hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần kinh doanh đá

PHẦN I:
ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
- Tại sao chọn đề tài nghiên cứu nhận sư tại công ty cổ phần khai thác
đá Thừa Thiên Huế là sự phát triển nền kinh tế cho đất nước, cho xã hội để
tiến tới cho tương lai giàu đẹp và văn minh.
- Trong thời gian nghiên cứu, điều tra phân tích số liệu và hoàn thành
luận văn. Tôi đã nhận được sự quan tâm động viên, giúp đỡ tận tình của tập
thể cá nhân trong và ngoài trường.
- Trước tiên tôi xin cảm ơn chân thành thầy giáo Hoàng Long, khoa
quản trị kinh doanh thị trường Đại học Kinh tế Huế, là thầy giáo hướng dẫn
tôi tận tình, giúp đỡ tôi về kiến thức khoa học trong quá trình luận văn này.
- Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của phòng Khoa học đối ngoại, các
thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế Huế.
- Xin chân thành biết ơn sự giúp đỡ của ban lãnh đạo Công ty Cổ phần
khai thác đá. Địa chỉ: 232 Bùi Thị Xuân, Thành phố Huế.tinh thue thien hue
- Tôi xin cảm ơn người thân trong gia đình bạn bè và đồng nghiệp động
viên tôi trong quá trình hoàn thành luận văn.
Tuy có rất nhiều cố gắng, nhưng luận văn không tránh khỏi những thiếu
sót. Do vậy tôi xin mong nhận được chỉ dẫn của ban lãnh đạo Công ty và các
thầy cô giáo và bạn bè trong công ty.
Xin chân thành cảm ơn.
Huế, ngày 12 tháng 10 năm 2013
Tác giả
Pham ba thin
1
ĐỀ CƯƠNG
Trước tiên tôi xin phép các thầy cô giáo bộ môn và lãnh đạo trường đại
học kinh và công ty cổ phần khai thác đá thừa thiên Huế cho phép tôi xin
trình bày luận văn sau đây.
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong những năm gần đây nền kinh tế Việt Nam đang trên đường phát
triển từ 9 – 10% năm. Đời sống của người dân ngày càng được cải thiện. Khu
cần tiêu thụ sản xuất kinh doanh ngày càng tăng sự biến động của thị trường
nhiên liệu thế giới, sự gia nhập vào nền kinh tế của Việt Nam là những nhân
tố tác động mạnh đến hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp trong nước,
đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh khai thác đá
các loại và các sản phẩm các ngành khai thác đá.
- Khi niên kinh tế phát triển, vai trò vị trí của lao động càng quan trọng
vì chỉ có lực lượng lao động có chất lượng, có khả năng tiếp thu và áp dụng
tiến bộ khoa học kỹ thuật mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn
lực vật chất khác trong sản xuất hàng hóa. Đối với các doanh nghiệp độ nâng
cao năng lực cạnh tranh thì một trong những yếu tố quan trọng là cần phải
nâng cao chất lượng lao động.
Chính vì vậy hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
để lợi thế cạnh tranh nổ lực mang tính chiến lược các doanh nghiệp và các
quốc gia nó. Chung lực lượng lao động có chất lượng sẽ là nguồn nội lực là
yếu tố nội sinh, động lực to lớn để phát triển cả ở các cấp cơ sở (doanh
nghiệp) địa phương và quốc gia.
Công ty cổ phần kinh tế đá là thành viên của ngành xây dựng thuộc tỉnh
Thừa Thiên Huế là kinh doanh các mặt hàng chiến lược kinh tế của xã hội
luôn giữ vai trò chủ đạo cung cấp các mặt hàng trong tỉnh và ngoại tỉnh nói
2
riêng cả nước nói chung toàn bộ nền kinh tế. Thị phần chiếm trên 70% thị
trường nội địa toàn quốc, tuy nhiên để phát triển mạnh mẽ kinh tế nước ta đặc
biệt là khi nước ta đã gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO), tham gia
diễn đàn Châu Á Thái Bình Dương. Diễn đàn kinh tế Á – Âu (DEAM) nhiều
cơ hội và thách thức mới đang và sẽ xuất hiện tác động mạnh và tực tiếp đối
với sự tồn tại của doanh nghiệp trong toàn bộ nền kinh tế, trong đó có ngành
xây dựng tỉnh Thừa Thiên Huế, tác động đến công ty Cổ phần kinh doanh Đá.
- Trong điều kiện mới, bên cạnh sự gia tăng cạnh tranh ngày càng gia

tăng với các đầu mối đá các loại trong nước như đá Trường Sơn xuất hiện
hàng đầu Quốc tế có những cạnh tranh mạnh tham gia kinh doanh ở thị
trường nội địa nước ta, vì thế điều kiện kinh doanh ngày càng khó khăn và
chính tiền thân công ty kinh doanh đá phần có chieencs lược hoàn thiện công
tác quản trị nhân sự phù hợp xu thế quản trị hiện đại nhằm khai thác và huy
động nguồn nhân sự, nâng cao sức cạnh tranh mới tồn tại và phát triển bền
vững trong điều kiện mới, mặc dù vậy, cho đến nay lĩnh vực quản trị nhân sự
của công ty cổ phần kinh doanh đá cần một số cấp bậc sau:
- Công tác quản trị nhân sự chưa được quan tâm đúng mức. Công tác
hoạch định nhân sự đã thực hiện nhưng chưa chuyên nghiệp: hoạt động tuyển
dụng lao động còn nhiều bất cập.
- Hoạt động phân tiếp công việc xây dựng hệ thống định mức và đánh
giá thực hiện công việc đối với một số ngành chưa quan tâm
- Chưa sử dụng phát huy tốt khả năng chuyên môn của lực lượng lao
động còn kém chưa hợp lý.
- Hệ thống tiền lương kích thích vật chất,t inh thần đối với lao động
chưa thực sự hiệu quả
- Công tác đào tạo, phát triển nhân sự chưa được quan tâm đầu tư chính
đáng, hiệu quả đào tạo thấp.
3
- Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu, hoàn thiện
công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần kinh doanh đá. Tốt nghiệp cư
nhân kinh tế của mình.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
2.1. Mục tiêu chung
- Xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại
công ty CPKT Đá nhằm nhu cầu đối với doanh nghiệp
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nhân sự và quản trị nhân sự của
DN

- Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty CPKT
Đá trong những năm qua
- Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nhân sự tại công ty CPKT Đá trong thời gian tới.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
4
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề hoạch định tuyển
dụng, bố trí và sử dụng lao động, khuyến khích, đào tạo và phát triển nhân sự
tại công ty CPKT Đá.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Công ty CPKT Đá và các bộ phận của công trên địa
bàn TP Huế
+ Về thời gian: Giới hạn trong hoạt động của công ty CPKT Đá qua 3
năm 2011 – 2013
Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu hạn hẹp, luận văn sẽ đè cập đến
những vấn đề cơ bản trong hoạch định nguồn nhân sự, phân tích công việc,
tuyển chọn và phân tích công bố lao động, đào tạo và phát triển, đánh giá lao
động và trả lương khen thưởng và kỷ luật, thuyên chuyển và đề bạt nhân sự
của Công ty CPKT Đá.
- Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp duy vật biến chứng
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp điều tra
- Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu kết hợp phương pháp so
sánh đề làm sáng tỏ các quan điểm và giải pháp nhằm hoàn thiện CT quản trị
nhân sự tại công ty.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như vậy, ngoài các phần mở đầu, kết
luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3
chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân sự
Chương 2: Đặc điểm của công ty CPKT Đá
Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nhân sự và một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty CPKT Đá
5
5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như vậy, ngoài các phần mở đầu, kết
luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 4
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự.
Chương 2: Đặc điểm của Công ty CPKT Đá Thừa Thiên Huế và phương
pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty CPKT Đá
Thừa Thiên Huế.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại
Công ty CPKT Đá Thừa Thiên Huế.
6
CHƯƠNG 1
CƠ So khoa hoc cua van de QUẢN TRỊ NHÂN SỰ cua cong
ty co phan khai thac da thua thien hue
1.1. NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nhân sự
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nhân sự của nó: Do đó, có thể nói, nhân sự của một số tổ chức bao gồm tất
cả những người lao động làm việc tổ chức đó (29) nhân sự của một tổ chức trên
cơ sở các cá nhân có các vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định, mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức danh
hay công tác nào đó trong tổ chức ở doanh nghiệp nhân sự là một tài nguyên
đắt giá và quý báu nhất là Thôn Trường là một lợi thế cạnh tranh mang tính

quyết định (29)
Hoạt động SXKD của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố đầu vào:
Nguyên vật liệu lao động, thiết bị kĩ năng quản lý, qua một quá trình sản xuất
kinh doanh biến đổi đầu ra là hàng hóa dịch vụ: yếu tố con người có ảnh hưởng
quyết định đến quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh: con người là
yếu tố năng động nhất định, tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh con
người trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp bên cạnh các
nguồn lực khác là tài chính, công nghệ, marketing.
1.1.1.2. Quản trị nhân sự
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau vì vấn đề quản trị nhân sự với tư cách
là một trong những chức trách cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân sự
bao gồm việc hoạch định tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm
thu hút, sử dụng và phát triển con người có thể đạt được mục tiêu.
7
- Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân sự người ta có thể hiểu quản trị
nhân sự là việc tuyển mộn, tuyển chọn, duy trì phát triển, sử dụng, động viên
và cung cấp tiên nghi cho nhân sự thông qua tổ chức của nó.
- Song dù tiếp cận ở góc độ nào thì quản trị nhân sự vẫn là tất cả tổ
chức thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá bảo toàn và giữ gìn một
lực lượng lao động khai thác có hiệu quả.
Đây là khái niệm về quản trị nhân sự mà tác giả sử dụng xuyên suốt
trong luận văn này.
Đối tượng của quản trị nhân sự là người lao động với tư cách là cá nhân
trong tổ chức liên quan đến họ quyền lợi nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Thực chất của quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong
phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của một tổ chức đối với người lao
động, nói cách khác, quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người
vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thu cao sự lao động của họ và
giải quyết các vấn đề phát sinh.
- Do đó quản trị nhân sự là một hoạt động phức tạp, khó khăn hơn

nhiều so với quản trị các nguồn khác cũng không hiệu quả nếu tổ chức không
quản lý tốt nguồn nhân sự, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý điều thực
hiện bởi con người.
1.1. 2. Mục tiêu của quản trị nhân sự
- Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệu
quả nhất sức lao động tăng năng suất lao động. Thông qua đó để tăng hiệu
quả kinh tế. Tạo tích lũy cho doanh nghiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải các
chi phí. Tài sản giản đơn mở sức lao động, ổn định kinh tế gia đình ở trầm vĩ
mô cho nhà nước phát triển kinh tế xã hội.
8
- Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân sự tạo công ăn việc làm, giáo dục,
động viên người phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội làm trong sạch môi
trường.
- Mục tiêu thực hiện các chứ năng, nhiệm vụ tổ chức: mỗi doanh
nghiệp điều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng mà trong đó sự
thống nhất về tổ chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc vào năng lực trình độ
tổ chức và hiệu lực của bộ máy của cấp quản trị và của nhân viên thực hiện
trong doanh nghiệp hoạt động quản trị nhân sự đáp ứng yêu cầu sự thống nhất
và tính hiệu lực lượng của bộ máy.
1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự
- Không hoạt động nào của tổ chức mang hiệu quả nếu thiếu quản trị
nhân sự quản trị nhân sự sẽ gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người
vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức để quá trình hoạt động cho có
hiệu quả của các doanh nghiệp cả trong hiện tại và trong tương lai, quản trị
nhân sự là thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của tổ chức.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân sự có tầm quan trọng ngày càng
tăng trước những lý do sau đây:
- Trong nền kih tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, để tồn tại và
phát triển do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh
nghiệp buộc phải ngừng cải thiện tổ chức của mình theo hướng tính giảm gọn

nhẹ, năng động trong yếu tố con người là quyết định bởi vậy việc tìm đúng
người phù hợp để gieo đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu các doanh
nghiệp.
- Sự tiến bộ của khoa học kỷ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh
tế mở, buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do vậy, việc tuyển chọn sắp
xếp đào tạo điều động nhân sự đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà
quản trị.
9
- Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho nhà quản trị đạt được cách giáo
dục với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe. Tìm ra ngôn
ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên.
Biết cách đánh giá nhân viên chính xác, đồng thời biết cách lôi kéo
nhân viên say mê công việc với công việc khác, tránh được sai lầm trong
tuyển chọn và sử dụng lao động nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả
cho doanh nghiệp
1.1.4. Chức năng của quản trị nhân sự
- Hoạt động SXKD ngày càng đặt ra cho quản trị nhân sự rất nhiều vấn
đề cần thiết để giải quyết. Chức năng của nhà quản trị nhân sự chính là
phương diễn hoạt động cơ bản của nó. Bao gồm tư liệu đối phó với những
thay đổi của môi trường kinh doanh của biến đổi không ngừng của thị trường
lao động, những thay đổi pháp luật lao động.
Tuy nhiên xét về tổng thể cũng có thể phân chia các hoạt động chủ yếu
của nhà quản trị theo các nhóm:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự: Nhóm này chú trọng đến vấn
đề đảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh
nghiệp. Để thực hiện chức năng này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào
kế hoạch SXKD dịch vụ và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xác
định công việc của mình cần tuyển thêm người, thực hiện quá trình phân tích
sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu, ở bộ phận nào với những phẩm
chất gì Vì vậy nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự thường có hoạt động

dự báo hoạt định nguồn nhân sự phân tích công việc, phỏng vấn, trách nhiệm
thu thập lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân sự của doanh nghiệp.
- Nhóm chức năng đào tạo phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh
10
nghiệp có kỹ năng trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc
được giao đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa chức
năng lực cá nhân, nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các
hoạt động bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức
quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ pháp vụ chuyên
môn
- Nhóm chức năng này duy trì nguồn nhân sự: Nhóm chức năng này duy
trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp, nhóm chức
năng này gồm 2 chức năng: Kích thích động viên nhân viên duy trì phát các
mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
- Chức năng kích thích động viên liên quan đến chính sách và hoạt động
nhằm khuyến khích động viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, có thức
trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao thể hiện ở việc: giao
cho nhân viên mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết mức độ đánh giá
của lãnh đạo về mức độ hoàn thành và việc ý nghĩa của hoàn thành đối với
hoạt động của doanh nghiệp trả lương cao khen thưởng kịp thời.
+ Chức năng lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc ký hợp đồng lao động,
cải thiện môi trường làm việc, y tế bảo hiểm, việc giải quyết tốt các chức năng
quan hệ lao động sẽ giúp cho Doanh nghiệp tạo được không khí tâm lý tập
thể.
1.1.5. Tổ chức của bộ phận quản trị nhân sự
Thông thường trong Doanh nghiệp tồn tại một bộ phận độc lập chuyên
trách về quản trị nhân sự được gọi là phòng nhân sự hay phòng tổ chức nhân
sự, gồm các bộ phận chủ yếu sau:

11
- Bộ phận chính sách: Bộ phận này giữ vai trò đề ra các chính sách
chung về nguồn nhân sự trong toàn doanh nghiệp và đảm nhiệm các chức
trách chính sách đó được thực thi nhằm thực hiện những mục tiêu trước măt
cũng như lâu dài của đơn vị.
- Bộ phận này giữ vai trò là cố vấn và tư vấn cho các cấp quản trị bằng
các khuyến cáo các vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự (khắc họa đơn vị có
hiện tượng người lao động bỏ việc hoặc vắng mặt than phiền về giờ phụ trội
quá nhiều)
- Bộ phận dịch vụ: Cung cấp dịch vụ về tuyển dụng, đào tạo phát triển
nhận việc trong đơn vị quản lý trả lương, hưu trí, bảo hiểm an toàn lao động
và y tế. Đồng thời sử dụng, lưu trữ và bảo quản hồ sơ có hiệu quả tức là đồng
thời thực hiện chức năng quản lý hành chính của đơn vị (hồ sơ nhân thân, hồ
sơ vắng mặt y tế kỷ luật, đánh giá hoàn thành công việc)
- Bộ phận kiểm tra: Có vai trò đảm nhiệm chức năng quan trọng của
quản lý là kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác trong việc thực hiện
công việc xem có đảm bảo thực hiện đúng chương trình đề ra hay không.
- Với quan niệm mới về quản trị nhân sự, vai trò của bộ phận quản trị
nhân sự đã tăng lên rõ nét và trở thành một trong những bộ phận có tầm quan
trọng nhất trong Doanh nghiệp.
1.2. PHÂN TÍCH CÔNG TÁC CỦA LAO ĐỘNG TRONG NGÀNH
KINH DOANH KHAI THÁC ĐÁ
1.2.1. Đặc điểm và vai trò của lao động ngành kinh doanh khai thác Đá
Để thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong quá trình tổ chức CĐ
ngành kinh doanh khai thác đá có một số đặc điểm sau:
- Thu hút lực lượng lao động khá lớn, lao động chủ yếu là lao động trẻ.
12
- Hệ thống các bộ phận, cơ sở mua bán đa các loại được tổ chức nhất
trong phạm vi cả nước.
Do thời gian công việc không đồng đều giữa các giờ trong ngày, giữa

các ngày trong tháng, giữa các tháng trong năm nên tổ chức lao động đòi hỏi
phải tổ chức chặt chẽ theo nguyên tắc giờ giấc.
- Thời gian làm việc của ngành KDKT Đá: 8 giờ ngày 288 ngày trong
năm không kể mưa nắng gió bão.
Ngành kinh doanh khai thác đá là ngành quan trọng trong xây dựng hạ
tầng dân sinh ở nước ta, là nguồn nhân sự lớn với nhiều loại trình độ do tính
chất đặc điểm của dịch vụ và đối tượng dịch vụ với khách đến mua sản phẩm
khác nhau rất đa dạng. Con người là yếu tố chính quyền định thành công
chung của bất kỳ một đơn vị nào riêng trong ngành kinh doanh khai thác đá là
nhân sự rất quan trọng trong KDKT đá phần lớn là lao động trực tiếp với
khách hàng và họ tham gia trực tiếp nhằm đạt được mục đích của doanh
nghiệp cung cấp cho khách hàng phụ thuộc vào trình độ tay nghề của người
lao động mà còn thái độ làm việc của họ một cách khoa học do đó cả hai yếu
tố trên đáp ứng nhu cầu thị trường đá.
Sự đánh giá chất lượng dịch vụ của khách hàng: chất lượng dịch vụ
thường chịu ảnh hưởng lớn của quá trình giao tiếp hành động vào giao tiếp
giữa khách hàng và nhân viên mỗi cử chỉ hành động của nó, làm cho khách
hàng rất vui vẻ và mến công ty nhiều nhân viên bại lộ với khách hàng nhiều
mà giam đất không muốn hoặc làm cho giám đốc trải lòng với khách hàng
không có gì để giấu cả. Sau đó giám đốc giao cho người trực tiếp cung cấp
dịch vụ cho khách hàng. Vì lẽ đó, để đạt được chất lượng phục vụ tốt doanh
nghiệp phải luôn quan tâm đến việc quản trị nguồn nhân sự.
13
1.2.2. Yêu cầu của lao động trong ngành xây dựng Thừa Thiên Huế
- Tổ chức lao động phải khoa học phải có sự hợp đồng chặt chẽ giữa
các đơn vị bạn và các bộ phận chấp hành nghiêm chỉnh
Thiết bị khai thác đá
- Trong quản lý phải thực hiện nghiêm chỉnh nguyên tắc. Đảng lãnh
đạo cá nhân thủ trưởng phụ trách phát huy tốt các chức danh bộ phận tham
mưu và tinh thần làm việc tập thể của cán bộ công nhân khai thác đá.

Phấn đấu noi gương phong trào thi đua, học tập người tốt việc tốt trong
ngành khai thác của đơn vị mình
1.3. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP
1.3.1. Hoạch định tài nguyên nhân sự
- Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản trị bao gồm
phân tích nhu cầu nhân sự của một tổ chức trong điều kiện thay đổi dự kiến số
lượng cũng như nhu cầu nhân sự cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp
của mỗi thời kỳ nhất định
- Muốn có một đội ngũ lao động có thể hoàn thành được mục tiêu của
tổ chức kế hoạch nhân sự ngắn hạn cũng như dài hạn. Từ đó nhà quản trị biết
được tuyển chọn sắp xếp đào tạo huấn luyện lao động nhằm đáp ứng nhiệm
vụ của doanh nghiệp đúng mục tiêu đề ra [19]
Về việc hoạch định tài nguyên nhân sự bao gồm: Phân tích nhu cầu
nhân sự của tổ chức bộ máy công ty – gắn với việc dự kiến những thay đổi sẽ
xảy ra trong kỳ về hoach để triển khai các biện pháp nhằm thỏa mãn những
nhu cầu đó, nghĩa là quá trình biến mục tiêu công ty thành nhưng dự kiến về
nhân công, nhằm đáp ứng mục tiêu đó.
- Những hoạch định tài nguyên nhân sự cần áp dụng theo phương pháp
tiếp cận hệ thống có nghĩa là nó luôn có mối quan hệ giữa môi trường bên
14
trong bên ngoài doanh nghiệp cung cấp nội bộ doanh nghiệp các mục tiêu kế
hoạch SXKD hệ thống quản lý DN các chính sách nhân sự, khen thưởng đánh
giá công việc cũng phải tính đến tác động của môi trường bên ngoài của DN,
trình độ học vấn của DN và xã hội cung cấp lao động kinh tế đối thủ cạnh
tranh trình độ phát triển khoa học kỹ thuật (5)
- Tiến trình hoạch định nhân sự thường được tiến hành theo 4 bước sau:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
- Khi dự báo tài nguyên nhân sự cần phải xét kỹ nhu cầu về sản phẩm
và dịch vụ của DN vì việc quan trọng nhất trước hết trong SXKD, doanh thu

cần phái dự phòng trước tiên sau đó đến khối lượng sản phẩm DN. Sau cùng
mới ước tính lực lượng lao động cần thiết đáp ứng với nhu cầu SX.
- Thực hiện bước này cần tính đến các yếu tố sau: Kế hoạch KD của
công ty số lượng người nghỉ làm việc tại cơ quan với những lý do khác nhau
thuyên chuyển công tác nghỉ hưu, một số người thay thế dự kiến, nguồn tài
chính có sản chất lượng và nhân cách của nhân viên, quyết định nâng cấp chất
lượng dịch vụ hoặc mở rộng thị trường mới.
- Trong quá trình dự báo nhu cầu về nhân sự, cần phải dự báo khả năng
có sẵn về nguồn tài nguyên nhân sự có sẵn trong doanh nghiệp trước khi tìm
từ nguồn bên ngoài.
Bước 2: Đặt ra các chính sách
- Sau khi phân tích về đối chứng giữa nhu cầu và khả năng của công ty
nhờ vào hệ thống thông tin thừa hoặc thiếu nhân sự. Vì vậy sẽ xây dựng một
số thủ tục kế hoạch cụ thể nếu doanh nghiệp đủ khả năng cung ứng nhân sự
theo nhu cầu trong trường hợp dư thừa nhân viên doanh nghiệp có chính sách
như thế nào hành động ra sao trong cả hai trường hợp trên cần phải cân nhắc
cho phù hợp với ngân sách của doanh nghiệp, mục đích nâng cao hiệu quả
cho Doanh nghiệp.
15
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
Có 2 kế hoạch sau đây
- Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị cần thực hiện chương
trính sắp xếp lại tài nguyên nhân sự theo quy trình thuyên chuyển thăng chức
và tuyển chọn bên ngoài vào
- Trong trường hợp thừa nhân viên cần phải sử dụng biện pháp sau:
Hạn chế việc tuyển dụng, giảm giờ lao động, cho về hưu sớm, cho nghĩ tạm
thời.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
- Việc kiểm tra đánh giá không những là một giai đoạn trong quả trị
nhân sự mà trong mỗi giai đoạn cần phải thường xuyên kiểm soát xem các kế

hoạch và công trình có phù hợp với mục tiêu đề ra không để có những điều
chỉnh kịp thời cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm
[29]
1.3.2. Công tác tuyển dụng lao động
1.3.2.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ
thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc (10).
Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ từng công việc cụ thể,
người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt
động này như thế nào: những máy mạch, thiết bị, công cụ nào được sử dụng
những mối quan hệ thế nào những máy móc, thiết bị công cụ nào được sử
dụng nghĩa là phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại
các thông tin liên quan đến bản chất từng công việc cụ thể đây là quá trình kỷ
năng kiến thức.
Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ trách nhiệm công việc, yêu
16
cầu về trình độ, kỹ năng công việc hoàn thành công việc sở hữu trên dữ liệu
thu thập được trong quá trình phân tích công việc
Ý nghĩa của việc phân tích công việc thể hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 1: Mô tả phân tích công việc
- Ý nghĩa của phân tích công việc
Thứ nhất, phân tích công việc cung cấp các thông tin và những yêu cầu
đặc điểm công việc như các công việc nào cần tiến hành thực hiện như thế
nào tại sao: các loại máy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện
công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện
công việc không biết phân tích công việc nhà quản trị không thể tạo ra phối
hợp đồng bộ.
Hai là, từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình
đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ những người lao động nhằm giúp cho

họ có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Thứ ba, phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho
sức khoẻ, tạo ra cơ sở để xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại
trừ những ảnh hưởng có hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết
cho người lao động.
17
Phân tích công việc
Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc
Tuyển dụng,
chọn lựa
nhân viên
Đào tạo,
huấn luyện
nhân viên
Đánh giá
năng lực
thực hiện
của nhân
viên
Đánh
giá
công
việc
Trả công,
khen
thưởng
nhân
viên
Thứ tư, phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để
tính toán thù lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của người lao động

khi tiến hành công việc.
- Mục đích của việc phân tích công việc được thể hiện qua trả lời các
câu hỏi sau:
+ Nhân viên thực hiện những công việc gì?
+ Khi nào công việc được hoàn tất?
+ Công việc được thực hiện ở đâu?
+ Nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào?
+ Tại sao phải thực hiện công việc đó?
+ Để thực hiện công việc đó phải hội đủ các tiêu chuẩn về phẩm chất và
trình độ nào?
- Nội dung của phân tích công việc:
+ Quá trình thực hiện phân tích công việc thường gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các
hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ
chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh
nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả
công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực
hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong
thực hiện phân tích các công việc tương tự nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân
tích công việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin
cần thu thập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh
18
nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin
phân tích công việc sau đây: Phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát…
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông
tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác
và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh

đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
+ Các thông tin cần thu thập cho phân tích công việc
Để phân tích công việc được chính xác, cần phải thu thập được các loại
thông tin sau đây:
* Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức
hoạt động của doanh nghiệp, chế độ lương bổng, khen thưởng, các yếu tố của
điều kiện vệ sinh lao động, sự cố gắng về thể lực, những rủi ro khó tránh, sự
tiêu hao năng lượng trong quá trình làm việc
* Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm
việc như các phương pháp làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện công
việc, cách thức làm việc với khách hàng…
* Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần
có như trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc,
tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, các đặc điểm
cá nhân cần có khi thực hiện công việc
* Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số
lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và các tính năng tác dụng của các trang
bị kỹ thuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc.
* Thông tin về các tiêu chuẩn mẩu trong thực hiện công việc đối với
nhân viên, bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết
quả công việc.
+ Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
19
Có rất nhiều phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc, nó
tuỳ thuộc vào từng loại thông tin thu thập và tuỳ theo từng doanh nghiệp. Sau
đây là một số phương pháp phổ biến:
* Bảng câu hỏi: Phương pháp này được đánh giá là phương pháp hữu
hiệu nhất để thu thập thông tin phân tích công việc. Theo phương pháp này,
cấp quản trị gửi cho các nhân viên những bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn, trừ

cấp điều hành. Trong bảng câu hỏi này, ngoài tên, tuổi, phòng ban, chức vụ,
công nhân phải mô tả toàn bộ các nhiệm vụ hoặc mục đích của công việc,
khối lượng hoặc số lượng sản phẩm Tuy nhiên, phương pháp này có trở
ngại và hạn chế là công nhân có thể không thích điền vào những bảng câu hỏi
một cách chi tiết và vì thế sẽ không trả lời câu hỏi đầy đủ. Ngoài ra, công
nhân cũng như nhà điều hành không có nhiều thời gian để xử lý bảng câu hỏi.
* Quan sát tại nơi làm việc: Phương pháp này được sử dụng chủ yếu
đối với các công việc đòi hỏi kỹ năng bằng tay chân, như các công nhân trực
tiếp sản xuất. Đối với các công việc bằng trí óc thì phương pháp này là không
đủ. Quan sát tại nơi làm việc cho phép nhà phân tích chỉ ra đầy đủ các chi tiết
về thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, thông tin
về điều kiện làm việc của các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng
trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, phương pháp quan sát có thể cung cấp
những thông tin thiếu chính xác do gặp phải vấn đề về tâm lý của nhân viên
khi biết mình bị quan sát.
* Phỏng vấn: Phỏng vấn có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, với
nhóm nhân viên hoặc với nhà quản trị. Phương pháp này rất hữu hiệu khi mục
đích của phân tích công việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực
thực hiện từng công việc của nhân viên, xác định nhu cầu cần đào tạo và xác
định giá trị của công việc. Phỏng vấn cho phép phát hiện nhiều thông tin về
hoạt động và các mối quan hệ trong phân tích công việc mà các phương pháp
20
khác không thể tìm ra. Nhược điểm của phương pháp này là người được
phỏng vấn có thể cung cấp các thông tin sai lệch hoặc không muốn trả lời đầy
đủ các câu hỏi, do suy nghĩ rằng có thể sẽ có sự thay đổi cơ cấu tổ chức, tinh
giảm biên chế, nâng cao định mức Thêm vào đó, phỏng vấn đòi hỏi cán bộ
thu thập thông tin tốn nhiều thời gian làm việc đối với từng nhân viên.
* Phương pháp ghi chép nhật ký: Trong một số trường hợp, người thu
thập thông tin yêu cầu nhân viên ghi lại, mô tả lại các hoạt động hàng ngày
trong một cuốn sổ. Nhờ đó mà vấn đề nhân viên phóng đại tầm quan trọng

của công việc mình làm. Ở các phương pháp trước sẽ giải quyết được do thu
thập thông tin theo thực tế. Nhược điểm của phương pháp này là việc ghi
chép khó đảm bảo được liên tục và nhất quán.
* Bảng danh sách kiểm tra: Đây là danh sách các mục có liên quan đến
công việc. Thường cá nhân đảm nhận công việc hoặc cấp quản trị trực tiếp
của họ được yêu cầu kiểm tra xem mỗi mục có áp dụng cho công việc đang
cần kiểm tra hay không. Danh sách kiểm tra rất hữu dụng vì các cá nhân rất
dễ trả lời.
* Phối hợp các phương pháp: Thông thường, các nhà phân tích không
dùng một phương pháp đơn thuần, họ thường phối hợp các phương pháp với
nhau. Chẳng hạn, muốn phân tích công việc của nhân viên hành chính, họ có
thể sử dụng bảng câu hỏi phối hợp với phỏng vấn và quan sát thêm. Khi
nghiên cứu các công việc sản xuất, họ dùng phương pháp phỏng vấn phối hợp
với phương pháp quan sát
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai loại tài liệu cơ bản là bản
mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
21
+ Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc là văn bản viết giải thích các chức năng, nhiệm vụ,
trách nhiệm, các điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một
công việc cụ thể [6].
Bản mô tả công việc giúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công
việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Trên thực tế, do khác nhau về quy mô, về khả năng trang bị cơ sở vật
chất, về trình độ và cách thức tổ chức và mục đích phân công công việc của
từng Công ty, nên thường không có một biểu mẫu chung cho Bản mô tả công
việc trong Công ty. Tuy nhiên, nội dung chính của các bản mô tả công việc
thường gồm:
* Nhận diện công việc: Tên, mã số, cấp bậc, nhân viên thực hiện, cấp
quản trị giám sát tình hình thực hiện công việc, mức tiền lương chi trả.

* Tóm tắt về nhiệm vụ và trách nhiệm: Mô tả tóm tắt thực chất công việc
đó là gì? Các mối quan hệ trong quá trình công việc; Chức năng và nhiệm vụ
của công việc; Quyền hạn của người thực hiện công việc; Các tiêu chuẩn đánh
giá người thực hiện công việc: số lượng sản phẩm mà người đó phải hoàn
thành, mức tiêu hao nguyên vật liệu, vật tư khi thực hiện sản phẩm, chất
lượng sản phẩm…
* Điều kiện làm việc: thống kê những điều kiện đặc biệt khi thực hiện
công việc ( thời gian làm việc, số ca, mức độ ô nhiễm…)
+ Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân như trình độ, học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn
đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc
[10]. Bản tiêu chuẩn công việc giúp ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân
viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Bao gồm các tiêu chuẩn nghiệp vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc và
22
những phẩm chất cần phải có đối với người lao động. Tiêu chuẩn nghiệp vụ
gồm những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm
công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các phẩm chất cá
nhân phù hợp với yêu cầu của công việc. Bản tiêu chuẩn nghiệp vụ, giúp cho
giám đốc Công ty hiểu công cần loại nhân viên như thế nào, để có thể thực
hiện công việc một cách tốt nhất. Tiêu chuẩn thực hiện công việc, gồm các
yêu cầu về mức độ hoàn thành, định mức đối với từng công việc sẽ được thực
hiện. Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một trong những căn cứ cơ bản để
đánh giá chất lượng công việc của nhân viên.
Do các yêu cầu công việc rất đa dạng nên các yêu cầu chủ yếu đối với
nhân viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng. Những yếu tố chính của bảng
tiêu chuẩn công việc thường là: Trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, trình
độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác liên quan; kinh nghiệm công tác, tuổi đời,
sức khoẻ, giới tính; hoàn cảnh gia đình; các đặc điểm cá nhân liên quan đến

thực hiện công việc như tính trung thực, khả năng hoà đồng, tốc độ nhanh
nhẹn, khả năng phán đoán, khả năng lãnh đạo, tính cẩn thận,
+ Thiết kế công việc
Thiết kế công việc là tổng hợp các hoạt động xác định nội dung, cách
thức thực hiện công việc, các tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực cũng
như các yếu tố cần thiết khác để thực hiện công việc một cách có hiệu quả tại
một nơi làm việc xác định.
Mục đích của thiết kế công việc
* Thiết kế công việc phải nhằm trả lời các câu hỏi: Mục tiêu phải đạt là
gì? Các thao tác cụ thể là gì? Cần có điều kiện cụ thể gì để thực hiện công
việc một cách có hiệu quả?
* Những nhân tố ảnh hưởng đến thiết kế công việc
23
Để thiết kế công việc cụ thể, phải chú ý đến những nhân tố ảnh hưởng đến
nó như: Cơ cấu sản xuất và các nguyên tắc xây dựng cơ cấu sản xuất; mức độ
chuyên môn hoá cần đạt; máy móc thiết bị và phương tiện được trang bị tại
nơi làm việc; trình độ, năng lực của người lao động được đào tạo ở thị trường
lao động
+ Thiết kế lại công việc
Thiết kế lại công việc là quá trình nghiên cứu, thay đổi công việc theo tiêu
chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố cần thiết khác để thực hiện
tốt hơn công việc hoặc tăng động cơ làm việc của người lao động.
Qua phân tích công việc sẽ đánh giá được những bất hợp lý của công việc
cũng như sức ỳ của người lao động khi thực hiện công việc; chỉ ra những yếu
tố ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ và sự an toàn của người lao động; xác định
những bất cập của công việc với trình độ lao động và trang thiết bị đã thay
đổi để thiết kế lại công việc một cách hợp lý, khoa học. Đây chính là điều
kiện để không ngừng hoàn thiện công tác tổ chức lao động khoa học trong
doanh nghiệp.
1.3.2.2. Công tác tuyển dụng lao động

- Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn
+ Nguồn tuyển chọn
* Nguồn nội bộ:
Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng khuyến khích nhân viên bồi
dưỡng, tự bồi dưỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, có
lòng trung thành với doanh nghiệp; có đầy đủ thông tin về nhân viên; tiết
kiệm được chi phí tuyển chọn. Tuy nhiên, cũng có những hạn chế như không
thu hút được những người có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp; có thể gây
hiện tượng chai lì, xơ cứng do nhân viên rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu
24
sáng tạo.
* Nguồn bên ngoài:
Nguồn lao động ở thị trường bên ngoài có tác dụng sau: Những người tự
đến doanh nghiệp để xin việc; những người do các trung tâm đào tạo như các
trường dạy nghề, cao đẳng, đại học giới thiệu; những người là bạn bè của
nhân viên, các nhân viên cũ của doanh nghiệp, nhân viên của các hãng khác
+ Phương pháp tuyển chọn
Có rất nhiều phương pháp tuyển chọn lao động từ nguồn bên ngoài doanh
nghiệp. Các phương pháp chủ yếu là: quảng cáo trên các phương tiện thông
tin đại chúng; cử chuyên viên đến các trường đào tạo chuyên ngành phù hợp;
thông qua các cơ quan tuyển dụng lao động; sinh viên thực tập tại doanh
nghiệp; nhờ nhân viên trong giới thiệu
- Quy trình tuyển chọn: Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp
thường được tiến hành theo các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Trong bước này cần phải tiến hành các việc sau:
+ Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần
và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
+ Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.

+ Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn, biểu hiện ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn
chung đối với doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng, ban, bộ phận cơ sở; tiêu
chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực
hiện công việc là tiêu chuẩn được liệt kê trong bản tiêu chuẩn việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông
25