Chuyên đề thực tập hoàn thiện hế độ pháp lý về hợp đồng lao động và hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại công ty tnhh thương mại và dịch vụ đông lý

1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: Ths. Hoàng Xuân Trường

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................1
CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÊ HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG VÀ CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.............2
1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG..................................2
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm của hợp đồng lao động................................2
1.1.2. Phân loại hợp đồng lao động.........................................................4
1.1.3. Vai trò, ý nghĩa của hợp đồng lao động........................................4
1.2. CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG...........................6
1.2.1. Khái lược về sự phát triển của hợp đồng lao động ở Việt Nam. .6
1.2.2. Nội dung chế độ pháp lý về hợp đồng lao động............................7

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ
DỊCH VỤ ĐÔNG LÝ................................................................................29
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ
ĐÔNG LÝ................................................................................................29
2.1.1. Tổ chức bộ máy hoạt động của công ty TNHH thương mại và
dịch vụ Đơng Lý......................................................................................31
2.2. TÌNH HÌNH GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ ĐƠNG LÝ
.................................................................................................................40
2.2.1. Tình hình giao kết hợp đồng lao động tại Công ty TNHH
thương mại và dịch vụ Đông Lý............................................................40
2.2.2. Tình hình thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty TNHH

thương mại và dịch vụ Đông Lý............................................................41

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN HẾ ĐỘ PHÁP LÝ
VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT, THỰC
HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG
MẠI VÀ DỊCH VỤ ĐƠNG LÝ................................................................46
3.1. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HỒN THIỆN CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG........................................................................46

SV: Đăng Quyết Thắng


2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: Ths. Hoàng Xuân Trường

3.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT
VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ ĐƠNG LÝ..............................................49
3.2.1. Về phía Nhà nước.........................................................................49

SV: Đăng Quyết Thắng


3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: Ths. Hoàng Xuân Trường

LỜI MỞ ĐẦU
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo ra
các sản phẩm phục vụ cho các nhu cầu của đời sống xã hội. Lao động cũng chính
là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển của xã hội loài người hiện
nay, sự phát triển của xã hội đạt đến giai đoạn hiện nay chính là nhờ sự lao động
khơng ngừng về trí óc lẫn thể chất. Quan hệ lao động có tầm quan trọng đặc biệt
đối với xã hội cũng như cá nhân các chủ thể tham gia lao động. Bởi vậy, cần phải
có một cơng cụ điều chỉnh quan hệ lao động để chỉ dẫn và bảo vệ quyền lợi của
các cá nhân tổ chức tham gia vào quan hệ lao động. Quan hệ lao động được xác
lập dưới nhiều hình thức khác nhau và một trong những hình thức phổ biến nhất
chính là hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động được sử dụng một cách phổ
thông tại các doanh nghiệp và các tổ chức... HĐLĐ có vai trò quan trọng trong
đời sống kinh tế xã hội, là cơ sở để cụ thể hóa trong việc tuyển chọn những lao
động phù hợp với yêu cầu của các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân. Bên cạnh đó,
HĐLĐ là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu để mọi người thực hiện
quyền làm việc, tự do và tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc của
bản thân. Thông qua HĐLĐ quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể được thiết lập
và xác định rõ ràng, là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp trong lao động.
HĐLĐ giúp cơ quan có thẩm quyền quản lý được lực lượng lao động cũng như
bên thuê lao động, là một trong những cơ sở pháp lý quan trọng trong quá trình
bảo vệ quyền lợi của các bên thao gia quan hệ lao động. Hợp đồng lao động
chính là cơ sở để các bên thao gia thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình. Với
tầm quan trọng như vậy, hợp đồng lao động để được hình thành cần phải có một
bước đó là giao kết. Việc giao kết hợp đồng lao động là bước đầu tiên thể hiện sự
thỏa thuận của hai bên khi tham gia quan hệ lao động.

SV: Đăng Quyết Thắng


4

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: Ths. Hoàng Xuân Trường

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÊ HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG VÀ CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm của hợp đồng lao động
1.1.1.1. Khái niệm về hợp đồng lao động
Lịch sử hình thành: Từ khi chưa có luật lao động, quan hệ lao động phát
sinh đã được điều chỉnh bởi bộ luật dân sự. Tuy nhiên xã hội không ngừng phát
triển, vấn đề lao động ngày càng trở nên phức tạp và nhiều vấn đề phát sinh, nó
khơng cịn đơn thuần như lúc ban đầu. Kèm theo đó, khái niệm về hợp đồng lao
động cũng thay đổi cùng với sự thay đổi quan điểm và nhận thức về hàng hóa sức
lao động. Như vậy để theo kịp sự phát triển của xã hội, luật pháp cũng phải thay
đổi theo, những đạo luật dành riêng cho quan hệ lao động đã dần được hình thành
để có thể giải quyết những vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động. Luật lao
động dần trở nên đầy đủ, hoàn thiện hơn và trở thành hành lang pháp lý bảo vệ
quyền và quy định những nghĩa vụ dành cho người tham gia lao động.
Tại những đất nước có pháp luật phát triển hàng đầu thế giới như Đức và
Pháp, quan niệm về hợp đồng lao động áp dụng theo Điều 611 Bộ luật Dân sự
Đức 1896 “thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải
thực hiện hoạt động đó, cịn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận”. Ở
Pháp, khái niệm hợp đồng lao động lần đầu tiên được ghi nhận tại điều 1779 Bộ
luật dân sự 1804 “hợp đồng lao động là sự thỏa thuận, theo đó một người cam
kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người
đó và được trả cơng”. Nói chung, các quan niệm này đều coi hợp đồng lao động
thuần túy tương tự như một loại hợp đồng dịch vụ dân sự. Khái niệm này là đã

chỉ ra một phần nội dung của hợp đồng lao động và sự lệ thuộc pháp lý của người
lao động đối với người sử dụng lao động, song cũng chưa xác định được vấn đề
chủ thể và nội dung hợp đồng. Như vậy hệ thống pháp luật của Pháp, Đức chỉ ghi
nhận hợp đồng lao động như là một dạng hợp đồng dân sự, có bản chất của hợp
đồng dân sự.
Tại Việt Nam, hợp đồng lao động được quy định rõ ràng tại điều 15 bộ
luật Lao động 2012, cụ thể, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,
SV: Đăng Quyết Thắng


5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: Ths. Hoàng Xuân Trường

quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Như vậy, khái niệm về
hợp đồng lao động chỉ ra được chủ thể, nội dung của hợp đồng lao động, từ đó có
thể phân biệt được so với hợp đồng dân sự.
1.1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động
- Hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động với
người sử dụng lao động. Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ.
Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi người lao động thực hiện các nghĩa vụ có tính
cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế
hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các
quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, điều phối bằng
các yêu cầu, mệnh lệnh… của chủ sở hữu doanh nghiệp.
- Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả cơng. Mặc dù quan
hệ lao động là một loại quan hệ mua bán đặc biệt do hàng hóa trao đổi là sức lao
động luôn tồn tại gắn liền với cơ thể người lao động. Do đó, khi NSDLĐ mua

hàng hóa sức lao động thì cái mà họ được sở hữu là một q trình lao động biểu
thị thơng qua thời gian làm việc, trình độ chun mơn, thái độ, ý thức... của
người lao động. Để thực hiện được những yêu cầu nói trên, người lao động phải
cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị qua những
thời gian đã được xác định. Như vậy, sức lao động được mua bán trên thị trường
không phải là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thể, được thể hiện thành
việc làm.
- Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện. Đặc trưng
này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. Mỗi người lao động là một cá thể
riêng biệt, khơng ai giống ai, vì vậy ý thức, quan niệm đạo đức của họ sẽ khác
nhau. Khi giao kết HĐLĐ, NSDLĐ quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất...
tức nhân thân riêng biệt của người lao động đó. Do đó, người lao động phải trực
tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho người
thứ ba.
- Sự thỏa thuận của các bên tham gia giao kết hợp đồng lao động thường
bị khống chế bới những giới hạn pháp lý nhất định. Đặc trưng này của HĐLĐ
xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện
nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của cơng dân
mà cịn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước.
- Hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định

SV: Đăng Quyết Thắng


6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: Ths. Hoàng Xuân Trường

hay vơ định. Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu
lực tới một thời điểm nào đó, cũng có thể khơng xác định trước thời hạn kết
thúc.
1.1.2. Phân loại hợp đồng lao động
Để phù hợp với nhu cầu sản xuất - kinh doanh của người sử dụng lao động
và tuỳ theo thời hạn hoàn thành từng loại công việc mà Hợp đồng lao động được
chia làm 03 loại và được quy định chi tiết trong điều 22 Bộ luật lao động 2012. Ở
mỗi loại hợp đồng, quyền lợi, nghĩa vụ và thời hạn thực hiện là khác nhau. Phân
loại được 3 loại hợp đồng này giúp mỗi chủ thể khi ký kết hợp đồng có thể bảo
về quyền và lợi ích của mình tối đa nhất.
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng không ấn
định trước thời hạn kết thúc trong bản HĐLĐ được áp dụng cho những cơng việc
có tính chất thường xuyên, ổn định từ một năm trở lên. Đối với loại hợp đồng
này, một trong hai bên kết thúc với bất kỳ thời điểm nào là phải tuân theo điều
kiện và thủ tục do pháp luật quy định.
HĐLĐ xác định thời hạn từ 01 đến 03 năm là loại hợp đồng được
ấn định trước thời hạn một năm, hai năm hoặc ba năm trong bản Hợp đồng lao
động: loại hợp đồng này dược áp dụng cho những công việc mà người sử dụng
lao động đã chủ động xác định được thời hạn kết thúc trong kế hoạch sản xuất –
kinh doanh của mình
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định mà thời hạn
dưới 12 tháng. Đây là loại hợp đồng phổ biến, thích ứng với những cơng việc địi
hỏi một lượng thời gian hồn thành ngắn một vài ngày hay một vài tháng hay
dưới một năm, hoặc những cơng việc có đặc điểm sản xuất theo mùa, vụ, trường
hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế
độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
1.1.3. Vai trò, ý nghĩa của hợp đờng lao đợng
HĐLĐ có vai trị rất quan trọng trong đời sống kinh tế – xã hội. Trước hết
nó là cơ sở để các doanh nghiệp cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao động
phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác HĐLĐ là một trong những hình thức

pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền tự do làm việc, tự nguyện lựa
chọn việc làm cũng như nơi làm việc.
HĐLĐ là một chế định quan trọng vào bậc nhất của luật lao động, là
xương sống của pháp luật lao động, là một chương không thể thiếu trong Bộ luật

SV: Đăng Quyết Thắng


7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: Ths. Hoàng Xuân Trường

lao động của bất kỳ nước nào trên thế giới nói chung và nước ta nói riêng, vì vậy
HĐLĐ có một ý nghĩa rất quan trọng trong đời sống xã hội.
Thứ nhất, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát
sinh, thay đổi và chấm dứt quan hệ pháp luật lao động trong nền kinh tế thị
trường.
Thứ hai, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý đáp ứng được nguyên tắc
tự do “khế ước” của nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường sức lao động.
Thứ ba, nội dung của hợp đồng lao động liên quan đến hầu hết chế định
của Bộ luật Lao động và là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân.
Thứ tư, hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để người sử dụng
lao động quản lý lao động.

SV: Đăng Quyết Thắng


8

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: Ths. Hoàng Xuân Trường

1.2. CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.2.1. Khái lược về sự phát triển của hợp đồng lao động ở Việt Nam
Thực tế thì HĐLĐ tồn tại hàng trăm năm và phát triển song song với quan
hệ lao động. Ở nước ta trước đây nhà nước đã dùng HĐLĐ như một hình thức
tuyển dụng lao động vào các cơ quan hành chính sự nghiệp và các xí nghiệp quốc
doanh. Sau năm 1975, trước tình hình mới về sự phát triển kinh tế, việc tuyển
dụng lao động lại đặt ra những u cầu mới. Chính vì vậy, đến năm 1977 Nhà
nước cho phép áp dụng chế độ HĐLĐ để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng lao động
của các đơn vị kinh tế. Và như vậy, từ chỗ quy định HĐLĐ là hình thức chỉ để
tuyển lao động tạm thời vào năm 1961 thì năm 1977 Nhà nước đã xác định
HĐLĐ là một "hình thức tuyển dụng lao động cơ bản.
Sau khi có Nghị quyết Đại hội lần thứ VI của Đảng. Nhà nước xác định rõ
chính sách phát triển kinh tế xã hội với phương châm mở rộng quyền tự chủ cho
các đơn vị kinh tế cơ sở. Theo đó Nhà nước ban hành Quyết định số 217/ HĐBT
(14/ 11/1987) để tạo quyền chủ động về kế hoạch, tài chính, cung ứng ... và lao
động cho các xí nghiệp quốc doanh. Để thi hành quyết định này Bộ lao động –
Thương binh và xã hội ra thông tư 01 LĐTB-XH (09/01/1988) hướng dẫn thi
hành Quyết định 217/ HĐBT. Sau 2 năm áp dụng thí điểm đều đạt kết quả tốt đến
năm 1990 Nhà nước ban hành pháp lệnh HĐLĐ để áp dụng trong toàn quốc.
Theo các văn bản trên, việc tuyển dụng lao động vào làm việc khác đều được tiến
hành thông qua việc giao kết HĐLĐ. Như vậy từ năm 1987 đến 1990 HĐLĐ
được coi là hình thức tuyển dụng lao động vào làm việc trong các cơ quan xí
nghiệp nhà nước và các đơn vị sử dụng lao động khác. Như vậy, từ năm 1987
đến 1990 HĐLĐ đã được coi là hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong các
đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc tất cả các thành phần kinh tế. Trong thời gian
này biên chế Nhà nước và Hợp đồng lao động là hai hình thức tuyển dụng lao

động tồn tại song song và có vị trí ngang nhau về mặt pháp lý. Trong đó hình
thức biên chế nhà nước vẫn là hình thức tuyển dụng trong các cơ quan hành
chính sự nghiệp và đối với một số đối tượng trong các doanh nghiệp quốc doanh
(Giám đốc, Phó giám đốc, Kế tốn trưởng và thành viên hội đồng quản trị) còn
Hợp đồng lao động là hình thức tuyển dụng được sử dụng rộng rãi trong các đơn
vị sử dụng lao động thuộc tất cả các thành phần kinh tế. Một mặt HĐLĐ được sử
dụng để tuyển lao động mới, mặt khác nó được áp dụng để thay thế cho hình thức
biên chế nhà nước đối với công nhân viên chức trước kia trong các xí nghiệp
quốc doanh .

SV: Đăng Quyết Thắng


9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: Ths. Hoàng Xuân Trường

Đến năm 1994 để thực hiện nhiệm vụ pháp điển hoá pháp luật lao động,
Nhà nước đã cho ra đời Bộ luật lao động (23/06/1994). Về bản chất, HĐLĐ được
quy định trong bộ luật lao động khơng có gì khác so với Hợp đồng lao động
trong pháp lệnh HĐLĐ. Song về mặt hiệu lực pháp lý nó có giá trị cao hơn so với
các quy định trước kia.
Trên cơ sở những lần sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động
1994 vào các năm 2002, 2006, 2007, Bộ luật lao động 2012 ra đời đề ra những
quy định cụ thể hơn về HĐLĐ để đảm bảo hơn nữa lợi ích của người lao động.
Trong Chương III, Bộ luật lao động 2012 xác định rõ, minh bạch các quyền và
nghĩa vụ của các bên trong quá trình thực hiện HĐLĐ để nhằm hạn chế những
bất cập từ thực tiễn thi hành pháp luật về HĐLĐ, tăng sự linh hoạt trong việc
tuyển dụng và sử dụng lao động thông qua việc giao kết và thực hiện HĐLĐ, và

bổ sung một số vấn đề phát sinh từ thực tiễn nhằm hoàn thiện hơn nữa các quy
định về HĐLĐ.
1.2.2. Nội dung chế độ pháp lý về hợp đồng lao động
1.2.2.1. Chế độ giao kết hợp đồng lao động
a.
Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
Giao kết hợp đồng lao động là một phần rất quan trọng, là hình thức ban
đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động. Quan điểm của tiến sĩ
Hồng Thế Liên khi nói về hợp đồng lao động trên diễn đàn pháp luật được đăng
trên báo điện tử Lao Động ngày 11 tháng 2 năm 2009 về hợp đồng lao động như
sau: "hợp đồng lao động phải là nội dung quan trọng nhất của pháp luật lao động.
Nó giữ vai trị trung tâm trong luật Lao động. Mọi chế định khác nhằm vào việc
tạo ra những tiền đề để thực hiện khâu trung tâm này”. Hơn nữa, quá trình giao
kết hợp đồng lao động cũng là quá trình để các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau
một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết định chính thức. Mặt khác, pháp
luật cũng can thiệp để việc giao kết hợp đồng lao động đảm bảo quyền lợi căn
bản của các bên mà không cần sự nhượng bộ của bên kia. Giao kết hợp đồng lao
động là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để đi đến sự thống nhất
ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động. Vì vậy, để xác lập được một quan hệ lao
động hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần phải có ý thức và
thiện chí đặc biệt là ý thức pháp luật và thiện chí khi thương lượng. Hành vi giao
kết hợp đồng là điều kiện ràng buộc các chủ thể và vì vậy sự giao kết bao giờ
cũng có tính đích danh. Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý quan trọng để xác
lập mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động.
SV: Đăng Quyết Thắng


10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: Ths. Hoàng Xuân Trường

Như vậy, giao kết hợp đồng lao động là quá trình người lao động và người
sử dụng lao động bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động. Pháp
luật lao động khơng quy định về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động mà
chỉ đặt ra khung pháp lý buộc các bên phải tuân theo khi giao kết. Đó là các quy
định về nguyên tắc giao kết, điều kiện, chủ thể, hình thức, nội dung…
b.

Các nguyên tắc giao kết HĐLĐ

Việc giao kết hợp đồng nói chung và hợp đồng lao động nói riêng đều có
những nguyên tắc cụ thể để đảm bảo giao kết hợp đồng diễn ra một cách công
bằng và thuận lợi nhất.
Điều 17 Bộ luật lao động 2012 quy định các nguyên tắc giao kết hợp đồng
lao động bao gồm:
“1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
1.
Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp
luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”.
Theo đó, trong giao kết hợp đồng lao động có những ngun tắc như
ngun tắc tự do, bình đẳng, thiện chí và nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao
động nhưng không được trái pháp luật, đạo đức xã hội. Cụ thể các nguyên tắc đó
như sau:
Nguyên tắc tự do. Đây là nguyên tắc đầu tiên thể hiện bản chất của
giao kết hợp đồng lao động: là sự thỏa thuận thống nhất ý chí giữa người lao
động và người sử dụng lao động. Theo nguyên tắc tự do này, người lao động có
quyền đưa ra những đề xuất cũng như những yêu cầu đòi hỏi quyền lợi của mình
như tiền lương làm việc, thời giờ làm việc, cơng việc mình làm hay những vấn đề
liên quan khác. Ngược lại bên người sử dụng lao động cũng có quyền tự do đưa

ra những yêu cầu đối với người lao động để địi hỏi quyền lợi cho mình. Nghĩa
vụ của người lao động chính là quyền lợi của người sử dụng lao động và ngược
lại, điều này khiến cho nguyên tắc tự do trở nên vô cùng quan trọng trong giao
kết hợp đồng lao động. Nhờ có nó mà hai bên có thể đạt được mục đích và giành
được quyền lợi tối đa trong quá trình đàm phán giao kết hợp đồng. Nếu khơng có
ngun tắc tự do mà chỉ một bên được đưa ra yêu cầu thì khi đó, hợp đồng lao
động sẽ khơng cịn mang tính thỏa thuận mà nó chỉ cịn tính một chiều và một
trong hai bên sẽ mất đi những quyền lợi hợp pháp của mình. Trong thực tế, hiện
nay đa số các doanh nghiệp khi giao kết hợp đồng lao động với người lao động,
SV: Đăng Quyết Thắng


11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: Ths. Hoàng Xuân Trường

họ đều có sẵn một mẫu hợp đồng lao động do chính họ soạn trước, điều này đã
làm giảm, thậm chí làm mất đi nguyên tắc tự do trong giao kết hợp đồng lao động
và đương nhiên người lao động sẽ mất đi một số quyền lợi hợp pháp của mình.
Nguyên tắc bình đẳng. Đây là cũng là một nguyên tắc quan trọng
trong quá trình giao kết hợp đồng lao động. Về mặt pháp lý, mọi cơng dân đều có
quyền bình đẳng trước pháp luật. Đây là nguyên tắc pháp lý được thể hiện trong
pháp luật tại nhiều quốc gia trong đó có cả Việt Nam. Theo đó, các chủ thể tham
gia giao kết hợp động khơng phân biệt giới tính, không phân biệt tôn giáo, dân
tộc, thành phần, địa vị xã hội trong một quốc gia đều được đối xử một cách bình
đẳng trong việc hưởng quyền và nghĩa vụ nói chung và tự do, bình đẳng giao kết
hợp đồng nói riêng. Mặt khác, ngun tắc bình đẳng thể hiện ở việc hai bên tham
gia giao kết hợp đồng là người lao động và người sử dụng lao động đều bình
đẳng với nhau, đều có địa vị pháp lý như nhau trước pháp luật. Sự đảm bảo về

quyền bình đẳng của nguyên tắc này làm cho quá trình giao kết hợp đồng giữa
các bên tham gia trở nên công bằng và thuận lợi.
Nguyên tắc không trái với pháp luật, đạo đức xã hội. Đây là
nguyên tắc cơ bản nhất và cũng có thể là quan trọng nhất trong việc giao kết hợp
đồng lao động. Nguyên tắc này là điều kiện cần và đủ để việc giao kết hợp đồng
lao động trở nên có hiệu lực. Đầu tiên, về mặt pháp luật, hai bên tham gia giao
kết hợp lao động bắt buộc phải tuân thủ theo pháp luật để đảm bảo sự cơng bằng.
Pháp luật chính là hành lang pháp lý và là ranh giới để các bên có thể tự do thỏa
thuận ở bên trong. Tiếp theo là đạo đức xã hội, tuy rằng khơng được cụ thể hóa
thành văn bản giống như pháp luật nhưng đạo đức xã hội đã tồn tại từ rất lâu
cùng với sự phát triển của xã hội con người. Tuân thủ theo chuẩn mực đạo đức xã
hội không chỉ là tiêu chuẩn, nguyên tắc cho riêng việc giao kết hợp đồng lao
động mà còn là nguyên tắc cho các quan hệ lao động và cả các quan hệ dân sự
khác. Bên cạnh việc không trái với pháp luật và đạo đức xã hội, giao kết hợp
đồng lao động cần phải tuân theo thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước lao động
tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về
các điều kiện lao động và sử dụng lao động. Thỏa ước lao động tập thể mang tính
tập thể, do đó, việc giao kết hợp đồng lao động giữa hai chủ thể phải tuân theo
thỏa ước lao động tập thể, tức là tuân theo nguyên tắc của số đơng người lao
động.
Trong q trình giao kết hợp đồng lao động, ln ln có những ngun
nhân chủ quan và khách quan dẫn đến những sai phạm trong giao kết hợp đồng.

SV: Đăng Quyết Thắng


12
Chun đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: Ths. Hồng Xn Trường

Vì vậy, các nguyên tắc trên về giao kết hợp đồng lao động sẽ giúp cho việc giao
kết hợp đồng trở nên có nguyên tắc hơn và tránh những sai phạm do vơ tình hoặc
cố ý của các bên để giành phần lợi khơng hợp pháp về phía mình.
c.

Pháp luật điều chỉnh việc giao kết hợp đồng.



Về chủ thể giao kết HĐLĐ

Theo quy định của pháp luật, HĐLĐ là sự thoả thuận giữa người lao động
và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, khơng phải ai cũng có
quyền giao kết hợp đồng mà chủ thể giao kết hợp đồng phải đáp ứng đầy đủ các
điều kiện theo quy định của pháp luật.
Khoản 1, 2 Điều 3 Bộ luật lao động 2012 quy định:
“1. Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động,
làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành
của người sử dụng lao động.
2. Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã,
hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động;
nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”.
Theo đó, Người lao động: là cơng dân có năng lực pháp luật tức
khả năng chủ thể có được các quyền và nghĩa vụ pháp lý được Nhà nước thừa
nhận. Người lao động có thể thành niên hoặc chưa thành niên. Như vậy, người
lao động không nhất thiết phải có năng lực hành vi đầy đủ. Trong thực tế, pháp
luật tại một số nước quy định người lao động có thể tham gia quan hệ lao động từ
khi 15 tuổi, ở độ tuổi đó người lao động đã có những nhận thức, sức khỏe nhất

định để tham gia những quan hệ lao động và làm những công việc phù hợp với
bản thân theo pháp luật. Mặc dù người lao động được tự do lựa chọn nghề nghiệp
công việc nhưng đối với người lao động chưa thành niên, có những cơng việc họ
khơng thể tham gia theo quy định của pháp luật như những công việc nặng nhọc,
trực tiếp chịu tác động của nhiệt độ cao, mức ồn, rung vượt quá tiêu chuẩn cho
phép, thường xuyên chịu tác động của ồn, bụi và hơi, khí độc như cán kim loại
nóng, luyện kim quặng kim loại màu hay đốt lò luyện cốc, lò máy hơi nước...
Việc đặt ra giới hạn công việc cho người lao động chưa thành niên giúp tránh
tình trạng bóc lột sức lao động ở người chưa thành niên và vì bản chất của người
lao động chưa thành niên là họ chưa thành niên nên khơng có đầy đủ năng lực
hành vi. Ở một khía cạnh khác, vì năng lực hành vi của người lao động lúc đó là
SV: Đăng Quyết Thắng


13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: Ths. Hoàng Xuân Trường

chưa đầy đủ nên khi giao kết hợp đồng lao động, cần phải được sự đồng ý, cho
phép của người giám hộ hoặc người đại diện theo pháp luật (hay còn gọi là bên
thứ 3) để đảm bảo quyền lợi cho người lao động chưa thành niên. Như vậy, việc
giao kết hợp đồng lao động địi hỏi phải có sự thống nhất ý chí giữa cả 3 bên.
Đối với người lao động đã thành niên, tức là ở độ tuổi 18 trở lên. Về cơ
bản năng lực chủ thể có họ đã đầy đủ, họ có quyền tham gia quan hệ pháp luật
nói chung và quan hệ lao động nói riêng. Khi tham gia giao kết hợp đồng lao
động, họ có thể trực tiếp tham gia mà không cần người đại diện hay người giám
hộ. Người lao động ở độ tuổi thành niên phải trực tiếp chịu trách nhiệm với quá
trình làm việc cũng như với người sử dụng lao động. Họ có thể tự do lựa chọn
cho mình các cơng việc, ngành nghề hợp pháp mà không bị giới hạn như người

lao động chưa thành niên.
Người sử dụng lao động có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức,
cá nhân... Người sử dụng lao động có quyền tuyển dụng người lao động tham gia
giao kết hợp đồng lao động với mình.
Đối với người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp
tác xã... thì yêu cầu đầu tiên là phải thành lập hợp pháp, được Nhà nước công
nhận. Khi giao kết hợp đồng lao động, người trực tiếp tham gia giao kết hợp
đồng lao động sẽ là người đại diện hợp pháp của các tổ chức, doanh nghiệp, cơ
quan đó.
Đối với người sử dụng lao động là cá nhân thì u cầu cá nhân đó phải có
đầy đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi. Bởi cá nhân sẽ là người trực tiếp
tham gia giao kết hợp đồng lao động với tư cách là người sử dụng lao động, chỉ
khi có đầy đủ năng lực chủ thể, họ mới có thể chịu trách nhiệm với những hành
vi của mình trước pháp luật trong quá trình tuyển dụng, và sử dụng người lao
động.
Nhìn chung người sử dụng lao động thường là các tổ chức có tư cách pháp
nhân. Đối với tổ chức cá nhân khơng có đủ tư cách pháp nhân thì phải có đủ các
điều kiện thuê mướn sử dụng lao động theo quy định của pháp luật như: phải có
giấy phép sản xuất kinh doanh, có trụ sở hoặc nơi cư trú hợp pháp, có khả năng
trả cơng cho người lao động, đảm bảo an toàn lao động vệ sinh lao động nơi làm
việc... Là cá nhân hoặc pháp nhân được phép sử dụng lao động (căn cứ vào các
văn bản quy định chung hoặc riêng biệt) và phải có điều kiện đảm bảo cho quá

SV: Đăng Quyết Thắng


14
Chun đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: Ths. Hồng Xn Trường

trình sử dụng lao động (quyền kinh doanh, cung ứng dịch vụ có thể đảm bảo về
tiền cơng, tiền lương…).



Về trình tự thủ tục giải quyết HĐLĐ

Việc giao kết một HĐLĐ có thể bằng phương thức trực tiếp hoặc thơng
qua uỷ quyền nhưng phải thơng qua các bước sau;
Q trình xác lập HĐLĐ là giai đoạn quan trọng, bởi nó thể hiện sự hợp
tác của các bên để đến sự thống nhất ý chí nhằm thiết lập nên quan hệ lao động.
Do vậy khi giao kết HĐLĐcác bên phải thực hiện các bước sau:
Bước 1: Các bên thể hiện và bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ
HĐLĐ. Đây là q trình cụ thể hóa ngun tắc tự do, tự nguyện trong giao kết
HĐLĐ. Khi các bên có nhu cầu giao kết HĐLĐ thì phải biểu lộ nhu cầu đó ra
ngồi dưới một hình thức nào đó. Về phía người sử dụng lao động có thể thơng
qua các phương tiện thông tin đại chúng hoặc thông báo trước cổng doanh
nghiệp, nơi công cộng hay thông qua các trung tâm tư vấn…kèm theo đó là
nhưng yêu cầu sơ bộ về tuyển dụng. Về phía người lao động thì sau khi tiếp nhận
được thơng tin về tuyển dụng, nếu có nhu cầu làm việc và xét thấy phù hợp có
thể trực tiếp đến doanh nghiệp hoặc thông qua trung tâm tư vấn giới thiệu việc
làm để bày tỏ nguyện vọng của mình. Có thể thấy đây là giai đoạn các bên chưa
hề có sự chi phối lẫn nhau và họ có thể chấm dứt quan hệ ngay lần gặp gỡ đầu
tiên mà khơng hề có sự ràng buộc về mặt pháp lý
Bước 2: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung HĐLĐ. Đây là giai
đoạn xét về phương diện pháp lý, chưa làm nảy sinh các quyền và nghĩa cụ thể,
hai bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết HĐLĐ cịn nếu thương lượng
khơng đạt kết quả giữa các bên khơng hề có ràng buộc nghĩa vụ pháp lý. Ví dụ,
khi thương lượng HĐLĐ nhưng nếu khơng đi đến kết quả người sử dụng lao

động khơng thể địi người lao động bội thường vì làm mất thời gian của họ hay
người lao động không thể yêu cầu người sử dụng lao động bồi thường chi phí đi
lại. Song xét về mặt thực tế của quan hệ đây là giai đoạn rất quan trọng. Quan hệ
lao động trong tương lai có ổn định hài hịa, bền vững hay khơng phụ thuộc rất
lớn vào thái độ, sự thiện chí và ý thức của các bên khi thương lượng. Tuy nhiên,
thực trạng xác lập HĐLĐ ở nước ta vì những lý do khác nhau mà dường như các
chủ thể chưa nhận thức đầy đủ vấn đề này. Trong thực tế quá trình thương lượng
đàm phán hợp đồng giữa hai bên hầu như khơng có và nếu có thường khơng thực
hiện với ý nghĩa đích thực của nó. Mà thường là các đơn vị, doanh nghiệp ký kết
SV: Đăng Quyết Thắng


15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: Ths. Hoàng Xuân Trường

HĐLĐ với người lao động trên cơ sở bản HĐLĐ đã được chuẩn bị sẵn nội dung.
Người lao động sẽ xem xét và nếu đồng ý thì ký vào bản HĐLĐ. Cách làm này
thật ra khơng có gì vi phạm về mặt pháp lý tuy nhiên nó khơng phản ánh đúng
bản chất của quan hệ và ít nhiều có chứa đựng những mầm mống bất lợi cho
quan hệ trong tương lai. Tuy nhiên cũng phải thấy rằng để thương lượng HĐLĐ
với người sử dụng lao động thật sự bình đẳng từ đó tạo lập mối quan hệ chứa
đựng đầy đủ các quyền và lợi ích hợp pháp của mình trong điều kiện hiện nay với
người lao động hồn tồn khơng dễ ràng.
Bước 3: Giai đoạn hoàn thiện và giao kết HĐLĐ. Các bên kết thúc giai
đoạn đàm phán bằng việc thống nhất những thỏa thuận và chuyển sang giao kết
HĐLĐ. Đối với HĐLĐ bằng lời nói khi giao kết nếu cần thiết thì có người làm
chứng. Đối với hợp đồng bằng văn bản, các bên thể hiện những thỏa thuận của
mình vào các điều khoản của HĐLĐ và sau đó tiến hành ký kết HĐLĐ. Về mặt

thực tế hành vi giao kết khi các bên thống nhất được ý chí dường như là tất yếu.
Song về mặt pháp lý lại đặc biệt quan trọng vì hành vi giao kết HĐLĐ được coi
là căn cứ pháp lý làm phát sinh quan hệ HĐLĐ.



Về nội dung của HĐLĐ

Dưới góc độ pháp lý, nội dung của HĐLĐ có thể hiểu đó là tồn bộ những
điều khoản của hợp đồng trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ của các bên
khi tham gia thiết lập quan hệ hợp đồng với những thoả thuận đã cam kết. Tuy
nhiên cần phải phân biệt:
Các điều kiện trực tiếp do các bên tự thương lượng thoả
Các điều kiện gián tiếp không phải do các bên tự thoả thuận mà
được quy định trong luật hoặc trong văn bản quy phạm pháp luật khác. Chẳng
hạn như các tiêu chuẩn về tiền lương, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an
tồn lao động, vệ sinh lao động... Đó là những điều kiện đương nhiên phải có
trong một bản hợp đồng. Từ các điều kiện trực tiếp và gián tiếp sẽ xuất hiện
những quyền và nghĩa vụ tương ứng của các chủ thể pháp luật: Theo điều 23 Bộ
luật lao động 2012 trong một hợp đồng do hai bên thương lượng thoả thuận nhất
thiết phải có những nội dung chủ yếu sau :
+ Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp
pháp;
+ Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng
minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
SV: Đăng Quyết Thắng


16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: Ths. Hoàng Xuân Trường

+ Công việc phải làm, địa điểm làm việc: Trong hợp đồng phải nêu rõ
những hạn mục công việc cụ thể, đặc điểm, tính chất cơng việc và những nhiệm
vụ chủ yếu, khối lượng và chất lượng bảo đảm. Cần nêu rõ địa điểm làm việc
chính, địa điểm làm việc phải khi lưu động (nếu có)…
+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi : cần phải nêu rõ số giờ làm việc
hàng ngày, hàng tuần, theo giờ hành chính hay theo ca kíp, ngày nghỉ hàng tuần,
hàng năm, ngày lễ, việc làm thêm giờ .
+ Tiền lương: Nêu rõ mức lương được hưởng, các loại phụ cấp, hình thức
trả lương, các loại tiền thưởng, các loại trợ cấp, thời gian trả lương, các loại phúc
lợi tập thể, điều kiện nâng bậc lương việc giải quyết tiền lương và tiền tàu xe cho
những ngày đi đường khi nghỉ hàng năm.
+ Thời hạn hợp đồng: Cần quy định rõ loại hợp đồng, ngày bắt đầu và
ngày kết thúc hợp đồng.
+ Điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động: nêu rõ các tiêu chuẩn
an toàn, vệ sinh lao động cụ thể trong cơng việc phải làm, các phương tiện phịng
hộ, bảo hộ lao động mà người lao động phải tuân thủ và người sử dụng lao động
phải đảm bảo, cung cấp, trang bị.
+ Bảo hiểm xã hội: Nêu rõ trách nhiệm của mỗi bên trong việc đóng góp,
thu nộp bảo hiểm xã hội, quyền lợi của người lao động về bảo hiểm xã hội.
+ Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề: Nêu rõ trách nhiệm
của người lao động khi được người sử dụng lao động đào tạo, bồi dưỡng nâng
cao trình độ kĩ năng nghề nghiệp.
Trong trường hợp đã có nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể, các
quy chế chi tiêt về tiền lương, tiền thưởng, an tồn vệ sinh lao động thì người sử
dụng lao động phải để cho người lao động đọc trước khi thoả thuận giao kết
HĐLĐ.



Về hình thức của HĐLĐ

Hình thức hợp đồng lao động là cách thức (cái vỏ vật chất) chứa đựng các
điều khoản đã thỏa thuận.
Điều 16 Bộ luật lao động 2012 quy định:

SV: Đăng Quyết Thắng


17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: Ths. Hoàng Xuân Trường

“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm
thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản,
trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
2.Đối với cơng việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể
giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói”.
Theo đó, khi 2 bên thực hiện giao kết HĐLĐ có thể chọn giao kết hợp
đồng bằng văn bản hoặc giao kết hợp đồng bằng lời nói tuỳ thuộc vào thời hạn
hợp đồng và công việc phải làm.
Giao kết bằng lời nói là việc chủ sử dụng lao động và người lao động
trực tiếp thỏa thuận các vấn đề liên quan đến công việc như thời giờ làm việc thời
giờ nghỉ ngơi, các vấn đề lương, thưởng, chấm dứt hợp đồng lao động... thơng
qua lời nói qua lại giữa hai bên. Ý chí của các bên khi giao kết hợp đồng lao
động được thể hiện thơng qua lời nói. Đây cũng chính là điểm khác biệt cơ bản
giữa hợp đồng lao động bằng miệng và hợp đồng lao động bằng văn bản. Do loại

hợp đồng này được giao kết bằng lời nói, khơng thể lưu trữ nên hiệu lực pháp lý
của nó khơng cao. Bởi vậy, khi giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói, thường
có người chứng kiến để tăng tính pháp lý cho việc giao kết hợp đồng lao động
loại này.
Giao kết bằng văn bản là việc chủ sử dụng lao động và người lao động
thỏa hiệp các vấn đề liên quan đến lao động bằng văn bản. Khác với hợp đồng
lao động bằng lời nói, các bên chủ thể sau khi đàm phán sẽ thể hiện các điều
khoản bằng văn bản. Điều này khiến hợp đồng lao động bằng văn bản có hiệu lực
pháp lý cao hơn hợp đồng được giao kết bằng lời nói và hành động bởi khi giao
kết bằng văn bản thì tất cả những thỏa thuận đặt ra đều được cụ thể hóa thành các
điều khoản trong hợp đồng. Văn bản có thể lưu trữ được nên sẽ trở thành căn cứ
quan trọng để giải quyết tranh chấp khi xảy ra giữa người lao động và người sử
dụng lao động. Hợp đồng lao động bằng văn bản có hiệu lực từ khi 2 bên tiến
hành ký kết hoặc theo thỏa thuận của 2 bên được ghi lại trong hợp đồng.
Mặc dù hợp đồng lao động được giao kết bằng văn bản có giá trị pháp lý
cao hơn và mang tính an toàn hơn đối với người lao động và người sử dụng lao
động nhưng thủ tục và các bước tiến hành thì lại khá rườm rà. Chính vì vậy, pháp
luật ưu tiên cho phép các bên tham gia lựa chọn phương thức giao kết hợp đồng
để phù hợp với công việc và nhu cầu của các bên đối với công việc với thời hạn
dưới 3 tháng. Đây cũng là một điểm mới của Bộ luật lao động 2012 so với Bộ
SV: Đăng Quyết Thắng


18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: Ths. Hoàng Xuân Trường

luật lao động 1994. Bộ luật Lao động 2012 không buộc các bên phải tuân theo
mẫu hợp đồng lao động do nhà nước ban hành như trong Bộ luật Lao động 1994.

Về mặt pháp lý, việc giao kết hợp đồng lao động theo một mẫu nhất định là
khơng cần thiết vì pháp luật đã qui định các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao
động. Tuy nhiên, trong thực tế, mẫu hợp đồng lao động do Bộ Lao động –
Thương binh và xã hội ấn hành có ý nghĩa bảo vệ quyền lợi của người lao động,
là bên yếu thế trong quan hệ lao động và tạo điều kiện để các bên tuân thủ pháp
luật trong giao kết hợp đồng lao động.



Về hiệu lực của HĐLĐ

Điều 25 Bộ luật Lao động 2012 quy định:
“Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường
hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác”
Theo đó, HĐLĐ được ký kết bằng văn bản có hiệu lực tính từ ngày hai
bên ký kết vào hợp đồng lao động, nếu là Hợp đồng lao động được ký kêt bằng
lời nói thì thời điểm có hiệu lực kể từ ngày người lao động bắt đầu làm việc, trừ
trường hợp có thoả thuận khác.
Trong trường hợp HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo mùa vụ, theo một
công việc nhất định đã kết thúc, mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì
trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký
kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp
đồng xác định thời hạn trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và
hợp đồng theo mùa vụ trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời
hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định
thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp
tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
1.2.2.2. Chế độ thực hiện hợp đồng lao động
a.

Trách nhiệm phải thực hiện HĐLĐ
Khi HĐLĐ được các bên thiết lập, các bên có quyền và nghĩa vụ thực hiện
HĐLĐ đó. Trong quá trình thực hiện hợp đồng các bên phải tuân thủ hai nguyên
tắc cơ bản là: phải thực hiện đúng các điều khoản đã cam kết trên phương diện
bình đẳng và phải tạo ra những điều kiện cần thiết để bên kia có thể thực hiện các
quyền và nghĩa vụ đó.
SV: Đăng Quyết Thắng


19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: Ths. Hoàng Xuân Trường

Việc thực hiện hợp đồng của người lao động phải tuân thủ tính đích danh
chủ thể, tức là phải do chính người lao động thực hiện. Tuy nhiên, nếu có sự
đồng ý của người sử dụng lao động thì người lao động có thể chuyển giao việc
thực hiện cho người khác; đồng thời người lao động phải tuân thủ sự điều hành
hợp pháp của người sử dụng lao động, nội quy, quy chế của đơn vị…
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển
quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì
người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp
đồng. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có
phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.
b.

Sửa đổi, bổ sung HĐLĐ

Sau khi giao kết hợp đồng lao động, các bên phải bằng hành vi của mình
thực hiện nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng… Hợp đồng khi đã hình thành trở

thành “luật” với các bên, về nguyên tắc mỗi bên phải thực hiện đúng, đầy đủ và
thiện chí tạo điểu kiện để bên kia thực hiện hợp đồng lao động. Ví dụ ở phương
diện nào đó, lợi ích các bên có đối lập, nhưng xét tồn bộ q trình lao động,
quyền lợi các bên chỉ có được khi quan hệ lao động diễn ra ổn định, hài hịa trên
cơ sở sự hiểu biết, tơn trọng lẫn nhau. Song, do thỏa thuận của các bên xác lập tại
một thời điểm cụ thể với điều kiện khả năng nhất định, trong khi quá trình lao
động diễn ra trong thời gian dài, có thể xảy ra nhiều sự kiện khách quan, chủ
quan khiến các bên không muốn hay khơng thể thực hiện đúng thỏa thuận. Vì
vậy, việc ghi nhận quyền và khả năng thay đổi hợp đồng là cần thiết, mang tính
tất yếu khách quan. Thay đổi hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của các bên
nhầm thay đổi quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động.
Khoản 1 và khoản 2 Điều 35 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định:
“1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu
sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước
ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2.
Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ
sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao
động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới”.
Theo đó, khi một trong hai bên có nhu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì
có quyền đưa ra u cầu với bên kia để cùng bàn bạc, thảo luận thống nhất ý
SV: Đăng Quyết Thắng


20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: Ths. Hoàng Xuân Trường

kiến; nếu bên kia đồng ý, hợp đồng sẽ được thực hiện theo nội dung sửa đổi.

Việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục
hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Sửa đổi là điều chỉnh các điều
khoản đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động; bổ sung là đưa thêm vào nội
dung hợp đống lao động những điều khoản mới. Ký kết phụ lục hợp đồng chính
là sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động, theo khoản 1 Điều 24 Bộ Luật Lao Động
2012 thì phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có
hiệu lực như hợp đồng lao động. Bên đưa ra yêu cầu thay đổi phải báo trước cho
bên kia ba ngày. Quyền tự do thỏa thuận ở đây được bảo đảm, bởi hợp đồng lao
động chỉ thay đổi khi có sự thống nhất ý chí của hai bên.
Ngoài ra, việc thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động cũng phải tuân thủ
các quy định khác:
Quy định tại Điều 31 Bộ Luật Lao Động 2012 về tạm thời điều
chỉnh người lao động làm công việc khác. Ở đây khơng có sự bàn bạc thảo luận
mà là quyết định từ người sử dụng lao động. Nhưng quyết định đơn phương này
không được tùy tiện mà phải tuân thủ đúng pháp luật – về lý do, thời hạn báo
trước, thời hạn điều chuyển người lao động làm công việc trái nghề chỉ trong hai
trường hợp: khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh.
Những trường hợp được coi là “khó khăn đột xuất” cũng được quy định tại khoản
1 Điều 31 của Bộ luật này, nhưng trường hợp được coi là “do nhu cầu sản xuất,
kinh doanh” thì khơng có quy định hay văn bản nào hướng dẫn, bởi sự đa dạng
về quy mô, tính chất, điều kiện, khả năng… của các đơn vị. Vì vậy, thực tế nhu
cầu này thường do người sử dụng lao động xác định và trong nhiều trường hợp
họ điều chuyển người lao động không căn cứ, thậm chi để trù dập, trả thù. Do đó,
cần quy định cụ thể trường hợp này và chỉ có thể trên cơ sở các thỏa thuận tập
thể. Mặt khác, liên quan đến quyền điều chuyển này, nhiều người sử dụng lao
động vẫn hiểu là quyền thuộc nội dung quyền quản lý lao động mà khơng cân lý
do, thậm chí có cơ quan giải quyết tranh chấp cũng chưa nhận thức đúng vấn đề.
Khoản 1 Điều 45 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định về sự thay đổi
người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động mới không phải là chủ thể giao
kết trong hợp đồng lao động những vẫn phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số

lao động hiện có và tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Tuy nhiên
trong khoản 1 Điều này cũng có quy định trường hợp không sử dụng hết số lao
động hiện có thì người sử dụng lao động kế tiếp phải xây dựng và thực hiện

SV: Đăng Quyết Thắng