(Luận Án Tiến Sĩ) Động Cơ Làm Việc Của Nhân Viên Khối Văn Phòng Ở Việt Nam.pdf

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

NGUYỄN THỊ PHƢƠNG DUNG

ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

KHỐI VĂN PHÕNG Ở VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2016
1


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

NGUYỄN THỊ PHƢƠNG DUNG

ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
KHỐI VĂN PHÕNG Ở VIỆT NAM
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 62.34.05.01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ
HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS NGUYỄN ĐÌNH THỌ

TS. HỒNG LÂM TỊNH

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2016
2


MỤC LỤC
Trang
CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ....................................................................................... 1
1.1 Vấn đề nghiên cứu.............................................................................................. 1
1.2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận án ...................................................... 3
1.2.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngồi ................................................................ 3
1.2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước .................................................................... 8
1.3 Sự cần thiết của nghiên cứu ............................................................................... 10
1.4 Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 16
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 17
1.6 Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 18
1.6.1 Phương pháp thu thập số liệu .......................................................................... 18
1.6.2 Phương pháp phân tích số liệu ........................................................................ 18
1.7 Ý nghĩa của nghiên cứu...................................................................................... 19
1.8 Kết cấu của nghiên cứu ...................................................................................... 20
Tóm tắt chương 1 ..................................................................................................... 21
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................... 22
2.1 Giới thiệu ............................................................................................................ 22
2.2 Lý thuyết động cơ làm việc ................................................................................ 22
2.2.1 Các định nghĩa về động cơ làm việc ............................................................... 24
2.2.2 Tổng quan các lý thuyết về động cơ làm việc ................................................. 26
2.2.3 Cơ sở của việc lựa chọn thuyết sự tự quyết về động cơ làm việc ................... 35
2.3 Tổng quan về các lý thuyết được sử dụng trong nghiên cứu ............................. 38
2.3.1 Tổng quan lý thuyết về niềm tin ở tổ chức ..................................................... 38
2.3.1.1 Định nghĩa về niềm tin ................................................................................. 38
2.3.1.2 Lý thuyết về niềm tin ở tổ chức .................................................................. 41

2.3.1.3 Cơ sở của việc lựa chọn thuyết niềm tin ở tổ chức ...................................... 42
2.3.2 Tổng quan lý thuyết về mối quan hệ cá nhân ................................................. 45
3


2.3.2.1 Định nghĩa về mối quan hệ cá nhân ............................................................. 45
2.3.2.2 Phân loại các mối quan hệ cá nhân .............................................................. 47
2.3.2.3 Lý thuyết quan hệ cá nhân ........................................................................... 48
2.3.3 Tổng kết lý thuyết về kết quả thực hiện công việc ......................................... 53
2.3.3.1 Định nghĩa kết quả thực hiện công việc ....................................................... 53
2.3.3.2 Lý thuyết kết quả thực hiện công việc ......................................................... 55
2.3.3.3 Cơ sở cho việc lựa chọn lý thuyết kết quả thực hiện công việc ................... 57
2.4 Xây dựng mơ hình nghiên cứu ........................................................................... 59
Tóm tắt chương 2 ..................................................................................................... 67
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 68
3.1 Quy trình nghiên cứu.......................................................................................... 68
3.1.1 Giới thiệu về chương trình nghiên cứu ........................................................... 68
3.1.2 Quy trình nghiên cứu....................................................................................... 68
3.2 Xây dựng thang đo ............................................................................................. 71
3.2.1 Phương pháp xây dựng thang đo..................................................................... 71
3.2.2 Nghiên cứu định tính cho các thang đo trong mơ hình động cơ làm việc ...... 72
3.2.2.1 Phát triển thang đo động cơ làm việc ........................................................... 72
3.2.2.2 Phát triển thang đo kết quả hành vi của nhân viên....................................... 76
3.2.2.3 Phát triển thang đo nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức ............ 78
3.2.2.4 Phát triển thang đo về mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc ........................ 82
3.2.2.5 Phát triển thang đo mối quan hệ cá nhân ..................................................... 86
3.2.3 Thiết kế bảng câu hỏi điều tra sơ bộ ............................................................... 89
3.3 Đánh giá sơ bộ thang đo ..................................................................................... 90
3.3.1 Mẫu nghiên cứu ............................................................................................... 90
3.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo .................................................................... 91

3.4 Nghiên cứu định lượng sơ bộ ............................................................................. 91
3.4.1 Kiểm định thang đo sơ bộ bằng độ tin cậy...................................................... 92
3.4.2 Đánh giá giá trị thang đo – phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..................... 97
3.4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho khái niệm động cơ làm việc ............ 98
4


3.4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho khái niệm kết quả hành vi ............... 100
3.4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho khái niệm niềm tin ở tổ chức........... 101
3.4.2.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho khái niệm các mối quan hệ đặc biệt ở nơi
làm việc ....................................................................................................... 102
3.4.2.5 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho khái niệm quan hệ cá nhân .............. 103
3.5 Kết luận về nghiên cứu sơ bộ ............................................................................. 104
3.6 Phương pháp kiểm định thang đo cho mơ hình nghiên cứu .............................. 107
Tóm tắt chương 3 ..................................................................................................... 110
CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ VÀ KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH
NGHIÊN CỨU ..................................................................................... 111
4.1 Giới thiệu ............................................................................................................ 111
4.2 Thiết kế nghiên cứu chính thức .......................................................................... 111
4.2.1 Mẫu nghiên cứu ............................................................................................... 111
4.2.2 Phương pháp điều tra ...................................................................................... 112
4.2.3 Đối tượng nghiên cứu...................................................................................... 112
4.2.4 Mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu ..................................................................... 112
4.3 Kiểm định thang đo bằng CFA và hệ số tin cậy tổng hợp ................................. 114
4.3.1 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA........................ 114
4.3.1.1 Kiểm định thang đo động cơ làm việc ......................................................... 115
4.3.1.2 Kiểm định thang đo các mối quan hệ ........................................................... 121
4.3.1.3 Kiểm định thang đo niềm tin ở tổ chức ........................................................ 128
4.3.1.4 Kiểm định thang đo kết quả hành vi ............................................................ 130
4.3.2 Kết quả CFA cho mơ hình tới hạn .................................................................. 132

4.3.3 Kết luận kiểm định thang đo bằng CFA và hệ số tin cậy tổng hợp ................ 133
4.4 Kiểm định mơ hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu bằng SEM ................... 135
4.4.1 Kiểm định mơ hình lý thuyết .......................................................................... 135
4.4.2 Kiểm định các giả thuyết của mơ hình ............................................................ 137
4.4.3 Kiểm định ước lượng mơ hình bằng Bootstrap ............................................... 141
4.4.4 Kiểm định sự khác biệt của mơ hình nghiên cứu ............................................ 142
5


Tóm tắt chương 4 ..................................................................................................... 146
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU ........................... 147
5.1 Giới thiệu ............................................................................................................ 147
5.2 Kết quả chính của nghiên cứu ............................................................................ 148
5.3 Hàm ý của nghiên cứu và các đề xuất quản trị cho lãnh đạo ............................. 150
5.3.1 Hàm ý có liên quan đến nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức ....... 150
5.3.2 Hàm ý có liên quan đến nhận thức của nhân viên về các mối quan hệ phi chính thức
bên trong và bên ngồi tổ chức........................................................................ 152
5.4 Những đóng góp chính của nghiên cứu ............................................................. 153
5.5 Hạn chế và gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................... 157
5.5.1 Hạn chế của nghiên cứu .................................................................................. 157
5.5.2 Gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................... 157
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 159
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ ĐÃ
CƠNG BỐ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ........................................................ 160
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................... 161
PHỤ LỤC

6

DANH MỤC BIỂU BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp khái niệm niềm tin ............................................................... 39
Bảng 2.2: Tóm tắt các giả thuyết .................................................................................. 67
Bảng 3.1: Thang đo động cơ làm việc .......................................................................... 75
Bảng 3.2: Thang đo kết quả hành vi của nhân viên ..................................................... 78
Bảng 3.3: Thang đo nhận thức niềm tin của nhân viên ở tổ chức ................................ 81
Bảng 3.4: Thang đo về mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc ....................................... 85
Bảng 3.5: Thang đo mối quan hệ cá nhân .................................................................... 88
Bảng 3.6: Bảng kiểm định trung bình thang đo động cơ làm việc ............................... 93
Bảng 3.7: Kết quả Cronbach’s alpha thang đo kết quả hành vi ................................... 94
Bảng 3.8: Niềm tin của nhân viên ở tổ chức ................................................................ 95
Bảng 3.9: Thang đo mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc ............................................ 96
Bảng 3.10: Thang đo mối quan hệ cá nhân .................................................................. 97
Bảng 3.11: Kết quả phân tích EFA của thang đo động cơ làm việc............................. 99
Bảng 3.12: Quá trình chạy EFA cho thang đo động cơ làm việc ................................. 99
Bảng 3.13: Kết quả phân tích EFA của thang đo kết quả hành vi của nhân viên ........ 100
Bảng 3.14: Qúa trình chạy EFA của thang đo kết quả hành vi .................................... 100
Bảng 3.15: EFA cho khái niệm niềm tin ở tổ chức ...................................................... 101
Bảng 3.16: Qúa trình chạy EFA của thang đo niềm tin ở tổ chức ............................... 102
Bảng 3.17: EFA khái niệm quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc ........................................ 103
Bảng 3.18: EFA cho khái niệm mối quan hệ cá nhân .................................................. 104
Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu ........................................................................... 114
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong khái niệm
động cơ làm việc.......................................................................................... 117
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong khái niệm
động cơ làm việc.......................................................................................... 119
Bảng 4.4: Kiểm định độ tin cậy của thang đo động cơ làm việc .................................. 119
7

Bảng 4.5: Kết quả Cronbach’s alpha các thành phần của thang đo động cơ
làm việc ....................................................................................................... 120
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong khái niệm
quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc ................................................................... 123
Bảng 4.7: Kiểm định độ tin cậy của thang đo quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc ........... 124
Bảng 4.8: Kết quả Cronbach’s alpha các thành phần của thang đo
quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc................................................................... 125
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong
khái niệm quan hệ cá nhân .......................................................................... 126
Bảng 4.10: Kiểm định độ tin cậy của thang đo quan hệ cá nhân ................................. 126
Bảng 4.11: Kết quả Cronbach’s alpha các thành phần của thang đo
quan hệ cá nhân .......................................................................................... 127
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các thành phần trong
khái niệm niềm tin ở tổ chức ...................................................................... 129
Bảng 4.13: Kiểm định độ tin cậy của thang đo niềm tin ở tổ chức .............................. 129
Bảng 4.14: Kết quả Cronbach’s alpha các thành phần của thang đo
niềm tin ở tổ chức ....................................................................................... 130
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các thành phần trong
khái niệm kết quả hành vi .......................................................................... 131
Bảng 4.16: Kiểm định độ tin cậy của thang đo kết quả hành vi ................................... 132
Bảng 4.17: Kết quả Cronbach’s alpha các thành phần của thang đo kết quả
hành vi ........................................................................................................ 132
Bảng 4.18: Hệ số hồi quy của các mối quan hệ (chuẩn hóa) ....................................... 138
Bảng 4.19: Tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng (chuẩn hóa) ..................................... 141
Bảng 4.20: Kết quả ước lượng bằng bootstrap ............................................................. 142
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân ............................. 144
Bảng 4.22: Kết quả phân tích bảng chéo kinh nghiệm, thu nhập
và khu vực làm việc .................................................................................... 145

8


DANH MỤC HÌNH
Trang
Hình 2.1. Mơ hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler (1968) .............................. 31
Hình 2.2. Khung nghiên cứu của luận án ..................................................................... 38
Hình 2.3. Mơ hình nghiên cứu động cơ làm việc ......................................................... 66
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 70
Hình 4.1. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của thang đo động cơ
làm việc......................................................................................................... 115
Hình 4.2. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của thang đo động cơ
làm việc sau khi loại biến ............................................................................. 117
Hình 4.3. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của thang đo động cơ
làm việc sau kiểm tra giá trị phân biệt.......................................................... 119
Hình 4.4. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của thang đo động cơ
làm việc sau kiểm tra giá trị phân biệt.......................................................... 121
Hình 4.5. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của khái niệm quan hệ
cá nhân .......................................................................................................... 126
Hình 4.6. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của khái niệm
niềm tin ở tổ chức ......................................................................................... 128
Hình 4.7. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của khái niệm kết quả hành vi... 131
Hình 4.8 Mơ hình lý thuyết sau khi điều chỉnh ............................................................ 135
Hình 4.9. Kết quả SEM mơ hình lý thuyết (chuẩn hóa) ............................................... 136

9


DANH MỤC GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ
Tiếng Anh

Tiếng Việt
Sự thụ động
Thuyết đánh giá nhận thức
Thuyết nhận thức
Phân tích nhân tố khẳng định CFA
Giá trị hội tụ
Giá trị phân biệt
Thuyết công bằng
Điều chỉnh bên ngồi
Niềm hy vọng
Thuyết kỳ vọng
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Thuyết thiết lập mục tiêu
Điều chỉnh do mục tiêu
Mức ham mê
Điều chỉnh để hòa nhập
Điều chỉnh do ý thức
Kết quả thực hiện công việc
Sự thỏa mãn công việc
Kiểm định KMO

Amotivation
Cognitive Evaluation Theory
Cognitive theory
Conformatory factor analysis
Convergent validity
Discriminant validity
Equity theory
External regulation

Expectancy
Expectancy theory
Exploratory factor analysis
Goal setting
Identified regulation
Instrumentality
Integrated regulation
Introjected regulation
Job performance
Job satisfaction
Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling
adequacy
Nomological validity
Organismic Integration Theory
Performance theory
Personal interaction
Pure moderator
Planned behavior theory
Reliability
Reinforcement theory
Social identity theory
Social exchange theory
Standardized residuals
Trust
Unidimensionality
Valence
Willingness to recommend the organization
Work motivation

Giá trị liên hệ lý thuyết

Thuyết cơ chế hội nhập
Thuyết kết quả thực hiện
Tương tác cá nhân
Biến điều tiết thuần túy
Lý thuyết hành vi có kế hoạch
Độ tin cậy tổng hợp
Thuyết củng cố
Thuyết bản sắc xã hội
Thuyết trao đổi xã hội
Sai số chuẩn
Niềm tin
Tính đơn hướng
Quyết tâm
S n sàng giới thiệu về tổ chức
Động cơ làm việc
10


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu
AMO
BB
CEO
CET
CFA
CFI
DN
EFA
ER
GD

GFI
IDEN
INTEG
INTRO
IM
OIT
PSY
QLNV
RE
RMSEA
SAT
SEM
TH
TLI
TRUST
VAR
WILL
α

Tiếng anh
Amotivation
Friend relationship
Chief Executive Officer
Cognitive Evaluation Theory
Confirmatory factor analysis
Comparative Fit Index
Coworker relationship
Exploratary factor analysis
External Regulation
Family relationship

Goodness of Fit Index
Identified Regulation
Intergrated Regulation
Introjected Regulation
Internal motivation
Organismic Integration Theory
Psychological support
Manager employee relationship
Reward expectations
Root Mean Square Error Approximation
Job satisfaction
Structural Equation Modeling
Favor relationship
Tucker and Lewis Index
Trust in management
Management values
Willingness to recommend the organization
Cronbach's alpha

11


CHUƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1 Vấn đề nghiên cứu
Trong quá trình phục hồi của nền kinh tế sau khủng hoảng như hiện nay thì kinh tế
tri thức – một bộ phận quan trọng của nền kinh tế đang ngày càng giữ vai trị quan trọng
trong suốt q trình hồn thiện và phát triển đất nước. Đa số các quốc gia đã nhận thấy
được điều đó và họ đã có nhiều chính sách để đẩy mạnh phát triển kinh tế tri thức dưới
nhiều hình thức khác nhau. Việc phát triển tri thức ở Việt Nam đã có những thay đổi rõ

rệt, theo đánh giá của Worldbank1 (2012) Việt Nam được xếp hạng 104 so với thế giới về
phát triển kinh tế tri thức, cao hơn 9 lần so với năm 2000. Điều này cho thấy rằng, chất
lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và nhân lực có tri thức nói riêng đã không
ngừng được nâng cao nhằm phục vụ cho nhu cầu phát triển kinh tế của một quốc gia.
Nhân lực có tri thức được xem như là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết
định sự thành bại của một doanh nghiệp (Chu Văn Toàn, 2009). Nhận thức được tầm
quan trọng của lực lượng này, các nhà quản lý đã thực hiện nhiều chính sách tài chính
khác nhau để kích thích nhân viên làm việc, thế nhưng chúng vẫn chưa phải là yếu tố tạo
động lực hiệu quả đối với nhân viên. Cụ thể là, một website điều tra về lao động và việc
làm ở Anh cho thấy, “có đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự động viên của
lãnh đạo ít hơn trước đây, 80% tin rằng, nếu họ muốn, họ có thể làm việc tốt hơn rất
nhiều, và 50% lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủ để không bị sa thải”
(tailieu.vn). Mặc dù, các đơn vị này ln có chế độ đãi ngộ cho nhân viên như phúc lợi,
lương thưởng, chế độ nghỉ phép, và tham quan, du lịch hàng năm, nhưng họ vẫn làm việc
ở mức cầm chừng. Điều này có nghĩa là, khả năng của nhân viên chưa được phát huy
đúng mức bởi họ khơng có động cơ để làm việc. Dựa trên lập luận này, nghiên cứu xác
định chủ đề cần phải thực hiện là động cơ làm việc của nhân viên.
Động cơ làm việc không phải là một chủ đề mới, nhưng nó trở thành một chủ đề
trung tâm đã thu hút một số lượng lớn các nhà khoa học khắp nơi trên thế giới. Với mục
12


tiêu tìm ra những nhân tố mới để kích thích, động viên nhân viên một cách tốt nhất nhằm
phát huy tối ưu hiệu suất làm việc. Các nghiên cứu gần đây cho rằng chính sách tài chính
khơng phải là sự khích lệ tốt nhất để kích thích nhân viên (Zhou và cộng sự, 2011). Vì
quá trình làm việc của nhân viên không chỉ bị tác động bởi những phần thưởng vật chất
mà còn bị tác động bởi các yếu tố thuộc về tinh thần (Stringer và cộng sự, 2011) và hoàn
cảnh xã hội ở mỗi quốc gia (Humphreys, 2007; Yang, 2011).
Động cơ là sự cố gắng của một người trong điều kiện nhu cầu cá nhân được thỏa
mãn (Robbins, 1998). Điều này cho thấy rằng các mức độ động cơ là khác nhau bởi giá

trị công việc và nhu cầu của người lao động là không giống nhau (Yang, 2011). Việc
nhận thức giá trị và nhu cầu của người lao động lại phụ thuộc vào hoàn cảnh xã hội của
quốc gia đó (Humphreys, 2007). Vì thế, thật cần thiết phải nghiên cứu và điều chỉnh về
động cơ làm việc ở những quốc gia có hồn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa
như Việt Nam. Nơi mà các mối quan hệ xã hội được xem là nhân tố quan trọng của yếu
tố văn hóa trong bất kỳ mối quan hệ, giao dịch và tương tác giữa hai cá nhân hoặc giữa
các tổ chức (Phan Anh Tú, 2012). Ở Việt Nam, mạng lưới các mối quan hệ trở nên quan
trọng và cần thiết để đạt được lợi ích khơng chỉ khu vực cơng mà cịn đối với khu vực tư
(Phan Anh Tú, 2012). Cụ thể là, để được chỉnh phủ phê duyệt chính thức các hợp đồng
dịch vụ cơng cộng, thì sức mạnh của mối quan hệ với khu vực cơng là cần thiết. Vì nếu
khơng các doanh nghiệp phải đối mặt với rào cản để thực hiện cuộc trao đổi kinh tế và sự
gia tăng chi phí giao dịch do các quy định kinh doanh không mạch lạc và luôn thay đổi
(Djankov và cộng sự, 2002). Không chỉ dừng lại ở đó, mạng lưới các mối quan hệ xã hội
còn ảnh hưởng đến quyết định tuyển chọn và sử dụng nhân viên ở một tổ chức. Cụ thể là,
nếu nhân viên có mối quan hệ tốt với quản lý, thì họ sẽ nhận được nhiều lợi ích từ người
quản lý như: cơ hội phát triển nghề nghiệp, tăng lương, và thăng tiến (Law và cộng sự,
2000; Wei và cộng sự, 2010). Điều này có dẫn đến sự khác biệt đối với việc nhận thức
của nhân viên về niềm tin ở tổ chức và động cơ làm việc giữa người có và khơng có mối
quan hệ xã hội trong một tổ chức không? Để trả lời câu hỏi trên, nghiên cứu tiến hành
xây dựng mơ hình động cơ làm việc của nhân viên dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội
13


đặc thù về phương diện văn hóa ở Việt Nam để giải thích các yếu tố tác động đến động
cơ và kết quả làm việc của nhân viên.
1.2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận án
Phần trên nghiên cứu đã xác định đối tượng cần phải thực hiện là động cơ làm việc
của nhân viên, dựa trên cơ sở này nghiên cứu tiến hành tổng quan về tình hình nghiên
cứu trong và ngồi nước. Từ đó, giúp cho nghiên cứu có cái nhìn tồn diện hơn về chủ đề
nghiên cứu và xác định khoảng trống về lý thuyết cần phải thực hiện cho nghiên cứu của

mình. Sau đây, luận án sẽ trình bày tóm tắt một số cơng trình nghiên cứu của các tác giả
trong và ngồi nước có liên quan đến luận án này.
1.2.1 Tình hình nghiên cứu ở nƣớc ngoài
Nghiên cứu về động cơ làm việc đã được các nhà khoa học xây dựng và phát triển từ
rất sớm. Vì thế, có rất nhiều lý thuyết về động cơ đã và đang được ứng dụng trong khoa
học cũng như trong thực tiễn. Tuy nhiên, lý thuyết và thực tiễn về động cơ làm việc trước
đây tập trung chủ yếu vào các yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc dựa trên phần thưởng vật
chất như: lương, thưởng, hệ thống đánh giá, môi trường làm việc, bản chất công việc.
Mặc dù, các nghiên cứu này thực hiện ở những hoàn cảnh xã hội khác nhau, nhưng phần
lớn các nghiên dựa vào những yếu tố bên ngoài tác động đến động cơ là chủ yếu. Điều
này chưa lột tả hết bản chất của vấn đề, vì động cơ làm việc của một người không chỉ bị
tác động bởi những yếu tố bên ngồi mà cịn bị thúc đẩy bởi nội lực bên trong. Để tìm
hiểu nội lực bên trong thì Deci và Ryan (2000) đã đặt ra câu hỏi "tại con người lựa chọn
công việc (hành động) này để thực hiện? và 2 tác giả này đã tìm ra được 5 thành phần
quan trọng để nói về bản chất của động cơ bên ngoài và 1 thành phần để nói về động cơ
bên trong. Và cũng chính lý thuyết sự tự quyết của Deci và Ryan (2000) đã nhấn mạnh
rằng hồn cảnh xã hội có thể làm tăng hoặc cản trở động cơ của người lao động. Nghĩa là,
hoàn cảnh xã hội ở quốc gia này có thể thúc đẩy động cơ làm việc của một người nhưng
nó có thể là nhân tố cản trở quá trình thúc đẩy động cơ ở quốc gia khác. Vì thế, thật cần
thiết phải tổng quan về tình hình nghiên cứu về động cơ làm việc ở những quốc gia có
hồn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa và những nghiên cứu đã sử dụng lý
14


thuyết sự tự quyết trong và ngoài nước. Phần này được trình bày chi tiết ở phụ lục 1, dưới
đây nghiên cứu sẽ chọn lọc và trình bày một số nghiên cứu điển hình sau:
(1) Động cơ làm việc của nhân viên thông qua việc ứng dụng hệ thống đánh giá kết
quả: Trường hợp ngành công nghệ phần mềm ở miền Tây Bengal (India) được thực hiện
bởi Sanyal và Biswas (2014). Nghiên cứu đã khảo sát 506 nhân viên đang làm việc tại 9
công ty phần mềm ở Kolkata, nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để

xác định hệ thống đánh giá đang được ứng dụng ở các doanh nghiệp và phân tích hồi quy
để kiểm định mối quan hệ với động cơ nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy tầm quan
trọng của nhà quản lý trong việc thực hành tiến trình đánh giá cũng như xem xét những
tình huống khơng nằm trong chương trình đánh giá đối với nhân viên tùy thuộc vào quy
mô và mục đích kinh doanh. Ngồi ra, nghiên cứu này còn cho rằng việc xây dựng và áp
dụng hệ thống đánh giá là khác nhau giữa các doanh nghiệp trong cùng một ngành. Đây
là nghiên cứu được thực hiện ở Châu Á, nhưng kết quả nghiên cứu không giải quyết được
mục tiêu đã đưa ra là nhân viên có động cơ như thế nào đối với hệ thống đánh giá kết
quả, trong khi đó nghiên cứu chỉ bàn về hạn chế trong quá trình thực hiện.
(2) Mối quan hệ giữa phần thưởng và kết quả nhân viên: biến trung gian là động cơ
làm việc của nhân viên ngân hàng được thực hiện bởi Güngưr (2011), mục đích chính của
nghiên cứu này là xem xét mối quan hệ giữa việc thực hiện hệ thống phần thưởng và hiệu
suất của nhân viên ngân hàng tại Istanbul. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy rằng phần
thưởng tài chính có ảnh hưởng dương với kết quả nhân viên, động cơ bên ngồi được giải
thích bởi phần thưởng tài chính trong khi đó động cơ bên trong được giải thích bởi phần
thưởng phi tài chính. Nghiên cứu này đã cho thấy hệ thống phần thưởng có vai trị rất
quan trọng trong việc hình thành động cơ và kết quả của nhân viên ngân hàng ở Istanbul.
(3) Nghiên cứu của Stringer (2011) được thực hiện với tên đề tài là động cơ, sự thỏa
mãn về lương, và sự thỏa mãn công việc của nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng.
Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá mối quan hệ giữa động cơ bên trong, động cơ
bên ngoài, sự thỏa mãn về lương, và thỏa mãn về công việc của nhân viên khi sử dụng kế
hoạch trả lương theo năng suất. Nghiên cứu này được thực hiện theo phương pháp nghiên
cứu trường hợp ở 7 cửa hàng, thông qua bảng câu hỏi mở phỏng vấn trực tiếp nhân viên
15


và quản lý. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng động cơ bên trong có mối quan hệ với tiền
lương và sự thỏa mãn cơng việc, trong khi đó động cơ bên ngồi có mối quan hệ dương
với sự thỏa mãn cơng việc nhưng khơng có mối quan hệ với sự thỏa mãn về lương. Ngồi
ra, nghiên cứu cịn cho thấy rằng công bằng về lương là quan trọng bởi người lao động

thường so sánh với lương của mình với lương của người khác vì thế họ nhận thấy là
khơng công bằng. Nghiên cứu này khác với các nghiên cứu trước đây vì tác giả cho rằng
động cơ bên ngồi khơng có mối quan hệ với sự thỏa mãn về lương, trong khi đó hàng
loạt lý thuyết cho rằng lương là một trong những yếu tố quan trọng của động cơ bên
ngoài. Kết quả của nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc sử dụng bảng câu hỏi mở vì thế những
kết luận của nghiên cứu chưa mang tính đại diện.
(4) Nghiên cứu của Arshadi (2010) về thỏa mãn nhu cầu, động cơ làm việc và hiệu
suất công việc của nhân viên trong ngành công nghiệp ở Iran, nghiên cứu đã sử dụng
thuyết sự tự quyết là lý thuyết nền để kiểm định mối quan hệ giữa quyền tự chủ, thỏa mãn
nhu cầu, động cơ làm việc và hiệu suất công việc. Nghiên cứu đã sử dụng mơ hình cấu
trúc tuyền tính SEM, kết quả cho thấy hiệu suất cơng việc đạt được nếu nhân viên được
thỏa mãn các nhu cầu mà họ mong đợi, điều đó hình thành động cơ tốt để thực hiện công
việc tiếp theo. Nghiên cứu này chỉ kiểm tra mối quan hệ giữa thỏa mãn nhu cầu với động
cơ và hiệu suất công việc, trong khi đó mối quan hệ giữa động cơ và hiệu suất công việc
vẫn chưa được kiểm chứng.
(5) Nghiên cứu về động cơ, tính cách và thỏa mãn cơng việc: thơng qua 5 yếu tố
Herzberg được thực hiện bởi Furnham và cộng sự (2009). Nghiên cứu đã phát hiện ra
rằng các cá nhân khác nhau họ sẽ nhận thức khác nhau về cơng việc của họ, sự khác biệt
cá tính sẽ ảnh hưởng đến thái độ làm việc. Nghiên cứu này đã cho thấy sự khác biệt về
động cơ của người lao động thơng qua nhận thức, tính cách, và thái độ làm việc khác
nhau. Nghiên cứu này được thực hiện ở Châu Âu, vậy việc nhận thức, tính cách và thái
độ của người lao động Châu Á có khác gì so với Châu Âu và liệu rằng động cơ của họ có
giống nhau hay khơng?
(6) Những cơng cụ thúc đẩy động cơ làm việc của công nhân Hàn Quốc: cam kết và
phần thưởng dựa vào động lực và ảnh hưởng này tác động đến kết quả hành vi được thực
16


hiện bởi Lee và cộng sự (2008), nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa cam kết tổ chức,
động cơ bên trong và bên ngoài, và kết quả làm việc của công nhân ở Hàn Quốc. Kết quả

nghiên cứu đã phát hiện ra rằng có mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và kết quả công
việc của nhân viên. Nghiên cứu này đã sử dụng công cụ thúc đẩy động cơ là lịng trung
thành của cơng nhân, lịng trung thành được xây dựng dựa vào văn hóa tập thể. Điểm
khác biệt của nghiên cứu này là dựa vào yếu tố văn hóa tập thể để xác định cơng cụ thúc
đẩy động cơ. Nghiên cứu này đã cho thấy động cơ có hướng nghiên về văn hóa nhưng
chưa rõ ở các điểm văn hóa ở quốc gia này.
(7) Nghiên cứu của Guo (2007), về chủ đề "Thuyết sự tự quyết về động cơ và hệ thống
quản lý hiệu suất". Mục tiêu của nghiên cứu là hệ thống phần thưởng sẽ thúc đẩy động cơ
làm việc của nhân viên, và hệ thống khen thưởng này sẽ giúp cho nhân viên sẵn lòng chia
sẻ tri thức, kỹ năng cho đồng nghiệp và mức độ tổn thương của họ ít hơn so với hệ thống
phần thưởng không rõ ràng. Nghiên cứu này đã sử dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM
để kiểm định mơ hình lý thuyết. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy rằng nhân viên được
thúc đẩy bởi động cơ tự chủ đối với công việc như (a) khi hệ thống khen thưởng được
thực thi bởi chiến lược của doanh nghiệp, (b) khi nhân viên tham gia vào việc quyết định
lựa chọn biện pháp khen thưởng hiệu quả và (c) khi truyền đạt từng mục tiêu rõ ràng đến
nhân viên. Kết quả cũng cho thấy, biến lợi ích của người lao động sẽ kiểm soát động cơ
làm việc của họ. Ngoài ra, kết quả cũng cho thấy động cơ tự chủ của người lao động có
mối quan hệ dương với mức độ nhận thức về tầm quan trọng của việc chia sẻ kiến thức
và kỹ năng mới. Nghiên cứu này đã giải thích tốt mối quan hệ giữa hệ thống khen thưởng
và động cơ làm việc của nhân viên.
Nhận xét: Mặc dù, nghiên cứu về động cơ làm việc được thực hiện ở nhiều lĩnh
vực và ngành nghề khác nhau, nhưng hầu hết các nghiên cứu đều cho rằng động cơ bị tác
động bởi hệ thống đánh giá (Sanyal và Biswas, 2014; Guo, 2007) và phần thưởng mà
nhân viên nhận được do cơng việc đạt được hiệu suất cao (Güngưr, 2011). Vì thế, các nhà
nghiên cứu đã tập trung vào việc giải thích động cơ bằng nhiều hình thức đánh giá và
khen thưởng khác nhau. Thế nhưng, các phần thưởng chỉ kích thích và tạo động lực cho
17


người lao động khi gắn với những công việc được giao về năng suất. Do đó, chúng sẽ

khơng phù hợp đối với những công việc của nhân viên khối văn phịng.
Thêm vào đó, kết quả tổng kết lý thuyết ở phụ lục 1 cho thấy phần lớn lý thuyết về
động cơ làm việc được xây dựng và phát triển chủ yếu là ở Phương Tây. Vì thế, các nhà
nghiên cứu ở Phương Đông đã kế thừa và kiểm định lại lý thuyết ở từng thị trường khác
nhau. Trong khi đó, có một sự khác biệt lớn về văn hóa ở Phương Đơng và Phương Tây
(Hofstede2). Do đó, việc ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn ở doanh nghiệp của các quốc
gia này chưa phát huy hết tác dụng. Điều này dẫn đến sự cần thiết phải điều chỉnh động
cơ làm việc của người lao động ở phương Đơng nói chung và Việt Nam nói riêng. Nhận
thấy được nhu cầu đó, Lee và công sự (2008) đã thực hiện chủ đề về động cơ dựa trên
văn hóa tập thể ở Hàn Quốc. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu của Lee và cộng sự (2008)
chỉ nghiên cứu về mối quan hệ giữa động cơ dựa trên phần thưởng và cam kết của người
lao động. Kết quả nghiên cứu của Lee và cộng sự (2008) đã đóng góp về mặt lý thuyết
động cơ đối với công việc của công nhân được giao về năng suất, doanh số cụ thể. Và
điều này sẽ không phù hợp đối với nhân viên khối văn phòng do sự khác biệt về bản chất
cơng việc và văn hóa đặc thù ở Viêt Nam. Vậy điều gì thúc đẩy động cơ làm việc của
nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam? Để trả lời câu hỏi này nghiên cứu cần phải tổng
quan về tình hình nghiên cứu ở trong nước và cần phải thực hiện nghiên cứu định tính để
khám phá ra những nhân tố thúc đẩy động cơ làm việc. Sau đây là một số nghiên cứu ở
Việt Nam:
1.2.2 Tình hình nghiên cứu trong nƣớc
(1) Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), luận văn thạc sĩ trường Đại học
Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, chương trình giảng dạy kinh tế Fulbright, tên đề tài là
phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức:
Trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ. Mục tiêu của nghiên cứu là
xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức
và đề xuất những chính sách gia tăng động lực làm việc cho nhân viên khu vực công.
Nghiên cứu đã điều tra 250 cán bộ, công chức, viên chức ở 10 đơn vị sự nghiệp. Phương
18

pháp phân tích là phân tích nhân tố và hồi quy đa biến. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy
có 5 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là (1) sự quan tâm và thừa
nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp; (2) quan hệ xã hội; (3) bản chất công việc; (4) yếu tố vật
chất; (5) cơ hội học tập và thăng tiến. Nghiên cứu này đã xác định được 5 yếu tố tác động
đến động lực dựa trên thuyết nhu cầu của Maslow. Nhưng thuyết nhu cầu của Maslow đã
được điều chỉnh bởi Nevis (1983) dựa trên hoàn cảnh xã hội ở Trung Quốc, tác giả đã áp
dụng lại cho thị trường Việt Nam mà khơng có sự điều chỉnh.
(2) Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011) về chủ đề thang
đo động viên nhân viên. Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng
định CFA với số quan sát 445 cán bộ nhân viên đang làm việc ở thành phố Hồ Chí Minh.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo động viên nhân viên gồm 4 thành phần là (1) sự
phù hợp cơng việc, (2) chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý, (3) quan hệ tốt trong cơng việc,
và (4) thương hiệu cơng ty. Trong đó, chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý là một thành
phần quan trọng trong thang đo động viên nhân viên. Nghiên cứu này được xem là
nghiên cứu nền tảng khơi nguồn cho các nghiên cứu tiếp theo về động cơ làm việc. Bởi
nghiên cứu về động cơ trước đó dường như là khan hiếm và rất ít xuất hiện.
(3) Nghiên cứu của Mai Anh (2011) về chủ đề ảnh hưởng của động lực làm việc lên
hiệu quả lao động tại các cơng ty có vốn nhà nước ở Việt Nam. Nghiên cứu này cho thấy
động lực làm việc của nhân viên có mối quan hệ với hiệu suất lao động. Tuy nhiên,
nghiên cứu này chỉ dừng lại ở mơ hình lý thuyết mà chưa kiểm định thực tiễn.
(4) Áp dụng tháp phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow nhằm tạo động lực làm việc
cho người lao động tại công ty cổ phần hạ tầng Thiên Ân (2009) được thực hiện bởi
Nguyễn Thị Yến, nghiên cứu cho thấy nhu cầu của con người là rất đa dạng và không
giống nhau ở từng hồn cảnh vì thế nhà quản lý phải có kỹ năng, kinh nghiệm trong công
tác tạo động lực để có thể hướng những mục tiêu cá nhân vào mục tiêu chung của tổ
chức. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên thang đo của tác giả khác rồi tiến hành phỏng
vấn nhân viên trong công ty.
19

Nhận xét: Động cơ làm việc ở Việt Nam được xem là một chủ đề khan hiếm, ít
xuất hiện bởi chủ đề này mới bắt đầu được khám phá bởi một số nhà nghiên cứu vào năm
2009, và năm 2010. Phần lớn, nghiên cứu về động cơ làm việc chỉ dừng lại ở việc kiểm
định mơ hình lý thuyết đã được xây dựng bởi các nhà nghiên cứu ở Châu Âu. Trong khi
đó, các nghiên cứu này chưa dựa trên nền tảng về kinh tế, chính trị và văn hóa ở Việt
Nam.
Tổng quan tình hình nghiên cứu của nước ngồi về động cơ làm việc cho thấy, chủ
đề này đã và đang được phát triển ở nhiều khía cạnh và lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên, số
lượng nghiên cứu thực hiện dựa trên cách tiếp cận về văn hóa là rất ít. Theo Triandis
(1993) cho rằng văn hóa là một biến điều chỉnh lớn đối với động cơ ở những quốc gia có
nền văn hóa đặc thù. Trong khi đó, Việt Nam được xem là quốc gia có sự khác biệt về
văn hóa so với các nước phương Tây (Hofstede2). Vì vậy, thật cần thiết phải điều chỉnh
động cơ làm việc dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa ở
Việt Nam.
1.3 Sự cần thiết của nghiên cứu
Từ năm 1943, Maslow đã đưa ra lý thuyết 5 cấp bậc nhu cầu cơ bản của con
người, mãi cho đến năm 1961 David C.McClelland cho rằng con người bị thúc đẩy bởi 3
nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh. Dựa trên
thuyết nhu cầu, Vroom (1964) đã tiếp tục phát triển thuyết nhu cầu và ông cho rằng con
người được thúc đẩy để thực hiện những công việc nhằm đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào
giá trị của mục tiêu đó. Tiếp đó, Porter và Lawer (1968) đã xây dựng mơ hình lý thuyết
về động cơ dựa trên cơ sở thuyết kỳ vọng của Vroom, mô hình cho thấy tồn bộ sự cố
gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và khả
năng nhận được phần thưởng đó. Nghĩa là, giá trị của phần thưởng sẽ tạo ra một lực thúc
đẩy động cơ một cách tốt nhất. Không chỉ dừng lại ở đó, nghiên cứu của Locke (1990) đã
cố gắng kết nối các quan điểm khác nhau để giải thích mối quan hệ giữa động cơ và sự
hài lòng. Những năm của thập niên này, động cơ được rất nhiều nhà khoa học quan tâm
20

vì thế các nghiên cứu về động cơ được thực hiện ở nhiều lĩnh vực và đối tượng khác
nhau, với mục tiêu giải thích những hiện tượng thực tế và phát triển những lý thuyết đã
được chứng minh trước đó. Mãi cho đến năm 2004, Locke và Latham, đã nghiên cứu mơ
hình tích hợp về động cơ làm việc của nhân viên một cách rõ ràng. Việc tổng kết lý
thuyết cho thấy cơ sở dẫn đến sự cần thiết phải thực hiện trong nghiên cứu này.
Thứ nhất, cơ sở lý thuyết về động cơ làm việc
Mơ hình đề xuất của Porter và Lawler (1968) là mơ hình đầu tiên đã phân loại
động cơ bên trong và động cơ bên ngoài. Động cơ bên trong là động cơ mà một người
hành động vì họ cảm thấy thích thú khi thực hiện hành động đó (Gagne´ và Deci, 2005),
ngược lại, động cơ bên ngoài xuất phát từ những phần thưởng (Gagne´ và Deci, 2005).
Điều này có thể lý giải như sau, động cơ bên trong thúc đẩy một người hành động bởi
những yếu tố nội tại của bản thân hoặc chính hành động đó mang lại chẳng hạn như họ
cảm thấy thích, hoặc có ý nghĩa khi thực hiện một việc gì đó. Cịn động cơ bên ngồi xuất
phát từ những yếu tố bên ngoài như phần thưởng vật chất hoặc phi vật chất, kết quả bên
ngoài này dẫn đến hành động của một người. Tiếp theo dòng suy nghĩ này, Porter và
Lawer (1968) đề xuất rằng các nhà quản lý cần phải đa dạng hóa cơng việc để thỏa mãn
động cơ bên trong một cách tốt nhất, và lương cao hơn, cơ hội thăng tiến nhiều hơn để
thỏa mãn động cơ bên ngồi; có như vậy mới có thể phát huy tối đa hiệu quả làm việc của
nhân viên. Từ đề xuất này, hàng loạt các nhà nghiên cứu đã khám phá, chứng minh và bổ
sung cho sự phát triển của động cơ bên trong và bên ngoài.
Tuy nhiên, vấn đề này đã gây nhiều tranh cải bởi một vài nghiên cứu đã phát hiện
ra rằng phần thưởng vật chất làm triệt tiêu động cơ bên trong, trong khi đó, phần thưởng
phi vật chất thì làm tăng động cơ bên trong (Deci, 1971). Phát hiện này đã cho thấy rằng
không phải tất cả các yếu tố tham gia vào quá trình kích thích động cơ đều có tác động
dương, mà có một số yếu tố có thể làm giảm động cơ của người lao động như phần
thưởng vật chất. Kết quả nghiên cứu của Deci (1971) đã làm thay đổi các quan niệm

21

trước đây về động cơ làm việc và xem đó là một lý do cản trở quá trình thúc đẩy động cơ
của người lao động.
Để chứng minh cho phát hiện của Deci (1971), Deci và Ryan (1985) đã trình bày
sự khác biệt của thuyết đánh giá nhận thức của con người thơng qua việc sử dụng khái
niệm “nội hóa”. Ơng cho rằng theo một cách tự nhiên con người sẽ điều chỉnh những giá
trị và hành vi thúc đẩy bên ngoài thành cái nội lực bên trong giúp cho con người trở nên
tự chủ hơn. Dựa trên lập luận khái niệm “nội hóa” của thuyết đánh giá nhận thức và
thuyết định hướng nhân quả dẫn đến sự hình thành thuyết sự tự quyết của Deci và Ryan
(2000).
Thuyết sự tự quyết tập trung vào động cơ tự chủ và động cơ kiểm soát (Gagné và
Deci, 2005). Động cơ tự chủ liên quan đến hành động mà một người thực hiện nó với một
cảm giác tự nguyện và được trải nghiệm, động cơ bên trong là một loại động cơ tự chủ
chẳng hạn như tơi thực hiện cơng việc này vì tơi thấy thích (Gagné và Deci, 2005). Cịn
động cơ kiểm sốt liên quan đến hành động với một cảm giác phải thực hiện một cơng
việc vì phần thưởng bên ngồi (Gagné và Deci, 2005). Thuyết sự tự quyết tiếp tục phát
triển những lý thuyết con dựa trên nền tảng nhu cầu tâm lý cơ bản của con người (Deci và
Ryan, 2000). Và cuối cùng là thuyết cơ chế hội nhập (Ryan và Deci, 2002). Vì vậy,
thuyết sự tự quyết gồm có bốn thuyết thành phần là thuyết nhu cầu tâm lý cơ bản, thuyết
định hướng nhân quả, thuyết đánh giá nhận thức và thuyết cơ chế hội nhập. Mỗi lý thuyết
thành phần của thuyết sự tự quyết đều đã thu hút một số lượng lớn các nhà nghiên cứu ở
nhiều lĩnh vực và khía cạnh khác nhau. Tuy nhiên, số lượng nghiên cứu sử dụng thuyết
sự tự quyết tập trung vào việc ứng dụng thuyết nhu cầu tâm lý cơ bản chiếm số lượng lớn
(Gagné và Deci, 2005). Nghiên cứu này sử dụng thuyết sự tự quyết như là thuyết nền của
nghiên cứu bởi các lý do sau:
Theo lý thuyết cơ chế hội nhập cho rằng con người có khuynh hướng tích hợp
những kinh nghiệm sống, họ tiếp thu và điều chỉnh các yếu tố bên ngoài như chuẩn mực
xã hội, hoạt động văn hóa và những yêu cầu của người khác (Ryan và Deci, 2002). Họ sẽ
22

nội hóa chúng thành những quy định bên ngồi và thậm chí biến chúng thành tự ý thức
của bản thân, vì thế, họ sẽ hành động một cách tự giác và bị thúc đẩy bởi động cơ bên
ngoài. Tuy nhiên, việc nội hóa những điều chỉnh này thất bại, họ sẽ hành động với cảm
giác được kiểm soát bởi các yếu tố bên ngoài. Theo lập luận của thuyết cơ chế hội nhập
thì chuẩn mực xã hội và văn hóa sẽ dẫn đến việc nội hóa này có thể thành cơng hoặc thất
bại. Điều này có nghĩa là, ở những quốc gia có nền văn hóa đặc biệt có khả năng thúc đẩy
q trình nội hóa của con người là khác nhau.
Thêm vào đó, thuyết cơ chế hội nhập cịn cho rằng yếu tố hồn cảnh xã hội có thể
nâng cao hoặc ngăn cản động cơ làm việc (Deci và Ryan, 2000). Bởi hoàn cảnh xã hội sẽ
tạo điều kiện cho q trình nội hóa, do đó, hồn cảnh xã hội ở quốc gia này có thể thúc
đẩy làm tăng động cơ của nhân viên nhưng ở hoàn cảnh xã hội khác chúng có thể ngăn
chặn q trình thúc đẩy. Theo lập luận này, q trình nội hóa được giải thích dựa trên nền
tảng thuộc về yếu tố tâm lý của con người. Đó cũng chính là cơ sở của việc chọn lý
thuyết sự tự quyết là lý thuyết nền để tìm ra khe hổng cho nghiên cứu này. Việc nâng cao
hay cản trở động cơ vẫn còn là một vấn đề chưa được các nhà khoa học khám phá.
Từ những lập luận của thuyết sự tự quyết đã trình bày ở trên, nghiên cứu xác định
được khe hổng cho nghiên cứu của mình là hồn cảnh xã hội có khả năng nâng cao hoặc
cản trở động cơ làm việc bởi yếu tố hoàn cảnh xã hội này sẽ giúp cho q trình nội hóa
những yếu tố bên ngồi thành những quy định hoặc ý thức của bản thân. Theo cơ sở lý
thuyết đã được lược khảo ở phụ lục 1 cho thấy, hầu hết các nghiên cứu ứng dụng thuyết
sự tự quyết đã không xem xét đến yếu tố thuộc về hoàn cảnh xã hội tác động đến động cơ
làm việc của nhân viên. Vì vậy, một câu hỏi lớn đặt ra cho nghiên cứu là yếu tố hoàn
cảnh xã hội ở Việt Nam có khả năng nâng cao hay là cản trở động cơ làm việc của nhân
viên? Vậy hồn cảnh xã hội là gì?
Dưới góc nhìn của một quốc gia, hoàn cảnh xã hội được thể hiện thơng qua yếu tố
văn hóa, mơi trường, chính trị và các quá trình tương tác xã hội của một quốc gia (Ferres
và cộng sự, 2004). Tuy nhiên, ở phạm vi hẹp hơn, hoàn cảnh xã hội được hiểu là hoàn
23

cảnh mà một người trải qua cuộc sống hàng ngày ở nơi làm việc, gia đình, hàng xóm, và
các hoạt động xã hội có ảnh hưởng đến mạng lưới các mối quan hệ cá nhân (Mollenhorst
và cộng sự, 2014). Điều này có nghĩa là hồn cảnh xã hội tức là môi trường xã hội mà
một người sống và làm việc dưới thể chế của xã hội đó. Hồn cảnh xã hội có thể được thể
hiện dưới góc nhìn của một tổ chức, hoàn cảnh xã hội là nhận thức của người lao động về
định hướng của xã hội và môi trường đặc trưng của mỗi tổ chức (Fay, 2006). Nói tóm lại,
hồn cảnh xã hội là sự tương tác giữa q trình nhận thức và mơi trường xã hội trong một
tổ chức. Căn cứ vào ý nghĩa của hoàn cảnh xã hội và mục tiêu của nghiên cứu, nghiên
cứu xem xét hồn cảnh xã hội ở Việt Nam dưới góc nhìn của tổ chức là nhận thức của
người lao động và môi trường xã hội tương tác trong tổ chức đó.
Theo nghĩa rộng, hồn cảnh xã hội của mỗi quốc gia sẽ thể hiện thông qua các yếu
tố sau: văn hóa, mơi trường, chính trị và q trình tương tác của quốc gia đó. Để xác định
sự khác biệt về hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam, nghiên cứu chứng minh sự khác biệt về văn
hóa là nhân tố đại diện cho hồn cảnh xã hội ở Việt Nam.
Nhìn chung, lý thuyết về động cơ đã được nghiên cứu và phát triển từ rất sớm, các
lý thuyết này đã phát huy tác dụng và đem lại thành công cho các nhà quản lý ở một số
quốc gia (Yang, 2011). Nhưng hầu hết các lý thuyết về động cơ đều được xây dựng trên
nền tảng các nước phương Tây. Trong khi đó, ở phương Đơng rất ít nghiên cứu thực hiện,
do đó chúng có thể khơng phù hợp ở một số nơi trên thế giới (Humphreys, 2007), cụ thể
là Việt Nam. Việt Nam có sự khác biệt đối với các nước phương Tây về hệ thống kinh tế
và văn hóa, mà Yang (2011) cho rằng sự khác biệt về văn hóa sẽ dẫn đến cách nhìn nhận
và giải quyết vấn đề hồn tồn khác nhau. Thêm vào đó, văn hóa Việt Nam bị ảnh hưởng
nhiều từ nền văn hóa của Trung Quốc bởi 1000 năm cai trị Việt Nam, những giá trị văn
hóa Khổng Tử đã ăn sâu vào cách suy nghĩ của người Việt Nam, vì thế có điểm tương
đồng về văn hóa ở hai quốc gia này (Slavicek và Chipley, 2012; Ralston và cộng sự,
2006). Mà sự khác biệt về văn hóa ở Trung Quốc, nhấn mạnh chủ nghĩa tập thể đã được
các nước Phương Tây chấp nhận, điều này đã làm thay đổi quan niệm về động cơ làm
việc và mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên ở Phương Tây (Chen và Godkin, 2001;
24

Humphreys, 2007). Sự khác biệt về văn hóa Việt Nam được dẫn chứng thông qua sự chấp
nhận khoảng cách lớn về quyền lực trong xã hội (Hofstede2), vì thế trong các tổ chức,
nhân viên sẽ dễ dàng chấp nhận tầm nhìn của lãnh đạo hơn ở xã hội phương Tây (Seah,
2001). Điều này dẫn đến việc cam kết với tổ chức ở nhân viên sẽ mạnh hơn bởi họ muốn
duy trì sự hịa hợp ở nơi làm việc (Earley, 1994). Từ những lập luận trên nghiên cứu có
thể đi đến kết luận rằng hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam nói chung và văn hóa Việt Nam nói
riêng là có sự khác biệt với hoàn cảnh xã hội ở các nước phương Tây.
Thứ hai, thực tiễn ở Việt Nam, chủ đề động cơ làm việc ở Việt Nam đã có rất ít
nhà nghiên cứu thực hiện một cách có hệ thống, bởi các nghiên cứu chỉ dừng lại ở kiểm
định mơ hình lý thuyết đã được xây dựng ở Phương Tây, mà chính các nghiên cứu này
khơng dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội đặc thù của thị trường Việt Nam. Điều này
được dẫn chứng thông qua nghiên cứu của Hofer và cộng sự (2010), nghiên cứu của ông
cho thấy rằng sự khác biệt về giá trị cá nhân và văn hóa Việt Nam dẫn đến việc định
hướng động cơ là khác nhau.
Dựa vào khe hổng nghiên cứu đã được xác định ở phần trên, nghiên cứu tiến hành
thực hiện nghiên cứu định tính để xác định các yếu tố thuộc về hoàn cảnh xã hội ở Việt
Nam là khả năng nhận thức của người lao động và môi trường tương tác xã hội trong một
tổ chức. Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, kết hợp với việc tổng kết lý thuyết nghiên
cứu đã khám phá ra hai yếu tố là: Đại diện cho yếu tố khả năng nhận thức của người lao
động là nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức; và yếu tố tương tác xã hội trong
tổ chức là các mối quan hệ phi chính thức ở tổ chức. Điều này có thể lý giải như sau:
Dựa trên cơ sở là lực lượng lao động tri thức, nghiên cứu xác định đối tượng khảo
sát là nhân viên khối văn phòng. Kết quả điều tra của Nguyễn Thị Phương Dung và
Nguyễn Hoàng Như Ngọc (2012) cho thấy, đối tượng này làm việc chủ yếu là quản lý các
sổ sách, chứng từ của đơn vị. Chính vì thế, mà việc triển khai và bàn giao công việc giữa
cấp quản lý và nhân viên chủ yếu dựa trên niềm tin bởi niềm tin sẽ giúp cho nhà quản lý
ra quyết định hiệu quả hơn trong việc đơn giản hóa các thủ tục và diễn giải thông tin
25