Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty holcim việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC


TÊN ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XI MĂNG
HOLCIM VIỆT NAM
MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
GVHD: TS. VŨ VIỆT HẰNG
LỚP MBA12B – NHÓM 2
DANH SÁCH NHÓM
1. VÕ VĂN DŨNG
2. PHẠM TRẦN QUỐC ĐẠI
3. ĐẶNG THỊ TRÚC ĐÀO
4. VŨ QUỐC THUẦN
5. LẠI THỊ THƯƠNG


TPHCM , THÁNG 05 NĂM 2013




M BA12B
-

Nhóm 2 GVHD: TS. V
ũ Vi
ệ
t H
ằ

ng


MỤC LỤC
1. LỜI GIỚI THIỆU 1
2. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY XI MĂNG HOLCIM VIỆT NAM 1
2.1. Giới thiệu về tập đoàn Holcim trên thế giới: 1
2.2 Giới thiệu về công ty xi măng Holcim Việt Nam: 2
2.3 Sơ đồ phòng nhân sự của công ty: 4
2.4 Chính sách về đào tạo của công t y: 6
2.5 Cơ cấu nhân sự của công t y: 6
3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY: 8
3.1 Mục tiêu đao tạo của công ty . 8
3.2 Quy trình đào tạo 8
3.3 Nhu cầu đào tạo: 11
3.4 Kế hoạch đào tạo ( Training Plan) 11
3.5 Chi phí đào t ạo: 12
3.6 Các hình thức đào tạo: 13
3.7 Các hình thức đào tạo: 14
3.8 Đánh giá kết quả đào tạo: 16
3.9 Ràng buộc đào t ạo 18
4 VẤN ĐỀ TỒN TẠI TRONG ĐÀO T ẠO TẠI CỦA CÔNG TY XI MĂNG HOLCIM
VIỆT NAM 18
4.1 Chi phí đào t ao: 18
4.2 Tài liệu học tập: 18
4.3 Biện pháp ràng buộc đào tạo 19
5 .GIẢI PHÁP: 19
5.1 Chi phí đào t ạo: 19
5.2 Tài liệu đào tạo: 19
5.3 Ràng buộc đào t ạo: 19

6. KẾT LUẬN 20


1


M BA12B
-

Nhóm 2 GVHD: TS. V
ũ Vi
ệ
t H
ằ
ng


1. LỜI GIỚI THIỆU
Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi công ty. Vì vậy,
các doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác tuyển dụng với
mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự trình độ cao.Tuy nhiên, bên
cạnh công t ác tuyển dụng thì công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty
cũng góp phần rất quan trọng vào sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực
trong công ty. Do đó, để tìm hiểu về thực trạng đào tạo tại các doanh nghiệp
ở Việt Nam hiện nay nhóm quyết định chọn đề tại tìm hiểu về thực trạng
đào tạo tại công ty Xi Măng Holcim Việt Nam. Là một công ty đa quốc gia
hiện có mặt trên hơn 70 quốc gia trên toàn thế giới, công ty Holcim luôn có
định hướng xây dựng một văn hóa t ập trung vào phát triển con người.Vậy
công ty đã xây dựng một hệ thống đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như
thế nào?Trong tình trạng kinh tế Việt Nam đang gặp rất nhiều khó khăn,

đặc biệt là trong lĩnh vực bất động sản.Vậy những khó khăn đó có ảnh
hưởng gì đến chính sách cũng như thực trạng đào tạo của công ty hay
không?Chúng ta sẽ tìm hiểu trong đề tài tiểu luận này.
2. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY XI MĂNG HOLCIM VIỆT
NAM
2.1. Giới thiệu về tập đoàn Holcim trên thế giới:
Holcim, một trong những tập đoàn hàng đầu thế giới về sản xuất và cung
cấp xi măng, cốt liệu bê tông, bê tông và các dịch vụ khác liên quan đến xây
dựng. Hiện nay Holcim đã có mặt tại hơn 70 quốc gia.



2


M BA12B
-

Nhóm 2 GVHD: TS. V
ũ Vi
ệ
t H
ằ
ng

2.2Giới thiệu về công ty xi măng Holcim Việt Nam:
Holcim Việt Nam, thành viên của tập đoàn Holcim, là một trong những công ty
cung cấp xi măng và bê tông thương phẩm hàng đầu tại miền nam Việt Nam.
Holcim Việt Nam, tiền thân là Công Ty Xi Măng Sao Mai được thành lập vào
tháng 2 năm 1994 là công ty liên doanh giữa tập đoàn Holcim và Tổng Công ty Xi
măng Việt Nam, nay là Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam. Tháng 8
năm 2008, Holcim Việt Nam đã tái đăng ký theo qui định của Luật Doanh Nghiệp
như là một công ty trách nhiệm hữu hạn với 2 thành viên là Tổng Công ty Công
nghiệp Xi M ăng Việt Nam và Tập đoàn Holcim với tỉ lệ vốn điều lệ là 35% và
65%. Những cột mốc phát triển của công ty:
Tháng 12/1993: Thành lập liên doanh
Tháng 2/1994: Duyệt giấy phép đầu tư
Tháng 1/1997 Vận hành trạm nghiền Cát Lái
Tháng 5/1998 Hòn Chông sản xuất tấn xi măng đầu tiên
Tháng 11/1998 Nhà máy Hòn Chông hoạt động
Tháng 4/2002 Đổi tên thành Holcim Vietnam
3


M BA12B
-

Nhóm 2 GVHD: TS. V
ũ Vi
ệ
t H
ằ

ng


Giữa năm 2002 Đưa nhà máy đóng bao Hòn Chông vào hoạt động
Tháng 2/2003 Được cấp CC ISO 9001:2000
Tháng 12/2004 Được cấp CC ISO 14001:1996
Giữa năm 2005 Vận hành Trạm nghiền Thị Vải
Tháng 10/2008 Tiếp nhận Trạm Xi Măng Hiệp Phước
Hoạt động kinh doanh của công ty hiện nay có thể chia làm 3 lĩnh vực: Xi măng,
Bê tông tươi thương phẩm, Geocycle ( Giải pháp đồng xử lý chất thải). Trong đó
bao gồm:
+ 01 nhà máy xi măng nằm ở huyện Kiên Lương tỉnh Kiên Giang
+ 01 trạm xi măng tại Cát Lái
+ 01 trạm xi măng tại Thị Vải
+ 01 trạm nghiền tại Hiệp Phước
+ 11 trạm bê tông tại khu vực TPHCM, 01 trạm tại Long Đức tỉnh Đồng
Nai, 01 trạm tại Thị Vải








Nhà máy Xi Măng Hòn Chông
4


M BA12B

-

Nhóm 2 GVHD: TS. V
ũ Vi
ệ
t H
ằ
ng











2.3 Sơ đồ phòng nhân sự của công ty:
Hình bên dưới là sơ đồ tổ chức của công ty trong đó bộ phận nhân sự được xem
như là bộ phận hỗ trợ ( Support Unit).

Phòng nhân sự được chia làm 04 mảng chính:
Tr
ạ
m bê tông Cát Lái

5


M BA12B
-

Nhóm 2 GVHD: TS. V
ũ Vi
ệ
t H
ằ
ng


2.3.1Nhân sự điều hành công việc hành chính ( Operation): Quản lý nhân sự
tại các khu vực nhà máy của công ty. Đây là phòng vận hành của bộ
phận nhân sự giải quyết các vấn đề liên quan đến quản lý nhân sự
như: giờ công, lương, chế độ phụ cấp, chính sách nhân sự…
2.3.2Bộ phận tuyển dụng ( Talent Acquistion): Nhận yêu cầu tuyển dụng từ
các phòng ban. Nhu cầu tuyển dụng này được có thể được lên kế
hoạch từ trước hoặc đột xuất để đáp ứng nhu cầu nhân lực của tổ
chức. Sau khi yêu cầu tuyển dụng được xét duyệt, bộ phận nhân sự
sẽ tiến hành đăng tuyển, sàn lọc, phỏng vấn sau đó ký hợp đồng.
Quy trình phỏng vấn thường sẽ qua nhiều vòng. Cơ bản sẽ theo các
bước sau:

+ Bước 1: Kiểm tra kỹ năng tiếng Anh kèm theo bài test trí tuệ(
thường là TST).
+ Bước 2: Phỏng vấn trực tiếp với nhân sự.
+ Bước 3: Phỏng vấn trực tiếp với trưởng bộ phận trực tiếp báo
cáo.

2.3.3Bộ phận đào tạo ( Talent Development): Khảo sát nhu cầu đào tạo, đưa
ra mục tiêu đào tạo, kế hoạch đào tạo, chi phí đào tạo. Thực hiện
công việc đào tạo , lưu trữ thông tin cũng như đánh giá kết quả đào
tạo.
2.3.4Bô phận thông tin và tạo động lực cho nhân viên ( Information and
Employee Energy ): Khảo sát động lực làm việc của nhân viên và
đưa ra những chính sách để nâng cao động lực làm việc cho toàn bộ
nhân viên.


6


M BA12B
-

Nhóm 2 GVHD: TS. V
ũ Vi
ệ
t H
ằ
ng

2.4 Chính sách về đào tạo của công ty:
Công ty Xi Măng Holcim Việt Nam thúc đẩy một văn hóa doanh nghiệp
tập trung vào hiệu quả và khả năng làm việc của mỗi cá nhân. Cựu tổng giám
đốc của tập đoàn Holcim đã có phát biểu rằng: "There are three areas where
we have to keep investing in: OH&S, innovation and development of
people.“ CEO Markus Akerman, November 2008. Tạm dịch là“ Có ba lĩnh
vực chúng ta phải luôn đầu tư vào là an toàn, cải tiến và phát triển con
người”. Tổng giám đốc Markus Akerman. Đào tạo và phát triển con người đã
trở thành văn hóa của công ty:
+ Xây dựng một văn hóa tập trung vào phát triển con người: ới
những dự án mang tính chiến lược nhằm thu hút và giữ chân những cá nhân
có năng lực thực sự; xây dựng và phát triển tiềm lực lãnh đạo để sẵn sàng cho
những thay đổi cần thiết trong tương lai; tạo động lực và truyền cảm hứng
cho sự sáng tạo và phát triển tối đa của mỗi nhân viên.
+ Tạo cơ hội học tập và phát triển cho tất cả các cá nhân với hình
thức đào tạo trên công việc thực tế, huấn luyện bởi cấp quản lý trực tiếp, đào
tạo chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng mềm, chương trình phát triển cho các
quản lý cấp trung và quản lý cấp cao, chương trình luân chuyển nhân lực toàn
khu vực và toàn cầu.
2.5 Cơ cấu nhân sự của công ty:
Tổng số nhân viên: 1459 người.
Về giới tính:
Nhân viên nam: 1221 người chiếm 84 %
Nhân viên nữ: 238 người chiềm 16 %
Về bằng cấp:
Sau đại học: 2 %
Đại học: 39%
Cao đẳng/ Trung cấp: 46%
Trung học phổ thông: 9%
7

M BA12B
-

Nhóm 2 GVHD: TS. V
ũ Vi
ệ
t H
ằ
ng


Dưới trung học phổ thông 3%
Trình độ nước ngoài 2%
Số năm thâm niên bình quân: 6 năm
Tuổi bình quân: 32 tuổi.
Ta thấy về giới tính nam giới chiếm đa số trong công ty bởi vì hoạt động
chính của công ty là sản xuất. Về bằng cấp, không có sự chênh lệch lớn
giữa người có bằng đại học và trên đại học so với người có bằng cao đẳng,
trung cấp. Điều này thể hiện công ty tối đa hóa được việc tuy ển quá nhiều
lao động nghề để vận hành sản xuất, bảo trì sửa chữa. Thay vào đó công ty
tập trung vào đội ngũ quản lý, giám sát để nâng cao hiệu quả hoạt động của
công ty. Về số năm làm việc bình quân của công ty là 6 năm đã thể hiện rõ
việc công ty giữ chân được rất nhiều nhân viên ở lại với anh. Điều này thể
hiện rõ nhất ở khối sản xuất ( manufacturing) có nghĩa là thời gian gắn bó
trung bình của khối này còn cao hơn. Còn ở khối nhân sự, bán hàng, hỗ trợ
kỹ thuật thì thời gian gắn bó ngắn hơn.

T
ỷ

l
ệ

nam n
ữ

trong công ty ( s
ố

li
ệ
u cu
ố
i năm 2012)

8

M BA12B
-

Nhóm 2 GVHD: TS. V
ũ Vi
ệ
t H
ằ
ng





3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY:
3.1 Mục tiêu đao tạo của công ty
Trong chiến lược của công ty thì con người là nền tảng cơ bản nhất. Do đó
muốn thực hiện được chiến lược này cần phải nâng cao được chất lượng
nguồn nhân lực. Do đó đào tạo nguồn nhân lực cho công ty luôn đi kèm
trong mọi hoạt động chiến lược trong hiện tại và tương lại. Mục tiêu là nâng
cao trình độ kiến thức, kỹ năng chuyên môn của nhân viên.Từ đó, giúp cải
thiện năng suất và hiệu quả công việc.
3.2 Quy trình đào tạo
Công ty ban hành quy trình về đào tạo quy định cụ thể:


S
ố

li
ệ
u b
ằ
ng c
ấ
p c
ủ
a nhân viên trong công ty ( cu
ố
i năm 2012)

9


M BA12B
-

Nhóm 2 GVHD: TS. V
ũ Vi
ệ
t H
ằ
ng

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức kết hợp với các kỹ năng mà công ty
muốn phát triể cho nhân viên và hướng phát triển của những kỹ năng đó.
Bước 2: Xác định nhu cầu đào tạo: Khảo sát trực t iếp nhân viên sau đó phân tích
dữ liệu. Sau đó thảo luận trực tiếp với trưởng bộ phận ( line manager) để quyết
định thứ tự ưu tiên đào tạo.
Bước 3: Quyết định chi phí đào tạo: Chi phí đào tạo được tính toán trong kế hoạch
tài chính ( Financial Plan) của công ty. Sau đó được duyệt bởi giám đốc nhân sự và
tổng giám đốc.
10


M BA12B
-

Nhóm 2 GVHD: TS. V
ũ Vi
ệ
t H
ằ
ng

Bước 4: Thực thi kế hoạch đào tạo: Triển khai thực hiện đào tạo cho nhân viên
theo kế hoạch.
Bước 5: Đánh giá đào tạo: Quá trình đánh giá kết quả đào tạo dựa trên những phản
hồi của học viên sau khóa học và kết quả thực tế trong công việc. Việc lấy ý kiến
phản hồi được thực hiện ngay sau khi khóa học kết thúc ( theo mẫu bên dưới). M ột
số chương trình đào tạo ( LDP, SDP…) việc đánh giá kết quả đào tạo thực tế thì
dựa trên các “ Báo cáo kết quả công việc” được báo cáo bởi người học và duyệt
bởi trưởng bộ phận ( theo mẫu bên dưới). N goài ra còn có đánh giá thông qua bài
kiểm tra, phỏng vấn trực tiếp…
Bước 6: Lưu hồ sơ đào tạo: Hồ sơ đào tạo được lưu trữ lại để làm cơ sở xét điều
kiện thăng tiến cho nhân viên.













11


M BA12B

-

Nhóm 2 GVHD: TS. V
ũ Vi
ệ
t H
ằ
ng


No. De part m ent in format ion T raining cours es inf orm at ion
Sit e Dep t Su b Dept
Co st
Cen te r
Co urse Tit le Det ails of Cours e Title
No.of Pax
Re gi strat ion
Na me of Pa rt icipants
Duration
( Ho urs)
T otal t rainin g
cost
3
HCMC
HRS
TA 92000 Le aders hip Development Prog ram
1 Tu Anh 4 8 11 0.6
3.3 Nhu cầu đào tạo:
3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo: Bộ phận đào tạo sẽ tiến hành khảo
sát toàn bộ nhân viên. Quá trình khảo sát thường được tiến hành vào đầu năm. Nội

dụng của bảng khảo sát bao gồm việc đánh giá về kỹ năng của
nhân viên, lựa chọn kỹ năng muốn phát triển. Bộ phận đào tạo thu thập các bảng
đánh giá đó và thực hiện phân tích dữ liệu để phân loại ra các kỹ năng cần đào tạo.
3.3.2 Lựa chọn thứ tự ưu tiên: Bộ phận đào tạo sẽ gửi thông t in về
các kỹ năng đào tạo, các khóa đào tạo cần thiết để phát triển các kỹ năng đó.
Thông tin này thể hiện chi tiết về các khóa đào tạo cho từng nhân viên trong bộ
phận. Sau đó trưởng bộ phận sẽ xem xét và gửi thông tin lại cho bộ phận nhân sự.
Cuối cùng, giữa bộ phận đào tạo và trưởng bộ phận sẽ họp lại để thống nhất về
việc lựa chọn các thứ tự ưu tiên đào tạo ví dụ như: học khóa nào trước, ai sẽ là
người học trước…
3.4 Kế hoạch đào tạo ( Training Plan)
3.4.1 Soạn thảo kế hoạch đào tạo: Kế hoạch đào tạo sẽ được bộ
phận đào tạo đào tạo soạn thảo ra. Trong kế hoạch đào tạo phải thể hiện rõ các
thông tin: Bộ phận, tên chương trình đào tạo, người được đào tạo, thời gian của
từng khóa đào tạo, chi phí của khóa đào tạo…
3.4.2 Cập nhật và điều chỉnh kế hoạch đào tạo: Kế hoạch đào tạo
phải được theo dõi và cập nhật mỗi tháng, có xem xét lại nếu tiến trình của đào tạo
cần phải điều chỉnh để đạt được kết hoạch đề ra.





12


M BA12B
-

Nhóm 2 GVHD: TS. V

ũ Vi
ệ
t H
ằ
ng


3.5 Chi phí đào tạo:
Chi phí đào tạo được tính toán bởi bộ phận đào tạo và có sự xét duy ệt của giám
đốc nhân sự và tổng giám đốc.
Tất cả chi phí về đào tạo được cập nhật lên hệ thống quản lý bằng phần mềm của
công ty (SAP). Bộ phận đào tạo lấy các thông tin đó tập hợp thành một file excel
để tất cả mọi nhân viên có thể truy cập để theo dõi.
Chi phí đào tạo được cập nhật hằng tháng và có sự xem xét để đảm bảo chi phí
không vượt dự toán.

S
ố

li
ệ
u v
ề

chi
phí đào t
ạ
o c
ủ
a t
ấ
t c
ả

b
ộ

ph
ậ
n năm 2012 ( đơn v
ị
: 1.000USD)

S
ố

li
ệ
u v
ề

chi phí đào t
ạ
o c
ủ
a t
ấ
t c
ả

b
ộ

ph
ậ
n
đ
ế
n tháng 4
năm 2013( đơn v
ị
:
1.000.000 VND)

13

M BA12B
-

Nhóm 2 GVHD: TS. V
ũ Vi
ệ
t H
ằ
ng


NO. CONTENT SCHEDULE DURATION PIC
20-Oct 1510
1 Welcome new employee 07:30 - 07:45 15 Training
2
Holcim Vietnam O verview - Value & Miss ion
07:45- 08:15 30 HR
3 Training and Development 08:15 - 08:35 20 Training
4 Our Operation Process 08:35 - 09:15 40 CL Management
Break 09:15 - 09:30 15
5 Our Market 09:30 - 10:10 40 S&M
6 HR Operat ion 10:10 - 11:50 100 Operation
Lunch 11:50 - 13:00 60
7 NTH init iatives 13:00 - 13:30 30 Talent proje ct
8 Take pictures & Deliver Helmets 13:30 - 13:45 20 Training
9 IT Service & IT Security 13:45 - 15:05 80 IT
Break 15:05- 15:15 15
10 ISO Awareness 15:15 - 15:45 30 ISO
11 Subtainable Development 15:45 - 16:30 45 SD

12 Closing 16:30 - 16:35 10 Training
550
21-Oct 540
1 OHS Induction 1 07:40 - 09:10 90 Safety
Break 09:10 - 09:20 10
2 OHS Induction 2 09:20 - 11:00 100 Safety
3 Safety Tour 11:00 - 12:00 60 Manufacturing
Lunch 12:00 - 13:00 60
4 OHS Induction 3 13:00 - 14:30 90 Safety
Break 14:30 - 14:40 10
5 OHS Induction 4 14:40 - 15:35 55 Safety
6 OHS Induction 5 15:35 - 16:35 60 Safety
7 Closing 16:35 - 16:40 5 Training
Quoc Quan , Cuong Ng uyen
Quoc Quan , Cuong Ng uyen
Trieu L Hu ynh
Quoc Quan , Cuong Ng uyen
Quoc Quan , Cuong Ng uyen
Quoc Quan , Cuong Ng uyen
Oan h Huynh
Nhung Vu, Oan h Huynh
Du y Pha m
Phuong Pha n
Nh ung Vu
Da t Truong
Hoa Le, Tho Nguyen
Oan h Huynh
INDUCTION SCHEDULE
Notes
Quo c V Nguyen

Ai Khanh T Tran
Oan h Huynh
Oan h Huynh
Anh Tup Nguyen, Truc TT N guyen
3.6 Các hình thức đào tạo:
3.6.1 Đào tạo hội nhập: Nhân viên gia nhập công ty sẽ được đào tạo
ban đầu ( Induction Training) trong thời gian 2 ngày.













3.6.1 Đào tạo qua công việc ( On the job training):
Nhân viên được giao một kế hoạch đào tạo cụ thể với mục tiêu đào tạo
cụ thể. Nhân viên thực hiện công việc theo kế hoạch với sự hướng dẫn và phân
công công việc của giám sát trực tiếp.Việc đánh giá định kỳ được thực hiện nhằm
kiểm tra kiến thức của nhân viên và có sự hướng dẫn nhắm giúp nhân viên đạt
được mục tiêu đào tạo
14


M BA12B

-

Nhóm 2 GVHD: TS. V
ũ Vi
ệ
t H
ằ
ng



3.6.2 Đào tạo tập trung:
Nhân viên được đào tạo tập trung thành từng nhóm, theo từng bộ phận.
Địa điểm đào tạo: cơ sở vật chất có sẵn ( phòng họp ) của công ty hoặc thuê các
cơ sở vật chất bên ngoài. Ngoài ra các khóa đào tạo tập trung của công ty tại các
nước khác trong tập đoàn.
3.6.3 Tự đào tạo:
Công ty khuyến khích và tạo điều kiện để nhân viên có thể tự đào tạo.
Tất cả tài liệu đào tạo được lưu trong một tập tin trên ổ đĩa mạng đảm bảo tất cả
nhân viên có thể kết nối vào để lấy tài liệu.
Ngoài ra tập đoàn Holcim còn xây dựng hệ thống chia sẻ dữ liệu giữa tất cả các
thành viên trong tập đoàn Holcim trên một trang mạng và phân cấp quyền hạn cho
các thành viên để truy cập. Địa chỉ trên mạng: .

3.7 Các hình thức đào tạo:
3.4.1 Đào tạo an toàn ( OHS Training): M ục tiêu về an toàn của
công ty là “ Zero Harm” nghĩa là không có tai nạn thương tích
cho nhân viên Holcim, nhà thầu và khách viếng thăm. Holcim
15

M BA12B
-

Nhóm 2 GVHD: TS. V
ũ Vi
ệ
t H
ằ
ng


Việt Nam áp dụng các tiêu chuẩn an toàn theo chuẩn của nhà
nước và tập đoàn. Nhân viên được đào tạo về nhận thức an
toàn cũng như quy trình thực hiện công việc an toàn.
3.4.2 JET (Junior Engineer Trainee): Kỹ sư mới ra trường sẽ được
nhận vào công ty với vai trò là kỹ sư tập sư. Công ty có một
kế hoạch đào tạo chi tiết để phát triển kỹ năng chuyên môn và
kỹ năng mềm cho nhân viên. Nhân viên được luân chuyển qua
nhiều bộ phận khác nhau và được đánh giá sau khi kết thúc
quá trình thực tập tại mỗi bộ phận. Sau thời gian thực tập
khoảng 1 năm, kỹ sư thực tập này sẽ trở thành kỹ sư chính
thức
3.4.3 SDP ( Supervisor Development Program): Chương trình đào
tạo dành cho các nhân viên cấp giám sát. Nhân viên sẽ được
tập trung đào tạo 4 đợt trong khoảng 1 năm. Tổng cổng có 8
kỹ năng ( 8 modules) sẽ được đào tạo cho nhân viên. Sau mỗi
đợt học t ập trung, nhân viên sẽ phải áp dụng các kỹ năng
được học và áp dụng vào thực tế công việc. Sau đó, họ phải
làm một báo cáo các ứng dụng thực tế mình đã học được và

những đóng góp của các ứng dụng đó vào thực tế. Bài báo cáo
phải được xem xét và nhận xét của trưởng bộ phận. Bài báo
cáo đào tạo đó sẽ được đánh giá và cho điểm bởi nhóm
nhânsự và người đào tạo







16


M BA12B
-

Nhóm 2 GVHD: TS. V
ũ Vi
ệ
t H
ằ
ng



3.4.4 LDP ( Leadership Development Program): Chương trình đào
tạo dành cho cấp đốc công trở lên. Chi phí của khóa đào tạo là
gần 5000 USD. Do đó các học viên phải ký bản cam kết đào
tạo gắn bó 6 tháng sau khi tốt nghiệp.

3.4.5 Đào tạo kỹ năng mềm: Kỹ năng thuyết trình ( presentation
skill), kỹ năng hướng dẫn đào tạo ( train the trainer), kỹ năng
tiếng Anh ( tổ chức lớp học tại ILA trong 1 năm)…
3.4.6 Các khóa học chuyên môn ở nước ngoài: Holcim Việt Nam
kết hợp với tập đoàn để cử nhân viên tham gia các khóa tập
huấn ngắn ở nước ngoài từ 1 đến 2 tuần ( Cement Course,
RMX Course,…)
3.8 Đánh giá kết quả đào tạo: Đánh giá về khóa học được t hực hiện ngay
khi khóa học kết thúc. Phần đánh giá các học viên có thể đánh giá
bằng bài kiểm tra hoặc phỏng vấn trực tiếp. Ngoài ra còn có thể đánh
giá dựa vào kết quả thực tế công việc thông qua các báo cáo được
đánh giá bởi các trưởng bộ phận








17


M BA12B
-

Nhóm 2 GVHD: TS. V
ũ Vi
ệ
t H

ằ
ng







18


M BA12B
-

Nhóm 2 GVHD: TS. V
ũ Vi
ệ
t H
ằ
ng


3.9 Ràng buộc đào tạo: Công ty có quy định rõ ràng về ràng buộc đào tạo
đối với trường hợp chi phí đào tạo cho mỗi nhân viên trên 4000 USD. Chi tiết về
ràng buộc đào tạo như hình bên dưới

4 VẤN ĐỀ TỒN TẠI TRONG ĐÀO TẠO TẠI CỦA CÔNG TY
XI MĂNG HOLCIM VIỆT NAM
4.1
Chi phí đào tao
: Hiện nay chi phí đào tạo trên đầu người là 560 USD/
người/ năm. Chi phí này tính trên tất cả 1500 nhân viên của công ty Holcim.
Các nguyên nhân gây nên chi phí đào tạo cao là do:
Chi phí thuê chuy ên gia nước ngoài
Chi phí thuê cơ sở đào tạo bên ngoài.
Chi phí cho các hoạt động đào tạo thực tế ở nước ngoài
4.2
Tài liệu học tập
: Tài liệu của công ty lấy chủ yếu từ tập đoàn nên chủ yếu
là tài liệu viết bằng tiếng Anh. Khả năng đọc hiểu tiếng Anh của nhiều nhân
viên đặc biệt là nhân viên lao động trực tiếp. Việc dịch t ài liệu ra tiếng Việt
cần phải có sự chính xác về mặt dịch thuật đòi hỏi phải kết hợp kiến thức về
chuyên môn.
19


M BA12B
-

Nhóm 2 GVHD: TS. V
ũ Vi
ệ

t H
ằ
ng


4.3
Biện pháp ràng buộc đào tạo chưa thực sự hiệu quả
: khoảng 15% nhân
viên tốt nghiệp khóa LDP và CM C nghỉ việc. Một số nguyên nhân có thể
giải thích được tồn tại trên:
+ Thời gian yêu cầu cam kết làm việc cho công ty quá ngắn
+ Chi phí đền bù thấp
+ Tâm lý nhân viên muốn thăng tiến nhanh

5 .
GIẢI PHÁP:

5.1
Chi ph í đào tạo
: Chi phí thuê giảng viên nước ngoài rất cao do đó nếu có
thể thuê giảng viên trong nước nhưng có sự chọn lọc đảm bảo chất lượng
khóa học thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí. Các chương trình đào tạo có thể
sử dụng cơ sở vật chất của công ty để tiết kiệm một phần chi phí thuê cơ sở
bên ngoài
5.2
Tài liệu đào tạo
: Hạn chế kỹ năng tiếng Anh của nhân viên có thể cải thiện
bằng cách đưa chỉ tiêu điểm số test TOECI vào KPI. M ột số tài liệu quan
trọng nên giao cho một nhóm các giám sát, trưởng phòng có kỹ năng đọc
hiểu và kiến thức chuyên môn tốt để thực hiện việc dịch tài liệu

5.3
Ràng buộc đào tạo
: Các giải pháp đưa ra:
+ Tăng thời gian cam kết làm việc cho công ty: Thời gian cam kết
nên dài hơn. Ví dụ: chương trình LDP hiện nay chỉ ràng buộc 6 tháng sau khi hoàn
tất khóa học.
+ Tăng mức bồi thường: Mức bồi thường hiện nay như bên dưới.
Tăng mức bồi thường để làm giảm khả năng nhân viên rời bỏ công ty.
+ Định rõ hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên: Trước khi
tiến hành đào tạo bộ phận nhân sự nên có kế hoạch định hướng nghề nghiệp rõ
ràng cho nhân viên. Khi nhân viên tốt nghiệp khóa đào tạo có thể được xem xét
đưa lên vị trí cao hơn.
20


M BA12B
-

Nhóm 2 GVHD: TS. V
ũ Vi
ệ
t H
ằ
ng

6. KẾT LUẬN
Công ty Holcim Việt Nam là một công ty đa quốc gia thuộc t ập đoàn Holcim.
Chiến lược nền tảng của công ty là lấy con người làm nền tảng. Do đó đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực luôn luôn là một tiêu chí hàng đầu trong mục tiêu phát
triển của công ty. Công ty đã và đang thực hiện một quy trình đào tạo chuyên
nghiệp với mức chi phí cho đào tạo luôn ở mức cao. Công ty luôn có sự cam kết
chắc chắn của ban lãnh đạo về việc thực hiện đào tạo cho toàn bộ nhân viên. Kết
quả từ các chương trình đào tạo chắc chắn đóng góp không nhỏ vào kết quả hoạt
động của công ty.Tuy nhiên, quy trình đào tạo vẫn còn tồn tại những hạn chế cần
phải khắc phục. Việc cải tiến liên tục quy trình đào tạo chắc chắn sẽ được thực
hiện bởi không chỉ bộ phận nhân sự mà còn toàn bộ nhân viên. Mục đích cuối cùng
là nâng cao không ngừng chất lương đội ngũ nhân lực của công ty góp phần giúp
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức giúp công ty vượt qua những khó khăn
hiện tại và đạt được mục tiêu kinh doanh đã đề ra.