kinh nghiệm đƣợc hình thành ở thời điểm hiện
tại đang xét so với mục tiêu hay những chuẩn mực đã đƣợc xác lập.
Đánh giá còn đƣợc hiểu là nhận định giá trị. Những từ có nghĩa gần với
đánh giá là phê bình, nhận xét, nhận định, bình luận, xem xét. Đánh giá một
đối tƣợng nào đó, chẳng hạn một con ngƣời, một tác phẩm nghệ thuật, một
sản phẩm hàng hoá hay dịch vụ, đội ngũ giáo viên hay đánh giá tác động mơi
trƣờng và có ý nghĩa quan trọng trong nhiều lĩnh vực nhƣ chính trị, nghệ
thuật, thƣơng mại, giáo dục hay môi trƣờng.
1.1.4. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá một cách có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên trên cơ sở so sánh kết
quả làm việc thực tế và các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sự
đánh giá đó với nhân viên. Thực chất đây chính là sự so sánh giữa việc thực
hiện của nhân viên với mục tiêu doanh nghiệp đề ra [12, tr.211].

Nhƣ vậy, đánh giá thực hiện công việc là một hệ thống các hoạt động.
Trong đó, tiến trình đánh giá thực hiện công việc là sự kết hợp chặt chẽ giữa
tính khoa học và tính hệ thống. Đồng thời, nội dung đánh giá là các quy định
đƣợc ban hành phải phù hợp với sự định hƣớng phát triển, mục đích phát triển
sản xuất kinh doanh, tầm nhìn trong tƣơng lai của tổ chức. Đánh giá thực hiện
cơng việc cần có hệ thống bài bản, chuyên nghiệp và hiệu quả.
1.2. Nội dung đánh giá thực hiện công việc
1.2.1. Xác định mục tiêu của đánh giá
Nhiều mục tiêu khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực đƣợc
hoàn thành bằng việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên:
Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện
công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác.


10
Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong q trình làm việc,
động viên nhân viên thơng qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ.
Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lƣơng,
khen thƣởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, v.v...
Tăng cƣờng hiệu quả của tuyển chọn nhân viên, hoạch định và phát
triển nguồn nhân lực.
Nâng cao sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và
hoạch định nghề nghiệp.
Đánh giá năng lực của nhân viên.
Tăng cƣờng quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dƣới.
Có thể tóm tắt mục tiêu vào ba nhóm:
Mục tiêu hành chính: với mục tiêu này, kết quả của việc đánh giá hiệu
quả công việc của nhân viên đƣợc sử dụng để ra cac quyết định nhân sự liên
quan đến cá nhân nhƣ: tăng lƣơng, đề bạt, sa thải hoặc tạo cơ hội đào tạo và
phát triển. Vì mục tiêu hành chính, các nhà quản trị phải sử dụng một hệ

thống đánh giá hiệu quả đạt đƣợc việc xếp hạng có tác dụng phân việt đƣợc
các nhân viên.
Các mục tiêu phát triển: trong trƣờng hợp này, việc xếp hạng hiệu quả
đƣợc dùng để cung cấp các thông tin ngƣợc cho nhân viên về hiệu quả công
việc của họ. Việc cung cấp thông tin ngƣợc này nhằm củng cố các hành vi lao
động trong mong muốn của nhân viên, hƣớng dẫn và khuyến khích việc cải
thiện thái độ và tác phong làm việc. Để phục vụ cho các mục tiêu phát triển,
các nhà quản trị phải sử dụng hệ thống đánh giá hiệu quả cá nhân có thể đƣa
ra đƣợc các thơng tin riêng liên quan tới các mức độ khác nhau của hiệu quả
cơng việc. Ngày nay mục đích phát triển ngày càng đƣợc coi trọng hơn.
Mục tiêu điều hành: trong trƣờng hợp này, phân loại hiệu quả đƣợc
dùng để điều hành chất lƣợng của lực lƣợng lao động chung và đánh giá hiệu
quả của các hoạt động quản lý nhân lực nói riêng nhƣ: tuyển chọn nhân viên,
huấn luyện, phát triển, trả lƣơng theo hiệu quả.


11
Ứng với mỗi mục tiêu khác nhau thì các căn cứ nhƣ: các tiêu chuẩn
đánh giá, phƣơng pháp đánh giá, ngƣời đánh giá, biểu mẫu đánh giá, v.v...
cũng đƣợc xác định khác nhau.
Vì vậy, doanh nghiệp phải xác định cho đƣợc mục tiêu cụ thể khi đánh
giá thực hiện công việc của nhân viên. Nói cách khác, việc xác định mục tiêu
đánh giá tức là đi tìm câu trả lời cho câu hỏi: Đánh giá thực hiện công việc
của nhân viên để làm gì?
Nếu khơng xác định đƣợc mục tiêu một cách cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến:
- Xác định tiêu chuẩn đánh giá không phù hợp
- Phƣơng pháp đánh giá không hợp lý
- Kết quả đánh giá không phục vụ đƣợc cho các quyết định của công
tác quản trị nguồn nhân lực.
- Gây lãng phí cho doanh nghiệp

Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quản lý
nguồn nhân lực, kết quả của đánh giá sẽ phục vụ cho công tác quản trị nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp. Do đó muốn xác định đƣợc các mục tiêu đánh giá
cấp lãnh đạo phải căn cứ vào những nội dung cụ thể của công tác quản trị
nguồn nhân lực.
1.2.2. Xác định chu kỳ đánh giá
Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá liền kề,
thƣờng quy định sáu tháng hoặc một năm hoặc tùy thuộc vào từng đợt hồn
thành cơng việc. Sau khi thực hiện đánh giá, sau một khoảng thời gian đúng
bằng chu kỳ đánh giá, ngƣời ta sẽ tiến hành dợt đánh giá kế tiếp.
Ngƣời đánh giá đƣợc chọn là ngƣời hiểu rõ nhất kết quả thực hiện công
việc của đối tƣợng đánh giá, vì vậy lãnh đạo trực tiếp là ngƣời đánh giá có
trọng số cao nhất. Để kết quả đánh giá tồn diện và khách quan, có thể bổ
sung ngƣời đánh giá khác nhƣ đồng nghiệp, khách hàng, đối tác, cấp dƣới và
bản thân nhân viên.


12
Việc xác định chu kỳ đánh giá dài hạn hay ngắn hạn phụ thuộc vào đặc
điểm công việc và mục tiêu quản lý theo quản lý hoặc theo từng dự án. Chu
kỳ đánh giá không nên quá dài, bởi việc thu nhập thơng tin cho một q trình
dài sẽ thiếu chính xác, thơng tin bị phân tán, khơng đầy đủ do đó dẫn đến sai
lệch về kết quả đánh giá. Chu kỳ đánh giá cũng khơng nên q ngắn vì chu kỳ
đó chƣa phản ánh hết đƣợc q trình thực hiện cơng việc và mức độ hồn thành
nhiệm vụ của nhân viên trong tổ chức. Ngoài ra, các tổ chức cũng cần có thơng
tin quản lý và đánh giá kịp thời để đƣa ra các quyết định nhân sự hợp lý đó là
biện pháp tạo động lực, kích thích tinh thần làm việc của nhân viên.
1.2.3. Xác định tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá
1.2.3.1. Tiêu chí đánh giá
Tiêu chí là các dấu hiệu, các chỉ dấu đƣợc đƣa vào để phân biệt, phân

loại, phê phán và đánh giá. Mỗi nội dung cơng việc có thể bao gồm nhiều tiêu
chí đánh giá. Muốn biết một nhân viên có làm việc hiệu quả, phù hợp với văn
hóa tổ chức hay khơng đều cần những tiêu chí đánh giá nhất định. Cho nên,
xây dựng tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc là xác định nội dung, lĩnh vực,
kỹ năng, kết quả cần xem xét trong mối tƣơng quan với việc thực hiện các
mục tiêu, tiêu chuẩn đã đề ra. Khi xây dựng tiêu chí đánh giá cần lƣu ý dựa
trên bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bởi mục tiêu của đánh giá là xem xét
nhân viên có đạt đƣợc tiêu chuẩn cơng việc hay khơng. Mặt khác, cần cụ thể
hóa các tiêu chí đánh giá, nêu rõ các chiêu thức, phƣơng pháp và các mức độ
đánh giá một cách rõ ràng và dễ hiểu.
Việc xác định chỉ tiêu đánh giả thể hiện nhiệm vụ của nhân viên cũng
nhƣ kỳ vọng của cấp trên đối với nhân viên. Thông qua các tiêu chí đánh giá
thực hiện cơng việc mà cấp trên có thể đánh giá một cách khách quan và đầy
đủ về cơng tác thực tế của nhân viên. Có thể xây dựng tiêu chí đánh giá dựa
trên đặc điểm cá nhân, hành vi, kết quả đạt đƣợc hoặc dựa trên năng lực.
Hai phƣơng pháp thƣờng đƣợc các doanh nghiệp sử dụng để xác
định tiêu chí đánh giá là phƣơng pháp chỉ đạo tập trung và phƣơng pháp


13
thảo luận dân chủ. Tiêu chí đánh giá phải cụ thể và có thể so sánh đƣợc,
kết quả so sánh phải có tính ổn định và thống nhất cao; phải đo lƣờng
đƣợc, mục tiêu công việc phải sát với nội dung công việc; phải phản ánh
một cách hợp lý các mức độ yêu cầu trong việc thực hiện công việc; phải
hợp lý, cơng khai rộng rãi trong tồn bộ nhân viên và nhà quản lý để thể
hiện sự công bằng, dân chủ và minh bạch; phải có sự quy định rõ ràng
thời gian để áp dụng và thời gian hoàn thành các tiêu chí này.
1.2.3.2. Tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là các chỉ tiêu
cụ thể giúp doanh nghiệp nhận định đƣợc các yêu cầu mà mục tiêu đánh giá

đã xác định. Tiêu chuẩn là các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả
về mặt số lƣợng và chất lƣợng, hay là cái mốc chuẩn cho việc đo lƣờng thực
tế thực hiện công việc của nhân viên. Nếu không xác định tiêu chuẩn hay xác
định tiêu chuẩn khơng chính xác sẽ dẫn đến việc đánh giá khơng chính xác,
sai lệch, tức là mục tiêu đánh giá sẽ không thực hiện đƣợc.
- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá
Thông thƣờng các doanh nghiệp sử dụng hai phƣơng pháp sau để xây
dựng tiêu chuẩn: chỉ đạo tập trung (dựa trên bản mô tả công việc) và phổ biến
cho nhân viên để thực hiện; thảo luận dân chủ: trong cách này, nhân viên và
cấp lãnh đạo cùng bàn bạc để đƣa ra quyết định về các tiêu chuẩn. Cách làm
này tuy phức tạp nhƣng thu hút đƣợc nhân viên vào việc xây dựng các tiêu
chuẩn đánh giá.
Tùy vào từng mục tiêu đánh giá cụ thể ta sẽ xây dựng đƣợc hệ thống
tiêu chuẩn phục vụ cho mục tiêu đánh giá đó, nhƣng nhìn chung các tiêu
chuẩn này thƣờng đƣợc lựa chọn từ các nhóm tiêu chuẩn sau:
+ Các tố chất, đặc điểm: một số tố chất, đặc điểm của nhân viên nhƣ
tính cách, thái độ, hình thức, tính chủ động đƣợc coi là cơ sở của một số đánh
giá. Loại đánh giá này chú trọng việc tìm hiểu nhân viên là ngƣời thế nào,
nhƣng lại ít chú trọng về những điều mà họ thực sự làm vì có khả năng tố chất


14
đó hoặc là khơng liên quan đến cơng việc hoặc là khó định nghĩa. Sử dụng loại
tiêu chuẩn này có nhiều hạn chế về tính hợp lý. Các đặc điểm đƣợc đánh giá theo
loại này thƣờng không liên quan đến cách thức nhân viên thực sự ứng xử ở công
việc bởi vì hành vi cơng việc bị ảnh hƣởng bởi nhiều tình huống và nhân tố mơi
trƣờng. Ngồi ra đánh giá theo cách này rất khó để xác định một cách chính xác
và nó khơng hữu hiệu để cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên.
+ Các hành vi: các doanh nghiệp có thể đánh giá hành vi liên quan đến
cơng việc của một nhân viên, ví dụ: phong cách lãnh đạo, tinh thần hợp tác

trong làm việc nhóm, định hƣớng dịch vụ khách hàng, v.v... Nếu một số hành
vi mang lại kết quả mong muốn, việc sử dụng chúng trong quá trình đánh giá
là xác đáng. Sử dụng các tiêu chuẩn hành vi là thích hợp khi tiến hành sử
dụng để hồn thành cơng việc là rất quan trọng và muốn sử dụng chúng để
nhấn mạnh cách thức hồn thành cơng việc. Trong cách đánh giá dựa trên
hành vi, nhân viên đƣợc đánh giá dựa trên những điều mà họ thực hiện đƣợc
trong công việc. Cách đánh giá này đƣợc chấp nhận hơn là cách đánh giá theo
đặc điểm. Đánh giá hành vi có thể là rất hữu ích cho mục đích phản hồi vì nó
xác định một cách chính xác những điều nhân viên nên làm.
+ Kết quả thực hiện công việc: các tiêu chuẩn kết quả thực hiện cơng
việc hay cịn đƣợc gọi là mức độ đạt đƣợc mục tiêu đƣợc sử dụng khi mà mục
đích quan trọng hơn phƣơng tiện, kết quả công việc quan trọng hơn cách thức
thực hiện, hoặc khi có nhiều cách thức sử dụng để đạt đƣợc kết quả. Các kết
quả đƣợc xác định cần phải nằm trong tầm kiểm soát của cá nhân hoặc là
nhóm làm việc đó. Đánh giá dựa trên kết quả là rất khó đo lƣờng trong một
vài trƣờng hợp và đối với một vài công việc. Sử dụng duy nhất một tiêu chuẩn
kết quả thực hiện cơng việc để đánh giá thực hiện cơng việc có thể ni
dƣỡng trạng thái tâm lý “có kết quả bằng bất cứ giá nào” của nhân viên. Thực
hiện công việc của nhóm sẽ bị tác động nếu các cá nhân chỉ lo cho kết quả của
mình và khơng góp phần giúp đỡ đồng nghiệp. Tiêu chuẩn kết quả thực hiện
công việc bộc lộ hạn chế vì khơng đề cập đến các khía cạnh của thực hiện


15
cơng việc nhƣ hợp tác - nhân tố đóng vai trị trong việc tạo ra lợi ích của
doanh nghiệp. Hạn chế nữa của việc đánh giá theo tiêu chuẩn này là khơng
hữu ích ở góc độ phát triển nhân viên.
+ Năng lực: năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, tố chất và hành vi có
thể mang tính nghiệp vụ có liên quan đến các kỹ năng ứng xử hoặc là định
hƣớng công việc. Trong các công việc của nhà quản trị các năng lực liên quan

có thể bao gồm việc phát triển tài năng, các kỹ năng quản lý nhƣ hoạch định
tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra giám sát, gây ảnh hƣởng và lôi cuốn. Các năng lực
đƣợc lựa chọn để đánh giá thực hiện công việc phải là những năng lực có liên
quan mật thiết đến thành cơng trong công việc. Một số năng lực khác lại liên
quan đến các hành vi và kết quả cần thiết để đáp ứng công việc tƣơng lai đƣợc
xem là tiềm năng phát triển của nhân viên. Loại tiêu chuẩn này đƣợc sử dụng
trong các trƣờng hợp xem xét, đề bạt nhân viên.
- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở phân tích cơng việc và bản
mơ tả cơng việc.
Tiêu chuẩn đánh giá đƣợc xây dựng nhằm đo lƣờng mức độ thực hiện
cơng việc của nhân viên. Do đó, thiết lập một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá khả
thi, phù hợp điều đầu tiên ngƣời lãnh đạo cần thực hiện là phải nắm đƣợc công
việc của nhân viên. Nhƣ vậy, để nắm đƣợc cơng việc của nhân viên thì ngƣời
lãnh đạo cần phải phân tích cơng việc, thiết kế đƣợc bản mô tả công việc.
Căn cứ nội dung bản mô tả công việc, ngƣời lãnh đạo sẽ xác định mục
tiêu, định lƣợng công việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt các mục tiêu
đặt ra. Cần lƣu ý mục tiêu đề ra cần đạt đƣợc sự thống nhất giữa lãnh đạo và
nhân viên thực hiện để tránh tình trạng ngƣời lãnh đạo áp đặt công việc vƣợt
quá khả năng thực hiện của nhan viên hoặc nhân viên đăng ký mức độ hồn
thành cơng việc dƣới khả năng thực hiện của mình để làm việc nhãn nhã và để
đạt thành tích. Căn cứ kết quả phân tích cơng việc và bản mơ tả cơng việc,
ngƣời lãnh đạo có thể xác định mức độ ƣu tiên, mức độ quan trọng của từng
công việc để quyết định thang điểm đánh giá phù hợp.


16
- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện
cơng việc.
Từ việc phân tích cơng việc và bản mô tả công việc, ngƣời lãnh đạo có
thể xác định những yêu cầu về tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện cơng

việc đó. Bản tiêu chuẩn thực hiện cơng việc cũng có thể đƣợc xem là một cơ
sở để tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá.
Bất cứ loại tiêu chuẩn đánh giá nào cũng có ƣu điểm và tồn tại riêng
khi sử dụng để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Do đó trên thực
tế, các doanh nghiệp thƣờng đƣợc sử dụng kết hợp nhiều loại tiêu chuẩn để
chúng hỗ trợ cho nhau nhằm có thể đánh giá thực hiện cơng việc ở nhiều góc
độ nhằm đạt đƣợc kết quả đáng tin cậy và hữu ích nhất.
- Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá:
+ Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lƣợc của doanh
nghiệp: Tiêu chuẩn đánh giá gắn với mục tiêu hàm ý đề cập đến mức độ liên
quan giữa tiêu chuẩn đánh giá và mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp.
+ Tiêu chuẩn phải bao quát, không khiếm khuyết: Một yếu tố thứ hai
cần xem xét khi xác lập tiêu chuẩn thực hiện đó là mức độ các tiêu chuẩn có
thể bao qt tồn bộ những nhiệm vụ đặt ra đối với nhân viên. Khi tiêu chuẩn
đánh giá tập trung chỉ vào một tiêu chí nào đó mà loại bỏ những tiêu chí quan
trọng khác khơng thể định lƣợng đƣợc, lúc đó hệ thống đánh giá bị xem là
tiêu chuẩn đánh giá không bao quát.
+ Tiêu chuẩn không bị đồng nhất: Cũng nhƣ tiêu chí thực hiện cơng
việc bị xem là khiếm khuyết, tiêu chí cịn có thể bị xem là đồng nhất. Có
những nhân tố nằm ngồi sự kiểm sốt của nhân viên và ảnh hƣởng đến việc
thực hiện công việc của họ.
+ Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, có cơ sở, đáng tin cậy: Độ tin cậy
của tiêu chuẩn hàm ý đề cập đến mức độ ổn định và nhất quán của tiêu chuẩn,
hoặc cũng có thể là mức độ thực hiện cơng việc mà nhân viên có thể duy trì
theo một thời gian. Trong việc bình chọn, độ tin cậy có thể đƣợc đo lƣờng qua