Báo cáo bài tập lớn pháp luật việt nam đại cương đề tài bàn về vấn đề sa thải người lao động theo bộ luật lao động năm 2019

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA


BÁO CÁO BÀI TẬP LỚN
PHÁP LUẬT VIỆT NAM ĐẠI
CƯƠNG
ĐỀ TÀI
BÀN VỀ VẤN ĐỀ SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG
THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

NHÓM 28 LỚP: SP1007, HK221
GVHD: Lê Mộng Thơ

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2022


BÁO CÁO PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ VÀ KẾT QUẢ THỰC HIỆN ĐỀ TÀI
CỦA TỪNG THÀNH VIÊN NHÓM 28

MSSV

Họ và tên

Nhiệm vụ

Mức độ
hồn thành

2115330

Trịnh Quang
Nam Vũ

Trang bìa, bảng phân
cơng, mục lục, mở
đầu, kết luận

100％

2115338

Nguyễn Văn
Minh Vương

Phần 1.1-chương 1

100％

2115341

Huỳnh Nguyễn
Thảo Vy

Chương 2

100％

2115357

Trần Đoàn Nhật

Vy

Phần 1.2-chương 1

100％

2115361

Võ Tường Vy

Tổng hợp, chỉnh sửa
bài word, tài liệu tham
khảo

100％

2115380

Trần Ý

Chương 2

100％

Chữ ký


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..........................................................................................1

2. Nhiệm vụ của đề tài......................................................................................1
3. Bố cục tổng quát của đề tài..........................................................................2
PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................3
CHƯƠNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA
THẢI THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019...........................................3
1.1. Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải.........3
1.1.1. Khái niệm về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải........................3
1.1.2. Đặc điểm của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải.......................4
1.1.3. Ý nghĩa của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải..........................5
1.2. Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về xử lý kỷ luật lao động
sa thải.................................................................................................................6
1.2.1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải..................6
1.2.2. Căn cứ xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải........................8
1.2.3. Thời hiệu, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải.....10
1.2.4. Hậu quả pháp lý của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải.........12
CHƯƠNG II. THỰC TIỄN VÀ KIẾN NGHỊ HỒN THIỆN QUY ĐỊNH
PHÁP LUẬT VỀ HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO
ĐỘNG.................................................................................................................14
2.1. Quan điểm của các cấp Tòa án xét xử vụ việc......................................16
2.2. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp và kiến nghị hoàn
thiện quy định pháp luật hiện hành..............................................................17
2.2.1. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp.............................17
2.2.2. Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành......19
PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................23
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................24


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Lấy bối cảnh nền kinh tế thị trường cùng với các quan hệ lao động phát triển

nhanh và mạnh; song vẫn còn hạn chế về mặt chế tài, xử phạt. Vì vậy, Bộ luật lao
động năm 2019 đã bổ sung, sửa đổi nhằm điều tiết các quan hệ lao động và các hình
thức xử lý kỷ luật lao động, đặc biệt là hình thức kỷ luật sa thải có ảnh hưởng nghiêm
trọng đến người sử dụng lao động, người lao động và các bên trong quan hệ lao động.
Thực tiễn giải quyết các tranh chấp tại Tòa án cho thấy số lượng các vụ tranh
chấp về kỷ luật sa thải chiếm một tỷ lệ tương đối lớn, diễn ra gay gắt và phức tạp.
Trong đó có rất nhiều trường hợp là sa thải trái pháp luật, xâm phạm đến quyền lợi
chính đáng của người lao động. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên có thể là do sự
thiếu hiểu biết của người sử dụng lao động cũng có thể do sự cố tình vi phạm các quy
định pháp luật về kỷ luật sa thải của họ. Để bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng
thời giữ gìn ổn định, kỷ cương trong doanh nghiệp, góp phần phát triển kinh tế xã hội
và hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động; việc nghiên cứu về vấn đề sa thải là một
nhu cầu cấp bách.
Xuất phát từ tính cấp thiết, để làm rõ nguyên nhân của thực trạng nên nhóm tác
giả thực hiện nghiên cứu đề tài: “Bàn về vấn đề sa thải người lao động theo Bộ luật
Lao động năm 2019” cho Bài tập lớn trong chương trình học mơn Pháp luật Việt Nam
Đại cương.
2. Nhiệm vụ của đề tài
Một là, làm rõ một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải.
Trong đó, nhóm tác giả nghiên cứu những vấn đề khái niệm; đặc điểm và ý nghĩa của
việc xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải.
Hai là, từ lý luận nhóm tác giả tập trung làm sáng tỏ những quy định của pháp
luật lao động Việt Nam về nguyên tắc, căn cứ, trình tự thủ tục và hậu quả pháp lý của
việc xử lý kỷ luật lao động sa thải.
Ba là, nghiên cứu thực tiễn xét xử của Tòa án về xử lý kỷ luật lao động sa thải
trái pháp luật để nhận thấy những bất cập giữa quy định của pháp luật và thực tiễn xét
xử.
Bốn là, kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chế định sa thải dưới góc độ là hình
thức xử lý kỷ luật lao động.
1

3. Bố cục tổng quát của đề tài
Gồm 2 chương:
CHƯƠNG 1: Những vấn đề lý luận về hình thức xử lý kỷ luật sa thải người lao
động theo Bộ luật Lao động năm 2019.
CHƯƠNG 2: Thực tiễn và kiến nghị hồn thiện quy định pháp luật về hình thức
xử lý kỷ luật sa thải người lao động.

2


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
SA THẢI THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019
1.1. Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
1.1.1. Khái niệm về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Theo Điều 118 Bộ luật Lao Động (BLLĐ) năm 2012, kỷ luật lao động là những
quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều chỉnh sản xuất, kinh doanh
trong nội quy lao động. Bên cạnh đó, tại Điều 117 BLLĐ năm 2019, kỷ luật lao động
là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều chỉnh sản xuất, kinh
doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy
định.
Nhận thấy, quy định tại Điều 117 BLLĐ năm 2019 đã có sự tiến bộ hơn so với
Điều 118 BLLĐ năm 2012 trong việc: nêu rõ vai trò của kỷ luật lao động là do người
sử dụng lao động ban hành và do pháp luật quy định, đó là bước tiến trong việc quản
lý nhân lực dưới sự chỉ đạo của nhà nước, thông qua các điều lệ của người sử dụng lao
động có thể hạn chế được các quy định phi lý của các cá nhân quản lý có chức vụ thấp.
Tại Điều 124 BLLĐ năm 2019, hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm:
Một là, Khiển trách

Hai là, Kéo dài thời gian nâng lương không quá 6 tháng
Ba là, Cách chức
Bốn là, Sa thải
Theo đó, sa thải là một hình thức kỷ luật lao động được người sử dụng lao động
áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật được pháp luật quy định là
căn cứ và được người sử dụng lao động cụ thể hóa trong nội quy lao động mà hậu quả
là chấm dứt quan hệ lao động.
Theo từ điển Tiếng Việt, sa thải được hiểu là gạt bỏ đi, khơng dùng trong cơ
quan xí nghiệp nữa, thối bộ và lạc hậu sẽ bị xã hội tiến bộ sa thải1.

Từ điển Tiếng Việt Sa thải là gì? Giải thích từ ngữ văn bản pháp luật,
/>%20(H.,hdg, 27/09/2022
1

3


Theo từ điển Luật học, sa thải là hình thức kỷ luật lao động dẫn đến quan hệ lao
động của người lao động bị chấm dứt, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động2.
Trong đó:
Quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành giữa người lao động làm công
ăn lương, người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên qua trực tiếp đến sử dụng
sức lao động của người lao động. Quan hệ lao động hình thành giữa người lao động
làm công và người sử dụng lao động phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động.
Người lao động là một bên chủ thể của quan hệ pháp luật lao động, có năng lực
pháp luật và năng lực hành vi theo quy định của pháp luật lao động. Theo quy định của
pháp luật Việt Nam, người lao động trong các quan hệ lao động thường là công dân
Việt Nam, những người nước ngồi cũng có thể là người lao động khi họ đáp ứng
được một số điều kiện pháp lý nhất định.

Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia
đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động, nếu là cá nhân
thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc tự ý chấm dứt hợp đồng lao
động trước thời hạn mà khơng có sự cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động của
một trong các bên tham gia quan hệ lao động. Trong trường hợp người lao động có các
hành vi vi phạm đến kỷ luật lao động được quy định trong công ty doanh nghiệp thì
người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do đã
được ký kết trong hợp đồng lao động từ trước (nếu có).
1.1.2. Đặc điểm của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Các đặc điểm của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải:
Thứ nhất, được người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động vi phạm
kỷ luật. Điều đó có nghĩa là chủ thể áp dụng sẽ là người sử dụng lao động, người sử
dụng lao động dựa trên những quyền mà họ được ban hành, được áp dụng (Điều 125
BLLĐ năm 2019) và người lao động là bên thụ động trong hình thức kỷ luật sa thải.
Thứ hai, nó là quyền đơn phương của người sử dụng lao động và có giới hạn.
Bởi vì theo Điều 125 BLLĐ năm 2019 thì bên áp dụng hình thức kỷ luật sa thải là bên
người sử dụng lao động và chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật này khi người lao động
vi phạm những quy định của bên người sử dụng lao động.
2

Từ điển Luật học Sa thải là gì? Giải thích từ ngữ văn bản pháp luật, thai?
tab=0, 27/09/2022

4


Thứ ba, có sức răn đe mạnh. Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng tay và
nghiêm khắc nhất trong bốn hình thức kỷ luật (khiển trách, kéo dài thời hạn nâng
lương, cách chức, sa thải) từ phía người sử dụng lao động và hậu quả là chấm dứt quan

hệ lao động. Những hệ quả nghiêm trọng mà người lao động sau khi bị sa thải phải
chịu như là mất việc làm, hồ sơ cá nhân bị xấu đi do từng bị sa thải và việc lao động
trên 35 tuổi sẽ gây ra những hệ quả nghiêm trọng với bản thân người lao động như bất
ổn về tài chính, gánh nặng kinh tế cho gia đình, khó khăn trong tiếp cận các dịch vụ xã
hội, đời sống tinh thần thấp, đánh mất vị thế bình đẳng trong gia đình và xã hội, mặc
cảm trong giao tiếp, nguy cơ ảnh hưởng về sức khỏe cực kỳ cao. Những vi phạm kỷ
luật được pháp luật quy định là căn cứ và được cụ thể hóa trong nội quy lao động, hợp
đồng lao động và pháp luật lao động nói chung, được tiến hành theo trình tự và thủ tục
nhất định (Xác định vi phạm để sa thải người lao động dựa theo Điều 125 BLLĐ năm
2019, tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật, sa thải lao động, thanh toán lương và bảo hiểm
cho người lao động bị sa thải).
Căn cứ về bản chất giữa xử lý kỷ luật sa thải và người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ được phân biệt như sau: Đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động là một bên trong hợp đồng tự ý chấm dứt hợp đồng khi hợp
đồng vẫn còn thời hạn. Còn sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động của bên sử
dụng lao động nhằm chấm dứt hợp đồng đối với lao động chịu sự kỷ luật. Căn cứ về
hậu quả hình thức sa thải thì người lao động bị mất việc làm còn đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động là người sử dụng lao động và người lao động khơng cịn tiếp
tục thực hiện các thỏa thuận đã ký kết ở hợp đồng lao động và hai bên phải thực hiện
đúng theo quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động.
1.1.3. Ý nghĩa của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Đầu tiên, đối với người lao động: xử lý kỷ luật sa thải là hình thức phạt nặng tạo
nên sự răn đe cho ý thức của những người lao động, nhằm đảm bảo và tăng cường tinh
thần trách nhiệm của người lao động, tạo nên sự tích cực hơn trong cơng việc, nâng
cao ý thức tuân thủ kỷ luật.
Tiếp theo, đối với người sử dụng lao động: xử lý kỷ luật lao động sa thải là
quyền trục xuất các cá nhân vi phạm kỷ luật ra khỏi môi trường làm việc, nhằm răn đe
các cá nhân khác và tạo môi trường làm việc kỷ luật hơn nữa, đẩy mạnh phát triển
công việc.
Cuối cùng là ý nghĩa của xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với Nhà nước và xã

hội: kỷ luật nói chung và kỷ luật lao động sa thải nói riêng tạo ra một xã hội trật tự và
vững chắc. Tính kỷ luật nâng cao sẽ giảm đi các tệ nạn, các hành vi xấu, giảm đi tình
5


trạng vi phạm kỷ luật. Do đó, thúc đẩy người lao động nói riêng và tồn xã hội nói
chung cùng phát triển đất nước. Đặc biệt, các cá nhân tuân thủ kỷ luật tốt cũng như
những cá nhân xấu bị sa thải sẽ là những “vật tham chiếu” tốt nhất để phát triển Nhà
nước và xã hội cho hợp lý.
1.2. Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về xử lý kỷ luật lao động sa thải
1.2.1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Nguyên tắc thứ nhất, được quy định ở Khoản 1, Điều 122 BLLĐ năm 2019, việc
xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
“Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động”3.
“Lỗi là thái độ tâm lý của người phạm tội đối với hành vi nguy hiểm cho xã hội và hậu
quả nguy hiểm cho xã hội thể hiện dưới hình thức cố ý hoặc vơ ý”4. Và những hành vi
này có gây ảnh hưởng, thiệt hại đến người sử dụng lao động. Khi xử lý kỷ luật lao
động nói chung và sa thải đều tuân thủ nguyên tắc này để tránh việc người sử dụng lao
động sẽ vi phạm về quyền lợi của người lao động được pháp luật bảo vệ, bị thiếu đi
tính minh bạch, cơng bằng cho người lao động, làm mất đi sự uy tín của người sử dụng
lao động.
“Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người
lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên”5. Tổ chức đại diện người lao động là
Cơng Đồn vì Cơng Đồn là tổ chức chăm lo, bảo vệ quyền lợi, lợi ích hợp pháp,
chính đáng của người lao động.
“Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ
chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải
có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật”6. Đây là hình thức kỷ luật mang
tính nghiêm trọng cần sự có mặt để có sự hiện diện đầy đủ của các bên liên quan.
Người lao động có quyền được thừa nhận hoặc phủ nhận hoặc giải thích, được giải

trình về hành vi của mình thơng qua quyền tự bào chữa hoặc dưới sự giúp đỡ từ người
đại diện thay mình bào chữa. Với người lao động chưa đủ 15 tuổi do chưa đủ nhận
thức và khả năng chịu trách nhiệm trước pháp luật nên cần có người đại diện bảo hộ
để được đảm bảo về quyền lợi.

3

Điểm a, Khoản 1, Điều 122 BLLĐ năm 2019
Từ điển Luật học Lỗi là gì? Giải thích từ ngữ văn bản pháp luật, />27/09/2022
5
Điểm b, Khoản 1, Điều 122 BLLĐ năm 2019
6
Điểm c, Khoản 1, Điều 122 BLLĐ năm 2019
4

6


“Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản”7. Để có bằng chứng
trước pháp luật khi có kiện tụng xảy ra đồng thời đảm bảo sự công bằng, minh bạch,
tránh trường hợp gây bất lợi cho người lao động lẫn người sử dụng lao động.
Nguyên tắc thứ hai, được quy định theo Khoản 2, Điều 122 BLLĐ năm 2019, “
Khơng được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi
phạm kỷ luật lao động”. Pháp luật quy định từng mức xử phạt riêng cho mỗi hành vi
vi phạm kỷ luật lao động được quy định trong Điều 217 BLLĐ năm 2019: “ Người
nào có hành vi vi phạm quy định của Bộ luật này thì tùy theo tính chất, mức độ vi
phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm
hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật”. Bởi quy
định không chỉ nhằm hỗ trợ quyền lợi mà còn để bảo vệ người lao động, chủ yếu là
cảnh cáo, răn đe chứ khơng nhằm mục đích trừng phạt.

Ngun tắc thứ ba, theo Khoản 3, Điều 122 BLLĐ năm 2019, “ Khi một người
lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình
thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất”. Nếu người lao động
vi phạm vào tình huống có nhiều tình tiết và hành vi sai trái tương ứng với nhiều mức
xử lý vi phạm khác nhau thì sẽ được gộp lại và sẽ lấy chung hình thức kỷ luật cao
nhất để cho việc xử lý, thi hành án phạt mà tổ chức hội đồng đưa ra được thực hiện dễ
dàng hơn.
Nguyên tắc thứ tư, theo Khoản 4, Điều 122 BLLĐ năm 2019, “Không được xử
lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:”
“Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc có sự đồng ý của người sử dụng lao
động”. Bởi vì trong tình huống này người lao động có tình trạng sức khoẻ không đủ
điều kiện đảm bảo để lao động theo quy định yêu cầu đưa ra. Trường hợp nghỉ việc có
sự đồng ý nghỉ việc của người sử dụng lao động thì xem như hai bên đã có sự đồng
thuận về yêu cầu của đối phương cho nên khơng áp dụng hình thức kỷ luật nào khác.
“Đang bị tạm giữ, tạm giam”. Người lao động đang chịu sự quản chế của Nhà
nước cho nên không thể áp dụng thêm bất kỳ hình thức kỷ luật cấp thấp hơn.
“Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận
với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của bộ luật này”.
Theo khoản 1 và khoản 2, Điều 125 BLLĐ năm 2019: “ Hình thức xử lý kỷ luật sa
thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây: Một là, người
lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh bạc, có ý gây thương tích, sử dụng ma túy
tại nơi làm việc; Hai là, người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật
cơng
7


7

Điểm d, Khoản 1, Điều 122 BLLĐ năm 2019

8


nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt
hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích
của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định
trong nội quy lao động”. Trường hợp này người lao động có hành vi vi phạm nghiêm
trọng ảnh hưởng đến cá nhân, cơ quan, làm rối loạn trật tự xã hội.
“Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới
dưới 12 tháng tuổi”. Được quy định tại khoản 1, khoản 2, khoản 3 và khoản 4, Điều
139 BLLĐ năm 2019. Theo Điều 139 BLLĐ năm 2019: Một là, lao động nữ được
nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không
quá 02 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đơi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ
mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng; Hai là, trong thời gian nghỉ thai sản, lao
động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội;
Ba là, hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu,
lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với
người sử dụng lao động; Bốn là, trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại
khoản 1 Điều này, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04
tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và
có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm
khơng có hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền
lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp
tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Nguyên tắc thứ năm, theo Khoản 5, Điều 122 BLLĐ năm 2019 “Không xử lý kỷ
luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm
thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành
vi của mình”. Họ khơng có khả năng nhận thức hành vi sai trái mà họ gây ra. Cho nên
trong tình huống này cách xử lý tốt nhất là để cho cơ quan có thẩm quyền xử lý cá
nhân đó theo đúng trình tự pháp luật quy định.

1.2.2. Căn cứ xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Dựa trên căn cứ pháp luật quy định về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa
thải, theo Điều 125 BLLĐ năm 2019, người sử dụng lao động được sa thải người
lao động trong các trường hợp sau:
Trường hợp thứ nhất, “Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh bạc,
cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc”. Đây đều là những hành vi vi
phạm có tính ảnh hưởng nghiêm trọng đến mơi trường làm việc, làm rối loạn trật tự
xã hội, gây thiệt hại về vật chất, ảnh hưởng đến người lao động.
9


Trường hợp thứ hai, “Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí
mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành
vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài
sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được
quy định trong nội quy lao động”. Những hành vi “tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật
cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động” đã vi phạm
quyền sở hữu trí tuệ và được pháp luật quy định xử phạt ở Điều 214 Bộ luật Sở Hữu
Trí Tuệ năm 2005. Về hành vi “có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây
thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” là hành
vi sai trái, ảnh hưởng đến uy tín, gây thiệt hại về tài sản của công ty, tổ chức. Và
người lao động sẽ phải đền bù theo tùy trường hợp theo khoản 2 Điều 129 BLLĐ
2019, “nếu làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản hoặc tài sản khác do công ty giao cho
hoặc làm tiêu hao vật tư quá định mức cho phép”. Hành vi “quấy rối tình dục tại nơi
làm việc” là hành vi xâm phạm đến cơ thể của người khác, quy định ở điểm d khoản 2
Điều 118 BLLĐ 2019. Căn cứ vào Điều 118 BLLĐ 2019 người có hành vi vi phạm sẽ
bị xử lý lao động tương ứng với hình thức xử lý đã được quy định.
Trường hợp thứ ba, “Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng
lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là
trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được

xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này” hình thức sa thải khi đang bị
kỷ luật kéo dài thời nâng lương hoặc cắt chức mà tái phạm trong thời gian cịn án kỷ
luật là hình thức triệt để cứng rắn và có tính tương đối công bằng. Khi người lao động
mắc sai lầm mà vẫn tiếp tục sai phạm gây ảnh hưởng đến việc làm chung của công ty,
tổ chức. Xét trên phương diện của người sử dụng lao động thì đây là một việc làm khó
có thể bao che, dung thứ tạo tiền lệ xấu cho những người khác cùng cơng ty, tổ chức.
Vì vậy hình thức sa thải này hồn tồn có thể chấp nhận, đây là một hình thức cơng
bằng mang tính chất răn đe uốn nắn các cá nhân, tổ chức làm việc theo những nguyên
tắc đề ra để tránh trường hợp việc vận hành bị rối loạn, trục trặc.
Trường hợp thứ tư, “Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời
hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý
bỏ việc mà khơng có lý do chính đáng”. Nếu người lao động bị đuổi việc trong trường
hợp trên thì người sử dụng lao động khơng cần phải báo trước mà có thể đuổi việc
ngay. “Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản
thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và
trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”. Trường hợp này mang tính
cơng minh địi hỏi sự tự giác, ý thức chấp hành nội quy được nêu rõ trong hợp đồng
10


lao động, tính kỷ luật nghiêm minh, tránh xuất hiện trường hợp xấu gây ảnh hưởng đến
tổ chức, cá nhân và người sử dụng lao động.
1.2.3. Thời hiệu, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải
Theo Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP8, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao
động tại khoản 6 Điều 122 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
Nguyên tắc 1, “Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên
bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao
động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.
Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau

thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi
của người lao động.” Cần có biên bản thủ tục để làm bằng chứng tránh cho việc kiện
cáo xảy ra. Đồng thời không để cho người lao động bị cáo buộc vô căn cứ và người sử
dụng lao động khơng bị ảnh hưởng về lợi ích, tài sản.
Nguyên tắc 2, “Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1,
khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý
kỷ luật lao động như sau:”
a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động,
người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp
xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý
kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c
khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành phần này nhận được
thông báo trước khi diễn ra cuộc họp.
b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải
tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động phải
xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các
thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thơng báo
thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa
điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động
quyết định thời gian, địa điểm họp.
c) Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian,
địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một
trong
8

Chính phủ nước Cộng hồ xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 Quy

11

định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động,
Hà Nội.

12


các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của
Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng
lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động”. Dựa theo khoản 1 Điều 123 BLLĐ
2019: “Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm;
trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật
cơng nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật
lao động là 12 tháng” thì 6 tháng là thời gian hạn tiêu chuẩn theo quy định còn 12
tháng đối với hành vi vi phạm nặng hơn nếu nặng hơn nữa thì sẽ xử lý theo quy định
của pháp luật. Tại mục a khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, thì thời gian
được yêu cầu để cho tất cả hai bên sẽ có mặt đầy đủ, khơng có sự vắng mặt của bên
nào, nhằm khơng có sự tranh cãi, thiếu sót thơng tin hoặc thơng tin khơng chính xác
của các bên được nêu rõ ở tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động.
Ở mục b khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, là hình thức bắt buộc các bên
liên quan có mặt để xác nhận và có sự cơng bằng, minh bạch, khơng mang tính chất
thù ốn cá nhân. Cịn ở mục c khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, vì hai
bên đã thỏa thuận và dựa trên sự tự nguyện từ cả hai bên và người sử dụng lao động là
người chủ trì cuộc họp, có quyền cao nhất trong trường hợp này.
Nguyên tắc 3, “Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành
biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc
họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, trường hợp
có người khơng ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký
(nếu có) vào nội dung biên bản”. Nhằm tránh sự sai sót, cần có bằng chứng chứng
minh. Chữ ký của các bên được nên ở điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật
Lao động chứng minh sự có mặt của các bên và thể hiện sự đồng ý với quyết định

được ra. Đây là hình thức bắt buộc công nhận kết quả của hội đồng.
Nguyên tắc 4, “Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1,
khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động
ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự
quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động”. Pháp luật quy
định ở khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động 2019: “Khi hết thời gian quy định tại
khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng khơng
đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60
ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên” thì những người lao động ở trong trường hợp
này sẽ không được xử lý kỷ luật nhưng sau thời gian quy định ở khoản 4 Điều 122
BLLĐ 2019 sẽ được xử lý kỷ luật mà nếu ít hơn 60 ngày sẽ được kéo dài thêm nhưng
không được quá 60 ngày. Từ khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động 2019 thì việc
13


ban hành để công bố kết quả xử lý kỷ luật lao động và thông báo cho các bên liên quan
để đảm bảo tính cơng bằng của việc xử lý kỷ luật.
1.2.4. Hậu quả pháp lý của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Theo BLLĐ 2019, về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đã được quy
định trong bộ luật một cách rõ ràng chi tiết cơ đọng nhưng bao hàm khá đầy đủ thơng
tin. Có thể thấy điểm này tại điều 34, điều 46, điều 48 của Bộ luật Lao động. Về
khoản 6 Điều 34 BLLĐ 2019 quy định rằng: “Người lao động chết; bị Tòa án tuyên
bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết”. Ta có thể nhận định rằng quy
định tại khoản 6 điều 34 hoàn toàn hợp lý, đúng với quyền lợi người sử dụng lao động
và bản thân cá nhân người lao động. Nếu người sử dụng lao động có người lao động
rơi vào trường hợp này thì phương án tốt nhất là xử lý theo quy định pháp luật bằng
cách chấm dứt hợp đồng lao động đối với cá nhân người lao động đó. Khi thực hiện
đúng quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động đã thực hiện đúng chức trách,
khả năng và quyền lợi của người sử dụng lao động được bảo vệ và nếu không xử lý
đúng theo quy định của pháp luật người sử dụng lao động sẽ bị thiệt hại về quyền lợi,

nguồn nhân lực và nguồn tài chính liên quan.
Tại khoản 3 Điều 46 BLLĐ 2019 được quy định: “Tiền lương để tính trợ cấp
thơi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước
khi người lao động thôi việc”. Người sử dụng lao động sẽ phải thực hiện đúng quy
định của pháp luật. Khi thực hiện đúng quy định của pháp luật người lao động sẽ được
hưởng quyền lợi chính đáng về trợ cấp tài chính trong lúc tìm việc làm mới. Quyền lợi
của người sử dụng lao động và người lao động được đảm bảo khi trợ cấp thơi việc là
tiền lương bình qn của 6 tháng. Về phía người lao động quyền lợi của họ được đảm
bảo tương đối khi được nhận một khoản tiền phản ánh đúng năng lực bình quân trong
6 tháng vừa rồi. Về phía người sử dụng lao động, họ đã hồn tất việc chấm dứt hợp
đồng và trợ cấp một khoảng tiền cho người lao động mà họ đã từng ký hợp đồng,
khoảng tiền đó đã phản ánh đúng năng lực của họ trong 6 tháng vừa rồi và không cần
đến một chi phí phát sinh nào hết. Nếu khơng thực hiện đúng quy định của pháp luật,
quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động sẽ bị ảnh hưởng dẫn đến việc
kiện cáo, tranh chấp về sau.
Tại khoản 2 Điều 48 BLLĐ 2019 quy định: “Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao
động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong
trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản”. Khi
thực hiện đúng theo quy định của pháp luật, người lao động sẽ được đảm bảo về quyền
14


lợi khi nhận được về các khoản chi phí gắn liền với lợi ích của họ. Người sử dụng lao
động sẽ thực hiện đúng những yêu cầu nhằm thể hiện tính minh bạch, rõ ràng và hợp
lý. Nếu khơng thực hiện đúng quy định của pháp luật, người sử dụng lao động và
người lao động sẽ xảy ra kiện cáo tranh chấp về sau.
Ở Điều 131 BLLĐ năm 2019: “Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ
công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy khơng thỏa
đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo

quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do
pháp luật quy định”, thì người bị xử lý kỷ luật lao động sẽ phải bồi thường nếu trường
hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động sa thải đúng pháp luật. Còn nếu
như trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật,
thì người bị xử lý kỷ luật lao động có quyền yêu cầu khiếu nại với cơ quan có thẩm
quyền để được giải quyết. Nhưng ở Điều 73 Nghị định 145/2020/NĐ-CP đã được
chỉnh sửa về quá trình, trình tự xử lý tranh chấp, và bổ sung thêm trường hợp “người
sử dụng lao động quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trái quy định
của pháp luật thì ngồi nghĩa vụ, trách nhiệm theo quy định của Chính phủ về giải
quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động hoặc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
theo trình tự quy định tại Mục 2 Chương XIV của Bộ luật Lao động thì người sử dụng
lao động có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 41 của Bộ luật Lao động” để có thể
giải quyết và xử lý cơng bằng hơn tránh mất đi quyền, lợi ích của người bị xử lý kỷ
luật lao động lẫn người sử dụng lao động.

15


CHƯƠNG II. THỰC TIỄN VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP
LUẬT VỀ HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG
Theo vụ việc tại Bản án số 29/2018/LĐ-PT của Tồ án Nhân dân tỉnh Bình
Dương ngày 20/11/2018.
Ngày 06/02/2017, bà Nguyễn Thị T với Công ty TMHH SX TK ST có ký kết
Hợp đồng lao động, loại hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng từ 01/3/2017 đến
01/3/2018, cơng việc Kế tốn trưởng, hợp đồng khơng thể hiện mức lương nhưng
lương thực nhận của bà T là 25.000.000 đồng/tháng.
Tồ án cấp phúc thẩm cho rằng q trình giải quyết vụ án tại Tòa án cấp sơ thẩm,
bà T xác định: Ngày 17/5/2017, Tổng Giám đốc Công ty gọi bà T lên phịng làm việc
và nói cho bà T nghỉ việc, vì trong quá trình làm việc bà T đã không hợp tác với các
bộ phận khác; sau một thời gian trao đổi, Tổng Giám đốc Công ty yêu cầu bà T bàn

giao chìa khóa phịng làm việc, tiền của Công ty mà bà T đang nắm giữ và yêu cầu bà
T ra khỏi Công ty ngay chiều ngày 17/5/2017. Do đó, Cơng ty đã có hành vi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nên bà T khởi kiện yêu cầu
Công ty phải bồi thường thiệt hại tổng số tiền 313.600.000 đồng. Công ty không đồng
ý với yêu cầu khởi kiện của bà T, vì cho rằng: Công ty không cho bà T nghỉ việc mà
do bà T tự ý nghỉ việc. Do đó, Cơng ty phản tố yêu cầu bà T phải bồi thường thiệt hại
do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật và các khoản thiệt hại khác cho
Công ty với tổng số tiền 326.278.802 đồng.
Thực tế, từ ngày 18/5/2017 trở đi, bà T không đến Công ty làm việc.
Hai bên có cung cấp chứng cứ để chứng minh là: các “thư điện tử” trao đổi qua
lại giữa bà T với ông C; thư mời của Công ty gửi cho bà T và Biên bản hòa giải tranh
chấp lao động ngày 07/8/2017 của Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội thị xã
TU.
Xét thấy, giá trị pháp lý của thông điệp dữ liệu điện tử và nội dung các “thư điện
tử” trao đổi qua lại giữa bà T với ơng C (trích từ bản án đầy đủ). Có căn cứ xác định:
Chiều ngày 17/5/2017, ơng C có cuộc gặp gỡ và trao đổi với bà T về việc ông C không
muốn cho bà T tiếp tục làm công việc Kế tốn trưởng, nhưng bà T khơng đồng ý nên
ơng C muốn chấm dứt hợp đồng lao động với bà T. Ngay chiều ngày 17/5/2017, ông C
đã yêu cầu bà T bàn giao mọi thứ, bao gồm: Tài liệu, chìa khóa phịng làm việc và tiền
bà T đang quản lý lại cho Cơng ty. Do đó, lúc 20 giờ 57 phút ngày 17/5/2017, bà T đã
gửi thư điện tử cho ông C với nội dung: “1) Tôi cần giấy quyết định sa thải nhân viên
của ông…4) Xin gửi các văn bản chính thức cho Sở Kế hoạch đầu tư, Ngân hàng
Vietcombank và tất cả các nhà cung cấp để thông báo tơi ngày mai khơng cịn là nhân
16


viên của CDM nữa (hoặc Kế toán trưởng) từ ngày 18/5/2017. Ngày mai tôi sẽ qua
Công ty lấy đồ dùng cá nhân của mình được khơng?”. Đến 21 giờ 10 phút ngày
17/5/2017, ông C gửi thư điện tử cho bà T xác định: “Cô không được đến Công ty vào
ngày mai hay bất cứ ngày nào khác” để ngăn cấm bà T khơng được vào Cơng ty. Sau

đó, hai bên tiếp tục gửi thư điện tử trao đổi qua lại với nhau, ông C yêu cầu bà T viết
đơn từ chức vị trí Kế tốn trưởng thì bà T sẽ được thanh toán 02 tháng lương, nếu bà T
muốn tiếp tục ở lại Cơng ty làm việc thì vị trí của bà T là nhân viên Kế toán, nhưng bà
T không đồng ý nên không viết đơn từ chức và cũng không đến Công ty làm việc. Xét
thấy, việc ông C yêu cầu bà T viết đơn từ chức vị trí Kế tốn trưởng để được tiếp tục
làm việc tại Cơng ty với vị trí nhân viên Kế tốn là vi phạm quy định tại Điều 1 về thời
hạn và công việc của hợp đồng lao động mà hai bên đã ký kết. Tồ án cho rằng việc
Cơng ty nói rằng đây chỉ là vấn đề trao đổi giữa cá nhân ông C với bà T, không phải là
quyết định của Công ty cho bà T thôi việc và thư này chỉ là trao đổi để yêu cầu bà T
sang làm cơng việc khác, là khơng có căn cứ và trái với thỏa thuận của hợp đồng lao
động. Phía Cơng ty cho rằng bà T đã tự ý bỏ việc.
Ngoài ra, bà T không đến làm việc kể từ ngày 18/5/2017, nhưng Công ty không
thông báo để yêu cầu bà T quay trở lại làm việc. Ngày 24/7/2017 Công ty gửi Thư mời
yêu cầu bà T đến Công ty để “lập biên bản xử lý kỷ luật lao động”. Khi bà T đến Công
ty theo thư mời, Công ty không lập biên bản xử lý kỷ luật lao động, mà yêu cầu bà T
ký “Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động” do Công ty soạn sẵn nhưng lại đề ngày
17/5/2017; bà T khơng ký tên vào biên bản đó.
Mặt khác, do không đồng ý với việc xử lý của Công ty nên ngày 31/7/2017, bà T
đã làm đơn khiếu nại gửi Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội thị xã TU để nhờ
giải quyết. Tại Biên bản hòa giải tranh chấp lao động ngày 07/8/2017 của Phòng Lao
động - Thương binh và Xã hội thị xã TU, bà T xác định: “Ơng C u cầu tơi nghỉ việc
nên tôi trở về viết email gửi cho ông và yêu cầu ông phải ra quyết định sa thải và cho
tôi trở lại Công ty để lấy các vật dụng cá nhân, nhưng ơng khơng đồng ý”. Ơng C cũng
xác định: “Sau khi nhận được email của bà T, tôi có trả lời email cho bà T là khơng sa
thải”. Tuy nhiên, qua hòa giải của Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội thị xã TU
thì “Cơng ty mời bà T trở lại làm việc, bà T đồng ý và u cầu Cơng ty phải thanh tốn
tiền lương những ngày không được làm việc tại Công ty và mức lương sau khi quay
trở lại làm việc tại Công ty nhưng Cơng ty khơng chấp nhận” nên hịa giải khơng
thành. Thực tế Cơng ty đã có Kế tốn trưởng mới là bà Trương Thị Ánh Nhiệm (được
tuyển vào ngày 22/5/2017, sau khi bà T nghỉ việc được vài ngày).

Theo Tồ án cấp phúc thẩm thì Cơng ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật với bà T. Tòa án cấp sơ thẩm xác định bà T đơn phương chấm
17