giải pháp nâng cao công tác tiền lương, tiền thưởng của công ty cổ phần vicem bao bì hải phòng

LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hóa đặc biệt, do vậy
tiền lương là giá cả sức lao động. Khi phân tích về nền kinh tế tư bản chủ nghĩa,
C.Mac viết: 'Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là
hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động.
Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế xã hội khác nhau. Tiền lương
trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Đó là
quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt khác do tính chất đặc biệt của hàng hóa sức
lao động mà tiền lương không phải là vấn đề kinh tế thuần túy mà còn là một
vấn đè xã hội rất quan trọng liên quan đén đời sống trật tự xã hội. Đó là quan hệ
về xã hội.
Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, nhất là đối với chủ doanh
nghiệp, tiền lương là một phần của chi phí cấu thành lên giá thành sản phẩm. Vì
vậy tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với nhười lao động,
tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ. Phần thu nhập chủ yếu đối
với đại đa số lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của họ, phấn đấu
nâng cao tiền lương là mục đích của họ. Mục đích này tạo động lực để người lao
động phát triển trình độ khả năng của mình. Để thúc đẩy sản xuất phát triển thì
doanh nghiệp cần có chính sách chiến lược quan trọng đúng mức đến người lao
động. Các khoản trích lập lương, trả lương phải phù hợp với định hướng phát
triển của công ty cũng như không đi ngược với chính sách của nhà nước đã ban
hành.
Xuất phát từ nhu cầu thực tế cùng với những quan điểm trên , trong quá
trình thực tập và tìm hiểu công tác trả lương cho người lao động ở Công ty Cổ
phần Vicem Bao bì Hải Phòng, tôi nhận thấy việc quản lý lao động và trả lương,
trả thưởng cho người lao động cũng như thực trạng và giải pháp trả lương là cần
thiết đối với mỗi người lao động và cả tập thể công ty. Vì vậy, tôi đã đi sâu tìm
hiểu và chọn đè tài: " Giải pháp nâng cao công tác tiền lương, tiền thưởng của
Công ty Cổ phần Vicem Bao bì Hải Phòng ".
1
Kết cấu chuyên đề gồm 3 chương:

Chương 1. Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Vicem Bao bì Hải Phòng
Chương 2. Thực trạng về công tác tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Cổ
phần Vicem Bao bì Hải Phòng
Chương 3. Đề xuất giải pháp nâng coa hieeui quả công tác tiền lương
tại Công ty Cổ phần Vicem Bao bì Hải Phòng
Trong quá trình thực tập tại Công ty, tôi đã được toàn thể cô chú cùng anh
chị trong Công ty nhiệt tình giúp đỡ về mọi mặt. Đặc biệt là sự hướng dẫn nhiệt
tình của cô Phạm Thị Thu Hòa đã giúp đỡ tôi hoàn thành chuyên đề đúng hạn.
Tuy nhiên với một đè tài khá phức tap cùng với thời gian thực tập có hạn, sự
hiểu biết của bản thân chưa được sâu, ít nhiều không thể tránh khỏi những thiếu
sót về hình thức và nội dung kết cấu của chuyên đề. Rất mong nhận được sự bổ
sung của giáo viên hướng dẫn Phạm Thị Thu Hòa cung với ban lãnh đạo và tập
thể các cô chú anh chị trong Công ty để chuyên đề này được hoàn thiện hơn.
2
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ
PHÂN VICEM BAO BÌ HẢI PHÒNG
1.1.QUÁ TRÌNH RA ĐỜI VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
VICEM BAO BÌ HẢI PHÒNG
1.1.1.Căn cứ pháp lý hình thành Công ty
1.1.2.Qúa trình ra đời và phát triển của Công ty
1.2.KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
VICEM BAO BÌ HẢI PHÒNG
1.2.1. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Vicem
Bao bì Hải Phòng
1.2.2. Sản phẩm chính của Công ty
1.3. ĐÁNH GIẤ CÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN VICEM BAO BÌ HẢI PHÒNG
1.3.1. Mô tả cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Vicem Bao bì Hải

Phòng
1.3.2.Quản trị chiến lược và kế hoạch của Công ty
1.3.3.Quản trị kế hoạch sản xuất và tác nghiệp của Công ty
1.3.3.1. Sơ đồ quy trình sản xuất bao bì xi măng
1.3.3.2. Quy trình sản xuất bao bì xi măng
1.3.4.Quản trị và phát triển nguồn nhân lực
1.3.5.Quản trị các yếu tố vật chất
1.3.6.Quản trị chiến lược của Công ty
1.3.7.Quản trị thương mại và tiêu thụ
1.3.8.Quản trị tài chính và dự án đầu tư của Công ty
1.3.8.1. Quản trị tài chính của Công ty
1.3.8.2. Quản trị dự án đầu tư của Công ty
1.3.9. Kế toán và tính hiệu quả kinh doanh của Công ty
1.3.9.1. Kế toán
1.3.9.2. Tính hiệu quả kinh doanh của Công ty
3
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG, TIỀN
THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VICEM BAO BÌ HẢI PHÒNG.
2.1. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VICEM BAO BÌ HẢI PHÒNG
2.1.1. Thực trạng về công tác phân phối tiền lương tại Công ty Cổ phần
Vicem Bao bì Hải Phòng.
2.1.2. Phân tích các chỉ tiêu đánh giá tiền lương tại Công ty Cổ phần Vicem
Bao bì Hải phòng.
2.1.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng dến tiền lương tại Công ty Cổ phần
Vicem Bao bì Hải phòng.
2.2. ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN VICEM BAO BÌ HẢI PHÒNG
2.2.1. Ưu điểm.
2.2.2. Nhược điểm.

2.2.3. Nguyên nhân cuả nhược điểm
CHƯƠNG 3. ĐỀ XUẤT PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
VICEM BAO BÌ HẢI PHÒNG.
3.1. PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TIỀN
LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VICEM BAO BÌ HẢI PHÒNG
3.1.1. Định hướng chung.
3.1.2. Mục tiêu cụ thể về tiền lương.
3.2. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TIỀN
LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VICEM BAO BÌ HẢI PHÒNG
3.2.1. Xác định mức lương bình quân cho các vị trí lao động
3.2.2. Xây dựng đơn giá tiền lương và quỹ tiền lương dựa trên hao phí sức
lao động và doanh thu
3.2.3. Xây dựng cơ chế tiền lương hiệu quả
3.2.4. Ban hành quy chế lương thưởng trong Công ty thành văn bản và phổ
biến đến tất cả các nhân viên trong Công ty
4
PHẦN 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ XÂY DỰNG TIỀN LƯƠNG,
TIỀN THƯỞNG
1.1.KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM VÀ VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG, TIỀN
THƯỞNG
1.1.1.Khái niệm tiền lương, tiền thưởng.
 Khái niệm
Thực chất của việc xây dựng tiền lương là việc xác định đơn giá tiền
lương, chi phí tiền lương trả cho công nhân. Trong thực tế, tiền lương có nhiều
tên gọi khác nhau như tiền công, thù lao lao động, thu nhập lao động
Ở Pháp, sự trả công hiểu là tiền lương trên lương bổng cơ bản, bình
thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích hay khoản phụ khác được trả trực tiếp
hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động theo việc làm của họ.

Ở Đài Loan, tiền lương là mọi khoản thù lao mà công nhân nhận được do
làm việc, bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính lương, tiền
thưởng hoặc dùng mọn danh nghiã khác để trả lương cho người lao động theo
giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm
Theo tổ chức quốc tế ILO định nghĩa: Tiền lương là sự trả công thu nhập,
bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào mà có thể biểu hiện băng tiền được ấn
định bằng thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, bằng pháp
luật hay bằng pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động trả theo hợp đồng
lao động được viết ra hay thỏa thuận bằng miệng.
Ở Việt Nam, có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao
động từ công việc: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi Theo quan điểm
cải cách tiền lương năm 1993: tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành
qua sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với
quan hệ cung cầu trong nền kinh tế thị trường .
Từ các khái niệm trên ta thấy bản chất của tiền lương:
5
 Trong chủ nghĩa tư bản: Tiền lương trong chủ nghĩa tư bản thường bị hiểu
lầm là tiền công trả cho người lao động. Thực chất chính là sự bóc lột lao
động của chủ nghĩa tư bản.Như vậy bản chất của tiền lương trong chủ
nghĩa tư bản là giá cả hàng hóa sức lao động nhưng được biểu hiện ra bên
ngoài như là giá cả của lao dộng.
 Trong kinh tế thị trường: Bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động.
Đây là một loại hàng hóa đặc biệt. Bản thân nó chính là lợi ích của các
bên như Nhà nước, doanh nghiệp, người lao động và xã hội.
Tiền thưởng là khoản tiền trả thêm cho người lao động khi họ vượt chỉ
tiêu năng suất lao động và tiền thưởng vào các dịp lễ tết. Khoản tiền thưởng này
phụ thuộc vào từng doanh nghiệp, vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp đó.
 Phân loại
Tiền lương có 2 loại là tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.

- Tiền lương danh nghĩa: Là số tiền người sử dụng lao động trả cho người
lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao
động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ,
kinh nghiệm làm việc trong quá trình lao động.
- Tiền lương thực tê: Là số lượng hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ
mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ.
Trong thực tế tiền lương danh nghĩa tăng nhưng tiền lương thực tế lại
không tăng. Vì đồng nghĩa với việc tăng lương thì giá cả hàng hóa tiêu
dùng và câc dịch vụ cần thiết khác tăng lên rất nhiều làm cho người lao
động phải đau đầu tính toán bài toán chi tiêu.
6
Tiền lương thực tế được tính theo công thức sau:
Itldn
Itltt =
Igc
Trong đó Itltt: Tiền lương thực tế
Itldn: Tiền lương danh nghĩa
Igc: Chỉ số giá cả
Như vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh
nghĩa mà còn phụ thuộc vào chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và các loại
dịch vụ mà họ muốn mua.
 Ý nghĩa
 Về mặt hình thức
- Đối vói người lao động: Tiền lương là nguồn để tái sản cuất
sức lao động. Vì vậy nó tác động rất lớn đế thái độ của người
lao động trong sản xuất, quyết định đến nền kinh tế của gia
đình họ.
- Đối với xã hội: Tiền lương là đòn bẩy kinh tế. Thông qua
chính sách tiền lương, Nhà nước có thể diều chỉnh lại nguồn
lao động giữa các vùng theo yêu cầu phát triển kinh tế trong

xã hội của đát nước.
- Đối với daonh nghiệp:Tiền lương đóng vai trò quan trọng
trong việc kích thích người lao động phát huy khả năng lao
động sáng tạo của họ, tận tụy với công việc, có tinh thần
trách nhiệm cao. Tiền lương cao hay thấp quyết định tới thái
độ của người lao động đối với Công ty.Đặc biệt trong nên
kinh tế thị trường hiện nay, phần lớn lao động được tuyển
dụng trên cơ sở hợp đồng lao động, người lao động có quyền
lựa chọn nơi làm việc phù hợp sao cho có lợi nhất cho họ.
Thông qua tiền lương, người lãnh đạo hương người lao động
làm việc theo ý mình nhằm tổ chức hợp lý, tăng cường kỷ
7
luật lao động cũng như khuyến khích tăng năng suất lao động
trong sản xuất.
 Về mặt nội dung:
- Tiền lương là một phạm trù trao đổi: Sức lao động là một loại hàng hóa
đặc biệt nhưng cũng như các loại hàng hóa khác, khi đem ra trao đổi mua
bán, nó cũng tuân theo nguyên tắc ngang giá, giá cả hàng hóa sức lao
động phải ngang giá với các tư liệu sinh hoạt mà người lao động tiền hành
tái tạo hóa sức lao động. Hiện nay, cung lao động lớn hơn cầu lao động
nên việc mua bán sức lao động chưa tuân thủ nguyên tắc ngang giá, phải
chấp nhận tiền công rẻ, không bằng với sức lao động mà người lao động
đã bỏ ra. Do đó cân phải có biện pháp cụ thể để điều chỉnh nó.
- Tiền lương là phạm trù phân phối: Người lao động sản cuất hàng hóa của
doanh nghiệp, tạo ra của cải vật chất cho xã hội và nó được phân phối lại
cho người lao động theo nhiều hình thức kahcs nhau, trong đó tiền lương
biểu hiện rõ nét nhất của sự phân phối này.Để đảm bảo được sự phân phối
tiền lương công bằng, hợp lý cần căn cứ vào năng suất lao động. Trong
thực tế có một số doanh nghiệp giao chỉ tiêu cho người lao động thực
hiện. Người lao động làm vượt mức chỉ tiêu sẽ được thưởng tương ứng

với mức vượt chỉ tiêu do doanh nghiệp quy định.
1.1.2.Đặc điểm của tiền lương, tiền thưởng
Tiền lương trong nền kinh tế thị trường nước ta hiện nay có một số đặc
điểm sau:
Tiền lương được hình thành trên thị trường có sự quản lý của nhà
nướcthoong qua các quy định pháp luật.
Tiền lương có mối quan hệ thuận với mức tăng lợi nhuận, tăng năng suất
lao động xét trên phạm vi từng doanh nghiệp.
Gía trị sức lao động là căn cứ để xác định mức tiền lương, việc trả lương
cho từng cá nhân lại dựa trên kết quả lao động của họ.
Thông qua chính sách tiền lương, Nhà nước tham gia tích cực vào quá
trình phân phối và được thể hiện thông qua hệ thống pháp luật, các chính sách
8
kinh tế xã hội, khuyến khích lợi ích chính đáng, tính tích cực sáng tạo của họ,
đồng thời hạn chế được tiêu cực.
Do việc làm, an toàn lao động, an sinh xã hội là mối quan tâm hàng đầu
của người lao động nên mức tiền lương cần phải tính đúng, tính đủ hao phí cần
thiết để duy trì cuộc sống ngay cả khi người lao động không còn sức lao động.
1.1.3.Vai trò của tiền lương
1.1.3.1. Đối với người lao động
Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động: Sau mỗi quá trình sản
xuất lao động, sức lao động bị hao mòn, do đó phải có sự bù đắp hao phí sức lao
động đã tiêu hao. Bằng tiền lương của mình, người lao động sẽ mua sắm được
khối lượng hàng hóa sinh hoạt và dịch vụ nhất định bao gồm các hàng hóa thiết
yếu như lương thực thực phẩm, ăn mặc, thuốc men, đi lại, học hành, giải trí và
các dịch vụ cần thiết khác bảo đảm sự tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở
rộng sức lao động của người lao động( để nuôi con và một phần tích lũy ).
Vai trò bảo hiểm cho người lao động: Người lao động trích một khoản
tiền lương của mình để mua bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế phòng ngừa khi
gặp rủi ro và có lương hưu về già.

Vai trò điều tiết và kích thích: Mỗi ngành nghề, mỗi công việc có tính
chất phức tạp về kỹ thuật khác nhau, do đó người lao động có trình độ lành nghề
cao hơn, làm việc với công việc phức tạp hơn, trong điều kiện khó khăn nặng
nhọc hơn thì chắc chắn phải trả lương cao hơn. Đối với nhunwgx công việc cần
động viên sức lao động nhiêu hơn, nhanh hơn thì tiền lương, tiền thưởng có tác
dụng kích thích hiệu quả. Do đó doanh nghiệp cần có chính sách đãi ngộ phù
hợp đối với người lao động thì họ sẽ mang hết khả năng của mình cống hiến cho
doanh nghiệp.
1.1.3.2. Đối với doanh nghiệp
9
- Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất liên quan trực
tiếp đến giá thành sản phẩm. Tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và
khả năng cạnh tranh của sản phẩm của công ty trên thị trường.
- Tiền lương là công cụ đẻ duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao
động giỏ, có khả năng phù hợp với công việc của doanh nghiệp.
- Tiền lương là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh
hưởng đến các chức khác của quản lý nguồn nhân lực.
1.1.3.3. Đối với xã hội
- Tiền lương ảnh hưởng quan trọng đến xã hội và các tổ chức khác trong
xã hội. Tiền lương cao giúp người lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm
tăng sự thịnh vượng của cộng đồng. Mặt khác có thể dẫn tới tăng giá cả và làm
giảm mức sống của những người có thu nhập thấp không dduoir kịp mức tăng
giá cả. Gía cả tăng cao lại có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ và dẫn
tới giảm công việc làm.
- Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông
qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu cảu chính phủ
cũng như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư
trong xã hội.
1.2.NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG
Xây dựng hệ thống thang bảng lương: Việc xây dựng hệ thống thang

bảng lương được xác định theo các trình tự sau:
* Phân tích công việc:
- Tiến hành thống kê đầu tư các công việc theo từng chức danh đang sử
dụng trong doang nghiệp.
- Thu thập những thông tin chi tiết về từng công việc cụ thể để xác định
nhiệm vụ chính, nhiệm vụ phụ, các mối quan hệ của từng chức danh trong công
việc và xác định các yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ, trình độ học vấn, kinh
nghiệm làm việc, kiến thức kỹ năng thể chất, điều kiện làm việc cân thiết của
từng công việc.
* Đánh giá giá trị công việc: Các bước đánh giá công việc như sau
10
- Lập danh sách các yếu tố công việc theo nhóm yếu tố công việc chủ yếu
về kiến thức, kỹ năng, thể lực, trí lực và cường độ lao động , môi trường, trách
nhiệm. Trong mỗi nhóm yếu tố công việc, doanh nghiệp xác định cụ thể các yếu
tố thành phần theo các mức độ từ thấp đến cao. Các yếu tố trong công việc là cơ
sở để so sánh giữa các vị trí trong doanh nghiệp.
- Lựa chọn các vị trí để đánh giá: Trên cơ sở danh sách các yếu tố công
việc, đánh giá giá trị cho từng yếu tố công việc trong doanh nghiệp, đồng thời so
sánh các yêu cầu chuyên môn cho từng vị trí.
- Đánh giá và cho điểm các mức độ của các yếu tố để cho điểm và đánh
giá các yếu tố thành phần thoe các mức độ .
- Cân đối thang điểm giữa các yếu tố nhằm đánh giá mức độ phức tạp hay
giá trị của mỗi yếu tố cấu thành công việc từ đó điều chỉnh lại thay đổi cho hợp
lý.
* Phân ngạch công việc:
- Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc.
- Thiết lập các mức ngạch công việc và tiêu chuẩn phân ngạch.
- Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc
* Thiết lập thang bảng lương cho từng ngạch công việc :
- Xác định các ngạch lương trong doanh nghiệp thông qua việc lấy thông

tin từ phân ngạch công việc.
- Xác định số bậc lương trong mỗi ngạch căn cứ vào việc tính các điểm ưu
thế theo kết quả làm việc và xem xát mức độ phức tạp cần có đối với thang bảng
lương.
- Quy định mức lương theo ngạch và theo bậc.
Lập kế hoạch quỹ lương
Qũy lương là số tiền dùng để trả lương cho cán bộ công nhân viên chức
do doanh nghiệp bao gồm:
- Tiền lương cấp bậc
- Tiền lương biến đổi: tiền thưởng và cac khoản phụ cấp.
Cách xác định quỹ lương
11
- Qũy lương kế hoạch:
Vkh = (Lđb x Ltt x (Hcb + Hpc) + VC) x 12
Trong đó Vkh: Tổng quỹ lương kế hoạch
Lđb: Lao động định biên
Ltt: Mức lương tối thiểu
Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân
Hpc: Hệ số các khoản lương phụ cấp bình quân
VC: Qũy lương của lao động gián tiếp
- Qũy lương báo cáo:
Vbc = Vdg x Csxkd x (Vpc + Vbs + Vtg)
Trong đó Vbc: Qũy tiền lương báo cáo
Vdg: Đơn giá tiền lương
Csxkd: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh
Vpc: Lương phụ cấp
Vbs: Lương bổ sung
Vtg: Lương làm thêm giờ
Xây dựng đơn giá tiền lương
- Đơn giá tiền lương trên đơn vị sản phẩm

Vdg = Vg x Tsp
Trong đó Vdg: Đơn giá tiền lương
Vg: Tiền lương giờ
Tsp: Mức lao động của đơn vị sản phẩm
- Đơn giá tính trên doanh thu
Vdg =Vkh/DTkh
Trong đó Vkh: Qũy tiền lương kế hoạch
DTkh: Doanh thu kế hoạch
- Đơn giá tính trên tổng thu trừ tổng chi
Vdg =Qkh/(DT - TC)
Trong đó DT: Doanh thu kế hoạch
TC: Tổng chi phí kế hoạch
12
- Đơn giá tính trên lợi nhuận
Vdg = Vkh/LN
Trong đó LN: Lợi nhuận kế hoạch
Xây dựng các hình thức trả lương
- Trả lương theo thời gian
Trả lương theo thời gian giản đơn:
Lt = Ltt x Hi
Ln = Lt/số ngày chế độ
Lg = Ln/số giờ chế độ
Trong đó Lt: Lương tháng
Ln: Lương ngày
Lg: Lương giờ
Ltt: Mức lương tối thiểu
Hi: Hệ số cấp bậc công việc của lao động i
- Lương thời gian có thưởng:
Lthưởng = L + L x (mxh)/100
Trong đó L: Tiền lương trả theo sản phẩm

m: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu
h: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu
- Trả lương theo sản phẩm:
Ltti = ĐG x Qtti
Trong đó Ltti: Lương thực tế của lao động i
ĐG: Đơn giá tiền lương
Qtti: Số lượng sản phẩm thực tế của lao động i
ĐG = Lcbcv/Qm
ĐG = Lcbcv x Tm
Trong đó Lcbcv: Lương cấp bậc công việc
Qm: Mức sản lượng
Tm: Mức thời gian
- Lương sản phẩm tập thể:
13
Ltt tổ = ĐGtổ x Qtt tổ
ĐGtổ = Lcbcv tổ/Qm = Lcbcv x Tm
Lcbcv tổ = ∑Lcbcv i
1.3. CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ TIỀN LƯƠNG
Để đánh gía tiền lương chính xác, nhà quản trị phải dựa vào các chỉ tiêu
sau:
 Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh: bao gồm các chỉ tiêu doanh thu, chi phí, lợi
nhuận, các khoản nộp ngân sách Nhà nước. Vì đây là những chỉ tiêu thể
hiện rõ nhất tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Tiền
lương của cán bộ công nhân viên trong Công ty phụ thuộc rất lớn vào lợi
nhuận của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có lợi nhuận cao thì người lao
động sẽ nhận được mức lương cao và ngược lại.
 Chỉ tiêu xây dựng đơn giá tiền lương: bao gồm các chỉ tiêu định mức lao
động, hệ số phụ cấp lương bình quân, hệ số lương theo cấp bậc công việc
bình quân, quỹ lương kế hoạch của công ty và mức lương tối thiểu hiện
hành do Nhà nước quy định.

 Chỉ tiêu năng suất lao động :Chỉ tiêu này danh giá chính xác đối với
những doanh nghiệp tính tiền lương theo đơn vị sản phẩm.
1.4.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TIỀN LƯƠNG
Một là, bản thân công việc:
- Sự phức tạp của công việc: Các công việc đòi hỏi trình độ và kỹ năng
cao mới có khả năng giải quyết được sẽ phải trả lương cao. Thông thường các
công việc phức tạp gắn liền với yêu cầu về đào tạo, kinh nghiệm và như vậy sẽ
ảnh hưởng đến mức lương. Sự phức tạp của công việc phản ánh mức độ khó
khăn và những yêu cầu cần thiết để thực hiện công việc đó. Sự phức tạp của
công việc sẽ được phản ánh qua các khía cạnh sau:
+ Yêu cầu về trình độ học vấn và đào tạo.
+ Yêu cầu về kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc.
+ Các phẩm chất cá nhân cần có.
+ Trách nhiệm đối với công việc.
14
+ Tầm quan trọng của công việc: Phản ánh giá trị của công việc. Các công
việc có tầm quan trọng cao sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.
+ Điều kiện để thực hiện công việc: Các điều kiện khó khăn, nguy hiểm
đương nhiên sẽ được hưởng mức lương cao so với điều kiện bình thường. Sự
phân biệt đó để bù đắp những tổn hao sức lực và thu nhập cho người lao động
cũng như động viên họ bền vững với công việc.
- Trách nhiệm trong công việc: Công việc đòi hỏi trách nhiệm đối với các
vấn đề như:
+ Tiền, tài sản, sự cam kết trung thành
+ Ra quyết định
+ Giám sát công việc của người khác hoặc của người dưới quyền.
+ Kết quả tài chính.
Quan hệ với cộng đồng, khách hàng và với các đối tượng khác bên trong
và bên ngoài doanh nghiệp.
+ Vật tư, trang bị, tài sản, máy mó c thiết bị

+ Ra quyết định các chính sách của doanh nghiệp.
+ Thông tin có độ tin cậy cao.
Mức độ phụ thuộc và độ chính xác, chất lượng của công việc.
- Cố gắng trong công việc:
+ Yêu cầu về thể lực và trí lực.
+ Sự căng thẳng của công việc.
+ Quan tâm đến những điều cụ thể, chi tiết.
+ Những mối quan tâm khác được yêu cầu khi thực hiện công việc.
Hai là, bản thân nhân viên
- Trình độ lành nghề của người lao động
- Kinh nghiệm của bản thân người lao động. Kinh nghiệm được coi là một
trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến lương bổng của cá nhân. Hầu hết
các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và trả
lương cho nhân viên.
- Mức hoàn thành công việc: Thu nhập tiền lương của người lao động còn
phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của họ. Cho dù năng lực là như
nhau nhưng nếu mức độ hoàn thành công việc là khác nhau thì tiền lương phải
15
khác nhau. Đó cũng là sự phản ánh tất yếu của tính công bằng trong chính sách
tiền lương.
- Thâm niên công tác: Ngày nay trong nhiều tổ chức, yếu tố thâm niên có
thể không phải là yếu tố quyết định cho việc tăng lương mà chỉ là một trong
những yếu tố giúp cho việc đề bạt, thăng chức cho nhân viên.
- Sự trung thành: Những người trung thành với tổ chức là những người
làm việc gắn bó lâu dài với tổ chức. Trả lương cho sự trung thành sẽ khuyến
khích nhân viên một lòng tận tụy, tận tâm vì sự phát triển của tổ chức. Sự trung
thành và thâm niên co mối quan hệ với nhau nhưng phản ánh những giá trị khác
nhau.
- Tiềm năng: Những người có tiềm năng là những người chưa có khả năng
thực hiện những công việc khó ngay được nhưng trong tương lai họ có tiềm

năng thực hiện được những công việc đó. Trả lương cho những tiềm năng này
được coi như là đầu tư cho tương lai giúp cho việc giữ chân và phát triển tài
năng của tương lai. Có thể những người trẻ tuổi được trả lương cao bởi vì họ có
tiềm năng trở thành những nhà quản trị cao cấp trong tương lai.
Ba là, nhân tố môi trường của công ty:
- Chính sách tiền lương của công ty: Tiền lương là khoản thu nhập chính
của người lao động, giúp họ cải thiện cuộc sống để tái sản xuất sức lao động.
Tiền lương lại phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Do đó, công ty sẽ xây dựng chính sách tiền lương phù hợp để có thể thu hút
được lực lượng lao động giỏi, có tay nghề.
- Khả năng tài chính của công ty: Công ty có phát triển được hay không là
dựa vào nguồn tài chính của công ty để trả lương cho công nhân và các khoản
chi phí khác. Công ty có tài chính vững mạnh thì nhân viên sẽ nhận được mức
lương ổn định và có thể tăng lên theo doanh thu.Và ngược lại.
- Năng suất lao động: Năng suất lao động càng cao thì tiền lương của
người lao động cũng tăng lên.
Bốn là, nhân tố môi trường xã hội:
- Tình hình cung cấp sức lao động trên thị trường: Tình hình cung cầu lao
động, thất nghiệp trên thị trường là nhân tố xã hội quan trọng nhất ảnh hưởng
đến số tiền lương mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra đẻ thu hút và giữ
16
chân người lao động có trình độ tay nghề cao. Sự thay đổi cơ cấu lao động, các
định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của doanh
nghiệp.
- Mức sống trung bình của dân cư: Thông thường nơi có mức ssoongs
trung bình cao như các khu đô thị hay cấc tỉnh thành phố lớn, người lao động sẽ
có mức lương cao.Và ngược lại, nơi có mức sống trung bình của dân cư thấp thì
mức lương của người lao động sẽ thấp hơn.
- Sức mua của công chúng: Khi sức mua của công chúng cao nghĩa là
mức sống trung bình của dân cư cao thì tiền lương cũng phải tương ứng ở mức

cao để có thể tương xứng với chi phí sinh hoạt mà người lao động bỏ ra. Và
ngược lại, khi sức mua của công chúng ở mức thấp thì tiền lương của họ cũng
thấp.
- Công đoàn xã hội: Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các
cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương,
các mức chênh lệch về tiền lương, các hình thức trả lương Nếu doanh nghiệp
được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đè ra rất dễ dàng giành được thắng lợi.
- Nền kinh tế: Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng
trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng
lương cho người lao động. Bởi vì trong điều kiện kinh tế suy thoái, nguồn cung
lao động tăng lên, còn trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được
tạo ra và cầu về lao động lại tăng lên.
- Luật pháp: Các quy định về tiền lương được quy định trong Bộ luật lao
động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền
lương phù hợp.
17
CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG, TIỀN
THƯỞNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VICEM BAO BÌ HẢI PHÒNG
2.1.THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN VICEM BAO BÌ HẢI PHÒNG
2.1.1.Thực trạng phân phối tiền lương tiên thưởng của Công ty Cổ phần
Vicem Bao bì Hải Phòng
* Đối với khối quản lý phụ trợ: Công ty trả lương cho người lao động căn
cứ vào kết quả tiêu thụ các loại vỏ bao hàng tháng và hệ số chức danh công việc.
Hi x VĐG x QTT
TLi = x CLVTT + TLCĐ
26
Trong đó TLi: Tiền lương cá nhân 1 người lao động
Hi: Hệ số chức danh công việc
VĐG: Đơn giá tiền lương

QTT: Sản lượng sản phẩm tiêu thụ trong tháng
CLVTT: Công làm việc thực tế của người lao động
TLCĐ: Tiền lương học, họp, lễ, phép, nghỉ chế độ.
Cụ thể tiền lương của khối quản lý phụ trợ như sau:
TT Các chức danh công việc Hi VĐG
đ/vỏ
QTT
( vỏ bao)
CLVTT
ngày
TLi
( đồng )
1 Phó Gíam đốc 9.0 1.5 3028474 26 43 610 027
2 Trưởng phòng, Quản đốc,
phụ trách đơn vị
6.74 1.4 3028474 26 28 576 681
3 Phó phòng, Phó quản đốc 5.90 1.3 3028474 26 23 228 395
4 CB.Kỹ thuật sản xuất 3.17 1.0 3028474 26 9 600 263
5 CB điều hành sản xuất 3.17 1.0 3028474 26 9 600 263
6 CB chính sách CĐ-BH
kiêm TK định mức tiêu
hao vật tư
2.97 0.8 3028474 26 7 195 654
7 Nhân viên thống kê sản
xuất
2.36 0.5 3028474 26 3 573 600
8 Chuyên viên kế toán kiêm 3.47 1.1 3028474 26 11 559 685
18
thủ quỹ
9 Chuyên viên kế toán tài

chính
3.17 1.0 3028474 26 9 600 263
10 Cán sự kế toán, Chuyên
viên kế toán tập sự
2.36 0.5 3028474 26 3 573 600
11 CB định mức lao động
tiền lương
3.47 1.1 3028474 26 11 559 685
12 CB chế độ chính sách bảo
hiểm
3.17 1.0 3028474 26 9 600 263
13 CB định mức vật tư 3.17 1.0 3028474 26 9 600 263
14 CB cung ứng vật tư sản
xuất và vật liệu
3.47 1.1 3028474 26 11 559 685
15 CB cung ứng vật tư vật
liệu nhỏ lẻ
2.97 0.8 3028474 26 7 195 654
16 CB kinh doanh tiêu thụ
tổng hợp và tổ trưởng
3.17 1.0 3028474 26 9 600 263
17 CB kinh doanh tiêu thụ 2.97 0.8 3028474 26 7 195 654
18 CB văn thư 2.478 0.6 3028474 26 4 502 735
19 CB hành chính 2.596 0.7 3028474 26 5 503 343
20 CB kế hoạch 3.17 1.0 3028474 26 9 600 263
21 Nhân viên bảo vệ 2.15 0.4 3028474 26 2 604 488
22 Nhân viên phục vụ 2.05 0.3 3028474 26 1 862 512
23 Nhân viên thủ kho 2.478 0.6 3028474 26 4 502 735
24 Nhân viên phụ kho 2.22 0.41 3028474 26 2 765 517
25 Nhân viên KCS 2,596 0.7 3028474 26 5 503 343

26 Lái xe con 3.17 1.0 3028474 26 9 600 263
27 Vệ sinh công nghiệp 1.5 0.28 3028474 26 1 271 960
Đối với khối sản xuất:
TLSX = TLkhoán x VĐG x H
Trong đó TLSX: Tiền lương của 1 công nhân trong khối sản xuất
TLkhoán: Tiền lương khoán sản lượng sản phẩm
H: Hệ số kỹ thuật công việc
Cụ thể tiền lương của mỗi công nhân trong khối sản xuất như sau:
TT Công đoạn sản xuất H TLkhoán
đồng
VĐG
đ/ĐVT
TLSX
( đồng )
1 Tạo sợi 1.05 4 000 000 0.8 3 360 000
19
2 Dệt 1.05 4 000 000 0.8 3 360 000
3 Tráng màng 1.07 5 000 000 1.0 5 350 000
4 In cắt 1.07 5 000 000 1.0 5 350 000
5 May bao 1.05 4 000 000 0.8 3 360 000
6 Giáp lai ép kiện 1.05 4 000 000 0.8 3 360 000
7 Bốc xếp vệ sinh CN 1.04 3 000 000 0.7 2 184 000
8 Sửa chữa cơ điện 1.07 5 000 000 1.0 5 350 000
Đối với các công việc bốc xếp thủ công và lái xe nâng
TLBX = QCV x VĐG x H
Trong đó TLBX: Tiền lương của 1công nhân bốc xếp và lái xe nâng
QCV: Khối lượng công việc của 1 công nhân làm được
H: Hệ số chức danh công viêc của công nhân bốc xếp và lái
xe nâng là 1.0.
20

Cụ thể tiền lương của 1 công nhân bốc xếp và lái xe nâng là:
TT Nội dung công việc ĐVT QCV
(ĐVT)
VĐG
(đ/ĐVT)
TLBX
( đồng )
1 Bốc bao lên xe ô tô xếp
đúng quy định
Cái 300000
0
1.6 4 800 000
2 Cắt hạ kiện vải dệt cân
chuyển sang kho xếp
đúng quy định
Kiện 500 4 650 2 325 000
3 Bốc nhựa, phụ gia, chỉ,
nhựa dán nhập kho xếp
nơi quy định
Tấn 600 8 525 5 115 000
4 Bốc nhựa, phụ gia, chỉ,
nhựa xuất cho sản xuất
xếp nơi quy định
Tấn 450 6 975 3 138 750
5 Bốc xếp hạ kiện giấy
nhập kho xếp nơi quy
định
Kiện 530 3 425 1 815 250
6 Vần, xuất chuyển kiện
giấy, vải từ kho cho

sản xuất xếp nơi quy
định
Kiện 500 2 635 1 317 500
7 Bốc băng giấy nhập
kho, bốc xuất cho sản
xuất xếp nơi quy định
Kg 50 000 26.36 1 318 00
8 Bốc mực nhập kho xếp
nơi quy định
Thùng 3000 1 448 4 344 000
9 Bốc mực cho sản xuất
xếp nơi quy định
Thùng 2500 1 185 2 962 500
10 Bốc xếp vỏ bao từ
xưởng sang kho và
ngược lại
Cái 300000
0
0.31 930 000
11 Vần chuyển các kiêu Kiêu, 2800 697 1 951 600
21
kiện trong xưởng kiện
12 Bốc phế thải từ kho lên
xe ô tô xếp đúng quy
định
Tấn 100 15 000 1 500 000
13 Bó buộc phế sợi tại khu
vực máy tráng sang
kho xếp nơi quy định
Tấn 100 25 000 2 500 000

14 Bốc dọn các phế đầu
tại khu vực máy in cắt,
đóng bao, phế máy xén
băng sang kho xếp nơi
quy định
Tấn 85 25 000 2 125 000
Các công nhân của tất cả các khối đều nhận được tiền phụ cấp, tiền
thưởng, tiền nghỉ phép nhất định. Tiền lương của mỗi công nhân được tính ở
trên là lương cố định hàng tháng mà mỗi công nhân nhận được theo khối lượng
công việc hoàn thành. Do đó đã thúc đẩy tinh thần làm việc hăng say của toàn
thể cán bộ công nhân viên trong công ty hăng say làm việc làm tăng năng suất
lao động đem lại doanh thu cao cho công ty. Đây là thành quả lớn nhât mà công
ty đạt được trong năm qua.
2.1.2.Phân tích các chỉ tiêu đánh giá tiền lương của Công ty cổ phần Vicem
Bao bì Hải Phòng
Để đánh giá được tiền lương ta phải đánh giá thông qua năng suất lao
động bình quân và quỹ lương kế hoạch hàng năm của Công ty. Điều này được
thể hiện thông qua bảng sau:
22
Bảng 2.4. Các chỉ tiêu xây dựng quỹ lương kế hoạch của Công ty Cổ phần
Vicem Bao bì Hải Phòng giai đoạn 2009-2012
23
TT Chỉ tiêu ĐVT Gía trị hàng năm So sánh
Tuyệt đối Tương đối(%)
2010-2009 2011-2010 2012-2011
2010/
2009
2011/
2010
2012/

2011
I Chỉ tiêu sản xuất kinh
doanh
1 Tổng doanh thu Triệu
đồng
139.187 162.063 220.171 162.196 +23.040 +58.108 -57.975 116,44 135,86
73.67
2 Tổng chi phí Triệu
đồng
123.003 144.935 199.818 142.307 +21.932 +54.883 -57.511 117,83 137,87
71,22
3 Lợi nhuận Triệu
đồng
8.162 6.298 6.221 7.470 -1.884 -77 +1.249 77,16 98,78
120,08
4 Nộp NSNN Triệu
đồng
4.541 1.637 1.636 1.307 -2.904 -1 -329 36,05 99,94
79,89
II Chi tiêu xác định đơn
giá tiền lương
1 Lao động định mức Người 200 230 280 230 +30 +50 -50 115 121,74
82,14
2 Lao động thực tế sử
dụng bình quân
Người 205 250 289 234 +45 +39 -55 121,95 115,6
80,97
3 Hệ số phụ cấp bình
quân tính trong đơn giá
0,3 0,41 0,5 0,62 +0,11 +0,09 +0,12 136,67 121,95

124
24
4 Hệ số lương theo cấp
bậc công việc bình
quân
2,5 3,0 3,5 4,3 +0,5 +0,5 +0,8 120 116,67
122,86
5 Qũy lương kế hoạch
theo đơn giá bình quân
Triệu
đồng
8.020 10.830 14.132 12.420 +2.810 +3.302 -1.712 135,04 130,49
87,89
6 Tiền lương bình quân
theo đơn giá bình quân
Triệu
đồng
3,342 3,924 4,206 4,5 +0,582 +0,282 +0,294 117,41 107,19
106.99
7 Năng suất lao động
bình quân
Triệu
đồng/
năm
696 705 786 705 +9 +81 -81 101,29 111,49
89,69
Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán
25